（工商管理专业论文）ABC公司薪酬体系现状分析及再设计.pdf

_ 。：乙? 3 j f，f_jjtt。-_-i il，if ad i s s e r t a t i o ni n t h e a n a l y s i sa n dr e d e s i g n t oa bc c o m p a n y ，s r e m u n e r a t i o ns y s t e m b yc u ix i a oy u s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rl uj ih u a n o r t h e a s t e r nu n i v e r s i t y j u l y2 0 0 8 一 l i 却 l 。 雄。 幽j本人声明，所呈 的研究成果除加以标 的研究成果，也不包 作的同志对本文研究 谢意。 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论 文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 作者和导师同意网上交流的时间为作者获得学位后： 半年口一年口一年半口两年衫 学位论文作者签名： 签字日期： 猩稼岁 又易，7 i 导师签名： 签字日期： ll 1 j 攀 0 n - + 一 - i 1 盖 乙 东北大学硕士学位论文 a b c 公司 摘要 薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，是人力资源管理职能中与员工的关 系最为紧密，最受员工关注的内容。一个企业的薪酬系统设计的合理与否对企业是否能 够在竞争激烈的人才市场上有效地吸引、保留和激励人才，维持企业的核心竞争能力发 挥着重要的作用。 本文简要介绍了薪酬理论的发展及主要观点和内容，并对薪酬体系的内涵、薪酬的 功能、和建立薪酬体系应遵循的原则进行了阐述；对a b c 公司现有的薪酬体系和运行效 果进行了介绍和分析，指出其优点及存在的问题；在薪酬理论的指导下，根据实际需要 对a b c 公司的薪酬系统进行了再设计，并依据实际操作后的结果和反馈情况对新的薪酬 管理体系设计进行了评价。 关键词：薪酬；薪酬管理；薪酬体系；工作分析；职位评价 。 二1 0驴。墩gm彰， 1 心 矗 - t h e a n a l y s i sa n dr e d e s i g n t oa b c c o m p a n y ，s r e m u n e r a t i o ns y s t e m a b s t r a c t t h er e m u n e r a t i o nm a n a g e m e n ti st h ev e r yi m p o r t a n tp a r to f t h em o d e mh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t a n di ti sa l s ot h ep a r tw h i c hi sm o s td o s e d t ot h ee m p l o y e e sa n db ec a r e dv e r y m u c hb ye a c hi n d i v i d u a l t h er e m u n e r a t i o ns y s t e md e s i g np l a ya ni m p o r t a n tr o l ei na t t r a c t i n g ， o b t a i n i n g ，m o t i v a t i n ge m p l o y e e s a n dk e e p i n gt h ec o r e c o m p e t i t i o nc a p a b i l i t y o ft h e e n t e r p r i s e t h i st h e s i si n t r o d u c e dt h ed e v e l o p m e n to fr e m u n e r a t i o ns y s t e ma n dt h e o r y , a l s ot a l k e d a b o u tt h ec o n t e n t ，f u n c t i o n sa n ds e t t i n gu pp r i n c i p l eo ft h er e m u n e r a t i o nm a n a g e m e n t ； i n t f o d u c et h ec u r r e n tr e m u n e r a t i o ns y s t e mo fa b cc o m p a n y , p o i n to u tt h ea d v a n t a g ea n d d i s a d v a n t a g ee x i t i n gi nt h em a n a g e m e n ts y s t e m ；m a k et h er e d e s i g nt oa b cc o m p a n y s r e m u n e r a t i o ns y s t e ma n de v a l u a t ei ta c c o r d i n gt h er e s u l to fi m p l e m e n t a t i o na n df e e d b a c k s k e yw o r d s ：r e m u n e r a t i o n ，r e m u n e r a t i o nm a n a g e m e n t ，r e m u n e r a t i o n s y s t e m , j o ba n a l y s i s ，j o b e v a l u a t i o n 1 1 1 1，a、， 1 一 e p 、妒川 j 东北大学硕士学位论文目录 目录 独创性声明j 摘要j ii a b s t r a c t ii i 第一章引言1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的和意义2 1 2 1 研究目的2 1 2 2 研究意义2 1 3 国内外薪酬体系现状3 1 3 1 国外薪酬体系现状3 1 3 2 国内薪酬体系现状，5 1 4 研究思路和研究内容6 1 4 1 研究思路6 1 4 2 研究内容7 第二章薪酬的相关理论概述8 2 1 薪酬理论8 2 1 1 薪酬的界定：8 2 1 2 经济学领域研究的薪酬理论8 2 1 3 管理学领域研究的薪酬理论1 0 2 2 薪酬体系的基本结构和基本形式1 3 2 2 1 基本结构1 3 2 2 2 基本形式1 3 2 3 影响薪酬水平的因素1 4 2 3 1 影响薪酬水平的外在因素1 4 2 3 2 影响薪酬水平的内在因素1 5 第三章a b c 公司薪酬体系现状分析16 3 1a b c 公司简介1 6 3 2a b c 公司人力资源现状1 7 3 2 1a b c 公司组织结构1 7 3 2 2a b c 公司各部门职能1 7 3 2 3a b c 公司人员状况2 0 3 3a b c 公司薪酬现状2 1 3 3 1a b c 公司薪酬背景2 1 3 3 2a b c 公司薪酬体系现状2 2 3 4a b c 公司薪酬体系存在的问题及原因分析2 6 3 4 1a b c 公司薪酬体系存在的问题2 6 3 4 2a b c 公司薪酬体系问题的原因分析2 9 第四章a b c 公司薪酬体系的再设计3 0 4 1a b c 公司薪酬体系设计背景3 0 4 1 1 外部环境3 0 4 1 2 内部环境3 0 4 2a b c 公司薪酬设计的基本原则3 1 东北大学硕士学位论文目录 4 2 1 战略导向原则3 1 4 2 2 公平性原则3 1 4 2 3 竞争性原则3 2 4 2 4 激励性原则3 2 4 3a b c 公司职位分析与评价3 3 4 3 1 职位分析3 3 4 3 2 职位评价3 4 4 4a b c 公司薪酬调查4 2 4 4 1a b c 公司薪酬调查的目的4 2 4 4 2a b c 公司薪酬调查的主要内容4 3 4 4 3a b c 公司薪酬调查的渠道4 3 4 4 4a b c 公司薪酬调查的步骤4 3 4 4 5a b c 公司薪酬调查的结果4 4 4 5a b c 公司不同人员的薪酬结构设计4 5 4 5 1 高层管理人员薪酬设计4 5 4 5 2 其他管理人员薪酬设计4 7 4 5 3 营销人员薪酬结构4 8 4 6a b c 公司不同人员的绩效考核指标设计4 9 4 6 1 高层管理人员绩效考核指标的设计4 9 4 6 2 其他管理人员绩效考核指标的设计5 0 4 6 3 营销人员绩效考核指标的设计5 0 第五章a b c 公司新薪酬体系的实施措施5 2 5 1 注重沟通5 2 5 2 与绩效管理相配合5 3 5 3 规范管理5 5 5 4 加强企业文化建设5 6 第六章结论与展望5 8 6 1 结论5 8 6 2 展望5 8 参考文献5 9 附录6 1 致谢6 9 东北大学硕士学位论文 第1 章引言 1 1 研究背景 第一章引言 随着全球经济的增长，人力资源已经成为决定企业竞争力的重要因素之一，在现今 的知识经济时代拥有了人才，就意味着企业拥有了发展的潜能，创新的动力，企业才有 可能在竞争激烈的市场上不断地进步，立于不败之地。所以人力资源的管理工作在企业 管理中越来越受到重视，做好人力资源的管理工作，已成为企业提高竞争力和可持续发 展能力关键手段。薪酬管理作为人力资源管理工作的一项重要内容，在吸引，保留和激 励人才方面都起着举足重轻的作用，是发挥人力资源效能的最有力杠杆之一，同时也是 企业文化的间接体现。一个企业的薪酬系统的设计及运行状况的好坏对企业的发展会产 生长期和深远的影响。 = a b c 公司成立于1 9 9 5 年，是一家大型外资企业与中方的合资公司。为保证企业的 顺利成立与运转，a b c 公司给来自合资伙伴的中方员工提供了比以前相同岗位工作较 优厚的高于同行业水平的薪资待遇。之后几年，随着a b c 公司生产业务的增长，a b c 公司又逐渐从市场招聘并培养自己的管理人员及基层操作工人，新招聘的员工年纪相对 小，并且教育水平较高，但由于a b c 公司的总体薪酬水平二直以来是保持市场的中下 水平，所以单纯从薪酬上看不是很有竞争力。随着社会的发展，跨国公司的增多，像 a b c 公司这样管理完善、经营稳定、薪酬福利待遇良好的外资企业也工始增多。a b c 公司经过多年培养起来的熟悉跨国公司的运作流程，并拥有良好英文水平的核心员工成 为猎头公司关注的目标，核心员工的流动率开始有所增加，在人才招聘上也开始遇到一 定的困难。 另一方面，2 0 0 6 年秋季，由于紧急任务，招收了一批临时工。可是这个事件，在 a b c 公司的正式操作工中却引起了震动。a b c 公司的薪酬保密制度使员工对互相之间 的工资并不了解，但临时员工的工资却无法做到保密，一些入厂较晚，工资较低的年青 员工开始对企业的薪酬政策不满，影响了工作的积极性，并且不断有意见反映到公司的 管理层。 基于这几方面考虑，建立一套完整的薪酬体系，对于a b c 公司来说，已经迫在眉 睫，对其顺利发展起到至关重要的作用。 东北大学硕士学位论文第1 章引言 1 2 研究目的和意义 1 2 1 研究目的 薪酬及薪酬体系作为一个从国外引入的概念，对于大多数中国人来说是一个模糊的 概念，工资则是我们生活中非常熟悉而且广泛使用的一个概念。而实际上这两者在字面 意义上是十分相似的，要想严格区分工资与薪酬之间的差异确实是一件比较困难的事 情，所以国内有些学者为了避免发生歧义，将薪酬与工资合二为一，用“薪资”代替薪 酬与工资，从而巧妙地避开了正面回答工资与薪酬两者区别的困难。应该说，无论从内 容还是对象上说，薪酬与工资有许多相同点，有许多地方两者可以混用。但从习惯用法 上看，两者在使用的场合和使用的对象上又有一定的区别。政治经济学教科书中，认为 工资是劳动力价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化的分析；而一般的经济学教 科书中，薪酬一般是泛指员工实际拿到或企业支付的劳动报酬，它是人们对工资的一种 形象化称谓。另外，从字面含义上看，薪酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之 意，这样就较容易的与激励机制联系起来；而工资是名词，往往与生活费相联系，似乎 是必然的分配结果，是企业应该付给的。此外，在计划经济体制下，用工资概念涵盖了 企业、机关、学校、社会团体等各种单位的各种层次的劳动者，宏观、微观都适用，所 以一些企业为了以示区别，愿意采用薪酬叫法，用以特指员工的劳动报酬，只在微观层 次上使用。另外从广义上讲，薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬是 指员工的工资、津贴。奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的 工作氛围等。本文使用的是薪酬狭义的概念，仅指微观层次的直接的经济类报酬。本文 中所谈到的薪酬应与工资、报酬、收入的意义类似，都是指直接的经济类报酬的这一具 体含义。 本文的研究目的在于针对a b c 公司的特点，设计一套行之有效的薪酬体系，提高 公司吸引人才，留住人才的优势，为公司的发展提供有力的支持，为人力资源部门提供 科学合理的薪酬建议。 1 2 2 研究意义 研究薪酬体系的理论，并将其运用到个别企业中，对于薪酬体系的发展具有一 定的理论意义，而对于企业的薪酬体系建议也具有一定的实际价值。本文的意义在 2 a r 1 3 1 国外薪酬体系现状 企业利益与员工利益在某种程度上是矛盾的，企业总是希望员工多付出一点，而员 工总希望待遇好一点。世界各国针对不同的国情和经济政策，制订了不同的薪酬体系， 其中比较有代表性的有美国的利润分享薪酬体系、日本的年功序列薪酬体系、新加坡的 灵活薪酬体系等。随着经济发展，我国的薪酬体系也经历了由统一的企业等级工资制到 目前的多种多样的薪酬体系这样一个过程，各个企业还在不断探索各种有效的适合本企 ”业的薪酬体系。 ( 1 ) 美国的薪酬体系。美国作为世界上经济最为发达的资本主义国家，其薪酬体系是 西方国家现代薪酬体系的典型代表。 美国各企业的薪酬政策和员工薪酬标准、薪酬关系、薪酬形式和薪酬支付办法都由 本企业决定。在有工会组织的企业里，企业的薪酬标准一般通过企业的劳资双方代表谈 判，签订集体合同加以确定，各个企业的薪酬等级和薪酬标准极不一致，联邦政府除通 过法律规定最低薪酬和加班工资标准外，对企业具体薪酬事务一般不加干预。 美国企业员工的薪酬收入一般由基本薪酬、刺激性薪酬和福利津贴三个部分组成。 基本薪酬是对一定工作职位所规定的薪酬等级和标准的基本给付。刺激性薪酬是以高于 规定水平的生产率作为基础的各种薪酬形式，刺激性薪酬既有按计件或按单位工作量支 付的报酬，也有按超过定额产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪酬随产量 浮动，以刺激工人努力工作提高产量，从而获得更多收入。福利津贴实质上是一种补充 性的报酬，它的确定不取决于员工个人的成绩，其对象是员工集体。福利津贴的标准也 是通过劳资谈判在合同中规定的。美国的福利津贴约占基本薪酬的2 0 ，它主要有劳动 时间内的额外报酬、劳动时间外的报酬、保健费和保险费几类。薪酬形式主要有职务薪 酬制、职能薪酬制、提成薪酬制、计件薪酬制等。美国的工人一般实行小时薪酬制，即 按其工作的小时数付给薪酬，也有些企业实行计件薪酬制；行政人员一般实行职务薪酬 3 东北大学硕士学位论文笫1 章引言 制，如公司的各职务管理人员；对于公司的高级人员，如董事长、总裁和副总裁、各级 经理实行年薪制。 2 0 世纪8 0 年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业 的经济效益，采取了一些较为灵活的薪酬形式，如按知识付酬计划、员工股份所有制计 划、利润分享计划等。所谓按知识付酬计划，指的是按工人掌握的知识或技术的程度付 酬，把薪酬与工人的技能和知识挂钩，薪酬高低取决于工人的知识和技能。 对企业来说，这意味着用工有更大的灵活性，还可以减少人员编制和人员流动，减 少旷工和提高劳动生产率。对工人来说，这种制度有一定的激励作用，使工人的素质不 断提高，使他们感到只要努力就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境。员工 股份所有制计划，就是员工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业员工的同 意削减一部分薪酬和附加福利，使企业员工购买企业的股份，员工可从中分红。自2 0 世纪8 0 年代到目前，美国大约已经有1 0 万多家企业为了改变经营不善的状况，实行了 员工股份所有制形式，这种形式能为员工创造更多的参与企业事务的机会，能为大多数 员工提供更大的收入来源。利润分享计划，是指企业把利润的一部分作为奖金或股份分 给员工，利润分享计划分为现金分享计划和递延计划，前者是立即用现金分配利润，可 把工作业绩和报酬直接挂钩；后者是归员工的利润记入员工的账户，延迟到员工退休时 支付。 ( 2 ) 日本的薪酬体系。年功序列薪酬制和终身雇佣制是日本企业的极具代表性的薪酬 体系。年功序列薪酬制其主要内涵是员工的基本薪酬随员工本人的年龄和企业工龄的增 长而每年递增，而且增加的薪酬数额有一定的序列，按各企业自行规定的年功薪酬表循 序增加，故称年功序列薪酬制。其基本理论依据是员工的业务能力和技术熟练程度与员 工本人的年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献也愈大， 功劳也愈高，因此，员工的薪酬和生产补贴在一定的年龄段也要每年增长。年功序列薪 酬制以劳动等公共报酬和生活补偿为原则。年功序列薪酬制是在日本特殊条件下形成 的，是东方传统观念和当时日本的现实情况巧妙结合的产物，其思想根源可上溯至封建 时代具有人身依附性的主仆雇佣关系。另外日本人强调的团队主义、家庭观念，则有助 于建立起终身雇佣这种劳资关系，通过东方传统与现实巧妙结合，培养员工对企业的忠 诚和奉献精神，在以群体忠诚基础上激励员工努力工作而建立的终身雇佣制，使员工将 自己的命运同企业紧密的联系起来。年功序列薪酬制与终身雇佣制，在第二次世界大战 日本经济的恢复和本世纪6 0 年代同本赶超西方各国的目标中，起了不可低估的作用。 但是随着日本经济进入成熟时期，增长速度显著减慢，企业间竞争加剧，世界科技 4 东北大学硕士学位论文第1 章引言 革新日新月异，以微电子技术、生物工程和新型材料为先导的新技术冲击日本，日本国 内高消费、高学历、高龄化等一系列变化，使年功序列薪酬制在日本遇到新的挑战。目 前，日本薪酬理论界一致认为年功序列薪酬制赖以生存的条件已经发生变化，年功序列 薪酬制的支柱终身雇佣制已开始动摇。 进入2 0 世纪9 0 年代以来，一部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列型为主 的薪酬制度，而采用l o o 的职务能力薪酬制，员工的薪酬完全根据个人的工作能力和 完成工作的情况确定，实际工作能力强、工作成绩好，对企业贡献大的员工薪酬高；反 之工作能力弱、工作成绩差的员工薪酬低。 ( 3 ) 新加坡的薪酬体系。灵活的薪酬体系是新加坡薪酬体系的显著特点。政府提供的 行业工资变动幅度是新加坡企业制定工资政策的重要依据。新加坡的薪酬体系的基本结 构是“固定工资”加“花红”的形式，固定工资对于每名员工都是相差不大的，而花红则是 由每个人的工作价值来决定的，工资高低的决定因素主要取决于工作态度、技术水平和 个人素质。 。， 新加坡的薪酬体系鼓励员工提高专业技能，接受过高等教育的专业人士与非熟练工 人之间的薪酬水平差距较大，员工要想提高自己的工资就必须提高自己的专业技能。以 中央公积金体系为核心的社会保障制度也是新加坡薪酬体系的一大特点，当公民参加公鸯 积金体系后，他在公积金户头的存款就是他个人的储蓄，将来归他个人所有，其具体做 法就是按月工资的4 0 e t 例按月缴纳。员工只有勤奋的工作，不断提高自己的工作能力， 才能多赚钱。新加坡的公积金法经过多次修改，到现在，公积金存款可以预先提出来购 买房产，也可以用来购买某些证券或投保个人与家属的人寿保险。此外新加坡的企业还 采取高福利的方式来激励员工，许多企业除执行政府强制执行的公积金外，还制定了一 些附加的、各具特色的、灵活的福利措施，来满足员工的需要。 1 3 2 国内薪酬体系现状 我国的薪酬体系自建国以来也经历了一系列的不同发展阶段，其中比较有代表性的 是我国2 0 世纪6 0 年代到9 0 年代开始实施的企业等级工资制，在这种体系下，将全国 共划分为1 1 个工资区，在企业工人中全面推行8 级工资制；9 0 年代中期先后又有企业 工资制度与国家机关和事业单位脱钩、工效挂钩、企业内部的分配制度改革等，其核心 思想都体现了按劳分配市场化原则。随着我国经济的发展，国内企业依据企业自身的特 点，在借鉴国外的薪酬体系的基础上逐渐探索具有中国特色薪酬体系。目前国内企业流 行的薪酬体系包含有等级工资制、年薪制、股权期权制等形式。等级工资制包含岗位等 5 东北大学硕士学位论文 第1 章引言 级制和职务等级工资制两种主要形式，前者主要是按照工作岗位的等级确定工资等级， 适合于企业工人；后者根据职务等级确定工资等级，比较适合管理人员。它们都是根据 岗位和职务对任职者在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来决定和分配报 酬的薪酬体系。 近十年来，随着我国经济的发展，整个社会越来越重视对企业经营者的薪酬激励， 人们认识到企业家才能也是一种资本，企业家才能的不同会创造出不同的利润，于是先 后出现了承包制、租赁制、抵押资产、绩效薪酬等多种形式。在目前看来，经营者年薪 成为一种主要针对高管人员的薪酬体系，被国内的大多数上市公司所采用。我国的年薪 制起源于1 9 9 2 年，1 9 9 2 年我国的一些省市的国有企业开始试行年薪制，但由于内外部 环境不成熟，实施效果不理想，1 9 9 8 年劳动部宣布暂停实施年薪制。2 0 0 0 年开始，国 有企业的企业经营者年薪制试点工作在停滞一段时间后重新启动，将年薪、风险抵押收 入、经营者持股经营、期股期权激励和按要素分配等五种经营者收入分配方式一并成为 新的收入，扩大了年薪制的内涵。经营者风险抵押和期股期权在激励和监督经营者方面， 发挥了重要的作用，同时也降低企业的代理成本，但是由于我国企业尤其是国有企业具 有其自身的某些特点，不能期望某种激励约束制度能够完全解决目前存在的问题。对于 上述问题国内一些学者也提出一些建议，如建立由出资人决定管理者薪酬的制度；成立 薪酬管理委员会；尽快建立规范合理的薪酬结构，做到公开透明，避免国企经营者巧立 名目发奖金、补贴；薪酬结构要注重长期激励机制的建立，尽快建立科学、准确的国有 企业经营管理者业绩考核测评体系等。 1 4 研究思路和研究内容 1 4 1 研究思路 不同组织的薪酬管理有着各自不同的特点和方式，以体现组织 目的，本文根据经济学与管理学及其他学科中所涉及的薪酬理论及 司在中国的生产型企业的薪酬系统进行了研究，结合企业的内在要 及国家法律、法规的新的变化对该系统的现状，优势和问题进行了 酬理论对该公司的薪酬系统进行了再设计，并根据执行后的效果和 再设计进行了评估。 6 东北大学硕士学位论文 第1 章引言 1 4 2 研究内容 本论文的主要研究内容包括根据a b c 公司的企业总体情况、人力资源管理状况及 薪酬体系的运行状况对a b c 公司的薪酬体系进行分析，找出a b c 公司的薪酬体系运行 中存在的问题，包括薪酬策略不清，薪酬结构不合理，导致的企业薪酬缺乏内部公平性 和外部竞争性等等。进而运用薪酬理论知识，结合企业的实际情况，为企业设计出一套 合理的解决方案。最后设计与其配套的实施方案。 第1 章，在介绍a b c 公司薪酬体系现状分析及再设计的选题背景后，提出了论文 的研究目的和研究意义，阐述了国内外关于薪酬体系问题研究的发展理论及现状与进展 情况，最后介绍了研究思路和研究内容。 第2 章，系统地介绍薪酬体系设计的理论基础，并把它作为指导和制定企业薪酬体 系的理论依据。首先分别阐述薪酬设计的常用理论，紧接着又对薪酬体系的基本结构和 基本形式进行了论述，最后对影响薪酬体系的各方面因素进行了分析，从而为薪酬体系 的设计奠定了理论基础。 第3 章，本章依据薪酬体系的理论基础对目标公司目前的薪酬体系现状进行系统的 分析，通过科学的评价，指出目标公司薪酬体系的问题所在，由此得出结论必须对目标嚣 公司的薪酬体系进行重新设计。 第4 章，按照薪酬体系设计的科学程序和理论指导对目标企业薪酬体系进行再设计， 其中包括薪酬策略、设计程序和a b c 公司薪酬体系的分类别设计。 。 第5 章，对于实施薪酬体系所应采取的主要措施进行简要介绍，其中包括：注重沟 通抓住时机；与绩效管理相配合；规范管理加强监督；加强企业文化建设。 7 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计的相关理论概述 第二章薪酬的相关理论概述 2 1 薪酬理论 薪酬体系的设计与社会组织中的每一个劳动者都密切相关，因而薪酬管理也成为现 代企业管理的一个重要内容，所以有很多学者对薪酬设计和管理的内在规律性进行了研 究。这些研究大多是从经济学或管理学的角度出发。伴随着行为科学和应用学科的发展， 心理学、社会学、统计学及组织行为学中的一些理论和方法也被应用于薪酬领域。由于 本文探讨的是现实企业中薪酬结构的再设计，所以这里只分别从经济学和管理学的分类 角度，讨论几种对现代企业薪酬体系具有指导意义的主要薪酬设计理论。 2 1 1 薪酬的界定 薪酬是指组织对员工为组织所做的贡献包括他们实现的绩效、付出的时问、学识、 技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。提到薪酬，大多数人认为就是传统意 义下所说的每个月从会计手中所领取的工资，或者常说的薪金。其实薪酬是雇员作为雇 佣关系的一部分所得到的财务方面的回报和非财务方面的回报。其中“财务方面的回报 就是指我们常说的薪金，以及间接的形式“服务和津贴”指诸如保险、带薪休假和病假、 养老金等；非财务方面的主要指员工对工作本身或者工作环境的满足感。从市场的角度 看来，薪酬是人力资源价值的市场形式，或者被称为“人力资源价格 ；从分配的角度 看来，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。 2 1 2 经济学领域研究的薪酬理论 2 1 2 1 工资决定理论 ( 1 ) 早期的工资决定理论。也称生存费工资理论，是亚当斯密和大卫李嘉图等古典 经济学派提出的最早的工资理论。该理论的主要观点为：工资由劳动者及其家庭所必需 的最低生活费决定，工资水平的上升或下降会导致劳动力供给量的变化，而使工资收敛 于维持劳动者生存的水平上。短期内如果员工薪酬水平提高到维持生存的水平以上，那 么会诱使员工阶层的人口增长率上升而使劳动力供给增加，从而使薪酬水平下降到维持 8 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计的相关理论概述 生存水平；如果薪酬降至维持生存水平以下，员工的最低生活将无法维持，那么劳动力 供给会减少，薪酬又会提高到维持员工生存的水平，否则雇主就会失去继续生产财富的 基础。早期的工资理论虽然还很不成熟，从现在的眼光看来具有很大的局限性，但生存 费工资理论反映了资本主义发展初期的状况，为政府宏观薪酬调节和企业微观薪酬管理 提供了理论基础。正是基于这种薪酬理论，许多国家制定了最低薪酬保障法律，以协调 雇主与员工之间的利益冲突。我国的劳动部门也都相应地规定有所辖地区的最低工资标 准，是企业在制定薪酬政策时所必须遵守的，并可在员工的激励中考虑如何恰当地应用 【1 1o ( 2 ) 基于边际劳动生产力的工资决定理论。边际生产力理论的主要代表人物是美 国的经济学家约翰克拉克，这种理论阐释了企业支付能力对工资的影响以及工资变动 的趋向等问题，被认为是现代工资理论的基础。 过际生产力理论认为工资决定于劳动的边际生产力，即厂商最后追加的生产要素的 单位的生产力。雇主雇佣的边际工人的产量等于支付给他们的工资，也就是劳动力的边 际收入等于边际成本。所谓劳动力的边际收入，是指新增工人使企业总收入增加的部分； 劳动力的边际成本是指新增工人使企业总成本增加的部分，达到相等的这一点即为劳动 力的最佳雇佣点。所以企业的劳动生产率决定了企业的薪酬支付能力，由此推断出劳动 生产率高的厂商会支付给雇员高工谢引。 但由于这一理论是以劳动力市场的完全竞争和劳动力的自由流动的假设为前提的； 所以在现实中往往难以实现，现实的工资是在一个较长的时间内围绕着边际生产力摆 动。另外由于企业竞争的加剧，行业技术的趋同性，企业也没有必要通过对边际劳动生 产力的计算来确定薪酬水平，因而同行业的市场薪酬调查就成了一个简单而有效的办 法，依据劳动力的市场价格来确定本企业的薪酬水平的做法正是以边际生产力工资理论 为基础的【3 1 。 ( 3 ) 集体交涉工资理论。集体交涉工资理论在劳动经济学中属于短期工资决定理论。 由约翰克拉克、庇古和莫里斯多布等经济学家创立，二战后在一些工业化国家得到了 广泛的传播。集体交涉理论认为工资在一定程度上是雇主和雇员之间集体交涉的产物。 在集体交涉未形成前，雇主会人为地利用垄断地位压低工资，而工人组织起来以后，工 会就可能控制劳动力的供给量，就形成了劳动力市场上的卖方垄断，最终会影响工资率 的决定。经过集休交涉所形成工资率应是企业愿意接受的条件与工会实际要求条件的一 个中问值。集体交涉理论与过际生产力理论虽看似不同却并不矛盾，他们一个是短期货 币决定理论，一个是关于实际工资要素和工资水平的长期变动理论，二者之间具有互补 9 铲 o 。多 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计的相关理论概述 的关系。集体交涉理论作为集体谈判制度的理论基础和实践总结，对现代企业工资体系 有实用的指导作用【4 1 。 ( 4 ) 分享经济理论。分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出的。他认 为传统的固定工资制度具有不合理性，在一定程度上导致了失业和通货膨胀的产生，他 主张建立“分享基金”作为工人工资的来源，使工资制度与企业利润挂勾。但这一理论的 最大弱点是：实行分享的企业会倾向多雇佣工人，来稳定就业，但企业为了留住工人就 必须支付高于其他企业同等级工人的工资，否则企业就不能追加雇佣量或保留住已有的 工人。尽管如此，分享理论依然具有一定的现实意义，在它的基础上产生了现代利润分 享理论，雇员长期激励理论，经营者和员工持股计划等新的理论与实践模式【5 1 。 2 1 2 2 工资差别理论 ( 1 ) 早期的工资差别理论。亚当斯密是工资差别理论的创始人之一。他认为造成 不同职业工资差别的原因主要有两大类：一类是不同的职业性质，包括劳动者的心理感 受；掌握的难易程度；从业的安全程度；职业所担负的责任；成功的可能性的大小等等； 一类是政府的工资政策。亚当斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系，对 现代岗位工资和职位工资制度具有指导意义。 ( 2 ) 人力资本理论解释的工资差异。人力资本理论认为人力资本是由人力资本投资 形成的，是存于人体中的知识和技能的存量总和，医疗保健、教育、在职培训等等都是 对人力资本的投资。从劳动个体来讲，投资越大，资本含量越高，劳动生产效能越高， 劳动力的价值也就越高。人力资本理论可以较科学地解释技术工人与非技术工人之间， 白领与蓝领之间的工资差异，是能力工资的主要基础理论之一【酬。 2 1 3 管理学领域研究的薪酬理论 2 1 3 1 薪酬的科学管理理论 在薪酬的科学管理理论中比较有代表性的是泰勒的企业工时学的薪酬理论。企业工 时学的薪酬管理理念来自“经济人 的假设，认为“激励员工努力工作的最大动力是他 们嫌取更多金钱的欲望 ，因此薪酬成为提高劳动生产率的主要激励手段。泰勒认为只 要将单位产品的工资控制在适当的水平上，就可以通过提高劳动者的工作效率使总收入 水平提高，这样就可以用“高工资，低成本”来取替“低工资，低成本 。企业工时学 的薪酬管理理念突破了传统经济学提出的“生存工资”定律，使薪酬在理论上具有了成 为激励手段的可能性。 1 0 东北大学硕士学位论文 第2 章薪酬设计的相关理论概述 2 1 3 2 行为科学与薪酬理论 行为科学对于薪酬理论的影响始于乔治梅奥等人的“霍桑实验 ，之后又有很多管 理学家致力于这方面的研究，总结出许多对薪酬体系的设立与管理具有指导意义的理 论，其中著名的有需求层次理论、双因素理论、期望理论、强化理论和公平理论i | 丌。 ( 1 ) 马斯洛的需求层次理论。美国心理学家马斯洛把人的各种需要归结为五大类， 并按其发生的先后顺序排成一个需要等级：生理的需要；安全的需要；社交的需 要；尊重的需要；自我实现的需要。马斯洛认为，个人的需求是逐层上升的，一种 需求得到满足之后，另一种更高层次的需求就会占主导地位。马斯洛的需求层次理论， 对研究人们工作的动机，及如何对雇员实施激励具有重要意义，如果需要对某些人实施 激励，就要了解他目前的需求层次，然后才能进行有的放夭的激励手段。 马斯洛的需求层资理论对薪酬管理有以下几点启示：基本工资必须能够满足员工的 基本生活的需要，否则可变工资部分就无法具备激励作用；报酬要与员工成就和对员工 的认可相配合，才能充分发挥管理者所期望的激励作用；能够满足员工高层次需求的具 有风险性的薪酬方案同样具有激励作有1 8 j 。 ( 2 ) 赫茨伯格的双因素理论。双因素理论是美国心理学家赫茨伯格在需求层次理论 的基础上创立的。该理论认为一类事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不是引起 不满意而是没有满意；如：监督、公司政策、成就、晋升、成长、地位等等，称为激励 因素；另一类事物当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引 起不满意；如：工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属的关系等等，称为保分 健因素。双因素理论主要用来研究企业员工的激励机制问题。赫茨伯格认为，以管理者 来说，消除了工作中的不满意因素只能带来平和，不发生磨擦和矛盾，不会产生激励作 用。而真正要起激励员工作用的，应该是注重激励因素，增加员工的工作满意感。一个 好的企业管理者，应该把改善“保健因子和激活“激励因子 作为激励员工的最佳途 径【9 1 。 双因素理论对薪酬的启示主要有以下几方面：基本工资为员工提供保健需要，虽不 具有激励功能，但必须有足够高的水平；只有薪酬与满足员工的认同感、娱乐需求、成 就需求等联系起来时，薪酬才具有激励作用；薪酬差距可以体现对员工价值的认可，并 使之成为员工激励的重要因素。 ( 3 ) 期望理论。期望理论是美国心理学家维克托弗罗姆提出的一种解释行为激发 强度的理论。期望理论的基本思想可用公式表示为：激发力量= 效价x 期望值。其中激 发力量指调动一个人积极性，激发人的内部潜力的程度。效价是指个人对一定目标重要 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计的相关理论概述 性的评价。期望值是指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要 的概率。该公式表明，效价越大，期望值越高，行为动机就越强烈。所以弗罗姆认为， 根据期望理论，为了有效地激发人的动机，管理者应当让员工充分认同组织目标的重要 性，将员工的个人目标与组织目标结合起来，并且积极为员工完成组织目标创造条件1 1 。 ( 4 ) 斯金纳的强化理论。该理论是在巴甫洛夫条件反射理论的基础上提出的一种激 励理论，该理论认为人的行为只是对外部环境刺激所做出的反映，改变刺激就能改变行 为。按照强化理论只要控制行为的后果( 奖惩) 就可以达到控制和预测人的行为的目的。 因此管理者可以通过各种强化手段有效地激发员工的积极性，对某人的行为给予肯定和 奖赏，以使其重复这种行为( 正强化) ；对人的某种行为给予否定或惩罚，使之减弱或 消退( 负强化) ；对员工的不良行为不予采纳，让行为者感到自已的行为得不到承认， 慢慢地终止该行为( 消退强化) 。强化理论对提高管理水平有着重要意义，运用在薪酬 政策当中，可以对员工的行为起到积极的调节作用，使员工朝着企业所期望的方向行动。 ( 5 ) 公平理论。公平理论由斯达西亚当斯提出。该理论认为员工首先考虑的是本 人收入与付出的比率，然后将个人的收入一付出比率与他人的进行比较。如果他认为两 者相同，就会产生公平感，如果感到不同，员工就会试图想办法去纠正它。公平理论为 企业薪酬管理决策提供了框架，还提示企业在制定薪酬政策时要同时考虑到在整个劳动 力市场上的外部公平，及企业内部针对不同性质工作，不同贡献员工的内部公平性【l 。 目前外资企业的薪酬保密及国营企业的薪酬公开制都可以用公平理论来进行一定程 度的解释。 2 1 3 3 权变管理理论 权变管理理论的核心观点是：“没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方 式 。权变理论强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性，管理企业的方式应以变化 的条件为转移。权变管理给薪酬带来了革命性的变化：( 1 ) 它强调薪酬体系的设计应与 企业战略、组织文化相关联；( 2 ) 薪酬体系是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控 制成本、激励员工、还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；( 3 ) 引导管理者 树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬决策。权变的管理理论，对于 现代企业具有重大的现实意义，推动了企业对封闭性和单一的等级工资制度的变革。 1 2 东北大学硕士学位论文 2 2 薪酬体系的基本结构和基本形式 2 2 1 基本结构 薪酬结构指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪 酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部 的结构实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工 的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积 极性产生重大影响。一般来说，企业往往通过正式或非正式的岗位评价来保证薪酬结构 的公平性和合理性。 我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭 的问题在薪酬结构方面有相 当明显的体现。许多企业之所以出现“想留的人留不住，不想留的人一个也不走的局 面，薪酬结构不合理是一个重要原因。 ( 1 ) 基本薪酬。基本薪酬，也称标准薪酬或基础薪酬。它是以雇员劳动的熟练程度、掌 复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间或者劳动 消耗而给付的劳动报酬。基本薪酬是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确保其他劳动 报酬和福利待遇的基础。基本薪酬具有常规性、固定性、基准性和综合性的特点。其 髓p 确定的方法有两种：其一，绝对量法。即对企业全体雇员不分等级，发放相同的基本薪 酬数额。其二，相对量法。即按照不同的薪酬等级和相同的比例确定基本总额，根据标 、簪。： 准薪酬确定每个官员的基本薪酬数额。 ( 2 ) 辅助薪酬。辅助薪酬包括奖励薪酬、附加薪酬和补贴薪酬。与基本薪酬相比， 各种辅助薪酬形式有两个共同特点；其一，在薪酬中占据辅助地位，对基本薪酬起补充 作用；其二，形势多样，数额不固定，是薪酬中的可变部分。辅助薪酬有很多种形式， 最主要的有奖金、津贴、补贴和加班费等。其中，奖金、津贴等与企业效益和劳动者个 人能力的付出紧密结合1 1 2 j 。 2 2 2 基本形式 薪酬设计首先要确定企业采用何种薪酬体系。目前，国际上通行的薪酬体系主要有 以岗位为基础的薪酬体系和以人为基础的薪酬体系两种，而后者又主要包括以技能、能 力和绩效等为基础的薪酬体系。 ( 1 ) 以岗位为基础的薪酬体系。以岗位为基础的薪酬体系是根据员工所处岗位的重 要性，即岗位在企业中的相对价值来确定员工薪酬的一种薪酬体系，岗位薪酬体系是在 1 3 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计的相关理论概述 国内外企业中应用非常广泛