（体育教育训练学专业论文）北京市中学体育教师工作满意度与组织承诺的相关研究.pdf

论文摘要 本研究目的在于了解北京市中学体育教师工作满意度和组织承诺的现状，以及 不同背景下工作满意度和组织承诺的差异，最后则探讨北京市中学体育教师不同工 作满意度层面对组织承诺不同层面的相关情况。研究调查范围为北京市各区县中学 的体育教师，共发出4 2 0 份，回收有效问卷3 5 7 份，回收率为8 5 ，利用s p s s l 0 o 版统计软件进行描述性统计、单因变量分析、相关分析、多元回归分析来验证本研 究的假设，得到以下结论： 北京市中学体育教师的工作满意度 北京市中学体育教师的工作满意度较高。北京市中学体育教师的工作满意度 要高于中间值3 。在不同背景下工作满意度存在部分差异，性别方面，工作满意 度的六个成分都没有显著差异；在婚姻状况方面，未婚体育教师的对经济状况满 意度明显高于已婚：在学历方面，专科学历体育教师对学生满意度上明显高于本 科学历；在学校所在地方面，远郊的体育教师对工作本身满意度要明显高于近郊 的，而近郊高于农村的体育教师；远郊的体育教师对人际关系满意度要明显高于 农村的；对学生的满意情况是远郊的体育教师要高于农村和城区的体育教师；远 郊的体育教师对经济状况满意度要高于农村体育教师。 北京市中学体育教师的组织承诺 北京市中学体育教师的组织承诺较高，在感情承诺、规范承诺层面较高，均 高于中间值3 ，而在继续承诺层面较低，低于中间值3 。在不同背景下组织承诺 存在部分差异，性别方面，组织承诺的三个层面都没有显著差异；婚姻状况方面， 组织承诺的三个层面都没有显著差异：专科学历的体育教师的组织承诺、规范承 诺高于本科学历的体育教师：农村的体育教师的继续承诺要高于城区的体育教 师。 北京市中学体育教师工作满意度与组织承诺 北京市中学体育教师工作满意度与组织承诺关系密切：工作满意度六个层面 都与组织承诺有显著的正相关；工作本身、组织管理、人际关系、学生、自身发 展、经济状况与感情承诺、规范承诺有显著的正相关；自身发展、经济状况与继 续承诺有显著正相关。并且，不同的工作满意度层面与组织承诺的不同层面相联 系：提高组织管理、学生、人际关系层面满意度将有助于感情承诺水平提升；提 升组织管理、工作本身层面满意度将对规范承诺程度产生积极作用；提高经济状 况、自身发展、学生层面满意度将有利于继续承诺的提升；提升组织管理、人际 关系层面与总体满意度将对组织承诺产生积极作用。 关键词：体育教师、工作满意度、组织承诺 i i i a b s t r a c t t h i ss t u d ya t t e m p t st oc l a r i f yt h ee x t e n to ft h ej o bs a t i s f a c t i o na n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tf o rp h y s i c a le d u c a t i o nt e a c h e r so fm i d d l e s c h 0 0 1 si nb e i j i n g ：a n dt oc o m p a r et h ed if f e r e n c e so ft h ed i f f e r e n t b a c k g r o u n dv a r i a b l e so nt h e i rj o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a l c o r 砌i t m e n t i na d d i t i o n ，i tt r i e st op r o b et h ed i f f e r e n ta s p e c t se f f e c t o fj o bs a t i s f a c t i o no no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tf o rp h y s i c a le d u c a t i o n t e a c h e r so fm i d d l es c h o o l si nb e i j i n g 4 2 0p e o p l ea r es e r v e da ss a m p l e s f r o mt h em i d d l es c h 0 0 1 si nb e i j i n g f r o mt h o s ec o l l e c t e dq u e s t i o n n a i r e s ， 3 5 7s a m p l e sa r ev a l i dw i t ha p p l i c a b l er a t eo f8 5 s p s s1 0 0i se m p l o y e d f o rs t a t i s t i c a la n a l y s e ss u c ha sd e s c r i p t i v es t a t i s t i c s ，o n e w a ya n a l y s e s o fv a r i a n c e ， c o r r e l a t i o n ， a n dm u l t i p l er e g r e s s i o na n a l y s e s t h es t u d y f o u n d ： i t h em i d d l es c h 0 0 1 sp h y s i c a le d u c a t i o nt e a c h e r si nb e i j i n gp e r c e i v e j o bs a t i s a c t i o nt e n dt ob eh i g hl e v e l i ti sh i g h e rt h a nt h em e d i a n3 o nt h el e v e lo ft h ej o bs a t i s f a c t i o n t h e r ei sn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c e i ng e n d e rt o w a r ds i xf a c t o r so fj o bs a t i s f a c t i o n f r o mt h em a r r i a g ea s p e c t ， m a r r i e dt e a c h e r ss h o wh i g h e rs a t i s f a c t i o nt os a l a r yd i m e n s i o nt h a nt h o s e o fs i n g l eo n e s a sf a ra st h ee d u c a t i o ni sc o n c e r n e d ，t h et e a c h e r sg r a d u a t e f r o mj u n i o rc o l l e g es h o wh i g h e rs a t i s f a c t i o nt os t u d e n t st h a nt h o s eo f g r a d u a t ef r o mu n i v e r s i t y f r o mt h es c h o o ll o c a t i o na s p e c t ， t h et e a c h e r s f r o i 【is u b u r b ss h o wl o w e rs a t is f a c t i o nt h a nt h o s ef r o mo u t e rs u b u r b s ：b u t s h o wh i g h e rs a t i s f a c t i o nt h a nt h o s ef r o mc o u n t r y w h e ni tc a m et ot h eh u m a n r e l a t i o n s ，t h et e a c h e r sf r o mo u t e rs u b u r b ss h o wh i g h e rs a t j s f a c t i o nt h a n t h o s ef r o mc o u n t r y t h es a t i s f a c t i o nt os t u d e n t so ft e a c h e r sf r o mc o u n t r y w a sh i g h e rt h a nt h o s ef r o mo u t e rs u b u r b sa n dc i t y a st oe c o n o m i cc o n d i t i o n ， t h es a t i s f a c t i o no ft h et e a c h e r sf r o mo u t e rs u b u r b sw a sh i g h e rt h a nt h o s e f r o mc o u n t r y i i t h em i d d l es c h 0 0 1 sp h y s i c a le d u c a t i o nt e a c h e r si nb e i j i n g p e r c e i v eo r g a n i z a t i o n a lc o m i t m e n tt e n dt ob eh i g hl e v e l ，e s p e c i a l l yi n t h ea f f e c t i v ec o 皿哪i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o 唧i t m e n t ，t h e ya r eh i g h e rt h a n t h e 【n e d i a n3 ：b u ts h o w1 0 w e ri nt h ec o n t i n u a n c ec o 咖n i t m e n t ，i t i s1 0 w e r t h a nt h em e d i a n3 t h e r ei ss o i i l ed i f f e r e n c ei nd i f f e r e n tb a c k g r o u n d v a r i a b l e s t h e r ei sn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei ng e n d e rt o w a r dt h r e e a s p e c t so fo r g a n i z a t i o n a lc o 用m i t 皿e n t t h es a m ei s i nj d a r r i a g es t a t u s t h e t e a c h e r sw h og r a 山1 a t ef r o mj u n i o rc 0 1 1 e g es h o wh i g h e ro r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t a n dn o r m a t i v ec o 埘m i t m e n tt h a nt h o s ew h og r a d u a t ef r o m u n i v e r s i t v i na d d i t i o n t h ec o n t i n u a n c ec o 佃皿i t m e n to ft h et e a c h e r sf r o m c o u n t r yw a sh i g h e rt h a nt h o s ef r o mc i t y i i i t h ee f f e c to fj o bs a t i s f a c t i o no nt h eo r g a n i z a t i o nc o 砌jt m e n t o ft h em i d d l es c h o o l sp h y s i c a le d u c a t i o nt e a c h e r si nb e ij i n g i ti sv e r yc l o s eb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n do r e a n i z a t i o nc o m i t m e n t t h es i xa s p e c t so fj o bs a t i s i 浊c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tp o s e d o s i t i v ec o r r e l a t i o n t h es a m ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ew o r k i v o r g a 兀i z a t i o nm a n a g e m e n t ， h u m a nr e l a t i o n s ， s t u d e n t ， d e v e l o p m e n to f o n e s e l f e c o n o m i cc o n d i t i o na n da f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，n o r m a t i v e c o r 岫i t m e n t ， w h i l et h e r ei sp o s i t i v ec o r r e l a t i o na m o n gd e v e l o p m e n to f o n e s e l f ，s a l a r ya n dc o n t i n u a n c ec o 唧i t m e n t i na d d i t i o n ， t h ed i f f e r e n t a s p e c t so fj o bs a t i s f a c t i o na n dt h ed i f f e r e n ta s p e c t so fo r g a n i z a t i o n a l c o m i t m e n tp o s ec o r r e l a t i o n r a i s et h eo r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n t ， s t u d e n t ， t h es o c i a li n t e r a c t i o n1 e v e ls a t i s f a c t i o nw i l lc o n t r i b u t et ot h e a f f e c t i o nc o m m i t m e n tl e v e l sp r o m o t e ：p r o o t et h eo r g a n i z a t i o n m a n a g e m e n t ，w o r ko n e s e l ft h e1 e v e ls a t i s f a c t i o nw i l lp r o i s et h ed e g r e e c r e a t i o np o s i t i v ee f f e c tt ot h en o r m a t i v ec o 皿j 】i t 功e n t ：r a js et h ee c o n o j 】i c c o n d i t i o n ， t h eo n e s e l fd e v e l o p m e n t ，s t u d e n tt h el e v e ls a t i s f a c t i o nw i l l b ea d v a n t a g e o u st oc o n t i n u et op r o m i s eo fp r o m o t e ：p r o m o t et h e o r g a n i z a t i o nt om a n a g e ， t h eh u m a nr e l a t i o n sl e v e la n dt o t a ls a t i s f a c t i o n w i l lt oo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n tp r o d u c ep o s i t i v ee f f e c t 1 ( e yw o r d ：p h y s i c a le d u c a t i o nt e a c h e r ，j o bs a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a l c o m m it m e n t v 北京市中学体育教师工作满意度与组织承诺相关研究 北京市中学体育教师工作满意度与组织承诺相关研究 1 前言 1 1 问题的提出 从九十年代开始，我国对教师工作满意度的研究逐渐增多，当时，中小学师资 大量流失的现象普遍存在，如光明日报1 9 9 4 年1 0 月3 0 日报道了国家教委的统 计数字：1 9 8 4 年7 月至1 9 8 7 年7 月，国家培养了师范本科生1 2 5 万人，而中学具有 本科学历的教师不仅没有增加，反而减少了1 万人；三年中培养的师范专科生2 5 万 人，而中学具有专科学历的教师只增加7 7 万人。国家教委前副主任柳斌1 9 9 3 年在 一次会议上指出，1 9 9 2 年，全国流失的教师约4 5 万人，多为4 0 岁上下的骨干教师 ”j 由此，教师工作满意度与离职的关系成为人们关心的课题。而近几年，随着我国 经济发展，教师收入增加，事业单位人事制度改革的启动，教师岗位成为热门的职 业，使流失不那么显眼，但“流动”仍然没有减少，并呈现新的特点，第一个特 点：农村流向城镇，中小城镇流向城市，市县流向省会城市，边远落后地区流向经 济文化发达地区，工作条件差的、收入待遇低的地区流向工作条件好、生活待遇高 的地区。2 0 0 3 年王祖莉对初中教师工作满意度的调查研究发现，在调查的7 0 0 多名 教师中，虽然他们对工作的整体满意度较高，但仍有3 1 1 的教师有调换工作的愿 望，7 1 8 的教师赞同“工作经常使我感到很疲劳”的说法i l “，这说明教师对工作有 倦怠趋势，同时对组织的归属感还较低。第二个特点是教师隐性流失的现象依然大 量存在，表现为教师的精力大量分散，把很大精力放在了“副业”上。如：在补习 学校、补习班兼课；从事有偿家教；炒股；第二职业等【2 】。这类现象的普遍存在，使 研究者更加关注教师对工作和学校的态度上来。 根据m 0 b l e y ( 1 9 7 7 ) 提出的退缩决策过程模式所指出，工作满意与否将直接产生 离职念头、评估可能工作机会和离职倾向，进而影响实际离职行为。一旦有离职的 念头出现，就会引发如缺勤、怠工、产生抱怨等降低员工对工作的看法以及进行服 务的品剧2 。国内外研究也显示，教师工作满意度与离职倾向成正相关，而且部分 研究是以组织承诺量表来评估离职倾向的，实际上组织承诺不仅能表现出教师的离 职倾向，而且还能反映教师对学校目标的达成而愿意付出努力的程度，因此一个学 校教师的组织承诺的情况，能直接反映学校的凝聚力和教学质量。 我国的学校管理中，都是以学生为中心，而且在管理模式上都是以制度为中 心，在过去应试教育的影响下，学校教育目标被狭隘化，这种“见物不见人”的管 理对育人目标的达成作用是有限的。在人文精神获得大力提倡、人的价值得以明显 提升的今天，学校也应该在“以人为本”思想的指导下，进行管理的变革与创新， 北京市中学体育教师工作满意度与组织承诺相关研究 只有以人为中心，才能真正尊重教师和学生，依靠教师和学牛，最终发展教师和学 生。同时，教师作为学校发展的支柱，他们的丰动性、积极性发挥得如何，将直接 关系到学校教学质量，而教师积极性的调动又有赖于教师对工作的满意程度和对学 校的态度。 体育教师在教师队伍中是一个比较活跃的团体，而在学校中，他们的地位相对 不被重视，在中国传统的“重文轻武”思想的影响下，社会对学校体育关注还不 够。在这样一种背景下，仍然涌现出一大批优秀的体育教师，辛勤工作在自己的岗 位上，为我国培养了一大批体魄强健的学生和优秀的体育苗子。但在新形势下，教 师自己选择职业、选择单位的机会越来越多，这就意味着在一些体育工作薄弱、经 济条件相对较差的学校，体育教师有可能会大量流失，更为可怕的是隐性流失和退 缩行为，它将对学校体育教学质量的提高带来不利影响。那么，北京地区体育教师 的情况又是怎样的呢? 本研究为了初步了解体育教师情况，曾对北京市西城区和海 淀区等4 0 多名体育教师( 其中2 3 名是参加教学研讨会的骨干教师) 的工作满意度 进行测试，在有效的3 5 份问卷中，有2 5 名教师来自城区，7 名近郊，3 名远郊，其 中对工作很满意的为o ，2 5 7 表示满意，5 1 4 不置可否，1 7 1 不满意，5 7 表示 极度不满意，显然，不满意和说不清的比例比较高，这就提示我们，有必要进一步 分析北京市体育教师的工作满意度和组织承诺的现状，进而从工作满意度与组织承 诺的关系中找出提升体育教师积极性的办法。 由于影响学校效能所牵涉的因素众多，但只有工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 与组 织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t s ) 涉及到教师个人工作与行为的心理层面和工 作态度，所以被组织行为学家所重视。本研究以此为基点，应用它们的结构，来研 究北京市体育教师的工作满意度基本情况和工作满意度对组织承诺的影响因素。 1 2 研究综述 1 2 1 工作满意度 1 2 1 l 什么是工作满意度 所谓工作满意度，是指工作者对所从事工作的满意程度【1 “。而教师“工作满意 度”是教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪 色彩的感受与看法【1 7 】。通过研究，了解教师工作满意度的状况，明确工作满意度对 教师组织承诺的影响，对于学校领导者提高管理水平，调动广大教师工作积极性， 营造一个团结、进取、稳定的教师队伍具有重要的意义。 根据赫兹伯格( h e r z b e r g ，1 9 6 6 ) 的二因素理论认为，满意包括保健因素和动机 满足( 激励因素) 两个独立的因素组成，当保健因素不足时，会使员工感到不满， 但当达到一定基准以后，增加这些因素并不会再提高满意度，如工资、工作环境 2 北京市中学体育教师工作满意度与组织承诺相关研究 等；而激励因素和工作本身联系紧密，当它得到满足会产生积极的满意感和良好的 职业态度，但当激励因素没有得到满足时，只会感到没有满意，但不会感到不满 意。日本的市野圣治等利用以上理论，进行了体育俱乐部员工工作满意度对顾客满 意度影响的相关研究，表明职业满意度较高的员工，会得到顾客服务满意度较高的 评价。由此可以看出，良好的工作满意度，有利于调动员工的积极性，增强对组织 的认同感，产牛良好的工作绩效，再加上工作满意度也有时效性强、易变化的特 点，因此，可操作性很强。【2 l j 1 2 1 2 工作满意度的效应 1 2 1 2 1 对个体的效应 对工作满意度的关注，有利于维护个人的心理健康，由于现代社会竞争激烈、 快节奏的牛活方式，会使人产生焦虑和紧张感，而了解工作满意度，有利于了解个 体心理的情绪情感状态，便于组织开展工作，解决存在的问题，进而改善和提高职 工的心理健康水平，从这个意义上说，对工作满意度的测量与评价能够预防一些不 良心理的产生，有利于职工的心理健康，这一点对于教师尤其重要，教师的工作是 没有时间限制的，面对的学生个性差异巨大，教师每天疲于处理各种问题，带来的 心理压力之大，是显而易见的，而对于体育老师来说，操场就是实施教育的舞台， 活动空间的开放性，使教育难度增大，较高的工作满意度，对于体育教师的心理健 康是相当重要的。据研究发现，现代人的生活中，工作已经成为相当重要的一部 分，而工作满意度会影响生活满意度。研究发现二者具有显著相关；而且工作满意 度会影响他的自我态度，从而影响个人的自信心。 e m s t 和o z e l ( i f l 9 9 8 1 对1 9 8 3 年至1 9 9 6 年间发表的3 2 篇有关工作家庭冲突与工 作生活满意度的关系的研究进行了元分析，结果表明，工作家庭冲突的两个方面与 工作满意度和生活满意度之间呈显著负相关。 另外，工作满意度的提高，有利于鼓舞教师的工作热情。比较满意自己的工 作，就愿意在工作中投入更多的时间；同时，随着教师聘任制的实施，聘任所带来 的压力，也促使比较满意自己工作的教师更加努力地工作，这无疑有利于教师教育 教学水平的提高。瞄1 l _ 2 1 2 2 对组织的效应 激励和调动职工的工作积极性是组织管理的一个永恒主题，而激励是建立在需 要的基础上的，不了解职工的需要，就无从采取措施来激励职工，而工作满意度直 接反映了职工心目中的需求与实际的差距，反映出哪些方面满意，哪些方面不满 意，便于组织开展工作，所以评价职工工作满意度不仅是组织管理的一项必不可少 的工作，而且它本身还可视为一种管理手段。【1 8 】b r o w n ( 1 9 9 6 ) 通过元分析发现，内 3 北京市中学体育教师工作满意度与组织承诺相关研究 源性工作满意度与工作投入之间有较强的联系，而外源性工作满意度与工作投入之 间没有很大的联系。p j 关于工作满意度与工作绩效相关性的讨论众说纷纭，现在被广泛接受的是梅奥 的观点，作为传统的观点基本上可以概括为一句话快乐的员工是生产率高的员 工；对于教师或体育教师来说，工作绩效表现得不是很明显，教师努力工作带来学 生自身的相对提高，但学生每人情况差异较大，可能提高的幅度不一样，但社会和 学校对教师绩效的评价却是绝对的，因而教师的工作绩效更难于评估，评价的模糊 性，带来工作投入的不确定性，只有较高工作满意度的教师，才能真正地投入到教 育事业中去。 l _ 2 1 3 工作满意度的测量与评价 工作满意度是个体对事物的一种态度，对它的研究只能通过一些现象或媒介， 间接地获得，目前对工作满意度的评价，主要还是通过量表来进行的。已有的工作 满意度量表是研究者在收集大量资料的基础上，经过反复论证和实际检验的基础上 编制的，具有较高的信度和效度。目前用量表测量工作满意度的方式主要有三种， 也就是维度上是单维还是多维，第三种就是将两者结合起来。 所谓单维，就是把工作满意度看作一个整体的态度，不做工作维度上的区分， 不进行具体细节上的测量。量表问题多以对工作的整体态度或感觉来设问，如“我 对现在的工作感到满意”、“或在工作中，我每天都能感到轻松愉快”、“从单方 面讲，我满意自己的工作”等。这种研究方法比较简单，因为满意度的内涵太广， 单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法只有整体得分， 而不能看出具体问题所在，因而在管理性测量中不常采用。 第二种是多维，也就是将工作满意度分为多个维度来进行测量，虽然工作满意 度维度的分法有很多，而且具体测试项目也很不同，但其结构在抽象层面上却很相 似，工作满意度作为一种态度，其核心特征是它的评价作用。大多心理学家认为， 任何态度在其对某些事物的评价中，主要包含有认知( 情绪中性的判断) 、情感 ( 指向态度所评价事物的感受) 和意向( 对态度对象的反应倾向或行为准备状态) 三个方面。现在意向层面大多溶入其它两个方面，所以把工作满意度可以划分为情 感性满意度( a 雎c t i v es a t i s f a c t i o n ) 和认知性满意度( c o 印i t i v es a t i s f a c t i o n ) 两种 研究范式。【冽 m s 0 ( m i n l l e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n a i r e ) 及绝大多数工作满意度测量问卷，包 括j d i ( j 0 bd e s c n p t i v ei n d e x ) 、j d s ( j o bd e s c r i p t i v es u r v e y ) 等问卷，采用的都是认知 性工作满意度多维测量范式。其中“工作描述指标”( j d i ：j o bd e s c r i p t i v e i i l d e x ) ，是通过对工作本身、报酬、晋升机会、主管和同事五个方面的评价，来 4 北京市中学体育教师工作满意度与组织承诺相关研究 测量工作满意度的。我国的吴宗怡、徐联仓对于m s q 量表进行了修订和使用，冯 伯麟则对于教师工作满意度构成提出了五个维度：即自我实现、工作强度、工资收 入、领导关系和同事关系。 第三种是将单维和多维结合起来，将其融入一个量表中，便于研究者选择性利 用。对于采用单维还是多维，或将其结合，要根据研究者实际需要加以选择。于红 晖( 1 9 9 6 ) 编制的“教师工作满意感量表”就属于单维与多维的结合，它有七个维 度：工作自身、领导与组织管理、同事关系、学生情况、自身发展、经济收入、对 工作整体满意度。 其实这些维度也正是影响工作满意度的因素，另外，有的研究发现工作满意度 不仅由情境决定，同时还是由特质( d i s p o s i t i o n ) 决定的。j u d g e ( 2 0 0 1 ) 研究了核心 自我评价特征，包括自尊( s e l f _ e s t e e m ) 、一般自我效能( g c n e r a l i z e ds e l f - e 蚯c a c v ) 、控制源、情感稳定性或低神经质等与情感性人格维度紧密联系的因素 对工作满意度的影响。他们认为特质因素对工作满意度的作用机制包括直接作用和 间接作用两个方面；直接作用是具有积极的自我概念的个体自然会对其所处的情境 产生更为积极的评价：间接作用是自我概念会影响到个体对其工作态度的实际知 觉，也就是更容易知觉到工作中的积极因素，产生较高工作满意度。 1 22 组织承诺 1 2 2 1 组织承诺的定义 国内对组织承诺又译作组织奉献精神、组织归属感( 余凯成，1 9 9 3 ) 、忠诚 感、责任感、使命感等，但近两年几乎都直译为组织承诺；国际上对组织承诺的定 义更是不尽相同，目前国际上比较流行的是两种： 第一类是态度说，把组织承诺定义为指向组织的肯定性的心理倾向，这种心理 倾向引导组织成员表现出符合组织利益的行为( s t e e r s p o n c f 1 9 8 3 ) 。此类定义 代表种从心理学角度研究组织承诺的方式和途径。国内的陈卫旗( 1 9 9 8 ) 对中学 教师离职倾向进行研究时，采用代表态度说的组织承诺量表；凌文辁等( 2 0 0 1 ) 所 著的对影响组织承诺的因素探讨，以及刘小平( 2 0 0 2 ) 等所著组织承诺影响因素的 模拟实验研究等均采用的是态度说理念凹j ；。 第二类是行为说，把组织承诺定义为某种归属行为。并且行为说关心个人是怎 样认同某种特定行为，是哪些情景性因素使行为难于改变。例如，为组织做出自我 牺牲的行为。b e c k e r ( 1 9 6 0 1 最早提出了关于承诺的“s i d e b e t s ”( 指一切有价值的 东西，如：退休金、人际关系网等) 理论，成为了组织承诺在行为说上发展的理论 基础。【5 _ 7 】 5 北京市中学体卣教师 作满意度与组织承诺相关研究 目前国内常引用的是从心理学角度研究的态度说。本研究采用的是态度说中 m e v e r a l l e n ( 1 9 9 7 ) 的定义，认为组织承诺是个人与组织的关系，以及个人对组 织的认同程度【2 “。 1 2 2 2 组织承诺从单维到多维说 默戴( m o w d a v e t a l ，1 9 8 2 ) 和他的同事在组织承诺早期的研究中，设计出颇有 影响的组织承诺问卷( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tq u e s t i o n n a i r e ，简称0 c q ) ，问卷的 题目分为三方面：1 、是对组织目标强烈的信念和接受；2 、渴望为组织发挥作用； 3 、强烈的维持组织成员资格的欲望。虽然他们的测量包括三方面的元素，但组织 承诺本身却被认为是一个单一的维度，偏重于现在三维说中的感情承诺维度。 在初期的单一维度的基础上，梅耶( m e y e r ，1 9 9 3 ) 等人对以往的各种组织承诺 量表，进行了一次综合性研究后认为，完全可以将伯克尔( b e c k e r ，1 9 6 0 ) 对承诺的研 究与默戴等人的工作结合起来。伯克尔对承诺的研究是以“冒险赌注”为背景的， 在组织中有类似冒险赌注的例子，如退休金的自然增长、补偿年资等。由于这些利 益的获得是随时间的延长而增加的，它会使人们在组织中工作的时间越长，就越难 以做出离开的决策。再加上梅耶等人自己提出的一个维度，就形成了今天被普遍认 可的三个维度：感情承诺、继续承诺、规范承诺。1 7 州 感情承诺( a f f c c t i v ec o m m i t l e n t ) 指个人被卷入组织、参与组织社会交往的程 度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认 同、情感归属和对组织的责任感等积极心理，它依靠的是对组织有浓厚的感情和依 恋，而非物质利益。简单地说，就是我愿意奉献。 继续承诺f c o n t i l l u a n c ec o m m i t m e n t ) 是员工为了不失去已有的位置和多年投入所 换来的福利待遇，而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基 础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。员工进入组织，对组织抱有期望，而组织尽力 满足其期望，并希望员工能忠于组织，努力工作，正是这种相互关系，造成员工对 组织存在物质和人际依赖，一旦离职，则一切都将丧失。简单地说，就是我必须奉 献。 规范承诺( n o 珊a t i v ec o m m i t m e n t ) 是指由于受长期社会影响形成的社会责任 而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，融入了社会价值观和社会道德规 范，同时从组织那里接受利益后产生的一种回报的义务感，促使员工产生顺从规范 而留在组织中的倾向。简单地说，就是我应该奉献。【7 2 2 j 宫秀丽( 1 9 9 8 ) 对中学教师组织承诺进行研究，以及陈卫旗对中学教师工作满 意感的结构与离职倾向的研究中，均采用的是感情承诺、继续承诺、规范承诺三维 度量表。目前国际上有很多研究支持三维度学说，但在不同工作领域和不同文化背 6 北京1 1 冲学体育教师工作满意度与组织承诺相关研究 景下，各种研究略有不同，组织承诺作为一种态度，文化对它的影响已经被高度重 视，因此针对不同背景的团体，各研究略有不同。 国内的凌文铨等根据三维度说提出了中国职工的五维度说，除把继续承诺分为 经济承诺和机会承诺以外，还新提出了理想承诺维度。虽然这一新的维度很有创 意，但相关的验证还有待进一步完善。 1 2 2 3 组织承诺几个主要理论模型 1 2 2 3 1 员工一组织匹配模型 很早人们就认为，员工希望从组织中得到的和组织实际可提供的越匹配，他们 就会越满意。但员工一组织匹配的问题，近来才被作为组织承诺形成和发展的一个 因素来考虑。对模型假设进行验证的方法，通常是计算出一个匹配的指标，然后计 算它与结果变量的相关。m e 蕾i n o 等人利用排序法，检验员工与主管及管理部门价 值观的匹配对员工组织承诺的影响( 见图1 ) 。o r e i l i y 等人通过个体文化偏好排 序与组织文化测量，探讨它们之间的匹配对员工组织承诺的影响。v a n c o u v e r 等人 计算出下属与主管目标问的平方差之和与组织承诺之间的相关。在这三项研究中， 都发现匹配指标和组织承诺有正相关。这些研究能否作为匹配假设的证据，目前还 不太清楚j 。 高 个 领 人 对照 导 价 管 值 刁手 理 观 价 值 观 h 巴 组 日l 织 承 诺 图l员工一组织匹配模型 根据这一理论，可以认为工作满意度中的领导管理维度对组织承诺的三维度之 间应该有较高相关，也就是说，个人对领导的期待与领导实际情况比较匹配，满意 度应该比较高。国内的宫秀丽、陈卫旗分别对中学教师的组织承诺相关研究证明， 工作满意度领导管理维度与组织承诺有显著正相关。 7 北京市中学体育教师工作满意度与组织承诺相关研究 1 2 2 3 2 期望满足模型 与员工组织匹酣相关的一个假设是，当员工进入组织后的工作经历与他们进 入组织前的期望相匹配，员工对组织具有更高的承诺。w a n o u s 等人进行元分析发 现，期望满足与组织承诺之间的校正平均相关为0 3 9 。m e v c r 和a 1 l e n 辨识出归因 过程、回顾性文饰作用、期望满足、人职匹配和需求满足对于隋感承诺的形成尤其 重要，但是对继续承诺和规范承诺来说则不重要。m a j o r 和k o z l o w s l ( i 发现，期望 未满足对组织承诺有消极影响。但这种影响会由于与管理者或同事的积极关系而减 弱。大部分研究者认为，就业的第一年是组织承诺形成发展最重要的一段时期，需 要进一步研究期望及其经历是如何一起影响组织承诺的 7 】o 1 2 2 3 3 基于社会交换归因模型 刘小平对组织承诺从中西方文化对比的角度进行了分析，提出了一个基于社会 交换的组织承诺形成模型，员工对企业是否有归属感( 这里译为组织归属感) ，取 决于员工和企业双方的价值体系，亦即遵循供需定律。员工对企业归属感高低与员 工从企业获得的回报成正比，这是社会交换的公平法则。 包括两个主要的系统( 见图2 ) ：组织支持的判断比较系统和组织承诺的归因 生成系统。前一个系统主要是对组织支持的大小进行判断，后一个系统是对其比较 解释和权衡。刘小平进行研究表明：两个系统对组织承诺的形成均有一定的解释 力，但对组织承诺的形成发挥影响的途径有所不同。员工首先将在企业内受到的支 持与期望标准进行比较，再对比较的结果进行归因后，才能确定组织承诺的高低。 而期望标准包括价值匹配、组织公平、社会比较等内容【6 7 。o 1 ”。 刘小平正是通过社会交换法则，再引入了期望满足模型的一些因素，结合中国 自身的文化特点，提出了基于社会交换的组织承诺形成模型。【1 l 】 图2基了二社会交换的组织承诺形成模型 8 北京市巾学体育教师工作满意度与组织承诺相关研究 资料来源：刘小平企业员工组织归属感及其形成研究管理百科2 0 0 2 年第6 期p 3 7 1 2 2 4 影响组织承诺的因素 由于对组织承诺结构的认识不同，产生的机制不同，所以对组织承诺的影响因 素的看法也不完全一致，但不管是单因素理论，还是多因素理论，都有很多共同的 地方。 影响感情承诺的因素主要有五类：个体特征，工作特征，领导与成员关系，角 色特征，组织结构特征。大多研究表明，组织因素与个体特征是影响组织承诺的主 要因素，s t c e r s 的研究是这方面一系列研究的原型，它影响了其后的许多研究。他 考察了组织承诺在多大程度上和个体、工作、角色和组织特征变量相关，此外还考 察了组织承诺和几个重要的个体结果变量的关系，包括缺勤、流失和工作绩效等。 崔勋研究认为，人口学特征中，性别、学历、户口等变量在情感承诺上具有显著 性；而在继续承诺上，性别、年龄、婚姻、户口、地区来源等变量上具有显著性 1 1 0 】。影响继续承诺的其它因素还有：受教育的程度，所掌握技术的应用范围，改 行的可能性，投入的多少，福利因素等。影响规范承诺的因素有：对承诺的规范要 求，所接受的教育类型，个体经历等。虽然研究的面越来越广，但目前对情感承诺 的形成机制研究仍然较多，而对继续承诺和规范承诺的形成机制的研究还不够，并 且三因素模型存在着争议，而且在具体的工作和不同的文化背景的研究中，研究结 果存在着差异。如凌文铨等在m e y e r 和a l l e n 三因素模型的基础上，通过大样本的 实证研究，提出了中国企业职工的组织承诺五因素模型：其中一个理想承诺因素， 是三因素模型中没有的，属于一个全新的变量，强调作为个体人的高层次的需要； 而情感承诺和规范承诺侧重承诺的社会性交换过程；继续承诺侧重承诺的经济性交 换过程。因此在一些生活有一定保障的知识阶层，理想承诺这一维度应该表现的比 较明显。【1 0 - ”l 目前，国内对五维度的研究还处在验证阶段，而且研究对象也局限 于公司职员，因此，相关研究还有待完善与拓展。 以往研究采用的个体结果变量有：工作绩效，可供选择的工作机会，求职的意 向、离职意向、出勤率、迟到率、离职。这些变量与组织承诺之间的关系取决于承 诺的类型与绩效的类型。有研究认为，年龄和持续承诺呈现较高的相关。理由是年 龄越高，可供选择的机会越有限，投入成本越高。但m e y c f 和a l l e n ( 1 9 9 3 ) 认为， 年老的员工更有可能对企业产生情感承诺，原因包括对自己的工作更满意，在企业 中的职位更高，在“认知上”为自己留在企业进行辩护。组织承诺与年龄、资历之 间的这种关系，与人们对离职的研究发现是相当一致的，员工流动与年龄及资历的 负相关关系是一贯性的。工作年限越短，员工的流动率越高。据项来自美国的研 究报告分析，在所给定的任一批同年龄组的员工中，有2 3 3 4 的辞职人员，发生 9 北京1 h 巾学体育教师工作满意度与组织承诺丰开关研究 在工作刚开始的头3 年之内；其中超过半数的辞职从员工在工作满1 年后便决定辞 职。这是因为：年轻员工对所在企业的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新 工作岗位的机会。另外，年轻人调动工作的成本较年长者低【l l _ “】。情感承诺与离职 的关系受职业发展阶段和时间间隔的影响，但大多研究认为，情感承诺与离职及离 职意向相关最为显著，继续承诺对这种关系有影响，可能会影响离职意向是否会转 化为离职行为。结合多方面的研究发现，组织承诺