（工商管理专业论文）国有商业银行薪酬制度研究.pdf

摘要 摘要 根据加入世界贸易组织的承诺 我国到2 0 0 6 年年底将全面开放银行 业 届时 我国商业银行将与步 资银行在对等的基础上展开竞争 这对于 长期作为经济支柱并且依靠国家信用和垄断地位勉强维持低效运营的国有 商业银行来讲 将受到严峻的冲击和巨大挑战 毋容置疑的是 在劳动力 市场日益开放 人才流动性不断增加的环境下 如何有效的吸引和激励员 工 将员工个人目标与银行战略目标相统一 是提高国有商业银行经营业 绩和竞争力的重要因素 而薪酬制度正是实现此目标的有效工具 因此 我们必须重视研究和优化国有商业银行的薪酬制度 寻求变革以整合自身 实力 从而在竞争中发挥优势 面对上述课题 本文首先对国有商业银行的薪酬制度进行了较为全面 的分析 包括国有商业银行薪酬制度的发展演变 存在的问题 进一步优 化的必要性等内容 其次 结合自身多年从事薪酬管理工作的实践 从影 响国有商业银行薪酬制度的深层次原因出发 从深入研究企业战略与文化 建立健全岗位与绩效管理 完善薪酬体系 优化薪酬发放 加强过程沟通 等方面入手提出了具体建议 为国有商业银行薪酬制度优化提供了一种探 索模式 关键词 国有商业银行人力资源薪酬制度 独创性声明 y8 7 8 8 本人声明 所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果 尽本人所知 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不包含为获得北京 交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材料 与我一起工作的 同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意 本人签名 强括毒 日期 址年上月世日 北京交通大学硕士学位论文 2 薪酬制度研究的理论基础 2 1 薪酬作用 2 1 1 员工方面 a 经济保障 这是薪酬最基本的功能 即满足劳动者基本生存需要 使劳动者能够 进行再生产 因此 许多国家包括中国的劳动法或劳工法中都有关于劳动 者最低工资标准的规定 它一般比最低社会保障线 失业救济金标准 高 出三分之一到二分之一 b 引导激励 薪酬在满足劳动者基本需求之上 还具有引导激励功能 从心理学的 角度分析 员工对于薪酬的不同感知会影响员工的工作态度 行为进而影 响到绩效 比如 当员工知道迟到l 天扣1 0 0 元工资时 就会加强对自己 时间的管理 主动减少迟到率 当员工知道周六周日加班得到平时两倍工 资时 就会相应减少对加班的抱怨和不满 c 传递信号 对员工而言 薪酬不仅仅是自己的劳动所得 它在一定程度上传递了 一种员工自身的价值 员工在组织中的地位以及组织对员工工作的认同 甚至员工个人能力和发展的信号 对他人而言 人们可以根据这种信号来 判断员工的家庭 朋友 职业 受教育程度 生活状况甚至政治取向等 因此 薪酬在现代社会中具有强烈的信号功能 2 1 2 企业方面 a 控制经营成本 企业保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说无疑 是有利的 但是员工较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力 从而 降低企业在产品市场上的竞争力 因此 企业在为获得和保留其经营过程 中不可或缺的人力资源不得不付出代 翟曩甄咧昼塑征六多数企业总礞卒中 薪酬制度研究的理论基础 要占到4 0 一9 0 一般而言 服务业的这个比率要高于制造业 b 改善经营绩效 企业的经营绩效来源于每个员工的绩效 而员工的绩效又可分为两部 分 一是绩 其强调结果正确 它有赖于正确的引导 二是效 其强调过 程高效 它有赖于员工本身的素质 薪酬能够影响企业可招募的员工数量 和质量 薪酬还能够影响员工行为转化为员工绩效的程度 因此 薪酬能 够影响和改善企业绩效 c 塑造企业文化 企业文化和价值观对薪酬具有决定作用 同时 合理的薪酬制度会推 动和强化企业文化 例如薪酬的发放和计算若是以个人绩效为主 则会在 组织内部起到强化个人主义的作用 使员工崇尚独立 注重彼此之间的竞 争 如果薪酬的发放和计算是以团队绩效为主 则会在组织内部起到强化 团队精神的作用 使员工注重彼此之间的合作 d 支持企业变革 随着经济的全球化和科学技术的快速进步 企业不得不持续变革 不 停的更新战略 再造流程 重建组织架构 以使其更加灵活 更加贴近市 场和客户 从而在竞争取得更有利的形势 面对员工甚至是团队来说 其 内心是不愿意变革的 因为变革就意味着风险 存在着不确定性 同时还 要付出更多的精力和时间去适应新的流程和组织 而薪酬以其具有引导员 工行为达成企业目标的作用而使企业变革和员工行为一致成为可能 实践 证明 企业的重大变革总是与薪酬制度改革紧密相连 没有薪酬制度改革 伴随的企业变革大部分都是不成功的 2 1 3 社会方面 a 经济运行 在各国的国民生产总值中 有相当一部分是以薪酬的形式体现的 适 当的薪酬水平能够使国民合理消费 有利于国民经济的正常运行 b 社会安定 一国劳动者的总体薪酬水平还是该国总体社会和经济发展水平的一个 重要指标 合理的薪酬可以满足人们的合理需要 一旦薪酬分配不合理 其所提供的保障功能不足时 则有可能成为引发社会动荡的诱因 带来诸 多社会问题 薪酬制度研究的理论基础 其次 这种体系有利于按照职位系列进行薪酬管理 操作比较简单 管理成本较低 c 实施难点 一是由于薪酬与职位直接挂钩 因此当员工晋升无望时 也就没有机 会获得较大幅度的加薪 其工作积极性必然受挫 甚至会出现消极怠工或 者离职的现象 二是由于职位相对稳定 因此与职位相联的员工薪酬也就相对稳定 这不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应 不利于及时激励 员工 2 2 3 技熊薪酬体系 a 概念 技能薪酬体系强调组织根据个人所掌握的与工作有关的技能 能力以 及知识的深度和广度等支付薪酬 b 优点 一是这种体系有利于打破一些工作范围过于狭窄的职位和一些过于严 格的工作规则 二是这种体系有利于流程型组织的建设 有利于满足其速度 灵活性 和生产率的要求 c 实施难点 一是这种体系对组织内部员工所从事的工作性质有一定的要求 并非 所有的工作都适合应用 二是这种体系需要组织的管理层和员工具备特定的心理环境和职位结 构 研究认为最适合这种体系的组织是管理层和员工都愿意进行合作 并 且职位结构也允许员工可以不受传统的工作描述而自由发展的组织 国有商业银行薪酬制度分析 3 1 2 国有独资商业银行时期的事业单位工资制度 在国有独资商业银行时期 国有商业银行的工资总额 人员编制仍受 到国家的严格管制 并按照国家规定执行事业单位工资制度 该工资制度 由行员等级工资 责任目标津贴组成 行员等级工资按照个人的执行职务 套入国家规定的行员等级并执行相应的工资标准 责任目标津贴由银行按 照员工承担的职责 在执行中按照行员等级 确定 报上级主管部门审批 后执行 这种制度下 员工的工资被分成了基本工资 行员等级工资 和 责任工资 责任目标津贴 基本工资取决于其行政职务 具体标准按国家 统一规定执行 责任津贴取决于员工承担的职责 实际上是行政职务 具 体标准由银行确定 3 1 3 国有股份制商业银行时期的企业薪酬制度 国有股份制商业银行时期 按照公司法的有关要求 国有商业银行的 工资总额 人员编制由公司董事会和股东大会确定 员工的薪酬制度由银 行依法自主确定 其内容也由单纯的固定工资开始向包括固定工资 浮动 工资 绩效工资 法定福利和企业福利等扩展 3 2 国有商业银行的薪酬制度现状 3 2 1 实施背景 我国国有商业银行在历经2 0 多年的渐进式改革后 随着2 0 0 3 年年底 国务院作出选择中国银行 中国建设银行进行股份制改革试点 从根本上 改善国有商业银行的经营状况 实现国有商业银行从传统体制向现代企业 制度的历史性转变的决定起 终于进入了 惊险一跃 的质变改革阶段 改革目标直指 资本充足 内控严密 运营安全 服务和效益良好 具有 国际竞争力的现代化股份制商业银行 伴随着此次股份制改造 国有商 业银行开始自主确定薪酬制度 3 2 2 主要内容 鉴于四家国有商业银行的改革目标 改革进程 企业制度 组织架构 北京交通大学硕士学位论文 管理运营 业务规模 人员结构等方面的相似性 我们以其中较有代表性 的建设银行为例 说明其现行的薪酬制度 建行薪酬制度的主要内容有五方面 一是工资总量分配 工资总量分 为基本工资总量和绩效工资总量 前者与员工总量挂钩 后者与各级经营 机构的的经济增加值 e v a 挂钩 二是员工个人分配 分为基本工资与绩 效工资 前者取决于员工的行政职务 后者取决定于员工的岗位责任和贡 献 三是高级管理人员分配 中高级管理人员实行年薪制 分为基薪和绩 薪 基薪与行政职务有关 绩薪与其所在机构的综合经营绩效挂钩 四是 福利保障制度 在原有国家法定福利 基本养老 基本医疗 工伤保险 生育保险 失业保险和住房公积金 的基础上建立了企业福利 货币化住 房补贴 补充养老 补充医疗 企业福利可分配总额与银行效益挂钩 员 工个人部分与个人贡献联系 五是薪酬管理决策 设立薪酬管理委员会 引进专家决策机制 提高调控水平 国有商业银行现行的薪酬制度 较之前其执行的事业单位工资制度有 两个优点 一是按功能划分了工资体系 其工资制度中的总量分配和个人分配 都划分为基本与绩效部分 基本部分体现保障 绩效部分体现激励 这种 结构比事业单位工资制度增加了激励的成份 提高了工资的效用 二是建立了福利体系 福利被划分为法定福利和企业福利 分别起到 保障作用和激励作用 法定福利依法执行国家规定的四险一金 企业福利 包括住房补贴 企业年金 补充养老 和补充医疗 根据员工所在机构的 效益和个人的贡献确定 这种结构比事业单位工资制度增加了企业福利 强调了对员工的激励 3 3 国有商业银行薪酬制度的问题 从国有商业银行薪酬制度实施的效果来看 其薪酬制度很大程度仅停 留在观念与形式的改进上 在实际执行当中还存在诸多问题 具体分析如 下 3 3 1 薪酬水平市场化程度低 a 工资水平低 北京交通大学硕士学位论文 通道提升职务级别时 就会产生不满 这种不满会导致员工离开或消极怠 工从而使其工作质量和效率下降 如服务态度差 效率慢 产品创新不足 等 长此以往 员工的这些行为不仅会导致企业文化的倒退 还会严重影 响银行战略目标的实现 3 3 5 薪酬资源缺乏有效整合 国有商业银行的薪酬制度由多个部门分费用性质和核算科目管理 以 建设银行为例 与薪酬有关的管理部门和管理事项有 人力资源部负责员 工工资 社会保险福利 企业年金 机关党委负责员工特殊奖励 如各种 荣誉称号获得者的一次性奖励等 财务部门负责劳务费 总务部负责员工 的企业福利 如住房补贴 补充医疗保险 托儿补贴 子女医疗补贴等 工会负责特殊福利 如困难员工补贴 劳动保护用品补贴 为员工投保各 种商业保险等 这种分散式的管理不仅难以计算人力成本 不便于对员工 的价值创造进行成本考核和投入产出分析 而且部门和部门之间协调成本 较高 难以保持薪酬目标的一致性和连续性 降低了薪酬的整体作用 1 4 国有商业银行薪酬制度优化的必要性 4 国有商业银行薪酬制度优化的必要性 国有商业银行面对激烈的市场竞争迫切需要优化其薪酬制度 调动和 鼓舞员工的积极性和创造性 创新产品 改进服务 提高经营效益 增强 自身竞争能力 4 1 国有商业银行与外资商业银行的竞争 4 1 1 金融资源的竞争 中国加入w t o 后 外资银行进入中国抢滩布点 不像国有商业银行那 样依照中国的行政区划来设置机构并对其作相应的定格 外资银行在华设 立分支机构的战略意图是清晰的 即着眼中国经济增长中财富聚集最快的 地区 强调机构设置的效益 机构布局集中在长江三角洲 珠江三角洲及 环渤海地区的大中城市如北京 上海 天津 大连 南京 杭州 厦门 广州 深圳等 具体见表4 一1 这些经济发达 环境配套 管理规范的沿 海地区和中心城市日渐成为中外银行争夺的焦点 表4 一l 知名外资银行在中国的机构设置 截止2 0 0 4 年1 2 月3 1 日 国际知名银行在中国的分支行 在中国的代表处 上海 深圳 北京 大连 广州 汇丰银行 重庆 成都 青岛 天津 武汉 厦门 花旗银行 上海 深圳 北京 广州 天津成都 厦门 摩根大通银行 北京 天津 上海深圳 美洲银行北京 上海 广卅f大连 法国巴黎银行上海 深圳 北京 广州 天津成都 无锡 得意志银行广卅i 上海 北京 东京三菱银行上海 深圳 北京 天津 大连成都 广州 无锡 恒生银行上海 广州 深圳 福州 南京北京 厦门 上海 深圳 北京 珠海 天津 成都 广州 青岛 渣打银行 厦门 南京杭州 宁波 大连 资料来源 根据中国人民银行2 0 0 4 年机构报表整理 1 5 北京交通大学硕士学位论文 4 1 2 营业方式的竞争 根据中国人民银行的规定 外资银行在国内设立分行最低运营资金要 达到1 亿元人民币 网上银行则没有运营资金要求 因此 外资银行进入 中国市场后 限于资金的考虑 不可能大规模铺设营业网点 而网络银行 以其快速 廉价 超地域 政策壁垒少等特点成为外资银行的首选 网上 银行服务打破了时间与地域上的限制 国内任何一间分行的个人帐户 公 司帐户均可免费使用网络银行 只需开设一个综合银行帐户 使用单一网 络银行帐户码 便可处理包括转帐 查询 处理存款和汇款等多至1 2 个指 定帐户的业务 根据最新统计资料显示 营业网点每笔交易的费用要1 0 7 元 网上银行只要o 1 元 因此 网络银行成为外资银行节约资金和成本 弥补营业网点不足的重要方式 4 1 3 进入市场的竞争 自1 9 9 6 年 外资金融机构开始参股国内商业银行 2 0 0 1 年后 呈现 参股中小股份制银行的加速趋势 目前参股的中外银行在业务合作上多采 用 中资提供平台 外资提供理念 的方式 使双方的优势得以发挥 并 在一定程度上弥补了各自的缺陷 对外资银行来晚 选择中小型的中资股 份制银行进行参股合作在国内开展业务也是他们急需的 由于他们在国内 增设网点不可能太快 大范围的拓展业务就很难 因此他们需要有 个广 泛的网点机构平台 去营销其理念和产品 国内中小银行及外资银行的联 合使其竞争力增强 无疑使国有商业银行面临较激烈的竞争 4 1 4 客户资源的争夺 据统计 国内银行业6 0 的营业收入来自1 0 的客户 国际银行业中 8 0 的营业收入来自2 0 的客户 因此对银行而言 谁掌握了优质客户 谁 就占有了市场 客户的流失就是市场的退出 外资银行的大举抢滩 无疑 是将争夺的目标锁定在国内l 嘶的优质客户 浦东发展银行杭州分行的一 位老客户 庆丰印染 在象征性地保留了不足1 0 0 万美元贷款后 转投到 上海的一家外资银行 江苏南京的爱立信公司凑齐巨资 提前偿还了工行 交行的1 9 9 亿元贷款后 将帐户开到了花旗银行上海分行 而外资银行近 国有商业银行薪酬制度优化的必要性 年纷纷推行的服务要收费 无疑是看准了国内的高收入者 这些富裕阶层 把握了国内所有零售银行大约5 0 的存款 国内银行业约5 0 的利润来源于 他们 作为竞争的应对 中资银行也加快了在高端客户的布局 建行在北 京 上海 广州等地成立了贵宾理财室 专为存款超过5 0 0 万的客户提供 高档次的贵宾理财服务 工行在北京布局了4 家五星级网点 专为存款超 过2 0 0 万的客户辟出豪华理财区 光大银行也发行了 阳关理财v i p 卡 可提供北京5 4 家医院挂号接诊等服务以留主大户 4 1 5 中间业务的竞争 中间业务在发达国家已经有了一个较长的发展期 是国外商业银行的 业务优势 与国内相反 国外先进商业银行的主要收入和利润来源于中间 业务 而非信贷业务 与国有商业银行相比 外资银行缺少布满大街小巷 的营业网点 但是他们却凭借众多的专业人才 不断创新的金融产品 良 好的市场营销能力和先进的资金运营能力抢占国内市场 首先 随着外资 银行业务范围的拓展 国际结算和外汇贷款作为外资银行传统优势业务 将对中资银行尤其是国有商业银行的国际结算及贷款业务造成巨大威胁 其次 面对国内居民庞大的储蓄 外资银行也紧跟中资银行开展外汇理财 业务 例如 继渣打银行推出 汇利存款 后 汇丰银行推出了 汇率触 发 和 价幅累积 荷银梵高理财室也推出了 美元利率挂钩存款 和 保 本型外汇连动结构存款 等产品 这表明外资银行正在加紧开发外汇理财 新产品 这类产品大多属于与汇率挂钩的新型外币定期存款 同时利用其 境外业务优势 在承诺1 0 0 本金保障的前提下提高外汇存款收益 尽管目 前外资银行推出的理财产品主要是针对高端客户 但仍可看出中外资银行 争夺中间业务市场份额的竞争日渐激励 4 1 6 人民币和外汇业务的竞争 根据中国人民银行的统计 截至2 0 0 4 年底 获准经营人民币业务的在 华外资银行机构超过1 0 0 家 占外资银行营业性机构总数的5 0 这l o o 家机构中 5 3 家已获准向中资企业提供人民币业务 与2 0 0 1 年底相比 可经营人民币业务的外资银行机构总数增加了7 0 家 截至2 0 0 4 年底 在 华外资银行的人民币资产总额为8 4 4 亿元人民币 比上 北京交通大学硕士学位论文 贷款4 8 8 亿元 增长1 8 负债总额7 2 1 亿元 比上年同期增长4 9 其中 存款4 8 8 亿元 增长9 6 目前 外资银行通过本外币业务联动 吸引了 大量外商投资企业客户的人民币存款 人民币存款余额增长势头强劲 同 比近一倍 外资银行人民币税前利润的比重从2 0 0 1 年的1 5 5 6 增长至2 0 0 3 年底的5 2 1 2 增长迅猛 同时 外资银行的外汇业务发展迅速 加入世贸组织之前 在华外资 银行只能对外商投资企业和非居民提供外汇业务 根据入世承诺 自中国 入世之日起 外资银行可以向中国境内全部企业 居民和非居民办理外汇 业务 在华外资银行的外汇贷款余额已占中国境内外汇贷款总额的2 0 在上海和深圳等沿海开放城市 外资银行外汇贷款的市场份额已达到5 0 左右 与此同时 国有商业银行外汇业务大型客户不断流失到外资银行 外汇需求日益萎缩 4 2 国有商业银行与国内商业银行的竞争 4 2 1 国有商业银行仍处于垄断地位 根据中国人民银行的统计 截至2 0 0 4 年末 我国四家国有商业银行资 产总额继续增长 达到1 6 9 万亿元 占全部银行业金融机构资产总额的 5 3 6 负债总额为1 6 2 亿元 占全部银行业金融机构负债总额的5 3 6 各项存款达到1 4 3 5 亿元 占全部银行业金融机构存款总额的6 6 各项 贷款余额达到9 7 万亿元 占全部银行业金融机构贷款余额的5 7 从2 0 0 4 年度全球1 0 0 0 家大银行排名来看 建行 工行 中行和农行 分列第2 1 2 5 2 9 和3 6 位 排名远远高于其他股份制银行 4 2 2 股份制银行成长速度较快 从表4 2 可看出 股份制银行的总资产与总负债继续保持较快增长态 势 增幅超过国有商业银行和城市商业银行 国有商业银行薪酬制度优化的必要性 表4 2 国内商业银行资产及负债情况表 截至2 0 0 4 年1 2 月3 1 日 资产 万亿人民币 负债 万亿人民币 国内银行名称 总额比上年增长总额比上年增长 国有商业银行 1 7 7 21 1 5 1 70 l1 3 7 股份制银行 4 7 91 6 9 46 21 7 2 城市商业银行i 6 7 1 4i l6j 1 4 1 银行业总计 3 2 8 81 4 0 3 1 5 71 4 9 资料来源 根据中国银行业监督管理委员会2 0 0 5 年一季度统计报表整理 4 2 3 城市商业银行规模和赢利水平提高 1 9 9 5 2 0 0 4 年的9 年间 城市商业银行已有1 1 2 家相继开业 截至2 0 0 4 年末 城市商业银行总资产达到1 6 7 万亿 占银行业金融机构总资产的 5 4 利润总额较1 9 9 5 年增长了7 倍 整体来说 城市商业银行规模不断 扩大 赢利水平提高较快 4 2 4 农村信用社全线扭亏为盈 农村信用社 包括农村商业银行 农村合作银行 一直是中国农村主 要的金融机构 随着国有商业银行县级以下分支机构的撤出 农村信用社 得到较快发展 2 0 0 4 年度全国3 4 9 9 9 个农村信用社首次实现了年度统算盈 余 盈余额达1 0 4 亿元 4 2 5 邮政储蓄获得超常规发展 邮政储蓄始于1 9 8 6 年 当年的年末余额仅为5 6 亿元 四家国有商业 银行从县域经济撤离以及农村基金会被清理后 邮政储蓄得到了超常发展 从2 0 0 0 2 0 0 3 年 邮政储蓄存款余额分别达到4 5 0 0 5 9 0 0 7 3 0 0 8 9 4 9 亿 元 每年增量高达1 4 0 0 亿元 储蓄网点达3 万多个 存款和网点规模仅次 于四家国有商业银行 有关部门 础 吣鲥 曩型窿舞制 国有商业银行薪酬制度优化的建议 最薄弱的环节 国有商业银行应当根据发展战略和业务流程 建立科学规 范的岗位管理体系和绩效管理体系 5 2 1 健全岗位管理 在从职务管理向岗位管理的转变过程中 国有商业银行宜先选择有代 表性的机构进行试点 再逐步全面推行 以减少矛盾和工作量 a 优化岗位设置 首先国有商业银行应当按照工作性质 业务特征和行业惯例等对现有 岗位进行梳理 然后依据因事设岗 职责清晰 精简高效和风险控制的原 则设立和整合岗位 最后制订规范的岗位说明书 明确岗位的职责权限 任职资格条件 能力素质要求 关键绩效指标等核心内容 作为岗位人员 配置 业绩考核和薪酬分配的基础 b 完善岗位分类 对梳理和优化后的岗位 根据业务流程 工作性质等不同 可将国有 商业银行的岗位分为若干类 简单举例如下 机构与部门负责人类 市场 营销类 产品研发类 渠道管理类 交易类 资产负债管理类 会计管理 类 风险与内控管理类 信息技术与运行类 法律管理类 组织与发展类 决策分析与支持类 安全保卫类 客户服务类 行政支持类 操作处理类 岗位类别只表明工作性质和业务特征不同 不存在等级对应关系 员工可 以根据工作需要和个人特点 选择适合自己的岗位类型 c 建立岗位等级体系 根据岗位职责 能力素质要求 关键产出等因素 由银行内部或外部 专业的评估人员按照客观 独立 统一的原则 使用专业的方法 将国有 商业银行各类岗位划分为不同等级 岗位等级作为岗位薪酬的重要依据 d 完善岗位和职务的管理 受计划经济体制影响 国有商业银行的行政职务还将在一定时期内客 观存在 建议将其目前的行政职务作为职务管理体系 将通过岗位分析和 评估形成的岗位类别和岗位等级作为岗位管理体系 在一定时期内两个体 系同时存在 职务管理体系解决历史延续的待遇和资历问题 岗位管理体 系体现当前岗位的职责 贡献以及对应的激励问题 在薪酬制度中分别予 以体现 e 完善岗位聘任制度 2 1 北京交通大学硕士学位论文 在岗位分析和评估的基础上 国有商业银行可根据岗位汇报关系 管 理层级和管理权限 建立员工与岗位的双向选择机制 采取公开选拔 竞 争上岗的方式聘任员工 聘任方与受聘方签订聘任合同 明确聘期内绩效 目标和履职要求 为实行市场化的薪酬制度建立基础 5 2 2 健全绩效管理 在岗位管理的基础上 国有商业银行可将银行整体绩效 团队绩效 员工个人绩效有机结合 根据设定绩效目标 进行绩效沟通 实施绩效考 核 运用绩效益考核结果四个环节建立绩效管理体系 a 建立关键绩效指标 对关键岗位结合业务重点 角色定位和岗位职责 可运用平衡积分卡 等工具 建立基于国有商业银行发展战略的 具体可衡量的 通过努力可 以实现的关键绩效指标体系 其中 对于营销 交易等有明确业务量的岗位 以业务量完成情况或具体财 务指标作为关键绩效指标 对于风险与内控管理 资产负债管理 会计管理等岗位 兼顾工作业 务量和流程改进 服务对象评价 内部协作 学习创新等过程性指标 与 所在机构财务指标挂钩 对有客户服务职能的岗位 在考核任务量的同时 要有与客户服务质 量有关的指标 对于各级机构与部门负责人岗位 其关键绩效指标应与所在机构或部 门的关键绩效指标挂钩 例如 根据国有商业银行战略目标 中国银行业监督管理委员会 关 于国有商业银行公司治理指引 等 可以对国有商业银行各级机构负责人 的关键绩效指标设计如下 具体见表5 1 国有商业银行薪酬制度优化的建议 表5 一l 各级机构负责人关键绩效指标 序号指标指标量 效益指标 1 经济增加值 2 经济资本回报率 3成本收入比 质量指标 l 新发放贷款质量 2 关注类贷款占比 3 不良贷款预期损失新增 4 不良资产超值回收现金额 战略指标 l 公司收费类收入增长额 2 个人收费类收入增长额 3 个人信贷效益贡献新增 4 贷记卡业务新增 电子银行 含手机银行 客户交易额及电子银行交易量与柜 5 面交易量之比 6 中心城市行效益及市场份额增长率 7 机构及人员调整 8 a a 级以上公司类及机构客户信贷余额占比 含a a 级 9 重要公司及机构客户 含国际结算户 和代发工资户新增 1 0 总 分行级v i p 客户数新增 1 l 客户满意度s 1 2 员工满意度 四 扣减性指标 1 重大案件发生数和发生额 2 经营管理真实 合规性 其中 客户满意度可涵盖窗口服务满意 自助设备服务满意 客户经 北京交通大学硕士学位论文 理服务满意 数据根据第三方市场服务监测机构调查结果和客户服务电话 有效投诉情况确定 员工满意度反映员工对经营活动过程中的管理质量 流程 激励机制以及中后台服务前台的满意程度 该指标可从员工成长和 培训 企业文化建设 人力资源管理等多个方面考察 根据第三方服务监 测机构调查结果并结合银行内部调查结果综合确定 重大大案件发生数按 照发案笔数和涉案金额 对于年度中问发生单笔涉案金额在规定数额 目 前监管机构的标准为1 0 0 万 以上重大案件的机构进行处罚 经营管理真 实 合规性指标根据内外部监管部门合规性检查罚款的笔数和金额分别确 定处罚标准 b 完善绩效过程管理 在绩效过程管理中 为避免岗位横向间的绩效冲突 应建立使岗位间 利益一致 共同配合的内部双边记账机制 即按比例计算相关产品生产或 销售的实际收益并分配到相应的部门 同时不管产品研发岗位 渠道建设 岗位还是客户服务岗位 只要是面对同一客户 则按岗位的分成比例计算 各自的收益并反应到相应岗位人员的绩效中 从而鼓励不同岗位各司其职 共同合作 在绩效过程管理中 还要进行及时的沟通和决策 使绩效指标更加合 理 一是每年年初上级管理者要与下属讨论确定绩效合同 二是各级管理 者要定期与下属进行充分的绩效沟通 三是当客观情况发生重大变化 绩 效目标实际完成情况与计划不符时 上级管理者要及时作出相应的管理决 策 c 有效运用考核结果 对于各岗位员工完成的绩效 可划分为五个基本等级 显著超出绩效 目标 完成绩效目标 基本完成绩效目标 需要改进 离绩效目标有较大 差距 不建议使用优秀 合格 不合格等命令式的分类 员工的绩效考核 结果与其绩效工资直接挂钩 并与岗位调整 职业培训等相联系 激励员 工改进工作方法 提高工作质量 提升工作能力 改进工作绩效 5 3 完善薪酬体系 5 3 1 完善工资体系 国有商业银行需要改革目前分部门管理 分费用性质管理 分核算科 北京交通大学硕士学位论文 5 3 3 激励约束机制 a 建立关键岗位的激励约束机制 对于岗位评级在一定级别以上的员工 建议按其当年工资总额的一定 比例设置递延奖金 建立个人帐户并计付利息 递延奖金在员工工作一定 年限后可支取 国有商业银行可根据不同的支取年限配比相应比例的资金 如果员工在支取年限内能够恪守职责 作出应有的贡献 将全额获得其应 得的递延奖金 如果员工在支取年限内未完成任务 甚至玩忽职守 给银 行带来了损失 则相应扣减其递延奖金 对于为银行作出突出贡献的岗位标兵 还可结合精神奖励给予专项奖 金 b 建立中长期激励计划 四家国有商业银行中 对于三家已经或即将上市 建行已在香港上市 中行于近期在香港上市 工行已完成股份制改造开始酝酿上市 的银行 可考虑如下计划长期激励员工 对核心人才可实施股票增值权计划 授予范围包括董事会确定的对银 行发展起关键作用的人员 自授予之日起一定年限内为限制期 限制期满 后每年生效一定比例 同时规定授予价和行权价 对广大员工可实行员工持股计划 在依法合规的前提下 可尝试定向 发行 控股股东转让 二级市场回购等持股渠道 资金来源可由员工自愿 供款 单位特别安排等多种渠道 同时按不同的资金来源对股票变现相应 予以规定 5 4 优化工资发放 受到个人所得税的影响 工资发放方式对员工的实际所得有一定影响 在逐步实现市场化的薪酬水平后 国有商业银行优化员工工资发放方式 确定合理的发放金额具有现实意义 5 4 1 最佳发放方式 按照我国个人所得税最新的相关规定 每一个纳税人在一个纳税年度 内 适用以年终绩效奖金 包括实行年薪制和绩效工资的单位职工取得的年 国有商业银行薪酬制度优化的建议 终兑现的年薪和绩效工资 除以1 2 个月的商数确定的适用税率和速算扣除 数来计算应纳税额 但全年一次性奖金的计税方法只能采用一次 员工取 得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金 如半年奖 季度奖 加班 奖 先进奖 考勤奖等 一律与当月工资薪金收入合并 按税法规定缴纳 个人所得税 因此 目前最佳的工资发放模式 即月薪应该均衡发放 奖 金则是年底一次性发放最为合算 理论上不适宜发放季度奖 通过合理安 排工资的发放方式 可以尽可能降低年终一次性奖金的适用税率 进而降 低总体税负率 尤其是在年终奖求得的商数高出较低一档税率的临界值不 多的时候 调减至该临界值 降低年终奖适用税率 节税效果极为明显 如果月收入的适用税率高于年终一次性奖金的适用税率 应将年终一次性 奖金与1 2 的商数应尽量接近该档税率的临界值 充分利用低税率 当商数 与临界值相等时 税负最低 5 4 2 最佳发放金额 在最佳发放方式下 再确定最佳发放额 根据税法相关规定 在测算中 选取了1 6 0 0 元的扣除标准 此外 为测算需要 假设员工月薪与年薪均为 扣除 五险 金 等免税项目后的收入 设员工每月月薪均为m 年薪为y 年终奖 年薪不足1 9 2 0 0 元不发放 年终奖 为e 则 y 擀1 2 上e 5 1 式 设税率为t 速算数扣除数为s 月薪税收为t m 年终奖税收为t e 年薪税收为t y 则 t m m 一1 6 0 0 t s 5 2 式 t e 卧t s 5 3 式 t y t 忙1 2 t e 5 4 式 根据个人所得税税率表和上述计算公式 运用税负平衡点法和试错 法 并借助电子表格 可得表5 2 北京交通大学硕士学位论文 表5 2 不同年工资区间年终奖最佳发放额表 区间年工资y 元 年终奖 e 元月工资 m 元 l o 1 9 2 0 0 0 0 1 6 0 0 2 1 9 2 0 0 3 1 2 0 0 o 6 0 0 0 1 6 0 0 2 1 0 0 3 3 1 2 0 0 5 4 7 0 0 6 0 0 0 2 1 0 0 4 0 5 83 3 4 5 4 7 0 0 6 7 2 0 0 1 1 5 0 0 2 4 0 0 0 3 6 0 0 5 6 7 2 0 0 1 2 5 2 0 0 2 4 0 0 0 3 6 0 0 8 4 3 3 3 3 6 1 2 5 2 0 0 1 3 9 2 0 0 4 6 0 0 0 6 0 0 0 0 6 6 0 0 7 1 3 9 2 0 0 3 7 4 2 0 0 6 0 0 0 0 6 6 0 0 2 6 1 8 3 3 3 8 3 7 4 2 0 0 4 9 9 2 0 0 1 1 5 0 0 0 2 4 0 0 0 0 2 1 6 0 0 9 4 9 9 2 0 0 9 5 9 2 0 0 2 4 0 0 0 0 2 1 6 0 0 5 9 9 3 3 3 3 1 0 9 5 9 2 0 0 9 7 9 2 0 0 4 6 0 0 0 0 4 8 0 0 0 0 4 1 6 0 0 1 l 9 7 9 2 0 0 1 6 7 9 2 0 0 4 8 0 0 0 0 4 1 6 0 0 9 9 9 3 3 3 3 1 2 1 6 6 7 9 2 0 0 1 6 9 9 2 0 0 7 0 0 0 0 0 7 2 0 0 0 0 8 1 6 0 0 1 3 1 6 9 9 2 0 0 o 7 2 0 0 0 0 8 1 6 0 0 套用上表 我们举例计算说明 设员工甲 月工资收入为4 7 0 0 元 绩效工资按前三季度5 5 0 0 元 第 四季度 0 0 0 元 五险一金免征额9 0 0 元 1 未采用最佳发放方式和发放额的纳税情况 除发放季度奖的3 个月外 月薪应纳个税 4 7 0 0 一9 0 0 1 6 0 0 术1 5 一1 2 5 9 1 8 4 5 元 发放前三季度季度奖月份应纳个税 4 7 0 0 5 5 0 0 一9 0 0 一1 6 0 0 十2 0 一3 7 5 3 3 4 9 5 元 第四季度绩效工资按年终奖算法 1 1 0 0 0 1 0 一2 5 1 0 7 5 元 员工甲全年应纳个人所得税 6 4 1 5 元 2 采用最佳发放方式和发放额的纳税情况 年薪共为7 3 1 0 0 元 3 8 0 0 除去三险一金等扣除项目后 1 2 5 5 0 0 5 适用于第5 区问 则月薪按 7 3 1 0 0 一2 4 0 0 0 1 2 4 0 9 2 元 发放 则全年 应纳税额为 1 2 个月月薪纳税 4 0 9 2 1 6 0 0 1 5 一1 2 5 十1 2 2 9 8 5 元 年终奖纳税2 4 0 0 0 1 0 一2 5 2 3 7 5 2 r 国有商业银行薪酬制度优化的建议 全年共应纳税 2 9 8 5 2 3 7 5 5 3 6 0 元 采用最佳发放方式和发放额的方式比未采用前节税1 0 5 5 元 为员工 增加实际所得1 0 5 5 元 5 4 3 年终奖发放额 根据前面推导的结果 在我国现行的个人所得税体制下 无论年收入 多高 年终奖不应超过7 2 万 例二 设员工丙年薪2 4 0 万元 扣除 三险一金 等免税项目后收入 其中每月月薪均为1 2 5 万元 年终奖为9 0 万元 则全年应纳个人所得税 为 1 2 5 0 0 0 一1 6 0 0 4 5 一1 5 3 7 5 1 2 9 0 0 0 0 0 十3 5 一6 3 7 5 7 9 0 4 8 5 元 若年薪不变 年终奖为7 2 万元 每月月薪均为1 4 万元 则员工丙全 年应纳个人所得税为 1 4 0 0 0 0 一1 6 0 0 术4 5 一1 5 3 7 5 丰1 2 7 2 0 0 0 0 半3 0 一3 3 7 5 7 7 5 4 8 5 于己 由于员工丙月薪已达到最高税率4 5 年终奖为7 2 万元时 税率为3 0 而年终奖为9 0 万元时 税率为3 5 年终奖为7 2 万元比年终奖为9 0 万元 少纳税1 5 0 0 0 元 因此 不论年薪多高 年终奖上限为6 0 0 0 0 1 2 7 2 万元 5 5 加强过程沟通 在国有商业银行 银行与员工长期以来是管理与被管理的关系 始终 不是平等的主体 缺乏应有的沟通 员工大都不敢或不好意思向管理者提 及有关薪酬的问题 其实 充分的沟通有利于消除误解 增进信任 营造 良好的工作氛围 尤其是随着我国劳动法律法规的健全 国有商业银行更 应该认识到沟通的重要意义 加强与员工的过程沟通 5 5 1 沟通的意义 从法律层面看 按照我国劳动法律法规的最新规定和劳动监管部门的 要求 薪酬制度只有在与员工协商的基础上取得职代会或工会的认可 才 能在企业内产生效力 尤其是国有商业银行这样的大型企业 更是监管部 门的监督重点 因此 出于法律和企业形象的考虑 国有商业银行必须增 强与员工在薪酬制度方面的过程沟通 2 9 北京交通大学硕士学位论文 从经济学方面看 国有商业银行与员工的沟通实际上是一种博弈 谁 掌握的信息充分 谁的沟通能力强 谁就占有主动地位 这有利于银行加 强管理 改进制度 另外 在双方的过程沟通中 往往会达成在增加银行 绩效的基础上增加员工工资的协议 从而实现帕累托式改进 5 5 2 信息的披露 除薪酬制度的重大事项应与员工协商外 国有商业银行还应健全薪酬 制度信息的日常披露 在工资方面 如工资确定方法 岗位评定方法 工资结构 发薪时间 扣除的费用等信息应及时向员工公告 并提供固定的咨询电话 这样可减 少员工对薪酬制度的疑虑和猜测 避免员工通过非正式的沟通体系获取信 息 减少不必要的误解和消除不稳定因素 在福利方面 国有商业银行实行社会保险的时间不长 企业福利更是 刚刚起步 许多员工虽然关心但实际上不了解社会保险的内容 法规 变 化和企业福利的相关权利义务等 银行也没有主动告诉员工实际情况 其 实国有商业银行为员工提供了较多的福利 可员工却并不全部知晓 国外 有些银行采用年度 季度或月度福利报表的方式与员工进行沟通 上面列 出员工有资格享受的各种福利项目和帐户金额 不失为一种好方法 可供 国有商业银行借鉴 结论与展望 结论与展望 我国国有商业银行薪酬制度经过长期演变 取得了相当的进步