（行政管理专业论文）地方政府组织惰性及其矫正.pdf

摘要 摘要 随着第四次产业浪潮的不断推进 知识变革带来生产技术的极大提高与生产 方式的剧烈变革 知识已经成为第一生产要素 人们已经明显的感受到 知识经 济时代的一大特征就是不可预测的 组织所处的战略环境也比以往更加复杂多变 诡异难测 因此 2 1 世纪的任何组织都不可避免的遭遇到决策和管理的复杂性急 剧增大的激烈动荡局面 都会不同程度的陷入前景不明 无所适从的困境 在这 种变幻莫测的环境下 组织应该如何迎接新时代的挑战 应对多变的组织环境 进行组织创新 实现可持续发展成了理论界普遍关心的问题 我国正处于加快发展的关键时期 改革攻坚任务艰巨 对外开放面临新形势 这对加强地方政府自身建设提出了更高要求 迅速变化和发展的社会环境要求地 方组织不断做出相应调整和变革 而变革就会有阻力 地方组织中的组织惰性便是 其中的一个顽疾 为了地方组织变革的顺利进行 应客观分析变革中组织惰性 并提出可行的应对方案 使其最大限度地缩小对变革的影响 通过进行地方政府 组织惰性变革管理 可以从根本上消除组织惰性的消极影响 提高地方政府对外 界变化的适应能力及有效新陈代谢的能力 推动地方政府不断创新 促进组织可 持续发展 通过对组织惰性表象进行分析 掌握组织惰性的形成规律 而后提出削减组 织惰性的策略 对组织惰性中的共性规律进行归纳总结 借此对地方政府政府中 的组织惰性进行分析 地方政府组织有着自己的特点 本文从地方政府组织惰性 的表象入手 分析地方政府中组织惰性的个性 研究其诱因 并得出解决地方政 府组织惰性的方案 本文主要通过对地方政府中组织文化 组织结构方面进行变 革 解决地方政府的组织惰性 减少对地方政府组织创新的阻碍 以实现地方政 府的可持续发展 具体措施如下 树立地方政府成员创新进取的精神 强化地方 政府成员的忧患意识 变革政府文化 对保守的组织文化进行改造 建立创新型 地方政府组织结构 在地方政府中开展学习型政府的建设 建立地方政府创新激 励体系 设计合理的变革方案 推动组织成员参与 关键词 地方政府 组织惰性 影响因素 矫正 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v d o p m e n to ft h ef o u r t hi n d u s t r yt i d e t h e g r e a tc h a n g eo f p r o d u c t i v et e c h n o l o g yw h i c hk n o w l e d g et r a n s f o r m sb r o u g h to u ta n dt h ea c u t er e f o r mo f p r o d u c t i v ew a y k n o w l e d g eh a sa l r e a d yb e c a m et h ef i r s te s s e n t i a lp r o d u c t i v ef a c t o r w e h a v ea l r e a d yo b v i o u s l ye x p e r i e n c e do n eb i gc h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ee c o n o m yi s n o tf o r e c a s t t h a ni nt h ep a s te s p e c i a l l yc o m p l i c a t e d s t r a n g ed i s a s t e ra l s om e a s u r e s s t r a t e g ye n v i r o n m e n tg o ta l o n gb yo r g a n i z a t i o n t h e r e f o r e a n ya l l i n e v i t a b l e21 c e n t u r i e so r g a n i z a t i o ne x p e r i e n c ea r r i v e sa tt h er a p i d g r o w i n g f i e r c ec o m p l e x i t y t u r b u l e n c ea s p e c tm a k i n gp o l i c ya n dm a n a g i n g t h ed i f f i c u l tp o s i t i o nm a yt ov a r y i n g d e g r e e st h ed e a r n e s sp r o s p e c tu n c l e a r l y b e i n ga tal o s sa st ow h a tt od o u n d e rt h i s c a p r i c i o u se n v i r o n m e n t o r g a n i z et h ec h a l l e n g eo u g h tt oh o wt ow e l c o m ean e we r a t h e f o a k r e a l i z a t i o no fs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n ta n s w e r i n gt h ec h a n g e f u lo r g a n i z a t i o n e n v i r o n m e n t c a r r y i n go u to r g a n i z a t i o nh a v eb e c o m ec o r l l i n o nt h e o r yb o u n d a r yr e g a r d p r o b l e m o u rc o u n t r yi si nt h ek e yp e r i o do fa c c e l e r a t i n gt h ed e v e l o p m e n t r e f o r m st h e m i s s i o na s s a u l t i n gf o r t i f i e dp o s i t i o n so p e n i n gt ot h eo u t s i d ew o r l da r d u o u s e x t e r n a l b e i n gc o n f r o n t e d w i t hn e wc i r c u m s t a n c e s b u i l dt h i s p a i r o fs h a r p e n i n gl o c a l g o v e r n m e n th a v i n gb r o u g h tf o r w a r dh i g h e rc a l lf o r p r o m p tc h a n g ea n dt h es o c i a l e n v i r o n m e n t d e v e l o p i n gr e q u i r e t h a t u n c e a s i n g l y l o c a lo r g a n i z a t i o n m a k e s c o r r e s p o n d i n ga d j u s t m e n ta n dt r a n s f o r m s r e f o r mb u tas t u b b o r ni l l n e s so n l yb e i n g c a p a b l et od oo r g a n i z a t i o ni n e r t i ai nh a v i n gr e s i s t a n c e p l a c et oo r g a n i z eb e i n ga m o n g t h e m b ei np r o g r e s sf o rs m o o t ht h a tl o c a lo r g a n i z a t i o nr e f o r m s o r g a n i z ea l li n e r t i ai n r e s p o n d i n gt oo b j e c t i v ea n a l y s i st r a n s f o r m a n db r i n gf o r w a r df e a s i b l ea n s w e r i n gt h e s c h e m e m a k e sw h o s eh i g hl i m i tf i e l dd e l e t et ot h ee f f e c tt r a n s f o r m i n g b yt h ef a c t t h a tt h ei n e r t i ac a r r y i n go u tl o c a lg o v e r n m e n to r g a n i z a t i o nr e f o r m sa d m i n i s t r a t i o n c a n f r o mt h en e g a t i v ei n f l u e n c er e m o v i n gt h eo r g a n i z a t i o ni n e r t i af u n d a m e n t a l l y i m p r o v e t h ea c c l i m a t i z a t i o nt h a tt h ee x t e r n a lb o u n d a r yo fl o c a lg o v e r n m e n tc h a n g e sa n dt h e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n th a v i n ge f f e c tt h en e ws u p e r s e d e st h eo l dc a p a b i l i t y d r i v i n g 血e1 0 c a lg o v e r n m e n tt ob ei r m o v a t i v eu n c e a s i n g l y p r o m o t i n go r g a m z a u o n r e s e a r c h i n gt h ef a c tt h a tt h ei n e r t i af o r m sm e c h a n i s m s t oo r g a n i z a t i o n w gm a s t e r t h ef o r m i n gl a wo ft h ei n e r t i a b r i n gf o r w a r dt h et a c t i c sc u t t i n gd o w nt h eo r g a n i z a t i o n i n e r t i al a t e r l a wc a r r i e so u tt h ei n d u c t i o ns u m m a r yo nc o m m o nc h a r a c t e ri no r g a n i z i n g 8 1 1i n e r t i a t a k ea d v a n t a g eo ft h ea n a l y s i sb e i n gi np r o g r e s sh e r et oo r g a n i z a t i o ni n e r t i a i nt h el o c a lg o v e r n m e n t t h el o c a lg o v e r n m e n to r g a n i z e st h ec h a r a c t e r i s t i ch a v i n gs e l f t h em a i nb o d yo fab o o ks t a r tw i t hl o c a lg o v e r n m e n to r g a n i z a t i o ni n e r t i ap r e s e n t a t i o n a n a l y z i n g i n c e n t i v eo r g a n i z i n gt h ei n e r t i ai n d i v i d u a l i t y s t u d y i n gt h ep e r s o ni nt h e l o c a lg o v e r n m e n t r e a c ha n dt h es c h e m er e s o l v i n gt h el o c a lg o v e r n m e n to r g a n i z a t i o n i n e r t i a s o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ei nt h em a i nb o d yo fa b o o kb e i n gp a s s e dm a i n l yt ot h e l o c a lg o v e r n m e n t f r a m e w o r ko fo r g a n i z a t i o na s p e c tg oa l o n gt r a n s f o r m s m ei n e r t i a r e s o l v i n gt h el o c a lg o v e r m n e n to r g a n i z a t i o n f a l l so f f t oi n n o v a t i v el o c a lg o v e r n m e n t o r g a n i z a t i o nb l o c k a g e t o r e a l i z et h el o c a l g o v e r n m e n t s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t c o n c r e t em e a s u l ea sf o l l o w s s e tu pt h ea g g r e s s i v es p i r i to fl o c a lg o v e r n m e n tm e m b e r f o a k s t r e n g t h e nm i s e r yo f l o c a lg o v e r n m e n tm e m b e rm e n t a lc o n s c i o u s n e s s r e f o r m g o v e r n m e n tc u l t u r e c a l t yo u tm a k eo v e ro nc o n s e r v a t i v eo r g a n i z a t i o nc u l t u r e f o u n d t h et y p el o c a lg o v c m m e mf r a m e w o r ko fo r g a n i z a t i o nb e i n gi n n o v a t i v e c a r r yo u tt h e c o n s t r u c t i o nl e a r n i n gf r o mt h et y p eg o v e m m e n t si nt h el o c a lg o v e r n m e n t b u i l dt h e l o c a lg o v e r n m e n tb e i n gi n n o v a t i v es t i m u l a t i n gs y s t e m s c h e m ed e s i g n i n gr a t i o n a l t r a n s f o r m i n ga n de n c o u r a g et h em e m b e r t ot a k ep a r t i c i p a t e si n k e y w o r d s l o c a lg o v c n m l e n t s o r g a n i z a t i o n a li n e r t i a c a u s e c o r r e c t i o n i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果 据我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地 方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不包含 为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意 签名 l 谣摊日期 勿7 年 月 日 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留 使用学位论文 的规定 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘 允许论文被查阅和借阅 本人授权电子科技大学可以将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或 扫描等复制手段保存 汇编学位论文 保密的学位论文在解密后应遵守此规定 签名 啡导师签名 日期 口o9 第一章绪论 1 1 选题背景及研究意义 1 1 1 选题背景 第一章绪论 目前 我国进入了一个新的历史发展时期 随着我国加入w t o 便真正融入一 个市场竞争日益激烈的环境和全球经济一体化的格局之中 经济全球化这个不争 的事实已经来到身边 日趋激烈的国际间竞争 再次把我们导入前所未有的全球 化发展战略格局和多元并存的价值理念当中 进而会影响并改变着历史发展的进 程 作为正在深处转轨变型背景中的中国地方政府 将直接面对来自知识经济 全球化和市场化等一系列的巨大压力和挑战 迅速变化和发展的社会政治经济环 境要求地方政府不断做出相应调整和变革 而变革就会有阻力 地方政府中的组 织惰性便是其中的一个顽疾 它表现为工作成员缺乏主人翁意识 得过且过 不 求进取 对政府事务漠不关心 厌恶变革与变化 对旧有的组织规范 运行方式 工作习惯怀有明显的偏好并且会竭力维护 所造成的不良后果是地方政府在社会 发展中的逐渐落伍 跟不上形势 不能很好地适应 极大的影响了地方政府的创 新和发展 为了地方政府变革的顺利进行 应客观分析变革中组织惰性 并提出 可行的应对方案 使其最大限度地缩小对变革的影响 提高地方政府的行政能力 和工作效率 为此 迫切地需要通过对地方政府组织惰性进行深入 系统的科学 研究来寻求对策 来提高地方政府的改革和运行效率 地方政府组织惰性的矫正是其中最重要的问题 因此 本文对地方政府组织 惰性进行研究 探求其中的原因和表现 并试图提出现阶段地方政府组织惰性预 防和治理的办法 以期有利于进一步推动我国地方政府运行和改革效率的研究 1 1 2 研究意义 我国从七八年以后一直在进行全面改革 地方政府改革创新也是在按部就班 的进行 但是其中也遇到了很多问题 创新能力不够 阻力大 效率不高 究其 电子科技大学硕士学位论文 原因 是多方面的 地方政府中的组织惰性便是其中一个面临的现实性很强的问 题 为了地方政府变革的顺利进行 应客观分析变革中组织惰性 并提出可行的 应对方案 使其最大限度地缩小对变革的影响 组织惰性问题是一个在组织管理 各项研究中多有触及 但尚未获得全面研究的课题 间接涉及组织惰性行为问题 的管理研究主要有 组织发展 组织动力 组织病症 组织文化 组织管理创新 与工作激励等方面的研究 组织惰性研究 有助于我们更加准确地明确组织病症 的产生原因 对原因分析的基础上再建立合理有效的组织动力机制 改善地方政 府文化 对组织惰性进行了矫正 激励工作人员的工作积极性使地方政府保持生 气勃勃创新进取的精神 以期使地方政府能更好地适合变化的时代 组织惰性是组织管理 发展中发现的一个相当严重问题 它严重阻碍一个组 织的创新和发展 降低一个组织的适合能力 使组织和其成员越发的保守 同时 也降低了进取心 会使组织渐渐落伍 不能适应社会的发展要求 对其研究有利 于找到病症 对症下药 提高组织活力的竞争力和适应能力 同时我国对组织惰 性的还没有进行全国研究 对组织惰性进行研究 也是对组织管理理论的一种丰 富和补充 具有一定的理论价值和意义 不断变化和发展的社会政治经济文化环境要求地方政府要不断做出相应调整 和变革以适应该 而地方政府做出变革的话就会有阻力 地方政府中的组织惰性 便是其中的一个顽疾 它使政府工作人员缺乏主人翁意识 得过且过 没有上进 心 不求进取 对政府事务漠不关心 厌恶变革与变化 对旧有的组织规范 运 行方式 工作习惯怀有十分明显的偏好甚至会竭力维护 所造成的不良后果是地 方政府在社会发展中的逐渐落后与落伍 极大的影响了地方政府的创新和发展 为了地方政府变革的顺利进行和行政效率的提高 应客观分析地方政府变革中组 织惰性 并提出可行的应对方案 使其最大限度地缩小对政府变革的影响 提高 地方政府的行政能力 1 2 研究现状 1 2 1 国外的研究 对于组织惰性的相关研究 外国学者从六十年代就开始了 彼得 德鲁克在 六十年代出版的 不连续性时代 t h ea g eo fd i s c o n t i n u i t y 中对组织变革的 惰性进行了分析 所有的组织都应该明确变革的作用和意义 如果没有变革和调 2 第一章绪论 整 任何一个项目或活动都无法长期具有生命力 事实上 变则通 不变则亡 没有变革 就会被社会所淘汰 但是有很多组织在发展中却往往疏忽了这一点 政府就是其中最极端的一个例子 政府在采取行动改变现状时过于软弱无力 这 也正是政府的一个痼疾 同时也是各级政府内部问题多发的症结所在 在摆脱过 去的羁绊方面来讲 医院和大学的表现要略胜政府一筹 然而也只能算是差强人 意 组织则是都有惰性 企业公司 政府 大学 医院 商业机构各种组织都是 如此 组织中的惰性也可以说惰性 是组织追求自身平稳发展的一种保守本性 而变革的动力 也只能从压力中来 至于压力 可能是外界强加的压力 也可能 是一种必须达成的能够客观衡量的目标所导致的 1 但是德鲁克却没有对这一问题 进入深入的研究 原因及措施都没有涉及 2 0 世纪8 0 年代以来 学者们对组织惰性的成因从不同的角度进行了分析 归纳 起来 组织惰性成因大致体现在以下几方面 1 组织演化说 组织生态学家们以 自由企业 及其 种群 为研究对象 从 生态学的视角分析了成熟的市场经济条件下企业 种群 演化的一般规律和组织 惰性对企业变革与创新的限制 认为组织惰性是组织生命周期中普遍存在的现象 1 9 8 3 年 迪马鸠 鲍威尔等人指出 受自然选择规律的影响 单个组织为了生存 必须向 种群 内的成功者 环境适应强的组织 学习 包括组织形态和经营方 式等 学习的结果是 种群 内组织在相同的环境下实现了制度雷同化 2 行为惰性说 1 9 9 9 年 唐纳德 萨尔则从单个企业组织自身成长发展的一般 规律角度分析了组织惰性的成因 并提出了 行为惰性 的概念 唐纳德 萨尔认 为 企业组织在十分激烈的市场竞争中 会形成了能够使企业获取竞争优势的成 功经验 这些成功经验在经过提炼后变成企业独特的经营管理模式 并通过组织 学习而内化于组织活动之中 由此而形成行为惰性 萨尔等人进一步指出 在组 织适应环境的过程中行为惰性有助于组织效率的提高 但当企业组织面对外部环 境的重大变化时 管理层中普遍存在加速运用过去 成功方程式 的倾向 但该 成功方程式 未必适应已经变化了的环境 可以认为 这种行为惰性即组织惰 性 从长期看 它的存在抑制了组织创新能力的发展 3 规则冲突说 组织行为在很大程度上受组织文化决定 而组织文化以价值观 为核心 组织文化的差异决定不同的组织在规范和习俗方面的本质差异 当竞争 中处于劣势地位的组织在进行变革或借鉴其他组织的先进经验时 必然会受到来 自旧有文化的制约 并以惰性的形式阻碍着新规则作用的发挥 1 9 9 0 年 诺斯从 制度经济学的角度提出了企业组织在借鉴国外良好的制度和正式规则时存在的惰 3 电子科技大学硕士学位论文 性问题 认为如果本土的非正式规则因惰性而一时难以变化 新借鉴来的正式规 则和旧有的非正式规则势必产生冲突 其结果导致借鉴来的制度和规则可能既无 法实施又难以奏效 现实中 在我国国有企业改革方面 现代企业制度建设未能 取得预期效果 在很大程度上是本土的非正式规则与国外借鉴来的正式规则之间 的冲突所导致的 2 4 习惯假定说 经济学定康芒斯指出 人设立一套 习惯假定 并用它们来为常规交易提供 基础 康芒斯描述说 当新工人走进工厂或来到农场 或者当生手刚开始从事职 业或业务活动时 一切都可能是新奇的 料想不到的 因为他以前没有经历过 渐渐的 他学会了指望他掌握的做事方式 他们变得熟悉起来 他忘记了他刚开 始工作时他们还是新奇陌生的 他甚至不能跟外人解释它们 他们最终成为常规 被视为理所当然 环境的变化引起组织思维模式及行为方式发生变革 组织思维 模式及行为方组织惯性来自于组织思维与组织行为的固化 组织在应对变化的 过程中会产生各种思维与行为方式 形成组织知识 而组织的知识经过一段时间 以后 如果环境相对稳定 没有重大事件的刺激 没有全新信息或知识的进入 其总体将处于相对稳定的状态 知识一经稳定 对问题 对其它组织和环境的反 应 包括认识 理解 判断 做法等 就形成了一种比较固定的模式 定势 并 且由于环境相对稳定 这种思维模式及行为方式能够产生预期的效果 这样思维 与行为就产生一个不断重复的过程 在这个过程中 组织思维与组织行为方式在 互动机制作用下逐渐稳定固化为下意识的思维与行为 就沉淀为组织惰性 如果 环境变化相对稳定 组织思维模式与行为方式适应环境的要求 这样形成的惰性 即为积极惰性 在这种条件下 组织惰性促进组织的发展 如果环境发生了较大 的变化 但组织对这种变化 熟视无睹 视而不见 依然对原有的思维模式 行 为方式进行强化 固化 则会产生消极惰性 阻碍组织发展 一些学者从系统性 变革性的角度出发 为企业适应新时代的要求提供解决思 路 1 彼得 圣吉 p e t e rm s e n g e 因倡导创建学习性组织而举世闻名 他指出 无论组织还是个人 要发展就必须克服原有习惯所形成的障碍彼得 圣吉在 第五 项修炼 中 提出了通过超越自我 改善心智模型 建立共同愿景 团队学习和 系统思考来建立学习型组织的思路 彼得 圣吉清楚地意识到学习型组织真正的 含义可能不被正确理解 所以他说 学习型组织含义广泛 对不同人有不同的理 解 对大多数人来说 其指的是灵活的 有反应能力的 适应性强的组织 这些 4 第一章绪论 组织不那么官僚主义等等 3 2 亨克尔在 适应性企业 创造和领导意识一反应组织 提出适应性企业 的模式 适应性企业提供的思路是 大型的 复杂的组织必须能够系统的 成功 的适应不可预测的环境变化幻当不可预测性是不可避免时 合乎情理的唯一战略 就是变得具有适应性 对个别顾客需求的突然变化更早的意识 更快的做出反应 企业的运行只能由现实顾客隐含的和明确的需求所驱动 而不是由计划制造与销 售已经预测到的未来的顾客需求所驱动 意识一反应模型针对主观维度的蓄意性和 目的性加入反映客观其维度的复杂性 适应性和系统性一起作为组织的基本性质 企业辨识变化中的顾客需求和新的商业挑战 随着这些需求和挑战的出现 在这 些新机会消失或变质成其他别的东西之前 迅速的 恰当的做出反应 4 1 2 2 国内研究现状 组织惰性在我国的研究的比较晚 从2 0 0 0 年以后才有正面研究 到现在还没 有形成完整的理论 我国对组织惰性的研究现在集中于以下几个方面 组织惰性 的概念界定 组织惰性的分类与特性 组织惰性的成因 组织惰性的研究领域与 范围 组织惰性的内在生存机制 组织惰性的表现形式 以及组织惰性的应对和 解决 这些问题的研究 各个方面都还属于起步阶段 在众多的研究中 比较有代表性的成果是 浙江大学许小东教授著的 组织 惰性行为初研 对组织惰性进行了全国的初步探索 构建了组织惰性研究理论体 系和范畴 对组织惰性的概念 分类以及特性进行阐述 提出来了自己对组织惰 性各种表现的看法并对组织惰性内生机制进行了探究 最后提出了自己对于组织 惰性治理的看法 5 广州大学公共管理学院的白景坤在新华文摘中发表的 国企改 革中的组织惰性及其矫正 一文中 重要就国企中的惰性进行了分析 其文中分 析了组织惰性的概念和分类 总结了国外学者对组织惰性的成因的各种看法 既 面分析了我们国企中组织惰性的成因 并成功分析了国企中组织惰性的三个层面 文化惰性 制度惰性和组织运营惰性 并在各种惰性中提出了对这三种惰性应对 方法 甘龙华 成功企业应慎防积极的惰性 周群艳的 积极的惰性 刘延玲 的 论企业管理中的惰性与创新 张佑祥 公共行政组织变革中的心理阻力及其 化解 等文章从不同的实际情况对组织惰性进行了分析和研究 这对我国组织惰 性研究奠定了基础 上述观点认识到组织惰性是决定企业能否实现可持续发展的关键因素 也从 电子科技大学硕士学位论文 不同的角度提出了消除组织强势逻辑的系统方法 但在研究中也存在一些不足之 处 概括起来讲有以下几个方面 首先没有对组织惰性进行界定 要实现组织的可持续发展 必须要消除组织 惰性的消极影响 使组织由一个辉煌走向另一个辉煌 一个组织 达到一个顶点 必然有其适应市场需求的方面 不对组织惰性进行界定 就容易使组织陷入一种 迷茫 消除组织强势逻辑是否意味着对组织过去取得成就的 经验 的全盘否定 学习型组织强调组织学习 那样学习是不是应该作为组织的一种惰性来加强呢 其次 有提出针对组织惰性的有效的管理方法 虽然各种解决方法也把落脚 点放在组织惰性上 但没有对组织惰性的形成机理进行研究 没有指出组织惯j 性 与组织环境间的作用关系 就不能有效解决组织面临的惰性问题 在 第五项修 炼中 提出了改善心智模型的主要方法是通过培养探询与辩护的精神 通过深度 汇谈 但这种方法在很多组织 尤其是国内的很多组织内并不能得到很好的利用 再次 上述理论在运用的过程中也存在一定的问题 以学习型组织为例 学习型组织提供了一种组织可持续发展的理论 但在实际塑造学习型组织的过程 中则出现了学习型组织 泛化 和 虚化 的问题 1 3 主要研究内容 本论文主要有五章内容构成 第一章是对研究背景 研究现状 研究内容 研究目的 研究思路和研究方法等进行简单论述 第二章是对地方政府组织的相 关理论分析 本章首先介绍了组织惰性的相关概念 而后介绍了组织惰性的分类 最后对地方政府的组织惰性的个性进行分析 第三章是地方政府组织惰性的表现 主要从地方政府中的组织制度 利益结构 成员以及运行模式几个方面展开 第 四章分析了地方政府组织惰性存在的原因 本章节首先分析组织惰性产生的共性 原因 再对地方政府组织惰性的个性分析 第五章提出了地方政府组织惰性的矫 正措施 根据前文的分析 针对地方政府组织惰性对地方政府发展的影响 在遵 从发展惰性定律的前提下 提出了地方政府惰性管理实现持续发展的对策 1 4 主要研究方法 1 文献研究法 所谓文献法是根据一定的研究目的从现有的文献中收集资料的一种方法 运 用这种方法获取的资料尽管有间接性的特点 但它毕竟可以突破研究者本人受到 6 第一章绪论 的时间 资源等方面的限制 同时有助于把握整体状况 本论文所引用的文献资 料都是已公开的关于企业发展状况描述与研究 它们对完成本论文的研究任务具 有重要的意义 本文主要采取的是文献研究方法 文献来源包括 相关著作研究 主要是关于组织惰性方面的著作 期刊论文 中国优秀博硕士数据库 具体的公 共政策在报纸和网络上的报道和评论 2 定性分析 社会科学中的定性研究强调的是对于个别的 具体的 特殊的社会事件和社 会现象的把握 其根本目的却是在这种具体分析的基础上去掌握社会现象的内在 本质 普遍性 重复性 规律性 在承认社会科学研究对象的客观实在性的基础 上 把客观与主观 事实与意义 认知与评价 说明与理解辨证地统一起来 遵 循实践论思维方式和科学认识方式 力求达到对社会事物的客观的 合理的认识 本文首先界定了组织惰性的概念 进而指出了地方政府组织惰性的界定 接着提 出了地方政府组织惰性表现和危害 在此基础上提出造成地方政府组织惰性现象 的原因 最后 以这些分析为依据 提出了治理地方政府组织惰性现象的方案 3 比较分析 对于个别的 具体的 特殊的社会事件和社会现象的把握 从而是在这种具 体分析的基础上去掌握社会现象的内在本质 普遍性 重复性 规律性 在承认 社会科学研究对象的客观实在性的基础上 把客观与主观 事实与意义 认知与 评价 说明与理解辨证地统一起来 遵循实践论思维方式和科学认识方式 力求 达到对社会事物的客观的 合理的认识 组织惰性首先是从工商企业组织实践中 总结出来的概念 解决同样的政策问题时 各个国家 地区 省市的不同做法产 生不同的效果 本文在比较不同的解决方案后 提出了更加有利于矫正地方政府 组织惰性的做法 7 电子科技大学硕士学位论文 第二章组织惰性概论 适者生存 不断变化和发展的社会政治 经济 文化环境要求各种组织不断 做出相应调整和变革以适应 而变革就一定会有些阻力 组织中的组织惰性便是其 中的一个顽疾 为了组织变革的顺利进行 应客观分析变革中组织惰性 并提出 可行的应对方案以实施 最终使其最大限度地缩小组织惰性对变革的影响 2 1 组织惰性的概念及特征 组织惰性指在组织形成 发展和变革过程中生成并固化于组织中的一种保持 现有运作模式的行为倾向 在一个组织的发展过程中 在沿着既定的轨迹运行发 展过程中 常常会产生一种定式习惯 而这种习惯会在外界发生变化时 积极对抗 新变化 这也就构成了组织中的组织惰性 惯性与惰性有些相似 二者都有现有运作模式进行保持的行为倾向 很容易 混为一谈 在组织中的惯性是一种非认知后的平和保持 是一种自然而然的习惯 而组织惰性则是认知后 经过积极对抗后 最终归于定式习惯的保持 组织惰性并非一无是处 从组织的发展过程来看 有时在短时期内 组织惰 性甚至可能会促使组织维持组织运行的高效率 在组织根据环境变化 制定成一 定的决策后 组织成员接受并在短期内努力保持这一现在的运作模式 会使组织 的执行力增强 会极明显地促进组织效率的提高 从而推动组织快速发展 但从长期发展来看 由于 组织内外部环境在不停的变化 原有的决策已经 不能适合环境变化了 而组织要适合环境变化才能生存 在变化中这种组织惰性 将转化为组织的变革阻力 并将抑制这一组织的发展及创新活动 使组织效率变 得低下 从而会降低组织的竞争力和适应环境的能力 本文中重点研究的就是组织惰性在组织环境变化后 对组织变革的阻碍作用 组织中的组织惰性可以理解为 组织成员对组织现有一些战略 方针 制度 规定 投资 组织期望的支持程度 从而可以看出 组织中的组织惰性是对组织 中维持现状 想改革这种状态以及对组织既定战略框架之外的战略性变化的敌视 和抵制 企业在运行中总会有很多竞争对手 竞争是多方面 对环境变化的感知 第二章组织惰性相关理论 以及做出反应的速度会决定一个企业的生存 这种反应速度就反应了惰性的强弱 程度 惰性包括社会惰性 文化惰性 结构惰性和成员惰性 而组织惰性主要包括 组织文化惰性 组织成员惰性和组织结构惰性 随着组织年龄的增长组织惰性也会不断地增强 组织惰性在组织中的变化是 有一定规律的 组织在发展中 一些新的规定 方针和目标在实行的初期 组织 惰性会相对来说比较低 这是因为习惯性还没有形成 但在组织不断的发展中 组织惰性就会日益的增强 组织中的惰性的增长会随着组织的发展而平稳的增强 这种潜在增长是对既 定规则的适应 如果有一些突发事件则会加速组织惰性的增长 当然组织惰性并 不是一直在增大 关键管理者的离去 制度的取消等 都可能削弱组织的惰性 另一种情况是 组织面临极大危机时 组织成员对环境认识清楚后 会对组织新 决定新策略很期待 这些组织惰性便小了很多 组织规模的大小也会影响组织惰性 船小好调头 说的是小组织容易完成大 的转向 但是随着规模的不断增长 组织内的规章会越来越多 组织行为准则会 越来越规范 组织成员的习惯性和规范化越来越深 这样会使整个组织陷入一种 本能化的境界 对于各种革新和变化会产生极大的厌恶感 组织趋于僵硬化 形 成更大的组织惰性 2 2 组织惰性分类 组织惰性从不同的角度可以形成不同的分类 一般有以下几种分法 从组织 惰性的内容角度来分 组织惰性可分为积极惰性和消极惰性 从组织内部层次来 分 组织惰性则可以分为组织个体惰性 群体惰性和整体惰性 如果从组织惰性 形成特点与表现来分 可以分为两种类型 1 积极型惰性 这一种类型的组织惰性是一种保守型的 组织变革的动力小 极力地维护现在的制度 这种惰性主要表现在组织成员习惯于现在的组织运营模 式 不喜欢变革与变化 对现有的组织规范 工作习惯怀有明显的偏好 并会竭 力维护 这样长期下去 所造成的后果就是本组织在竞争中的逐渐落后与落伍 我们可以将其视之为一种积极型的组织惰性行为 积极型的组织惰性行为在短时 间内有一定的积极作用 甚至能够保持并提高组织的活动效率 并使组织获得一 定程度的发展 然而从长远来看 积极型的惰性行为会阻碍组织对组织环境的适 9 电子科技大学硕士学位论文 应和变革 对组织的发展产生更大的危害 这种积极的组织惰性矫正起来比较难 因为每个人好像都在努力工作 努力遵守组织规章制度 努力使政策方针落实 许多时候 它很合理有效 会促进组织进步 如果想要矫正这种积极的惰性 需 要从价值观念上做大的改变 让每个成员都知道积极惰性的存在与危害 并且让 每个组织成员都对组织惰性做深入了解 这样才能更好避免组织惰性的危害 2 消极型惰性 这一类型的惰性主要是组织活动中内在活动动力下降 在组 织中组织成员缺乏主人翁意识 没有把组织中的事务作为自己的事业 得过且过 不求进取 做一天和尚撞一天钟的混日子思想 对组织事务漠不关心 其后果是 消极的工作态度 低落的工作士气 组织效率低下 这就是消极型惰性 这种组 织惰性则需要激励才能克服 也相对容易矫正 以上两种类型的组织惰性行为既有不同点 也有共同点 其最基本的共同点 是安于现状 丧失了追求进取的精神 这个特点 使组织惰性对组织的发展起了 很大的负面作用 2 3 组织惰性的表现 组织惰性在组织中有一些负面的表现 组织成员缺乏创新的动力 主要表现 为思想上根本没有想到要去创新 没有创新的动力 动机问题没有解决好 当然 谈不上创新精神 组织成员会贪图安逸和所谓的稳定 会缺乏改变现状的胆量 看重眼前利益 得过且过 以守业为第一考虑 不求有功但求无过 逐渐养成一 种安于现状的人生态度 组织成员习惯于现在的组织运营模式 不喜欢变革与变 化 对现有的组织规范 工作习惯怀有明显的偏好 并会竭力维护 这样长期下 去 所造成的后果就是本组织在竞争中的逐渐落后与落伍习惯于按部就班办事 照章办事 没有足够的灵活性 在与竞争对手对垒过招时缺乏主动性 创造性 而在决策方面倾向日益趋于保守 对风险十分敏感 害怕负责任 在决策活动往 往议而不决 犹豫不定 缺乏应有的自信 不能客观评估自己的能力 缺乏成就 感和主动精神 因为缺乏自主权 各种约束太多 规定太繁 干部的考评权在领 导手中 下属在行事的时候会有所顾忌 不敢过于创新 这就有一个不利的环境 不利于发挥基层领导的自主性和创新性 没有一个宽松的环境 在组织中组织成 员缺乏主人翁意识 没有把组织中的事务作为自己的事业 得过且过 不求进取 做一天和尚撞一天钟的混日子思想 对组织事务漠不关心 其后果是消极的工作 态度 低落的工作士气 组织效率低下 1 0 第二章组织惰性相关理论 2 4 组织惰性形成的几种观点 2 4 1 组织演化说 组织生态学家们以 自由企业 及其 种群 为研究对象 从生态学 的视角分析了成熟的市场经济条件下企业 种群 演化的一般规律和组织惰 性对企业变革与创新的限制 认为组织惰性是组织生命周期中普遍存在的现 象 1 9 8 3 年 迪马鸠 鲍威尔等人指出 受自然选择规律的影响 单个组 织为了生存 必须向种群内的成功者 环境适应强的组织 学习 包括组织 形态和经营方式等 学习的结果是 种群 内组织在相同的环境下实现了 制度雷同化 在组织的发展中 这种向组织中强者学习借鉴的行为 是产生 组织惰性的一个原因 2 4 2 行为惰性说 1 9 9 9 年 唐纳德 萨尔从单个企业组织自身成长的一般规律角度分析了 组织惰性的成因 并提出了 行为惰性 的概念 唐纳德 萨尔认为 企业 组织在激烈的市场竞争中 形成了能够使企业获取竞争优势的成功经验 这 些成功经验在经过提炼后变成企业独特的经营管理模式 并通过组织学习而 内化于组织活动之中 由此而形成行为惰性 唐纳德 萨尔等人进一步指出 在组织适应环境的过程中行为惰性有助于组织效率的提高 但当企业组织面 对外部环境的重大变化时 管理层中普遍存在加速运用过去 成功方程式 的倾向 但该 成功方程式 未必适应已经变化了的环境 可以认为 这种 行为惰性即组织惰性 从长期看 它的存在抑制了组织创新能力的发展 2 4 3 规则冲突说 组织行为在很大程度上受组织文化影响 而组织文化以价值观为核心 组织 文化的差异决定不同的组织在规范和习俗方面的本质差异 当竞争中处于劣势地 位的组织在进行变革或借鉴其他组织的先进经验时 必然会受到来自旧有文化的 电子科技大学硕士学位论文 制约 并以惰性的形式阻碍着新规则作用的发挥 1 9 9 0 年 诺斯从制度经济学的 角度提出了企业组织在借鉴国外良好的制度和正式规则时存在的惰性问题 认为 如果本土的非正式规则因惰性而一时难以变化 新借鉴来的正式规则和旧有的 非正式规则势必产生冲突 其结果导致借鉴来的制度和规则可能既无法实施又难 以奏效 组织在发展中 一般都会借鉴其它组织的优秀经验 外来的经验在组织 的实行中如果没有进行很好的融合和改进 就会和组织内部产生冲突 有时会影 响组织的发展 另外组织引进外来经验过多会削弱组织自己的创新能力 组织成 员都不愿意创新 这样会形成严重的组织惰性 2 4 4 习惯假定说 经济学定康芒斯指出 人设立一套习惯假定 并用它们来为常规交易提供基 础 康芒斯描述 当新工人走进工厂或来到农场 或者当生手刚开始从事职业或 业务活动时 一切都可能是新奇的 料想不到的 因为他以前没有经历过 渐渐 的 他学会了指望他掌握的做事方式 他们变得熟悉起来 他忘记了他刚开始工 作时他们还是新奇陌生的 他甚至不