（工商管理专业论文）我国城市轨道交通企业人力资源需求分析研究——以A公司为例.pdf

提要 要从根本上解决大城市的交通拥挤和机动车污染问题，实现城市交通的可持续发展；瓣 从而最终实现城市的可持续发展，就必须大规模发展城市轨道交通系统，使之成为大城市 交通的骨架，形成以城市轨道交通为主、其他公交系统为辅的城市立体交通系统，推动城 市经济和城市社会的可持续发展。我国的城市轨道交通建设起步晚，重技术轻管理的现象 严重，对企业内部的人力资源管理，尤其人力资源规划研究较少，存在一定的空自。本文 正是基于此，对我国城市轨道交通企业的人力资源需求分析进行研究，以期对实际工作具 有借鉴意义。 全文由四章构成。第一章为相关理论，主要阐述人力资源需求分析的相关概念、重要 意义及一般技术方法。第二章为我国城市轨道交通特性及其企业人力资源现状分析，从交 通、社会和经济三方面分析我国城市轨道交通的特性：从现有体制、专业技术人才结构等 方面对城市轨道交通企业人力资源现状进行分析。第三章为我国城市轨道交通企业人力资 源需求分析的主要影响因素，从内部和外部两方面分析影响企业人力资源需求的各种因 素。第四章为人力资源需求分析的五个步骤和通常应用的方法，在前文理论分析的基础上， 对a 公司2 0 0 5 年度的人力资源需求进行调查研究。 本文的结论是：我国城市轨道交通企业必须摒弃重技术轻管理的传统；在进行人力资 源需求分析时，必须持动态观点，综合考虑各种影响因素；要通过工作分析，人员现状盘 点，计算变动导致的人力资源需求和未来流失的人力资源，得出企业在预测期内的总体人 力资源需求情况。 本文涉及城市轨道交通行业和人力资源管理等领域，采取理论研究与实例论证相结合 的方式。 关键词：我国城市轨道交通人力资源管理人力资源需求 a b s t r a c t t or e s o l v et h ep r o b l e mo f u r b a nt r a f f i cc o n g e s t i o na n da u t o m o b i l ep o l l u t i o nt h o r o u g h l y , a n d r e a l i z et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to f u r b a nt r a f f i c ，w em u s td e v e l o pu r b a nr a i lt r a n s i to nal a r g e s c a l eb ye s t a b l i s h i n gat h r e e - d i m e n s i o n a lu r b a nt r a n s i ts y s t e m 、丽n lu r b a nr a i lt r a n s i tm a i n l y , u r b a ne c o n o m ya n du r b a ns o c i e t yw i l ld e v e l o ps u s t a i n a b l e i t sf a i r l yl a t et ob u i l du r b a nr a i l t r a n s i ti no u rc o u n t r ya n dn o r m a l l y , c h i n e s ee n t e r p r i s e sp a ym o r ea t t e n t i o nt ot e c h n o l o g yt h a n m a n a g e m e n t ，t h e r ea r e s o m eg a p si nt h er e s e a r c h o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h e t r a n s p o r t a t i o ne n t e r p r i s e s t oh e l pt h ep m c t i c a iw o r k ，a u t h o rm a k e sar e s e a r c hi n t oh u m a n r e s o u r c ed e m a n df o r e c a s t i n go f t h eu r b a nr a i lt r a n s i te n t e r p r i s e si no u rc o u n t r yi nt h i st h e s i s t h e r ea r ef o u rc h a p t e r si nt h et h e s i s t h ef i r s tc h a p t e ri st h e o r yr e v i e w t h ed e f i n i t i o na n d i m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c ed e m a n df o r e c a s t i n ga n dc o n c r e t em e t h o da r ee x p o u n d e di nt h e c h a p t e r t h es e c o n da n a l y s e st h ec h a r a c t e r i s t i co fu r b a nr a i lt r a n s i ti nt h r e ef i e l d s ：t r a f f i c ，s o c i e t y a n de c o n o m y ，t h ec o n d i t i o no fp r e s e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h e s ee n t e r p r i s e sa n dt h e s t r u c t u r eo ft e c h n i c a lp r o f e s s i o n a l s i nt h et h i r dc h a p t e rt h e r ea r et h ee f f e c t i v ef a c t o r so fi n t e m a l a n de x t e m a la s p e c t s t h ef o u r t hp u t sf o r w a r df i v es t e p so fh u m a nr e s o u r c ed e m a n df o r e c a s t i n g a n dg e n e r a lw a y t h ec o n c l u s i o no ft h et h e s i si s ：w h e nw em a k eh u m a nr e s o u r c ed e m a n df o r e c a s t i n gf o rt h e u r b a nr a i lt r a n s i te n t e r p r i s e s ，w em u s to b t a i nt h et o t a ld e m a n di nt h ep r e d i c t i n gp e r i o dt h r o u g h c o m p r e h e n s i v ec o n s i d e r a t i o na l le f f e c t i v ef a c t o r s ，j o ba n a l y s i s ，c a r e f u le x a m i n a t i o no np r e s e n t c o n d i t i o no f s t a f f a n dc a l c u l a t i o ni n d e xs u c ha st o t a lt u r n o v e rr a t e ，e t c t h i st h e s i st o u c h e su p o nt h ed o m a i no fu r b a nr a i lt r a n s i ta n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h ea u t h o rs t r i v e st om a k eas u m m a r yo fs y s t e m a t i cm e t h o do fh u m a nr e s o u r c ed e m a n d f o r e c a s t i n gt os u i tu r b a nr a i lt r a n s i tt h r o u g ht h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n d 泌t a n c e d e m o n s t r a t i o n k e yw o r d s ：c h i n e s eu r b a nr a i lt r a n s i t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c ed e m a n d i言 引言 本论文的题目是“我国城市轨道交通企业入力资源需求分析研究以a 公司为例”， 其主要内容包括：通过应用人力资源需求分析的基本原理，结合中国城市轨道交通特性及 其企业人力资源现状分析，对城市轨道交通企业的入力资源需求进行研究，并以a 公司为 例作调查分析。 一、选题背景与研究意义 2 0 世纪5 0 年代以来。世界城市人口得到迅速发展，城市化进程明显加快。世界百万 人口以上的大城市数量已由1 9 5 0 年的1 1 5 座增加到1 9 9 0 年的3 4 2 座，所占人口比重已由 2 4 6 增加到4 0 6 。我国建国后几十年，由于种种原因，城市化进程一直菲常缓慢。1 9 7 8 年，中国开始实行改革，采取了一条类似美国、德国等发达国家在十八、十九世纪走过的 发展道路，城市化步伐随之加快。到2 0 0 1 年底，我国所有建制市中，1 0 0 万以上人口的城 市为1 6 6 个，占2 5 ，l ；5 0 一1 0 0 万人口的城市2 7 9 个，占4 2 。 城市化的迅速推进和城市的不断扩张，导致了城市自然环境的恶化，产生了“城市危 机”。其中，城市交通堵塞和拥挤是最为突出也是最为普遍的问题。为了较好的解决城市 增长、城市化与城市环境之间的冲突，特别是城市交通问题，就必须实施城市的可持续化 战略。要从根本上解决大城市的交通拥挤和机动车污染阅题，实现城市交通的可持续发展， 从而最终实现城市的可持续发展，就必须大规模发展城市轨道交通系统，使之成为大城市 交通的主要骨架，形成以城市轨道交通为主、其他公交系统为辅的城市立体交通系统，推 动城市经济和城市社会的可持续发展。根据建设部关于优先发展城市公共交通的意见 ( 建城 2 0 0 4 3 8 号) ，各地要在今后五年内，基本建立公菇交通在城市交通中的主体地 位，“特大城市基本形成以大运量快速交通为骨干，常规公共汽电车为主体，出租汽车等 其他公共交通方式为补充的城市公共交通体系，建成区任意两点间公共交通可达时间不超 过5 0 分钟，城市公共交通在城市交通总出行中的比重达到3 0 以上”。 世界著名的五大城市群的发展也证明了这一点。作为世界经济发展的“领头羊”，伦 敦城市群、巴黎城市群、纽约城市群、东京城市群、新加坡城市群共同的特点是城市化程 度最高、城市轨道交通建设规模最大、城市轨道交通的规模特性发挥最佳。随着经济全球 化的发展趋势，其他国家也开始意识到城市轨道交通对可持续发展的重要性。根据日本地 下铁协会统计，到1 9 9 9 年，世界上已有1 1 5 个国家建设了城市轨道交通，运营线路达7 0 0 q 公里。有些城市的轨道交通客运量已达整个城市客运量的5 0 - 8 0 ，成为城市交通的主 引言 干。 城市轨道交通自1 8 6 3 年至今，1 4 2 年的发展历程曲曲折折。现阶段虽然已经受到众多 国家的重视，但其研究范围，主要局限在工程技术方面，如设计、施工、建设等。而开通 运营后的各项管理，如人力资源规划、巨额现金流的使用、沿线物业的开发等，仍是薄弱 环节。城市轨道交通在我国起步较晚，目前尚处在成长阶段。而受前苏联为代表的“以备 战为主”的城市轨道交通规划理念影响，我国从北京市2 0 世纪6 0 年代修建地铁开始，秉 承的原则就是“备战为主、兼顾交通”，重技术轻管理的现象更为普遍、严重。 人力资源是组织的重要战略资源，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。人力资 源规划可以使企业人力资源管理活动有序化，提高人力资源的利用效率，有利于协调人力 资源管理计划。人力资源需求分析是人力资源规划中不可分割的一部分，但在实际工作中， 我国城市轨道交通企业对于此方面的研究探讨甚少。有鉴于此，作者通过查阅大量的中文、 外文资料以及调查研究结合本职工作，对我国城市轨道交通企业人力资源需求分析问题 进行了初步的探讨和研究。希望本文的研究成果对于我国城市轨道交通系统的建设和发展 具有借鉴作用，对于城市轨道交通企业的人力资源规划具有指导意义，对于城市轨道交通 企业人力资源需求分析的实际工作具有参考价值。 二、研究方法及相关理论 本文采取理论与实际相结合的方法，对中国城市轨道交通业的人力资源需求分析涉及 到的相关理论进行研究、梳理，在此基础上以具体公司为例进行案例分析研究。本文应用 的管理理论主要有人力资源规划理论、人力资源需求预测理论、企业组织结构设计理论、 企业发展战略理论、效率管理理论、城市轨道交通资源理论等。 同时，在资料收集方面，采用文献收集与实地调查相结合的方法。 三、论文结构与研究局限 本文的基本研究思路是，从理论和实际两个方面着手论述我国城市轨道交通企业的人 力资源需求分析问题。从理论方面，其过程是：理论的引出一理论的分析一理论的应用； 在实际方面，其过程是发现问题一分析问题一解决问题。在论述的过程中，注重理论与实 际两方面的结合。论文的研究框架如图o 一1 所示： 资料来源：作者 图。一l 本论文研究框架 在本文的写作过程中，由于个人能力有限等原因，对人力资源规划等理论的理解尚嫌 浅薄，一些方法未能使用( 如心理测试) ；调查分析中也主要收集一个企业最近两年的数 据，普遍性较弱，导致在将人力资源理论与城市轨道交通的管理实际相结合时，某些地方 有力不从心之感。 苎二兰塑茎堡垒 第一章相关理论 第一节人力资源需求分析的相关概念 企业要进行经济活动并获得效益，从管理的角度来看，就是一个对投入产出进行控制 的过程。管理者依据计划决策，将入、财、物等资源条件投入生产或服务运转之中，通过 管理主体和管理客体的相互作用和创造，产生出一定的收益。“1 要提高效率，得到良好的 效果，就必须正确利用各项资源。 任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。适时、适地、适量 的提供人力资源以满足组织和工作的需要，是最经济的使用人力资源的本质要求。人力资 源规划从本质上来讲，是一种针对人力资源的计划过程。人力资源规划的制定，是指导企 业如何支配运用人力资源以达成目标的方法和手段，即分析事物之间的因果关系，探求适 应未来的发展途径以作为目前的决策依据。规划就像一迹桥梁，连接着企业目前的状况 与未来的发展。 一、人力资源规划的产生和发展 人力资源规划的产生和发展经历了近一百年的时间。在资本主义发展的早期阶段。由 于资本是制约企业发展的主要生产要素，资本家在进行生产时，首先考虑的就是资本的缺 乏。相对于资本而言，劳动力在市场上是相对过剩的资源。劳动力的过剩和价格的低廉导 致企业并没有产生对人力资源规划的需求。这时的企业基本上没有人力资源规划的职能。 从1 9 世纪末期开始，随着现代企业制度的建立，以泰勒为首创建了科学管理理论。在“卖 方市场”的条件下，企业重视提高生产效率，导致企业内部劳资关系对立，缺乏熟练工人， 因此企业人力资源规划的一些重要职能已经产生，如进行人力资源需求和供给的预测，以 及根据人力资源需求和供给的差距制定人力资源规划政策。2 0 世纪6 0 年代以后，科技的 迅速发展和企业规模的急剧扩大导致企业对人才的更多及更高层次的需求。人力资源规划 开始在企业人力资源管理中占据重要的地位，其重点开始放在人才的供需平衡，尤其是管 理人员、专业和技术人才的供需平衡上。在这个阶段，由于人力资源规划职能的扩展，已 经有一些企业开始在制定人力资源规划的过程中向上考虑企业的战略和人力资源战略。2 0 世纪8 0 年代以来，人力资源规划的重点转变为强调高层管理者的培养及交接计划、人员 精简计划、企业重组等。企业要根据自身所处的经营环境来制定入力资源战略，在统一的 n 】许激，效率管理现代管理理论购统一，经济管理出版社，2 0 0 4 年5 月，第1 7 2 页 一 一翌二苎塑茎墨婆 人力资源战略下，制定一致的人力资源规划职能，这标志着企业成熟的人力资源规划职能 的形成。 二、人力资源规划的概念 那么，何谓人力资源规划? 有关人力资源规划的概念，在国内外有几种不同的定义。 一般来说，人力资源规划就是要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才 ( 包括数量和质量两个指标) 。数量方面，主要是研究现有的人力资源是否与企业所需数 量相匹配；质量方面，是指现有人员的知识和能力的高低是否能满足企业的需要。 人力资源规划主要包括四个方面：l 、现有人员状况分析；2 、人力资源需求预测；3 、 人力资源供给预测；4 、制定入力资源规划方案。入力资源规戋l j 过程见下图。 圈1 - - 1 人力资源规划流程留 资料来源：部分根据彭剑锋、饶征，基于能力的人力资源管理，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 年，第8 7 页图4 - 5 “人力资源规划模型” 三、人力资源需求预测的概念及其重要性 人力资源需求，是指某企业按照自己的发展规划，为生产一定量的产品或服务而需要 第一章相关理论 招聘的员工数量和类型。人力资源需求预测，是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要 求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型( 包括数量和质量) 进行估计的活动。”1 人力资源需求分析，是人力资源管理中的一项重要工作。它可以帮助企业明确在预测 期内的人力资源需求趋势，做好人才储备工作；也可以帮助企业预测各部门、各类职位人 员的需求情况，做好定岗定编工作。人力资源需求分析，是策略性人力资源规划过程中不 可缺少的一部分，通过人力资源需求分析，企业可以及时发现人员不足或人浮于事的现象。 企业各项运转的目的，是为了获得更高的投入产出比。进行人力资源需求分析，是这 个根本目的派生出的各种需求之一。处于动态环境中的企业，要想长久保持竞争力，就必 须具有一支合格的员工队伍。没有良好的人力资源需求预测活动，这支队伍就无法建立， 更无法稳定。企业需要通过人力资源需求预测，去发现、培养、保留这些人才。人力资源 需求预测作为人力资源规划的核心内容和前提条件，是制定人力资源计划、实施培训与开 发方案的基础。它通过估算实现组织目标所必须的人员配置汁划，可以指导管理者思考未 来人员在数量和质量方面的需求以及如何满足这些需求。 第二节人力资源需求预测的一般方法 企业的人力资源预测既取决于外部的社会、经济、政治、技术环境，又与本企业的战 略规划、发展水平、现有员工素质密切相关。由于影响人力资源的因素较多，也就不存在 一种普遍有效的人力资源需求预测方法。对预测方法的选择要求必须服从预测目的、占有 资料的数量、可靠程度、对精度的要求，并要考虑预测费用的预算。大体来讲，分为定性 预测法( 直觉预测法) 和定量预测法( 数学预测法) 两种。 一、定性预测法 定性预测法使得管理部门直接参与到人力资源需求预测的过程当中，能够把些无法 度量的因素考虑在内。它主要包括以下几种方法： ( 一) 经验估计法。这是人力资源需求预测中最简单的方法，适用于较为稳定的小型 企业进行短期预测。经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合 本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下丽上”和“自上面 下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议， 征得上级主管的同意。“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用入 目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自上而下” “】赵曙明人力资源战略与规划，中图人民大学出版社，2 0 0 3 年6 月，第1 0 4 页 第一章相关理论 两种方式结合起来运用，先由公司提出人力资源需求的指导性建议，再由各部门按公司指 导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、培训部门确定具体用人需求，由人事部 门汇总确定全公司的用人需求后，将最终形成的人力资源需求交由公司经理审批。 经验估计法基于这样一个推理：每个部门的管理者最了解该部门的人员需求，最有资 格对为实现本企业目标所需的人员配置做出判断。这个判断的质量取决于管理者的估计， 并且依靠运用预测所得到的信息来提高。这种方式较为实用、简单，缺点是不太精确；适 于中小型企事业熟悉本单位情况的人事经理操作。 ( 二) 零基预测法。该方法类同于零基预算，即在开始进行预测时，不受以往活动的 影响，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新 审查每项活动对实现组织目标的意义和效果。它的基本做法是，无论何时，只要一个职位 成为空缺职位，就需要对其进行评审，核查它存在的必要性以及构成是否合适。如果因为 员工辞职、调离或出于其他原因离开公司，这个职位不会自动补充人，而必须组织人员进 行人力资源需求分析，确定是否有必要补充人。当需要建立一个新职位时，也要进行同样 的分析。 。 零基预测法的关键是要对公司的人力资源需求进行详尽分析，要了解当前的人员情 况，并掌握任何新增的变化，如职位增加、变化或者撤销。采用零基预测法，有利于把组 织的长远目标和当前目标以及实现的效益三者有机的结合起来，也有利于对整个组织进行 全面审核，克服机构臃肿。但是，由于对每个职位的变化都要进行评审，企业将花费大量 的人力、物力和时间。并且，在对职位进行评审时难以避免相当程度的主观性。 ( 三) 德尔非法。它主要是由专家们根据企业的预期发展状况和所需的技术能力，以 及其他因素来预测人力资源需求。德尔非法的一般工作程序如下：( 1 ) 确定调查目的，拟 订调查提纲。首先必须确定目标，拟订出要求专家回答问题的详细提纲，并同时向专家提 供有关背景材料，包括预测目的、期限、调查表填写方法及其它希望要求等说明。( 2 ) 选 择一批熟悉本问题的专家，一般至少为2 0 人左右，包括理论和实践等各方面专家。( 3 ) 以通信方式向各位选定专家发出调查表，征询意见。( 4 ) 对返回的意见进行归纳综合、定 量统计分析后再寄给有关专家，如此往复，经过三、四轮意见比较集中后进行数据处理与 综合得出结果。每一轮时间约7 到1 0 天，总共约一个月左右即可得到大致结果，时间过 短因专家很忙难于反馈，时间过长则外界干扰因素增多，影响结果的客观性。 这是一种使用频率较高的主观判断法，对于那些缺乏资料的预测尤其适用。优点主要 是简便易行，具有一定科学性和实用性，可以避免会议讨论时产生的害怕权威随声附和， 7 墨! 二量 ”o 或固执已见，或因顾虑情面不愿与他人意见冲突等弊病。缺点是由于专家一般时间b 。 答总是往往比较草率：同时由于预测主要依靠专家，因此归根到底仍属专家们的集。叫q 判断。 ，f f i 二、定量预测法 ( 一) 趋势外推法。这是时间序列法中最简单的一种方法。即通过分析企业在、。 年左右的时间内的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来的人力资源需求。j i | i 。7 7 是：以企业的人力资源需求量为纵轴，时间为横轴，在坐标轴上直接绘出各时间点1 “ 资源需求数量，再进行拟合。如下图所示。 7 需求量 资科来源：作看 图i 一2 趋势外拯法示意图 时间t 趋势外推法作为一种初步预测是很有价值的，它的实用性较强。在实际应用中， i j 将横坐标换成对人力资源需求影响比较显著的因素( 如销售额、生产事等) ，就可以j l i 。 i 种方法来预测完成一定工作量所需的人力资源数量。但只有当企业人力资源需求量在“i 。 + j 上表现出明显的均等趋势时，才可以使用趋势外推法因为除了过去的痉锶水平。其。 r l 素( 如技术水平提高导致的生产率变化) 也会对人力资源需求产生影响。另外，该方泣。 于简单，只能预测人力资源需求数量的大致定势，不能提供有关入力资源需求质量方两。 ”rj 数据。 ( 二) 比率分析法，运用该种方法，要以两种因素的比率为依据。一种为影响人力m 源数量的关键因素( 原因) ，另一种为所需要的人力资源数量。它假设两种因紊之间的“ 率在一定范围内不变，即可以运用这个比率来推算关键因素发生变化时，人力资源需求j j 。 抠应变动，也就是根据企业过去的人力资源数量和某个影响医素的比率来预溅未来毂a ， 一 一望二兰塑茎望望 资源需求。 比率分析法的具体操作过程是：首先确认企业在预测期内的业务增长量，根据以往经 验计算的比率来估计企业中某个( 某些) 相关岗位员工的增热量( 减少量) ，然后根据这 一数据计算相关辅助人员的数量，最后汇总就可以得到企业未来总的人员变化量。 由于比率分析法假设两种因素之间的比率在某个范围内不变，若该范围设定有误，将 会影响预测的准确性。举例来说，按经验数据，企业的人事管理人员应占员工总人数的1 。 依据此比率，当员工总数由1 0 0 增加到1 0 0 0 时，人事管理人员将相应由1 人增加到1 0 人。 该预测结果的前提是，员工总数在o 到1 0 0 0 范围内1 的比率均有效。但若考虑到管理幅 度、规模经济等因素，导致该比率有效的范围缩小到员工总数为5 0 0 人，则以上的预测结 果就有可能出现偏差。 ( 三) 回归分析法。这是通过建立人力资源需求及其影响因素之间的函数关系，从影 响因素的变化来推测人力资源需求的变化。回归分析可分为元回归、二元固妇和多元回 归，也有线性和非线性之分。其中一元线性回归分析最为简单，其基本公式如下： ，： 堇坚三塑坚三! !：；基 f i e ( x - 牙) 2 ( y f ) 二以” ( 其中r 为相关系数，x 为自变量，y 为因变量) 当lrj o 8 时，可运用一元线性回归方程进行预测。即： y = a + b x ( 其中a = 一y b x ，b 为回归系数) 只有在某一因素与人力资源需求量具有高度线性相关关系时，才可以使用一元线性回 归分析法进行预测。但在实际操作中，由于影响人力资源需求的因素不止一个，而是多个 因素共同决定了企业的人力资源需求量，因此运用较多的是多元线性回归分析。它从事物 变化的因果关系来进行预测，将多个影响因素作为自变量，确定变量之间的关联模式，根 据多个自变量的变化来推测与之相关的因变量的变化。 ( 四) 计算机模拟预测法。这是人力资源预测中最复杂也最精确的一种方法，也是相 对比较准确的方法。它能综合考虑各种因素对企业人力资源需求的影响，通过对企业可能 面临的外部环境变化和内部的复杂因素进行分析，得出预测期内的人力资源需求量。随着 计算机的升级换代和信息技术的广泛应用，该方法将会逐渐得到普及应用。 另外，对于人员需求预测，要持动态观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作 方法的改进、自动化水平的提高等因素。 9 第二章我国城市轨道交通特性及其企业人_ _ ：圭毒；、? ， 第二章我国城市轨道交通特性及其企业人力资源现状分寿 第一节我国城市轨道交通特性及发展趋势 一、我屋城市轨道交通特性分析 城市轨道交通是一项交通工程，是解决城市交通的种运输方式。但它不仅二熹王兰 的一部分，它园为城市经济的发展和城市社会的需要而产生，它的运营活动可以慰= 经济的发展、人民生活水平的提高和社会的进步。它给国家、社会、交通使用者夏葺童i 资商带来的经济效益、社会效益远远超过其建设者或经营者本身得到的经济效益： ( 一) 交通特性 城市轨道交通在客运方面最大的优点是容量大、运效高。根据有关统计，公= 兰 小时单向输送能力为2 5 干人，时速为l o - - 2 0 k m ；而轻轨为5 千一4 万人，膏夏专妻要 地铁高峰小时单向3 8 万人，平均时速3 5 k m ，最高可以达到8 0 k m 。由于轨道趸差j ； 专用的行驶轨道，在交通堵塞严重的城市，具有良好的准点性。轨道交通系统e 芝；墨 部自动化，是全天候的运输工具，受天气等因素的影响较少，安全性大大高于0 舅= 三 同时，城市轨道交通系统的车辆和设备采用先进技术和优质材料，具有很高的棼曼 另外，城市轨道交通被称为“绿色交通”。它以电力作为动力，空气污染少三一三 清洁的运输方式。由于处在地下( 轻轨除外) ，噪声污染程度低，且噪声主要呆手= 三； 电动机、制动系统等，可以通过技术改进得到部分解决。 ( 二) 社会特性 城市轨道交通极大的改变了人们的生活方式、工作方式和休闲方式。它具有= ；三兰- ： 性：小汽车是一种个人消费方式，而城市轨道交通是提供给公众使用的，它的优；= = 所有市民共同享受，有利于社会各阶层的接触和交流。它能完善城市功能、促运j i 善- - 发生改变，从而引导城市可持续发展。 ( 三) 经济特陛 城市交通是城市经济发展的基础，是社会生产、流通、分配、消费等各个石毛专主 转和协调发展的先决条件，是城市可持续发展的支柱。它对保障城市经济持续侈嚣萋三 发展、改善人民生活有着极为重要的作用。城市交通结构功能完善，可以使城声三蔓乒三 展、综合实力跃上一个新的台阶。若城市交通结构有缺陷，将会出现空间资源酉三量三妻 环境污染、资源消耗过多、交通事故频繁等问题，制约城市经济的发展a 而进j j i = 茅主 交通建设，可以从根本上解决城市交通结构的缺陷，提高公共运输能力和效率。量妻三一 定时间内城市轨道交通企业的运营收入非常有限，但轨道交通本身产生的经济黟要三丢 一墨三i 塑里塑塑垫壁塞望壁丝墨茎垒些垄塑塑墨鉴坌堑 过了建设项目的投资或经济成本。城市轨道交通的经济特性，可从宏观和微观两个方面进 行分析。 l 、宏观方面。美国经济学家发现，公共产品投资中每增加l 美元，国民生产总值就 会增加4 美元。城市轨道交通是一种先进的交通设施和公共产品，在城市的供给基础地位 仅次于通讯。城市轨道交通建设投资对城市g d p 的直接贡献率为2 6 3 倍，即每投资1 亿 元，可新增2 6 3 亿元g d p ，并提供8 4 6 6 个就业岗位；加上带动上下游产业和沿线配套金 融、商贸、服务业的发展，其综合贡献率达到6 2 倍。进行城市轨道交通建设，可以节 省居民出行时间，节约多项交易成本，带动制造业、房地产业等相关产业的发展，增加就 业机会，从而拉动城市g d p 的增长。从经济学的角度来看，具有乘数效应和正外部性。 由于具有“地价效应”和“辐射效应”，城市轨道交通把城市经济聚集地区的土地规划利 用和经济的差异通过轨道交通进行统一，刺激区域经济的发展。 2 、微观方面。 通过对城市轨道交通受益对象进行分类看出，可以从潜在经济效益和规模经济效益进 行分析。( 见下图) 圈2 - 1 城市轨道交通受益对象分类图 资料来源：部分借鉴“城市轨道交通开发利益的计算方法”，同济大学学报，2 0 0 2 年第4 期 ( 1 ) 潜在经济效益分析：当城市轨道交通未形成规模时，它的实际经济效益水平相 对于潜在经济效益而言是一种负效益，这也是多数国家地铁在初期没有盈利的原因。可见， 【l 】沈晓阳，“浅谈轨道交通建设对城市经济发展的促进作用”，地铁与轻轨t2 0 0 3 年第l 期 里三兰垄曼堡塑塾堕窭望塑堡墨茎垒些查塑塑堡蔓坌塑 潜在经济效益，是指在轨道交通建设中利用一定的技术水平和投入一定资源的情况下所产 生的实际经济效益水平与其最大可能经济效益水平之间的差异。它的计算公式可表示为： 潜在经济效益= 最大可能经济效益一实际经济效益 或= 最大可能所得投入一实际所得投入“1 即潜在经济效益和实际经济效益的关系成此消彼长的特点。 ( 2 ) 规模经济效益分析：随着建设线路的延伸和网络化，当城市轨道交通逐渐形成 一定的运营规模时，就可以产生一定的规模经济效益。所谓规模经济效益，是指由于经济 规模的变动所引起的经济效益的变化，即由于生产力各种因素集约度的变动所引起的投入 产出比的变化。城市轨道交通规模经济效益计量的基本思路是运用生产函数中投入要素的 产出弹往变动，来测定规模经济效益。 二、我国城市轨道交通业的发展过程及趋势 在我国，城市轨道交通系统的发展尚处于初级阶段，主要原因是她铁造价过高，难以 承担：而轻轨并无系统标准，一般都套用地铁模式，也导致造价提高。当资金筹措存在阃 匝时，项目启动更加困难。尽管如此，我国的城市轨道交通仍然有着蓬勃发展的态势。十 九世纪三十年代末已在大连出现了有轨电车，这是早期城市轨道交通的一种形式。十九世 纪六十年代末，北京市结合人防建设，建成地铁线长度2 3 6 公里，至今有3 0 余年的历史， 成为中国最早建成她铁的城市。经过2 0 多年的改革开放和经济发展。截至2 0 0 1 年底，中 国已有北京、上海、广州、天津、长春、香港六座城市建成地铁并运营，线路长度达1 4 8 公里。深圳地铁一期工程于2 0 0 4 年l z 月2 8 日建成通车，南京她铁也于2 0 0 5 年3 月1 6 日开始试运行。加上哈尔滨、沈阳、大连等有计划建设或扩建城轨交通的2 0 余座城市， 全国已建成或将要建成城轨交通的大城市将达8 0 以上。“1 城市轨道交通业成为公共交通业中的“朝阳行业”，企业数量持续增加、规模不断扩 大，这就对企业内的各项经营管理提出了更高的要求。尤其在进行人力资源规划工作时， 更须做好事前的计划，要具有一定的前瞻性。丽不能像某些中小企业的做法，专在事后进 行补充修订，“亡羊补牢”。 三、a 公司基本情况 a 公司是深圳市下属城市轨道交通企业深圳市地铁有限公司的分公司。深圳地铁前身 为“深圳市城市铁路客运系统( 地铁) 建设领导小组办公室”，1 9 9 8 年经市政府批准，正 【1l 尤福永，城市轨道交通与城市可待续发展) ，人民交通出版社、海洋国际出版杜，2 0 0 4 年6 月第l 4 3 页 【2 】周勇、朱斌关于城市轨道交通行业的特点) ，焦桐普主编，第二届城市轨道交通中青年专家论坛，第十六届 地下铁道学术交流会论文集，中国铣道出版社。2 0 0 4 年7 月，第6 5 页 1 2 一一 笙三壁墨鬯塑! ! 垫些兰丝箜壁垒苎竺些垒塑鎏鎏些堡坌塑 式注册成立大型国有独资企业，注册资金1 0 亿元人民币，主要从事深圳市轨道( 地铁、 轻轨等) 交通项目的建设、运营管理。同时，以地铁建设和运输服务为依托，开发相关资 源，发展多种经营。 ( 一) 历史发展沿革 深圳市地铁有限公司前身为“深圳市城市铁路客运系统( 遗铁) 建设领导小组办公室”， 于1 9 9 2 年成立。1 9 9 8 年7 月3 1 日，经市政府批准，正式成立大型国有独资企业，注册资 金1 0 亿元人民币。2 0 0 0 年3 月，“深圳地铁一期工程”全线开工建设。2 0 0 1 年7 月2 2 日 市政府颁发了深圳市地下铁道建设管理暂行规定( 市政府1 0 1 号令) ，明确了地铁公司 作为地铁建设项目法人，具体负贲深圳地铁建设和运营管理。在筹备阶段，a 公司为深圳 市地铁有限公司的运营部。2 0 0 2 年1 2 月，a 公司正式成为其下属运营分公司。2 0 0 4 年1 2 月2 8 日，深圳地铁一期工程( 一号线和四号线的一期及延长段) 正式通车运营，a 公司从 筹备阶段转入运营阶段。 ( 二) 所处生命周期阶段 根据摩根威策尔( m o r g a n w i t z e l ) 所著企业生命周期系列：新公司头两年最关键 ( 金融时报，2 0 0 4 1 0 6 ) ：研究表明，绝大多数创业公司在成立后两年内倒闭，最近，美 国的一项研究估计，这一时期的倒闭率高达7 0 。深圳地铁正处于成长期，而其下属的a 公司则处于创业期的关键阶段，此时它的不利因素很多： l 、产品和服务质量不稳定：地铁车辆、车站设备等经常出现故障。2 0 0 5 年1 月份列 车平均正点率为9 9 4 8 ，列车累计晚点3 8 次，平均每天1 2 次。通过对列车晚点原因的 分析可知，由于车辆及信号设备的故障导致列车的晚点占比例最大，共达到7 9 。2 月份 列车累计晚点2 5 次，较1 月累计3 8 次的晚点次数有了很大的改善，但由于车辆及信号设 备的故障导致列车的晚点占晚点总量比重仍然最大，共达到8 8 。站务和乘务的一线员工 由于缺乏足够的培训和实战经验，对乘客服务时无法做到标准化。一月份乘客投诉的焦点 集中在服务态度及相关的票务政策方面；二月份主要投诉地铁保安、引导员态度不好。 2 、品种单一、产量低、市场占有率低：现阶段只有一号线东段和四号线的南段开通， 线路全长2 i 8 6 6 公里，共设置1 8 个车站。由于客车数蠡有限，一号线行车阐隅为1 5 分钟， 四号线为2 0 分钟，给市民出行带来不便。根据a 公司统计数据，0 5 年1 月累计完成客运 量4 5 43 万人次，2 月累计完成客运量4 0 4 9 万人次。而同为深圳市交通行业的公交集团 年客运量可达到3 2 亿人次。根据深圳市交通局0 5 年1 月统计月报显示，一月份全市公共 交通客运总量为8 7 0 5 万人次，地铁客运量占整个深圳公共交通客运量的5 2 ，而近邻香 第二章我国城市轨道交通特性及其企业人力资源现状分析 港地铁的客运量占整个公共交通市场份额为2 4 。尽管其中有开通初期服务水平有待提高 和未形成网络等因素的制约，但以目前的客流量来看，现有的运输能力也未能充分发挥。 3 、产品的成本高、价格也高：深圳地铁一期工程总投资1 1 5 5 亿元人民币，a 公司0 5 年度收入预算为1 亿5 千6 百万，支出预算为2 亿6 干5 百万，缺口达1 亿1 千万。由于 先期资金投入高，在定价时也趋高。深圳地铁采用分段计价制：每相邻两站之间为1 个区 间，每4 个区间为1 个区段，运营初期起步价为2 元，可乘坐3 个区间，每进入下一区段 加收1 元，一号线罗湖站至世界之窗站全程5 元；而许多地面公交线路只需4 元即可到达。 4 、管理水平低：基本采取大铁路的经验管理、不规范。企业人力资源匮乏，专业技 术人才和优秀的管理人员更加缺少。 第二节我国城市轨道交通企业人力资源现状分析 由于城市轨道交通是一个新兴行业，国内原先并没有专门的院校设置相关专业，从而 也就没有相关的人才积累。从北京市建设全国第一条铁路开始，各城市轨道交通企业主要 从铁路、公交系统以及社会上引进员工。随着轨道交通进入快速发展期，各种管理和技术 人才匮乏的问题目益突出。这种情况在新线建成运营时更为严重，如承担上海市轨道交通 5 号线运营任务的上海现代轨道交通股份有限公司组建时，只能依靠抽调部分上海地铁运 营公司的管理和专业技术人员。 一、我国城市轨道交通企业人力资源现状 ( 一) 人员需求数量基本能得到满足。因为现阶段每个城市只有一到两家城轨企业， 新鲜感使然，几乎每次招聘，都有大批人员应聘，故企业在人员数量方面的需求基本能得 到满足，且还能建立相当规模的人才储备库。 ( 二) 现有专业技术人才结构不尽合理。城市轨道交通是一个技术密集型行业，需要 知识面既广又专的高层次复合型专业人才。但是目前我国城市轨道交通企业中高级技术人 员比例偏低。人员结构不能满足发展需求。造成这种现象的主要原因是很多运营企业尚未 意识到中高级技术人员对企业发展的重要性，仅从薪资角度出发，不愿意招聘高层次人才， 吸收的新技术人员均以中专、职校应届生为主。如上海地铁总公司，即使在技术要求较高 的通号专业，中专、职高文化程度的员工也占了员工总数的7 0 。 ( 三) 缺乏专业的管理人才。现有的管理人员主要来自铁路和地面公交系统，由于运 作模式不同，在实际工作中经常出现“按老法子走新路，越走越错”的情况。管理人员的 另外一个来源是从其他城轨企业“挖人”，这对于挖到手的单个企业而言自是好事：但从 】4 一塑三兰塞型型! ! 垫堕苎丝塑堡丝墨笙些塑塑塑塑鲨坌堑 行业来看，相当于拆东墙补蘑墙，整个系统的专业管理人才并未增加。 二、我国城市轨道交通企业人力资源管理工作现状 ( - - ) 现有管理体制不能完全适应发展需求。目前，城市轨道交通企业在人员的需求 和引进方面存在体制和机制上的问题。基层专业公司需求的人员与分配的人员在数量和结 构上存在一定差距；紧缺人员难以引进。由于缺少相应的激励机制。技术人才外流现象时 有发生。企业内部竞争机制尚不完善，员工岗位意识和危机意识较为淡薄，没有形成人尽 其才、才尽其用的工作氛围以及收入与贡献紧密结合的激励机制，影响了人员积极性和创 造性的发挥。此外，从学校和社会招聘的专业人员般需要2 3 年的工作实践才能独立 担当重任。 ( 二) 人才培养难度大，容易滞后，造成被动局面。城市孰道交通企业很多岗位的专 业性强、适应性弱、对于理论知识的实践操作要求较高，这对教材、师资、实训等也提出 了高要求。新建轨道交通线路的设备遥型和现有设备的更新改造往往采用更先进的技术， 然而人员培训则是在这些设备安装、投运之后。办学机构的专业教材往往又是阻现有设备 为主，缺少先进设备与技术的内容，造成新设备投运后，操作人员掌握知识滞后。因此在 实际工作中，需要抓住教材编写、师资聘用、实际操作、就业录用等关键环节，以保障人 才培养的质量、数量和时效性。 第三节a 公司人力资源现状 一、组织架构搭建 为做好深圳地铁一期工程的运营人员配置工作，建立、健全a 公司下属机构和运行机 制，规范分公司内部的日常管理，确保深圳地铁一期工程的顺利接管和商标准的开通试运 营，保证她铁运营的安全畅顺、旅客满意，a 公司在总公司人事部的指导下，在运营筹备 和开通的整个过程中，遵循总公司提出的“精简高效、设置合理、责权分明、统一协调” 精神，根据“高度集中、统一指挥、逐级负责、反应灵敏”的运营组织原则，参考了既有 地铁公司的经验及索菲图公司咨询方案，在原初步设计方案( 铁道部第三勘测设计院编