（工商管理专业论文）临沂开元轴承有限公司员工职业生涯规划研究.pdf

江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 摘要 近年来 随着临沂开元轴承公司的迅速发展 员工工作满意度低 员工离职 率高等问题也变得日益突出 影响了公司的正常运行和长远发展 通过调查分析 认为 没有构建完整的员工职业生涯规划系统是该公司人力资源管理的薄弱环 节 是许多问题的根源所在 因此 本研究运用职业生涯规划基本理论并借鉴国 内外实践经验 主要采用了系统科学与实际案例分析相结合的研究方法 对开元 轴承员工职业生涯规划的现状进行分析研究 指出存在的问题 在此基础上对公 司的员工职业生涯规划体系进行了再设计 并予以组织实施 在促进公司发展的 同时 为员工的职业发展提供可靠资源和有效途径 在对开元轴承员工职业生涯 规划再设计的过程中 保留了公司在实践中己经获得的一些成功的管理方法和制 度 主要研究内容包括研究的缘由 职业生涯规划的相关理论 开元轴承员工职 业生涯规划现状的分析 员工职业生涯规划体系的再设计和实施步骤 并对处于 不同职业生涯阶段员工所采取的实施策略和相关保障措施进行了研究 针对公司 员工职业生涯规划实施中可能出现的障碍 提出了防范建议 对实施效果进行了 预测 通过对临沂开元轴承公司员工职业生涯规划的分析研究 认为系统的员工职 业生涯规划是为公司战略实施提供有效支持的途径 要充分体现以人为本的理 念 要与公司的其它管理制度有机结合 作为一家民营企业 要高度重视继任者 的职业生涯规划 通过职业生涯规划的有效实施来激励员工 培育员工 充分发 挥员工的积极性与主动性 以此促进公司的发展 实现企业和员工的双赢 关键词 员工 职业生涯 规划 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fl i n y ik a i y u a nb e a r i n gc o l t d t h ec o m p a n yh a s a l s oe x p o s e ds o m ep r o b l e m so nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts u c ha se m p l o y e e s d e g r e eo fs a t i s f a c t i o ni sl o w a n dt h er a t eo fd e m i s s i o ni sh i g he t c a n dt h e s ep r o b l e m s b e g a nt o a f f e c tt h ec o m p a n y sn o r m a lm o v e m e n tw i t hf a r s i g h t e dd e v e l o p m e n ti n r e c e n ty e a r s a c c o r d i n gt ot h ei n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i st ot h ec o m p a n y sc a r e e r p l a n n i n gs i t u a t i o n i tp r o v e dt h a tw i t hn of u l l y f o r m e de m p l o y e e s c a r e e rp l a n n i n g s y s t e mi st h ew e a k n e s so ft h ec o m p a n y a n dr e s o u r c eo fm a n yp r o b l e m s a c c o r d i n g l y t h er e s e a r c hi n t e g r a t e dw i t hc a r e e rp l a n n i n gt h e o r i e sa n dl e a mf r o me x p e r i e n c e sf r o m d o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c hr e s u l t s c o m b i n e dw i t ht h em e t h o d so fs y s t e ms c i e n c e a n dc a s e sa n a l y s i s i ta n a l y z e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h ec o m p a n y se m p l o y e e s c a r e e rp l a n n i n ga n dp o i n t so u tt h ep r o b l e m s b a s e do nt h ea n a l y s i s t h i sp a p e r r e d e s i g n st h es y s t e mo fe m p l o y e e sc a r e e rp l a n n i n g b ya c t u a l i z i n gt h ee m p l o y e e s c a r e e rp l a n n i n gs c h e m e t h ec o m p a n yc a na c h i e v ed e v e l o p m e n t t h e ns u p p l yr e l i a b l e r e s o u r c e sa n de f f i c i e n t p a t h s f o r e m p l o y e e s d e v e l o p m e n t i nt h e c o u r s eo f r e d e s i g n i n ge m p l o y e e s c a r e e rp l a n n i n gs c h e m e t h ec o m p a n yp e r s i s t st h es u c c e s s f u l m e t h o d sa n dm a n a g e m e n ts y s t e m st h a tg o tf r o me x p e r i e n c e s t h em a i nc o m p o n e n t so ft h er e s e a r c hi n c l u d er e a s o n so ft h er e s e a r c h c a r e e r p l a n n i n gt h e o r i e s a n a l y s i so ft h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h ec o m p a n y se m p l o y e e s c a r e e r p l a n n i n ga n dt h ep r o c e s so fr e d e s i g n i n ga n da c t u a l i z i n ge m p l o y e e sc a r e e rp l a n n i n g s y s t e m i ta l s or e s e a r c h e st h ei m p l e m e n t i n gp o l i c i e sa n ds u p p o r t i n gm e a s u r e st ot h e e m p l o y e e so fd i f f e r e mp e t i o l ec a r e e r c o n t r a p o s i n gw i t ht h eh i n d r a n c e si nt h ec o u r s e o fa c t u a l i z i n gc a r e e rp l a n n i n gs c h e m e t h i sp a p e rc o n d u c t ss o m ep r e c a u t i o n a r y a d v i c e sa n df o r e c a s t st h ei m p l e m e n t a t i o ne f f e c t a c c o r d i n gt ot h ei n v e s t i g a t i o na n dr e s e a r c ht oe m p l o y e e sc a r e e rp l a n n i n go f l i n y ik a i y u a nb e a r i n gc o l t d t h i sp a p e rp r o v i d e ss e v e r a lr e c o m m e n d a t i o n st h a ta s y s t e m a t i ce m p l o y e e sc a r e e rp l a n n i n gc a ns u p p l ye f f i c i e n ts u p p o r tf o rt h ec o m p a n y s s t r a t e g y t h ec o m p a n ys h o u l de m b o d yt h eh u m a n b a s e dp s y c h o l o g ya n dc o m b i n e d w i t ho t h e rm a n a g e m e n ts y s t e m so r g a n i c a l l y a n da sap r i v a t e o w n e de n t e r p r i s e t h e c o m p a n ys h o u l dp a yh i g ha t t e n t i o nt ot h es u c c e s s i o np l a n b ya c t u a l i z m gt h ec a r e e r p l a n n i n gp r o j e c te f f i c i e n t l y t h ec o m p a n y c a ns t i m u l a t ea n df o s t e re m p l o y e e s m a k e g o o d u s eo fe m p l o y e e s m o t i v a t i o na n di n i t i a t i v e s oa st od e v e l o pt h ec o m p a n ya n d a c h i e v eaw i n w i np u r p o s ef o rt h ec o m p a n ya n de m p l o y e e s k e y w o r d s e m p l o y e e c a r e e r p l a n i i 独创性声明 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师的指导下 独 立进行研究工作所取得的成果 除文中已注明引用的内容以外 本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果 对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体 均已在文中以明确方式标明 本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名 王纪压 醐 q 产 2 月肛日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留 使用学位论文的规定 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版 允许论文被查阅和借阅 本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部 内容或部分内容编入有关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文 本学位论文属于 保密口 在年解密后适用本授权书 不保密 学位论文作者签名 三多己赵 乜7 年h 月 z 一日 指导教师虢毛孕云 肯l 淳 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 1 1 研究背景 第1 章引言 临沂开元轴承有限公司始创于1 9 8 8 年 是一家专业的轴承制造商 产品主 要用于汽车机械零部件 机械设备和农业机械 自成立以来 先后被授予山东省 汽车工业零部件企业龙头企业 山东省著名商标 全国轴承行业十五发展先进行 业等2 0 多个奖项 于2 0 0 6 年通过了英国n q a 公司的i s o t s l 6 9 4 9 质量体系认 证监督审核 产品被中国质量检验协会评定为 全国质量稳定产品 公司股票 于2 0 0 6 年l o 月成功在新加坡证券市场挂牌上市 成为国内首家在海外上市的轴 承制造企业 近几年来 特别是公司在新加坡上市以来 随着公司的迅速发展 公司在入力资源管理方面开始暴露出一些问题 如人力资源管理手段粗放 员工 的职业生涯发展规划不系统 员工的职业发展通道不均衡 公司的高级技术人员 短缺 离职率上升 尚未建立起良好的用人 留人机制等 随着全球化竞争和知识经济时代的到来 人力资源日益成为企业竞争优势 的基础 是形成企业核心能力的重要源泉 支撑着企业核心能力的构建 1 1 在企 业发展过程中 人的能动性 技能保证和团队化协作是达成企业目标的关键因素 人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理 通过人员招募与配置 培训与开 发 薪酬管理 劳资关系与保障四个部分的不断循环往复使企业的人力资源管理 不断得到升华 增强企业的核心竞争力 员工职业生涯规划已成为当前企业人力资源管理中的一项重要和崭新的工 作 通过员工职业生涯规划可以改进员工职业计划 改善组织的人力资源计划 促进人力资源开发 更有效地解决各阶段组织和员工出现的职业危机 是员工成 才和企业开发人才 留住人才的有效途径和措施 实施员工职业生涯规划能够通 过开发个人的职业潜力来提升企业的市场竞争力和员工的发展潜力 从而达到企 业和员工双赢的目的 2 有组织的职业生涯开发与规划作为一种战略性措施 被 越来越多的企业所重视和运用 受到员工的普遍欢迎 是企业取得全面成功的重 要因素 目前有关职业生涯规划理论主要包括职业选择理论 职业生涯发展理论 和职业锚理论 这些理论的实践意义 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 第一 职业选择理论为建立合理的职业选择模式奠定了基础 为我们的职 业选择提供了基本的思路 霍兰德的人业互择理论对个性和环境6 种类型的划 分 更有利于员工按照霍兰德职业倾向测验量表测量自己的职业倾向 并从个性 环境 职业类型及匹配表中找到适合自己的职业 第二 发展理论更具有实用性 因为职业一人匹配理论和人业互择理论都 是一种静态的职业选择和指导理论 没有注意研究人的职业心理发展过程及其对 职业选择的影响 而发展理论把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴 来考察研究 从而建立起自己严密的理论体系和具体的指导方法 对职业生涯指 导的理论与实践具有重大贡献 简而言之 职业一人匹配理论是员工职业生涯管 理的理论基础 人业互择理论和职业锚理论可以帮我们正确选择自己的职业 发 展理论可以用来正确选择自己的职业路径 并进行相应的职业生涯开发 第三 职业锚理论有助于员工在职业生涯与工作生命周期中正确的选择自己 的职业和自己的职业发展路径 并为自己的职业生涯发展奠定基础 经过近3 0 年的发展 已成为许多个人职业生涯规划的必选工具和公司人力资源管理的重要 工具 职业锚在员工的工作生命周期中 在组织的事业发展过程中 发挥着重要 的功能作用 使组织获得正确的反馈 为员工设置可行有效的职业渠道 增长员 工的工作经验 为员工做好奠定中后期工作的基础 对员工个人来说 在进行职业规划和定位时 可以运用职业锚理论思考自己 所具有的能力 确定自己的发展方向 审视自己的价值观是否与当前的工作相匹 配 只有个人的定位和要从事的职业相匹配 才能在工作中发挥自己的长处 实 现自己的价值 尝试各种具有挑战性的工作 在不同的专业和领域中进行工作轮 换 对自己的资质 能力 偏好进行客观的评价 是使个人的职业锚具体化的有 效途径 对于企业而言 由于影响员工职业生涯发展的自我实现需求 个体特质 个 体职业动机与价值观等因素与职业生涯发展之间成正相关关系 3 通过员工在不 同的工作岗位之间的轮换 了解他们的职业兴趣爱好 技能和价值观 将他们放 到最合适的职业轨道上去 可以实现企业和个人发展的双赢 2 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 1 2 研究的目的及意义 职业生涯规划有其自身的规律性和特点 对其进行研究与探讨将有利于企 业人力资源的开发与管理 有利于企业人力资源的合理配置 尽管国外对职业生 涯管理的研究在2 0 世纪6 0 年代就已开始 但不论从理论上还是从研究结果上看 对职业生涯管理的认识分歧都比较大 其应用于实践的方式 产生的效果也不一 样 再者 我国的国情与国外不一样 管理水平相对比较低 对职业生涯的认识 和应用刚起步 因此 我们不能简单照搬国外的理论和做法 必须研究我国企业 员工职业生涯自身的规律和特点 在国内企业普遍缺乏系统有效的员工职业生涯 管理的现实背景下 希望该文能为需要引入员工职业生涯规划的企业提供一套完 整的设计思路和实施对策 能对企业导入或改善员工职业生涯管理提供理论和实 践上的参考 本文对临沂开元轴承有限公司的员工职业生涯规划进行了实证研究 通过 对员工职业生涯规划现状进行调查 指出公司在员工职业生涯规划方面存在的问 题 结合职业生涯规划理论 正确认识临沂开元轴承有限公司对员工职业生涯规 划重视不够 组织不系统的现状 为员工职业生涯规划理念提出新的视角 对该 公司的员工职业生涯规划进行再设计 以期达到公司和员工共同发展的目标 为 改进和提高该公司的员工职业生涯规划与管理水平提供可借鉴的经验和方法 通过对公司职业生涯规划进行系统的再设计 可以总结公司以前在员工职业 生涯规划工作上的经验和失误 进行完整规划 做到自成体系 充分发挥员工职 业生涯规划的导向作用 提高员工对组织的承诺度 工作绩效 对工作的满意度 对工作的投入度 4 1 为实现公司的发展战略 需要重新系统的构建职业生涯规划 体系 以此来拓宽职业发展通道 增加员工对企业发展目标的一致性 提升员工 的满意度 促进员工发展 发挥主动性 创造性的工作机制 5 使职业生涯规划 不仅是连接组织目标和个人目标的机制 同时也成为在人力资源管理职能中连接 其他各项职能模块的中枢 一是促使公司的发展战略与员工的个人发展有机整合 员工职业生涯规划再 设计可以保证公司发展战略的有效执行 缩短从决策层的理念到操作层的实现之 问的差距 使员工发自内心的理解 认同并接受企业的目标 最终以完成这个目 标为己任 将公司的利益与员工的利益进行有机的结合 从而实现公司与员工 双 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 赢 的目的 二是能提升员工素养和能力 适应公司的发展要求 公司的不断发展对员 工的知识结构和业务技能提出新的更高的要求 通过职业生涯规划再设计可以帮 助员工掌握最新的知识技能 使公司保持竞争力 建立员工终身学习制度 对现 有员工实施 催化 及时更新自己的知识 开发新的技能 实现人力资源的转 型和员工获取新知识 学习新技能的长期性和持续性 对员工而言 不断完善自 身的知识结构 提升工作能力 积极地投入到转型战略中 在提升业绩的同时 为未来的变化做准备 使公司能在未来的竞争中保持高绩效和竞争力 三是通过实施职业生涯规划再设计来选拔后备人才 提升发展空间 从年龄 上看 公司员工在4 0 岁以下的占7 6 人员比较年轻 后备力量较强 发展空 间较大 因此 必须充分挖掘他们的潜力 提高企业竞争力 公司通过建立完善 的培训发展制度和从内部提拔人才的长久机制 对员工进行培训 开发 培养接 班人 能够为企业未来竞争提供人员保证 有更多的后备人才提拔选用 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 在国外 职业生涯规划是从人力资源管理理论和实践中独立出来的一门新 学科 并逐渐成为欧美企业人力资源管理重点的一项重要内容 也是当今人力资 源管理发展的一大趋势 真正的职业生涯规划学说始于2 0 世纪6 0 年代 在当时 仅被看作是帮助就业者个人实现自己理想的适当途径 其焦点一直没有离开员工 个人的理想和目标 之后 以综揽美国 欧洲 澳大利亚和新加坡的1 0 0 0 家大 公司的职业生涯开发为基础 以3 m a t t 波音公司等1 2 家有代表性的组织 机构的案例研究为核心 对全球范围内有组织的职业生涯开发和管理进行了系统 研究 6 l 描绘出成功的职业生涯开发的大致轮廓 到了7 0 年代 职业生涯规划 成为当代欧美企业人力资源管理重点的一项重要内容 在8 0 年代 有组织的职 业生涯规划在整体改善企业外部条件的商业要求中成为了一种手段 9 0 年代 重心又发生了变化 变为在个人和企业两者之间达到平衡 企业内的职业生涯发 展被作为一种战略过程 它可以最大限度地开发职业中个人的潜能 而且也是强 4 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 化组织成功的一种途型7 1 这种局面的出现意味着把有组织的职业生涯规划看作 是一种战略性步骤 通过最大程度的开发员工个人的职业潜能来促进企业整体的 全面成功 8 随着相关理论不断得到完善 目前国际上比较成熟 应用比较广泛 的职业生涯规划理论主要以下几种 格林豪斯 j e f f r e yh g r e e n h a u s 的职业生涯 发展阶段理论 强调不同年龄段职业发展的主要任务 9 霍兰德的职业兴趣理 论 强调兴趣与职业的匹配 迈尔斯一布罩格的人格理论 1 0 强调职业与 性格的吻合 施恩的职业锚理论 强调价值观 能力及兴趣 甚至个性的融合 这些理沦的有关内容将在第2 章中予以陈述 其中 最著名 影响最大的是美国 麻省理工学院的施恩 e d g a rh s c h e i n 教授的提出 职业锚 理论 他在1 9 7 8 年出版的 职业动力论 一书中率先从职业发展观出发 勾勒出个人与组织相互 作用的基本图式 为职业生涯规划提供了良好的工具和方法 国外职业生涯规划的主要内容包括加强员工培训教育 明确组织发展目标 建立员工职业生涯发展测评机构 设计员工发展通道 及时为员工提供相关信息 等 如今 国外的职业生涯规划手段已趋于完善 它使职业不仅为人们提供了谋 生手段 而且创造了迎接挑战 实现自我价值的大好机会和广阔空间 全球5 0 0 强中的大部分企业在员工职业生涯规划方面独树一帜 如微软公司的 职业阶梯 文件 丰田公司独特的 丰田式 职业生涯规划模式等均取得良好效果 职业 生涯规划在企业界受到广泛认可 同时也引起了国外行政机构 科研部门的高度 重视 职业生涯规划工作将越来越为各类组织所重视 其发展趋势 一是职业生 涯规划将成为一个系统的工程 与企业战略发展密切相关 根据企业战略开展工 作 为企业战略发展提供支持 二是员工由以前被动接受组织安排到主动迎合组 织需要规划自己的职业生涯 三是职业生涯规划成为一个开放的体系 越来越重 视社会环境 经济环境等因素的影响 四是信息技术在职业生涯规划中的应用越 来越广 并发挥着重要作用 1 3 2 国内研究现状 职业生涯规划理论在2 0 世纪9 0 年代中期从欧美国家传入我国 1 9 9 7 年2 月 台湾学者黄英忠在 人力资源管理 专著中首次论述了职业生涯开发管理的 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 意义和职业生涯规划与人性需求的关系 开发的阶段 职业生涯管理等内容 1 9 9 9 年8 月 程社明博士的 你的职业一职业生涯开发与管理 一书填补了我国在职 业生涯研究方面的空白 书中详尽介绍了职业生涯开发与管理的理论及方法 全 面 系统地分析了把个人生涯开发与管理作为企业管理的基础 并通过企业与个 人共同发展动作规律的探讨 提出了职业生涯开发与管理不应以企业为出发点 而应以 人 为主体的目标体系 设计出了职业生涯开发与管理的战略框架 解 决了个人生涯开发与管理的具体运作的理论与方法 同时 一些有关职业生涯规 划的文章 研究理论也不断发表 如罗双平 1 9 9 9 年 编著的 职业生涯规划 林泽炎 李春苗 2 0 0 3 年 编著的 员工职业生涯设计与管理 等著作对职业 生涯方面的内容进行了探讨 职业生涯在我国逐渐受到重视 由于我国职业生涯规划的研究起步较晚 当国外企业认识到职业生涯规划 的重要性 并逐渐将其运用到对员工的管理中的时候 我国的企业管理者还只是 仅仅对其概念的认识 目前 国内对职业生涯规划理论研究取得较快进展 主要 体现在以下几个方面 一是引入 分析和评价职业生涯管理理论的研究趋于成熟 职业生涯规划和管理对人力资源管理的重要作用得到了普遍认同 二是在用定性 方法分析我国职业生涯管理问题的基础上 借鉴国外己有模式 尝试建立我国的 职业生涯管理模式 如龙立荣 2 0 0 0 年 等人从心理学的角度研究了职业承诺 的理论与测量 阮爱君 2 0 0 3 年 等人重点研究了不同组织特性下的职业生涯 管理的各种组合模式 三是认识到需要跃出西方职业生涯管理研究现状的限制 进行创新 从自己独特的视角进行研究 谢晋宇 2 0 0 3 年 教授在 后企业时 代的职业生涯开发研究和实践 挑战和变革 一文中提出要对职业生涯规划理论 进行本土化研究 在实践中 进行员工职业生涯规划属于新生事物 国务院发展研究中心2 0 0 4 年4 月对国内2 1 0 0 多家不同背景的企业进行了调查 公布了国内首个 中国人 力资源发展报告 据调查当时仅有1 6 7 的企业建立了与企业发展战略相结合 的人力资源规划 仅有1 5 的企业有明文发布的员工职业生涯发展计划 并且 其中只有7 8 能按计划执行 1 1 缺乏针对员工的职业生涯规划在我国已经成为 一种普遍现象 影响了企业的凝聚力和吸引力 对企业竞争力构成了威胁 虽然 近几年我国企业特别是大型企业越来越重视员工的职业生涯规划 开始采取普及 6 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 相关知识 进行职业指导等方法来引导 实施员工职业生涯规划 并且取得了较 好的效果 如用友 海尔 华为 特变电工等 但相当 部分企业只是进行一些 表面的简单的活动 成为一种形式 而并不能将其彻底 全面 有效地展开 或 者采用的方法都是技术含量相对较低的方法 诸如评价中心法 职业兴趣测验等 技术的应用与西方企业还有很大差距 规划手段相对落后 在规划过程中对个体 特点的了解和把握还不够 有些企业由于各种原因 不能兑现员工职业生涯规划 中所作的承诺 存在关键性岗位或大批量的人力资源流动的风险 目前中国企业正在积极学习国外的先进理念 并结合中国实际逐步的在企 业中实行 但我国企业的员工职业生涯规划还处在初级阶段 主要表现在 首先 有些企业 特别是中小型企业对员工职业生涯规划的重要性认识不 够 不能给员工提供良好的培训机会和发展空间 员工没有明确的发展方向和目 标 其次 在执行员工职业生涯规划的过程中 规划体系不完善 不健全 不 能根据企业和员工的发展情况 对职业生涯规划进行及时调整 存在滞后现象 第三 职业发展规划偏重于管理岗位 对其他岗位重视不够 其他人员的 职业发展路径比较单一 自身价值不能得到有效认可 导致他们的进取心和工作 积极性较低 骨干员工跳槽现象时有发生 第四 理论上 没有形成适合中国国情的创新 实践上 特别是在对员工 的测试和评估技术上 仍沿用西方的技术 在职业生涯越来越受到社会文化和教 育背景影响的情况下 迫切需要创立 不断完善适合中国国情的理论和职业生涯 规划系统 1 3 3 研究的不足 一是国外对职业生涯规划的测量没有严格按问卷法的要求去衡量 对各要 素的内部关系 影响因素及被影响因素的关系研究结果的准确性产生影响 使研 究的结果产生较大分歧 应经过更加科学的办法予以研究 以获得更可靠的结论 并且在以前的研究中对员工个人的心理因素如成就动机 自我效能等考虑比较 少 对这些因素缺乏深入的研究t 4 1 二是随着社会经济环境 企业经营环境的变化 职业生涯规划的主体正经 7 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 历着从组织向个人的转化 对于这种转化还缺乏深入研究 对于工作团队的职业 生涯规划需求 还没有纳入组织的视线 也没有过系统的研究 三是对组织目标和个人目标的整合技术上 需要借鉴心理学 行为学等学 科的一些定量方法来研究 1 4 本文研究的思路和框架 本文共6 章 主要研究内容如下 第1 章 引言 主要介绍本文研究的背景 国内外研究现状和员工职业生 涯规划在国内外的实践情况 明确研究的目的和意义 指出职业生涯规划理论的 实践意义 确定研究的思路和框架 以及本文主要的研究方法 第2 章 职业生涯规划理论综述 对职业生涯 职业生涯规划等相关概念 进行了描述 简单介绍了职业生涯选择理论 职业生涯发展阶段理论 职业锚理 论和中国的职业发展理论等职业生涯规划相关理论 第3 章 临沂开元轴承有限公司概况及员工职业生涯规划现状调查分析 对临沂开元轴承公司的基本情况 组织结构及人力资源状况进行了介绍 通过调 研 访谈 对公司员工职业生涯规划现状进行了调查 对存在的问题进行了分析 指出需要对员工职业生涯规划体系进行再设计 构建完整的职业生涯规划平台 第4 章 临沂开元轴承有限公司员工职业生涯规划再设计 提出开元轴承 员工职业生涯规划的目标和原则 通过对个人因素 组织因素 环境因素等构成 因素的研究分析 确立员工职业生涯规划再设计的关键点 借鉴有关公司的经验 结合公司实际介绍了员工职业生涯规划再设计的过程和实施步骤 作为一家民营 企业 继任者计划是职业生涯规划中的一个重要组成部分 要做到平稳交接 储 备人才 促进公司的持续发展 第5 章 员工职业生涯规划实施及效果预测 介绍在方案实旋过程中对处 于不同职业生涯阶段的员工所采取的相应策略 明确在员工职业生涯实施时需采 取的辅助措施和配套机制 注意在实施过程中可能出现的障碍 提出了相应的防 范措施 对再设计后职业生涯规划的实施效果进行了预测 第6 章 结论与展望 对本论文的研究情况进行总结 得出研究的主要结 论 以及对未来研究方向的展望 本文的结构如图1 1 所示 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 员工职业生涯规划再设计 员工职业生涯规划再设计的目标和原则 员工职业生涯规划再设计应考虑的因素 员工职业生涯规划再设计的关键点 员工职业生涯规划再设计的过程 员工职业生涯规划实施及效果预测 员工职业生涯规划实施策略 员工职业生涯实施规划辅助措施 员工职业生涯规划实施可能出现的障碍及防范 实施效果预测 图1 1 本文结构 9 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 第2 章职业生涯规划理论综述 2 1 职业生涯规划相关概念 2 1 1 职业 职业的英文为o c c u p a t i o n 或v a c a t i o n 是指人们为获得生活来源而从事的某 种工作 在工业经济前 人们从事何种职业 基本上由家庭出身 血缘等社会关 系决定 个人难以按照自己的意志来选择职业 完全在社会职业等级系列的 安 排 下从事不同的职业 个人在职业发展过程中基本没有所谓的职业意识和职业 选择权 1 2 1 工业革命后 随着社会生产力水平的提高 产生了大量的新职业 相应地 人们的职业选择范围扩大 职业稳定性降低 为体现这种变化 到上个 世纪6 0 年代以后 职业生涯一词开始被广泛引用 2 1 2 职业生涯 根据美国职业管理学家萨柏 d o n a l de s u p e r 的理论 1 引 结合实际 我们 认为职业生涯是个人在职业过程中所经历的一系列活动 职位及与其相联系的态 度与反映 职业生涯有广义和狭义之分 广义的职业生涯是指从职业兴趣的培养 选择职业 就职 直至完全退出职业这样一个完整的职业人生过程 狭义的职业 生涯 是指从就职到退职这段直接从事职业工作的时间 职业生涯分为以下几个阶段 探索期 正式工作前 职业前期 3 5 年 职业中期 3 0 5 0 岁 职业晚期 5 0 6 5 岁甚至更晚 2 1 3 职业生涯规划 职业生涯规划是指员工在对个人和内外环境分析的基础上 结合企业发展需 求 在对员工职业生涯的主客观条件进行测定 分析和总结的基础上 员工个人 对自己的兴趣 爱好 能力 特长 经历及不足等各方面进行综合分析与权衡 结合时代特点 根据自己的职业倾向 研究确定自己的发展目标 并为实现职业 发展目标而制定相应的学习 培训计划和措施等 以此来协调员工需求和企业需 1 0 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 求 实现员工和企业的共同成长和发展 1 4 1 在制定和实施职业生涯规划时 首先应该做到员工的发展离不开企业的发 展 离开企业的需求 员工将无法实现自己的生涯目标 员工要清楚自己所掌握 的知识 技能 自己的能力 兴趣 价值观 优势与不足等 以便制定目标 完 善职业计划 同时企业应坚持以人为本 关心每位员工的工作环境 心理状态以 及生活条件 向员工提供自身的愿景 发展目标 政策及计划等 帮助员工做好 自我评估 培训 职业发展 重视发挥员工的潜力 加强组织的凝聚力 管理者 必须鼓励员工对自己的职业生涯负责 在员工进行个人工作反馈时提供帮助并提 供员工感兴趣的工作及职业发展机会等信息 2 2 职业生涯选择理论 2 2 1 帕森斯的职业 人匹配论 这是用于职业选择 职业指导的经典性理论 最早由美国波士顿大学教授帕 森斯 f r a n kp a r s o n 提出 1 9 0 9 年在其 选择一个职业 著述中 明确阐明职业 选择的三大要素或条件 一是应清楚的了解自己的态度 能力 兴趣 智谋 局 限和其他特征 二是应清楚的了解职业选择成功的条件 所需知识 在不同职业 工作岗位上所占有的优势 不利和补偿 机会和前途 三是上述两个条件的平衡 帕森斯的理论内涵即是在清楚认识 了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条 件基础上 将主客观条件与社会职业岗位 对自己有一定可能性的 相对照 相 匹配 最后选择一个职业与个人匹配相当的职业 职业 人匹配 分为两种类 型 第一种 因素匹配 例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技 能和专业知识的择业者相匹配 或者脏 累 苦劳动条件很差的职业 需要吃苦 耐劳 体格健壮的劳动者与之匹配 第二种 特性匹配 如具有敏感 易动感情 不守常规 个性强 理想主义等人格特性的人 宜于从事审美性 自我情感表达 的艺术创作类型的职业 帕森斯的职业 人匹配论 至今仍然正确 有效 并 影响着职业管理学 职业心理学的发展 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 2 2 2 霍兰德的人业互择理论 约翰 霍兰德是美国约翰 霍普金斯大学心理学教授 美国著名的职业指导专 家 他于1 9 5 9 年提出了具有广泛社会影响的人业互择理谢1 5 这一理论首先根 据劳动者的心理素质和择业倾向 将劳动者划分为6 种基本类型 相应的职业也 划分为6 种类型 现实主义型 钻研型 艺术型 社交型 创新型 传统型 霍 兰德的职业选择理论 实质在于劳动者与职业的相互适应 霍兰德认为 同一类 型的劳动和与职业互相结合 便是达到适应状态 结果 劳动者找到适宜的职业 岗位 其才能与积极性会得以很好发挥 2 3 职业生涯发展理论 职业生涯发展是一个长期的 连续性的发展过程 职业选择也不是在面临择 业时才有的单一事件 也是一个发展过程 因此 职业生涯规划指导工作也应是 一项长期 系统的工作 贯穿于长期的工作生活中 随着年龄 资历 教育 外 部环境等因素的变化 人们职业选择的心理也会发生变化 职业发展如同人的生 理和心理发展一样 可以分为几个连续的不同的阶段 每个阶段都有一定的特征 和职业发展任务 如果前一阶段的职业发展任务不能很好地完成 就会影响后一 阶段的职业发展任务 导致最后在职业选择时发生障碍 2 3 1 金斯伯格的职业意识发展阶段理论 美国著名的职业生涯发展理论先驱 职业心理学家金斯伯格 e l ig i n z b e r g 通过对人的童年到青少年阶段职业心理发展过程的研究 将个体职业心理的发 展 划分为幻想期 尝试期和现实期三个阶段 1 6 1 第一阶段 幻想期 4 1 1 岁 这一时期已逐渐地获得了社会角色的直接印 象 对自己经常看到或接触到的各类职业都感兴趣 并充满了新奇 好玩之感 幻想着长大要当什么 这一时期职业心理发展的特点 一是属于单纯的兴趣爱好 与模仿 二是不考虑自身的条件和能力水平 三是不能形成与社会需要相适应的 职业动机 完全处于幻想 游戏之中 第二阶段 尝试期 1 1 1 7 岁 与早期单纯的模仿不同 1 1 1 7 岁是儿童向 1 2 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 青少年过渡时期 伴随着知识和能力的增长与增强 特别是获得一些社会生产 生活经验后 开始对职业问题进行积极探索 如能够比较客观地审视自己的条件 能力 注意社会职业声望 需要等 金斯伯格还进一步把尝试期划分为兴趣阶段 能力阶段 价值观阶段 综合阶段四个阶段 第三阶段 现实期 个体能够客观地把自己的职业愿望同自己的主观条件 能力以及社会现实的职业需要密切联系和协调起来 寻找适合自己的职业角色 对职业的认识形成了明确的 具体的 现实的职业生涯目标 按职业心理的发展 顺序将现实期也分为三个阶段 第一个阶段 试探阶段 对尝试期仞步确定的职 业方向进行各种职业的试探活动 如调查 参观 咨询等 了解职业发展方向及 就业机会 为选择职业做准备 第二个阶段 具体化阶段 对职业试探活动中的 某些结果 结合自己的情况进行比较分析 再一次缩小职业选择范围 使自己的 职业选择方向更加具体化 明确化 第三个阶段 专业化阶段 对个体职业发展 的专业方向进行确认 并以实际行动投入到目标变为现实的行为过程中去 包括 选择专业院校学习和直接对工作单位进行选择 金斯伯格为了完善他的理论 之后对职业选择理论进行了重新阐述 着重强 调如果一个人最初的职业选择没有达到所期望的职业满意度 很可能要重新进行 一次职业选择 而再次的职业选择依然受到家庭和经济状况等因素的制约 2 3 2 格林豪斯的职业生涯发展理论 格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务 并以此将职业生涯划分 为5 个阶段例 第一个阶段 职业准备 典型年龄为0 1 8 岁 主要任务 发展 职业想象力 对职业进行评估和选择 接受必须的职业教育 第二个阶段 查看 组织 1 8 2 5 岁为查看组织阶段 主要任务是在一个理想的组织中获得一份工 作 在获取足量信息的基础上 尽量选择一种合适的 较为满意的职业 第三个 阶段 职业生涯初期 处于此期的典型年龄段为2 5 4 0 岁 学习职业技术 提 高工作能力 了解和学习组织纪律和规范 逐步适应职业工作 适应和融入组织 为未来的职业成功做好准备 是该期的主要任务 第四个阶段 职业生涯中期 4 0 一5 5 岁是职业生涯中期阶段 主要任务 需要对早期职业生涯重新评估 强 化或改变自己的职业理想 选定职业 努力工作 有所成就 第五个阶段 职业 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 生涯后期 从5 5 岁直至退休是职业生涯的后期 继续保持已有职业成就 维护 尊严 准备引退 是这一阶段的主要任务 2 3 3 职业锚理论 职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有重要影响的美国麻省理工大学 斯隆商学院 美国著名的职业指导专家施恩 e d g a rh s c h e i n 教授领导的专门 研究小组 通过对该学院毕业生的职业生涯研究演绎而成 职业锚问卷是国外职 业测评运用最广泛 最有效的一种职业生涯规划咨询 自我了解的工具之一 能 够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划 职业锚 又称职业系留点 就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心 是指当一个人不得不做出选择的时候 无论如何都不会放弃的职业中的那种至关 重要的东西或价值观 是自我意向的一个习得部分 个人进入早期工作情境后 由习得的实际工作经验所决定 与在经验中自省的动机 价值观 才干相符合 达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位 职业锚强调个人能力 动机和价值 观三方面的相互作用与整合 是个人同工作环境互动作用的产物 在实际工作中 是不断调整的 职业锚有如下特点 1 7 第一 职业锚以员工习得的工作经验为基础 职业锚发生于早期职业阶段 新员工已经工作若干年 习得工作经验后 方能够选定自己稳定的长期贡献区 个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前 不可能真切地了解自己的能力 动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择 因此 新员工的工作经验 产生 演变和发展了职业锚 换句话说 职业锚在某种程度上由员工实际工作所 决定 而不只是取决于潜在的才干和动机 第二 职业锚不是员工根据各种测试出来的能力 才干或者动机 价值观 而是在工作实践中 依据自省和已被证明的才干 动机 需要和价值观 现实地 选择和准确地进行职业定位 第三 职业锚是员工自我发展过程中的动机 需要 价值观 能力相互作用 和逐步整合的结果 第四 员工个人及其职业不是固定不变的 职业锚是个人稳定的职业贡献区 和成长区 但这并不是意味着个人将停止变化和发展 员工以职业锚为其稳定源 1 4 江苏大学工商管理硕士 m b a 论文 可以获得该职业工作的进一步发展 以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期 的成长 变化 此外 职业锚本身也可能变化 员工在职业生涯的中 后期可能 会根据变化了的情况 重新选定自己的职业锚 职业锚包括八种类型 1 8 自主 独立型 技术 职能型 管理型 安全稳定型 创造型 服务型 挑战型 生活型 如表2 1 所示 表2 1 职业锚的类型及特点 职业锚类型特点 自主 独立型希望随心所欲安排自己的工作方式 上作习惯和生活方式 追求能施展 a u t o n o m y 个人能力的工作环境 最大限度地摆脱组织的限制和制约 宁愿放弃提 i n d e p e n d e n c e 升或r t 作扩展机会 也不愿意放弃自由与独立 技术很能型追求在技术 职能领域的成长和技能的不断提高 以及应用这种技术 职 t e d m i c a lf i m c t k 柚 能的机会 对自身的认可来自专业水平 喜欢面对来自专业技术 职能 c o m p e t e n c e 领域的挑战 不喜欢从事一般的管理工作 管理型追求并致力于工作晋升 倾心于全面管理 可以跨部门整合其它人的努 g 锄即lm 眦卿d 力成果 想去承担整个组织的责任 并将公司的成功与否看成自己的工 c o m p e t e n c e 作 追求工作中的安全与稳定感 稳定感包括忠诚以及完成上级交待的上 安全稳定型 作 不关心具体的职位和具体的工作内容 可以预测将来的成功从而感 s e c u r i t ys t a b i l i t y 到放松 关心工资 退休金等财务安全 创造型 希望用自己的能力去创建属于自己的公司或属于自己的产品 或服务 e n t r e p r e n e u r i a l 愿意去冒风险并克服障碍 在工作的同时学习并评估将来的机会 时机 c r