（高等教育学专业论文）z银行s分行企业员工培训体系的再设计.pdf

摘要 随着经济全球化的加速、国外金融企业陆续登陆中国市场，国际问的经济、金 融竞争同益激烈，对人才的争夺也将更加激烈。作为各国经济和全球经济核心的 现代金融企业已经逐渐向高度的知识化转变，人力资源已经超过资本资源成为现 代金融业改革、发展的首要资源。金融业竞争的激烈性和复杂性必然要求金融业 从业人人员具有较高素质。 本文坚持理论联系实际，以国内外培训理论为基础，以z 银行s 分行培训管理 体系为研究对象，对s 分行培训现状进行了分析，找出了其存在的主要问题。在 研究中，结合培训模型总结了培训体系设计的原则、组织分工以及培训方式，提 出了银行员工培训体系的整体构建，对于培训需求分析、培训计划制定和实施以 及培训效果评估提出了笔者自己的见解，以期希望能对银行员工培训体系的构建 起理论参考作用。在此基础上，围绕本文提出的观点，结合银行知识结构以及人 员分布特点，又进一步提出充分利用互联网技术，建立健全e - l e a r n i n g 培训系统 平台，实现员工培训管理信息化。 关键词：银行人力资源员工培训体系设计 a b s t r a c t a st h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n sa c c e l e r a t i o n ，f o r e i g nf i n a n c i a le n t e r p r i s eh a sl a n d e d i nc h i n am a r k e t ，t h ei n t e r n a t i o n a le c o n o m i c ，f i n a n c i a la n dc o m p e t i t i v er a c ef o rt a l e n t w i l la l s ob em o r ei n t e n s e a st h ew o r l de c o n o m ya n dg l o b a le c o n o m i cc o r eo fm o d e m f i n a n c i a le n t e r p r i s e sh a v eg r a d u a l l yt ot h eh e i g h to fk n o w l e d g et r a n s f o r m a t i o n ，h u m a n r e s o u r c eh a sb e c o m eam o d e mf i n a n c i a lr e s o u r c e se x c e e dc a p i t a lr e f o r m ，d e v e l o p m e n t o fp r i m a r yr e s o u r c e s t h ef i n a n c i a lc o m p e t i t i o nj i l i e x i n gc o m p l e x i t ya n di n e v i t a b l e r e q u i r e m e n to ff i n a n c ep r o f e s s i o n a l sw i t hr e l a t i v e l yh i g hq u a l i t yp e r s o n n e l b a s e do nt h e o r ya n dp r a c t i c e ，i nd o m e s t i ca n do v e r s e a s t r a i n i n gt h e o r ya sa f o u n d a t i o n ，w i t hzb a n ksb r a n c ht r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e ma st h er e s e a r c ho b j e c t ， t h et r a i n i n go fsb r a n c hi sa n a l y z e d ，a n df i n d so u tt h ee x i s t i n gm a i np r o b l e m s i nt h e s t u d y , t r a i n i n gm o d e ls u m m a r i z e s t h ep r i n c i p l e ，d e s i g no ft r a i n i n gs y s t e ma n d o r g a n i z a t i o nt r a i n i n gm o d e ，p u tf o r w a r dt h eb a n ks t a f ft r a i n i n gs y s t e mf o rt h ew h o l e b u i l d i n g ，t r a i n i n gn e e d sa n a l y s i s ，t r a i n i n gp l a na n di m p l e m e n tt r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s e v a l u a t i o na n dp u t sf o r w a r dt h ea u t h o rh i m s e l ft ot h ei n t r o d u c t i o n ，h o p i n gt ob a n ks t a f f t r a i n i n gs y s t e mc o n s t r u c tt h e o r e t i c a lr e f e r e n c e o nt h i sb a s i s ，t h ep a p e rp u tf o r w a r d v i e w so nk n o w l e d g es t r u c t u r e ，c o m b i n e dw i t ht h eb a n ka n dt h ep e r s o n n e ld i s t r i b u t i o n c h a r a c t e r i s t i c s ，a n df u r t h e rm a k ef u l lu s eo ft h ei n t e m e tt e c h n o l o g y , e s t a b l i s h i n ga n d p e r f e c t i n ge l e a r n i n gt r a i n i n gs y s t e m ，e m p l o y e et r a i n i n gm a n a g e m e n ti n f o r m a t i o n k e yw o r d s ：b a n k , h u m a nr e s o u r c e ，s t a f ft r a i n i n g , s y s t e md e s i g n 西安电子科技大学 学位论文独创性( - = - 3 1 ；创新性) 声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在 导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标 注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果；也不包含为获得西安电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说 明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切的法律责任。 本人签名：整螽 西安电子科技大学 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学。学校有权保 留送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。同时本人保证，毕业后 结合学位论文研究课题再撰写的文章一律署名单位为西安电子科技大学。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 本学位论文属于保密，在一年解密后适用本授权书。 本人签名： 导师签名： 日期冱f 殳：三- j 日期盥丝! 窆! 第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题背景 银行业在中国金融业中处于主体地位。近几年来，中国银行业改革创新取得 了显著的成绩，整个银行业发生了历史性的变化，在经济社会发展中发挥了重要 的支撑和促进作用，有力的支持了中国经济又快又好的发展。特别是自1 9 8 7 年我 国首家股份制商业银行交通银行成立以来，股份制商业银行依靠自身体制上 的优势取得了较快发展，但是，随着国有商业银行的转制和改革，以及外资银行 进入我国市场步伐的加快，股份制商业银行的优势j 下在逐步的缩小和弱化而且目 前各家股份制商业银行的市场定位十分相似，产品差别不大，目标客户也很类似。 z 银行深s 分行是z 银行总行在s 市设立的一级分行。自1 9 9 7 年1 0 月9 日 正式开业以来，s 分行充分发挥“新银行、新体制”的优势，抓管理、拓业务、促发 展，扎根南国，敢为人先，经过十年来的快速发展，构建了一个由2 4 家营业网点、 1 0 0 多家自助银行和数百台遍布s 市的a t m 机组成的遍布s 市的完善销售与服务 网络，打造了一支逾千名员工组成的高素质精英团队，在s 市金融界创造了经营 业绩、风险控制、产品创新、团队建设和企业文化等多个领域的良好成绩，成长 为一家拥有较强市场竞争力的现代化商业银行，成功实现了市场开拓和品牌树立 的共赢发展。截至2 0 0 7 年9 月底，s 分行总资产规模突破7 0 0 亿元，各项存款余 额超5 4 0 亿元，各项贷款余额达3 3 6 亿元，综合不良率o 4 ，十年累计创利税近 2 5 亿元，各项业务指标多年均居s 市股份制商业银行前三名。 但是，随着中国加入w t o 后以及中图金融市场的全面开放，外资银行依靠先 进的组织管理模式、现代金融产品与信息技术、数十倍于中国资本实力与混业经 营优势进入中国银行业，在商业化的驱动与对利润的追逐下，在市场、客户以及 从业人员等多个方面与国内商业银行展开激烈的竞争，而且竞争愈演愈烈。在这 样的金融环境下，如何适应快速发展与多变的的经济环境以及告诉发展的信息化 社会，是现在金融企业及其员工迫在眉睫的任务，员工的培训与发展必将从企业 管理巾凸显出来，成为企业适应环境、实现增值以及企业主体全面发展的最便捷 和不可或缺的途径。本文认为有必要从企业管理中的薄弱环节培训出发，系 统地研究企业所面临的管理问题。 1 2 选题意义 基于论文研究的背景，同时考虑到笔者的目前的学习专业是高等教育，因此 决定围绕z 银行s 分行员工培训现状以及存在的问题，运用教育理论、企业培训 z 银行s 分行企业员_ l 培训体系的再设计 理论、计算机网络应用等在企业培训方面做一些研究和探索，为z 银行s 分行建 立科学培训管理机制建言献策，同时希望通过对z 银行s 分行员工培训体系的个 案研究，能对我国银行企业的培训发展提供借鉴，以提高我国银行业员工培训管 理水平。 面对越来越激烈的金融业竞争，金融企业在市场经营中成功的关键是拥有人 才，而职工素质的提高成为银行重要的工作环节。因此，当代的会融业竞争说到 底就是人才的竞争，只有人才竞争的优势，才能赢得更为复杂和激烈的挑战。培 训可以降低组织经营成本，提高服务质量，对外塑造优质的企业文化。随着中国 加入w t o ，z 银行s 分行应该在做好当前工作的同时，为将来的发展储备后劲力 量，每一位员工都要与企业一起参与竞争，首要任务要做好培训与发展工作，转 变管理者对培训的态度，提高员工对培训的认识，改善原有培训机制中不合理的 地方，建立一套优质的培训与发展模式，充分利用每一个员工的潜能，更大程度 地实现员工价值的增值，提高员工的满意度。因此，员工的培训决定着z 银行s 分行是否在竞争中取胜。 本文研究z 银行s 分行培训体系，其目的在于：寻求建立适应国际竞争环境 的人力资源队伍，通过培训提高员工的知识水平、技能和能力，改进员工的态度， 增强员工对企业组织的归属感和责任感，充分利用每一个人的潜能，更大程度地 实现员工的价值增值，为将来的发展储备后劲力量。 1 3 1 论文的主要内容 1 3 论文的主要内容和方法 本论文以z 银行s 分行为研究对象，以该银行的培训体系为主要研究内容， 采用问卷调查、访谈、文献研究等方法，找出其培训体系中存在的主要问题及原 因，运用教育学理论、人力资源培训理论以及教育技术理论，采取理论与实际相 结合的办法，设计一套新的适合于z 银行s 分行参与市场竞争的培训体系，并为 新体系的实施提出保障措施。 论文共分五个部分： 本文第一部分为绪论，主要介绍了选题背景、选题意义、论文的主要内容以 及论文的研究方法等基本情况。 本文第二部分主要介绍了培训所涉及到的基础理论，首先是培训的理论基础， 包括人力资本理论、学习论论和终身教育理论；其次，主要介绍了培训的概念、 内容、职能以及历史沿革；最后，着重介绍了有效的企业培训模型。 本文第三部分以笔者的问卷调查为基础，对z 银行s 分行的培训体系现状进 行了探讨，主要从z 银行s 分行的概况、组织结构与人力资源的基本情况以及培 第一章绪论 3 训体系现状这三方面进行了系统地分析。 本文第四部分主要对z 银行s 分行培训体系再设计进行了相应思考和总结， 首先树立了配需体系设计的原则；其次是对培训体系的组织进行了相关设计；再 次，系统总结了培训的方式方法，分析其利弊，以寻求低成本、高效率以及最适 合本行适用的方式方法；第四是培训体系再设计的相关步骤，笔者主要从培训需 求分析、培训计划的制定、培t j ) l 计划的实施以及培训效果的评估这四个方面进行 了分析总结，设计了相关步骤与表格；最后，笔者提出了关于目前世界先进培训 方式e l e a r n i n g 培训系统的建设构想。 本文第五部分是笔者通过近半年的银行实习工作的亲身感受以及这次撰写论 文过程中的调查研究得到的几点启示，包括现在企业培训的发展趋势、企业员工 职业生涯的系统规划管理以及如何完善培训效果评估系统。 1 3 2 论文的主要研究方法 本文主要采用理论与实际相结合的方法，运用了文献研究法、观察法、问卷 调查法等多种方法，同时参阅了z 银行s 分行的内刊、内部网站以及部分内部文 件。采用定性分析与定量分析相结合的方法，结合员工知识、技能、综合素质的 情况和z 银行s 分行的实际情况，力求提出更加符合该企业的实际培训体系。 第二章现代企业人力资源培训理论综述 第二章现代企业人力资源培训理论综述 2 1 1 人力资本理论 2 1 人力资源培训的理论基础 人力资本理论准确地阐述了培训作为企业管理系统一部分的必要性和必然 性。在知识经济时代，人力资本已经超越了物质资本成为最主要的生产要素。诺 贝尔奖获得者贝克尔教授指出，发达国家资本的7 5 以上已经不再是物质资本， 而是人力资本，人力资本已经成为社会财富增大、经济进步的源泉。 一、什么是入力资本 人力资本( h c m h u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n t ) 理论最早起源于经济学研究。 2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨( s c h u l t z ) 和贝克尔( b e c k e r ) 创立人力资本 理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为资本可以分为物质资本 和人力资本，物质资本是指现有的物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、 原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本， 即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和， 表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动和管理技能以及健康素质的存量总和。 二、人力资本理论的起源、形成与发展 最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作理想国当中， 其中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一 个国家维持教育以确保公共福利的重要性，但是在他们眼里教育仍然是消费品， 其经济作用也是间接的。重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学 家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人 。英国古典经济学 的创始人威廉配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论 的基础，并提出“土地是财富之母，劳动是财富之父 ，他认为由于人的素质不同， 所以才使劳动能力有所不同。 第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当斯密，他在肯定劳动创 造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练 程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平 要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。这可被认 为是人力资本投资的萌芽思想。斯密认为经济增长主要表现在社会财富或者国民 财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率 的提高，因为分工越细人们劳动效率越高；二是劳动者数量的增加和质量的提高。 李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说，坚持了商品价值量决定于劳动时间 6 z 银行s 分行企业员工培训体系的再设计 的原理。他还把人的劳动分为直接劳动和间接劳动。直接劳动是指投在直接生产 过程中的劳动，它创造商品的价值；间接劳动则是指间接投在所需生产资料上的 物化劳动，它不创造价值，只是把原有的价值转移到商品中去。李嘉图曾明确指 出机器和自然物不能创造价值，只有人的劳动才是价值的唯一源泉。穆勒也继承 了斯密的一些思想，穆勒认为技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素， 他强调取得能力应当与机器、工具一样被视为国民财富的一部分。穆勒富有创造 性的论点是：从传统经济增长与资源配黄的生产性取向出发，指出教育支出将会 带来更大的国民财富。 尽管马克思没有进行专门的人力资本理论研究，但他关于劳动的许多理论观点 却是人力资本理论的重要思想基础。马克思的资本理论包括劳动价值理论、货币 理论、资本生产理论、资本积累理论、资本循环与周转、社会总资本的再生产理 论、生产价格理论、商业资本理论、借贷资本理论和地租理论。他认为，劳动是 创造社会财富的主要源泉，人类的具体劳动创造商品的使用价值，抽象劳动创造 商品的价值。马克思把人的劳动分为简单劳动和复杂劳动，复杂劳动具有较高的 价值，是多倍的简单劳动，进而他把可以提高人的智力和技巧的科学技术教育看 成是生产力的重要来源。同时，马克思还提出了劳动力的价值构成理论，在此基 础上，他又把劳动分为生产性劳动和非生产性劳动，非生产性劳动就是指劳动者 受教育、培训以及保持劳动能力的那部分劳动。 1 9 7 9 年度诺贝尔经济学奖得主舒尔茨在1 9 6 0 年美国经济学年会上的演说中系 统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1 9 0 6 年发表的资本的性质与收入 一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。舒尔茨对 人力资本最大的贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使 其成为经济学的一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径， 并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨 被称为“人力资本之父 。贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用 的缺陷，系统进行了微观分析，研究了入力资本与个人收入分配的关系。贝克尔 学术研究特点在于他把表面上与经济无关的现象与经济学联系起来，并运用经济 数学方法进行分析。 三、人力资本理论的主要内容及其意义 人力资本理论主要包括： 1 、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。 2 、在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国 民收入成正比，比物质资源增长速度快。 3 、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应 当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视为一种投资，这种投资的经济 第二章现代企业人力资源培训理论综述 效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以 也可以把人力投资视为教育投资的问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可 以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来 的产出明显高于技术程度低的人力。 4 、教育投资应该以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动力为衡量符号。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为 人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论 认为物质资本指现有物质产品上的资本，而人力资本则是体现在人身上的资本， 即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在 生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和 健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地 把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来 发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点 把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含于人自身 的资本各种生产知识与技能的存量总和。 人力资本对经济增长与社会发展也发挥着重要作用。人力资本的积累和增加 对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多。发达 国家是最明显的例子，美国在1 9 9 0 年人均社会总财富大约为4 2 1 万美元，其中 2 4 8 万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的5 9 。其他几个发达国家如 加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为1 5 5 万美元、3 1 5 万美元、4 5 8 万美 元。1 9 7 8 年一1 9 9 5 年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质 量提高的贡献。但是2 0 世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高 增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由1 9 7 8 年一1 9 9 5 年的2 4 急剧下降到 1 o 。预计未来2 0 年劳动力增长率还将继续下降。相比之下，人力资本增长率虽 有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要 方式。经济增长的这种模式转变，对人力资本积累提出了巨大需求。而中国庞大 的人力资源要转化为人力资本，关键在于提高人力素质，其重要途径在于形成全 民学习、终身学习的学习型社会，把中国建成世界最大的学习型社会。中国如果 能够在全面建设小康社会的历史机遇期中全面强化人力资本投资，全面建设学习 型社会，全面提高人民的素质和能力，就有可能使中国从人口大国迈向人力资源 强国，使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、 体系更加完善，人民学习能力和就业能力更加发展。 8 z 银行s 分行企业员t 培训体系的再设计 2 1 2 学习理论 学习理论是培训的理论基础中的一个重要的理论。学习理论是揭示人类学习活 动的本质和规律，解释和说明学习过程的心理机制，指导人类学习，特别是指导 学生的学习和老师的课堂教学的心理学原理或学说。真正意义上的学习理论是源 于美国心理学家桑代克( e l t h o m d i k e ，1 8 7 4 1 9 4 9 ) 的学说，他的学习理论在美 的影响延续了整整半个世纪。它的诞生导致了教育心理学的出现，并一直是教 育心理学研究的核心和重要基础。学习理论有诸多流派，但归结起来，主要可以 分为两大流派，即行为一联想主义的学习理论和认知一组织的学习理论。前者主 要包括巴甫洛夫的经典条件反射学说、华生的行为主义、桑代克的联结主义、斯 金纳的操作性条件反射学说和班杜拉的社会学习理论；后者主要包括格式塔学习 理论、托尔曼符号学习论、布鲁纳的认知结构学习理论、奥苏贝尔的认知结构同 化学习理论、学习的信息加工论以及智力活动按阶段形成的理论。学习的过程理 论和学习的迁移理论则从不同的角度对学习的理论进行了诠释。 一、学习理论研究的意义 学习理论是心理学中最古老、最核心，也是最发达的领域之一。早在心理学尚 未分化出来成为一门独立的学科时，就有不少哲学家论及学习。例如，古希腊哲 学家柏拉图、亚里士多德的思想中就有不少论述学习与记忆的内容，其中亚里士 多德的三条联想规律原则：邻近律、相似律和对比律，构成了后来心理学中联想 主义的主要基础；而中国古代传统学习心理思想更是十分丰富。例如，孔子在论 语中就曾说：“学而时习之，不亦说乎? 也即是：学习后经常及时复习，不是 一件乐事吗? “学而不思则罔，思而不学则殆”，即学习中必须进行认真的思考， 否则就会迷惑不解，但如果只思考而不学习，则会精神懈怠。由此可见，古代中 外思想史上，已经有了丰富的学习理论。自1 9 世纪初期心理学从哲学和生理学中 分出来成为- - i 1 独立的学科开始，对学习的性质、学习的过程、学习的规律、学 习的动机、迁移以及学习的方法策略等等，都有大量的研究，从而增强了人们对 学习及其本质的理解，形成了系统的学习理论的研究。 学习理论的研究试图解释学习是如何发生的? 它有哪些规律? 它是一个什么 样的过程? 如何才能进行有效的学习? 我们知道，人类在客观环境中生存，不仅 要通过学习认识世界和适应环境，而且要改造世界，使环境更好地为自己服务。 因此，懂得学习的实质及其规律，改进自身的学习，是认识世界和改造世界的要 求。对于企业培训来说，只有认识到员工的学习规律，使培训教学有更坚实的理 论基础，才能更好的帮助员工改进自身的学习，提高自身素质，从而达到高质量 的培训效果。 几十年来学习理论各派的争论，集中于行为派与认知学习理论之争，无法得出 第二章现代企业人力资源培训理论综述 9 谁是谁非的结论，就是因为各派都从一个角度说明了一部分的规则，揭示了部分 真理。他们又试图把某一部分真理推广为能说明一切学习现象的理论。随着心理 科学的发展，尤其是近二三十年来计算机科学和认知科学的发展，人们日益认识 到简单地评论孰是孰非是无意义的，重要的在于从各个方面去揭示学习的实质和 规律，取各家之长，补己之短。这种互相吸取的趋势使学习理论的研究得到了进 一步的发展。 二、学习理论的产生和发展 古代的学者们在生活、生产和社会活动中不断地总结学习经验，扩大学习范围， 寻找学习方法，但他们的学习问题的研究仅限于思辨和经验总结的水平，还没有 提出系统的学习理论。 1 9 世纪中叶，德国心理学家艾宾浩斯( h e r m a n ne b b i n g h a u s ) 用实验的方法研究 人类联想和记忆，成为研究人类学习问题的最早科学实验结果。 受达尔文进化论思想理论的影响，美国心理学家桑代克于1 8 9 6 年开始从事动 物学的试验研究，用于解决学习的实质与机制，其中最著名的就是饿猫打开迷箱 的实验。箱内有某种开门的设施：一圈金属绳、一个把柄或一个旋纽。猫碰巧抓 到这种开门设施，门便启开，猫得以逃出并能吃到箱子附近放置的鱼。他在博士 论文动物的智慧中对其多年的动物研究进行了总结。桑代克认为，学习 的实质在于形成刺激一反应联结( 无需观念作媒介) ；人和动物遵循同样的学习律； 学习的过程是盲目的尝试参与错误的渐进过程；学习遵循三条重要的学习原则， 即准备律、练习律、效果律。几乎与桑代克同时，诺贝尔奖获得者、俄国生理学 家伊凡巴甫洛夫( i v a np a v l o v ) 创立了条件反射学说，对生理学和心理学产生了深 远的影响，成为行为心理学派研究学习问题的理论和实验基础。 1 9 1 3 年，美国著名心理学家华生( j b w a t s o n ) 仓l j _ f f _ y 行为主义心理学派，认为 行为的变化和塑造是由学习引起的。该学派以华生的学习习惯说、克拉克赫尔 ( c l a r k l h u l l ) 的系统性行为理论和斯金纳( b e s k i n n e r ) 的操作性条件反射学说为主 要代表。行为主义学派对学习过程的理论解释是刺激与反应的链接，所以，这一 学派的理论可以统称为“刺激一反应的联结说”。 1 9 1 2 年，德国心理学家韦特海默( m w e t h e i m e r ) 提出格式塔理论，在德国得 到迅速发展，这事最早的认知心理学派。格式塔学派也以动物试验来证明自己对 学习中产生的变化的实质及其原因的理解，其学说强调整体观和认知性，认为整 体不等于部分之和，意识不等于感觉元素的集合，行为不等于反射弧的循环。格 式塔理论是心理学中为数不多的理性主义理论之一。格式塔学派以某些相当抽象 的、与直觉和思维的性质及心理经验的结构有关的观念解释了熟悉的观察资料。 以上理论的研究对象主要是动物的学习过程，理论的基础都是动物实验，所以 这些理论解释的都是直接经验的学习过程，尚不能恰当地说明间接经验的学习过 l o z 银行s 分行企业员工培训体系的再设计 程。 进入2 0 世纪，学习理论研究的主要方向转到了学生的知识学习过程和研究上， 学者们积极探索学生知识学习过程的特点和规律，总结课堂教学的经验，提出各 种适于课堂教学的模式和方法。相继出现的理论有：布鲁纳( j s b r u n e r ) 的认知 结构学习理论，认为学习不是被动地形成“刺激一反应”的联结，而是主动地形 成认知结构，强调学习理论和教学理论在教学上的应用；奥苏贝尔( d p a u s u b e l ) 提出的“有意义学习理论”强调学生的学习如果有价值的话，应该尽可能的有意 义；加涅( r m g a g n e ) 在1 9 7 4 年根据现代信息加工理论提出了“学习的信息加 工论”，并建立了学习过程的基本模式；罗伯特班杜拉( a l b e r tb a n d u r a ) 的“社 会学习理论”。 2 0 世纪6 0 年代，在美国兴起了一个以强调人的潜能自主发挥，提倡人的“自 我实现 ，与行为主义心理学根本对立，又与其他心理学派有重大分歧的心理学派 一一人本主义心理学，主要代表人物是马斯洛( a h m a s l o w ) 和罗杰斯 ( c r r o g e r s ) 。罗杰斯于1 9 6 9 年出版了学习与自由一书，阐述了自己的人本 主义学习观和教学观，他强调学习是人格的发展，相信正常的人都可以自己教育 自己，发展自己的潜能。 三、学习与迁移 学习是一个连续的过程，任何学习都是学习者已经具有的知识经验和认知结 构，已经获得的动作技能，习得的态度等基础上进行的，而新的学习过程及其结 果又会对学习者的原有知识经验、技能和态度甚至学习策略等产生影响，这种新 旧学习之间的相互影响就是学习的迁移。迁移有时表现为原有学习对后续学习的 影响，有时表现为后续的学习改变了原有的学习；从效果方面看，这种影响有时 表现为积极的影响，有时表现为消极的影响。因此，将迁移发生的规律及其影响 因素作为教育教学培训的理论依据，有计划、有意识地通过各种教学活动促进学 习的积极迁移，消除或尽量避免消极的迁移，对帮助学生以及受训人员更为高效 和有效地学习是必要的。 一般地说，学习的迁移是指已经获得的知识、动作技能、情感和态度等对新的 学习的影响。迁移被认为广泛存在于各种知识、技能、行为规范的学习中。培训 项目本身的有效性、受训者本身的特质、组织氛围等都是影响学习迁移的因素。 因此，在培训工作中，我们应该注意培训教材的选择、培训内容的制定、培训程 序的合理安排、培训员工掌握适当的学习策略，提高学习迁移意识，掌握学习迁 移规律，从而做到真正有效的学习培训。 第二章现代企业入力资源培训理论综述 l l 2 1 3 终身教育理论 法国著名成人教育专家保罗朗格朗于1 9 6 5 年提出终身教育的主张，他认为， 数百年来都是将人的一生截然分成两半，前一半用来学习，后一半用来工作，这 是毫无根据的。教育应是个人从生到死持续不断的过程，是个人及社会的统一教 育。在其出版的终身教育引论一书中，他指出“终身教育包括了教育的各个 方面，各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包 括了教育发展过程中的各方面与连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。 终身教育理论的提出，令人耳目一新，而且在世界范围内掀起了终身教育的高潮。 终身教育的思想突破了传统上人们对教育概念的理解，极大地丰富和加深了教育 的内涵。 终身教育培训的五项原则是： l 、保证教育培训的连续性，以防止知识过时； 2 、使教育培训计划和方法适应每个社会组织的具体要求和创新目标： 3 、在各个阶段都要努力培育适应时代的信任； 4 、大规模地调动和利用各种训练手段和信息； 5 、在各种形式的行动( 政治的、技术的、工商业的行为等) 与教育培训目标 之间建立密切联系。 可以说，终身教育理论对大型企业人力资源培训具有重要价值。 2 2 1 人力资源培训的内涵 2 2 人力资源培训的概念 培训是向新员工或者现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、 价值观念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有计划有步 骤的培养和训练。 与人力资源培训密切相关的概念是人力资源开发，有很多人将其连在一起使 用，称为“人力资源培训与开发”。但是，事实上，二者是有一定区别的。人力资 源培训传统上主要是针对一线员工进行，围绕其职务所需的知识、技能、能力和 应有的工作态度和积极性而进行。人力资源培训一方面以提高员工在各自岗位上 的工作效率和组织盈利为目的，另一方面还可以以一种关怀的态度进行，培养员 工主动承担自己工作行为责任的能力，让员工保持高绩效状态。人力资源培训的 终极目标是实现员工个人发展与组织发展的双赢。培训的类型多种多样，有导向 培训、在职培训、脱产培训；有短期培训、长期培训；有面授、函授、自修；有 公费、自费；还有互联网、电视等远程教育这种无国界的新型培训方式等。而人 1 2 z 银行s 分行企业员工培训体系的再没计 力资源开发是一个内涵十分丰富的概念，既面向当前，面向未来，并且它更注重 组织与员工未来的需求与发展，更具有战略性。关于人力资源开发的定义有很多， 我们将美国培训与开发学会( a s t d ) 的概括视为人力资源丌发的广义概念：人力 资源开发是综合利用人力资源培训、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人、 群体和组织效率的活动。从这一视角来看，人力资源培训是人力资源开发的一个 重要组成部分。人力资源开发的狭义概念则是指通过一定的途径使员工潜在的能 力得到有效的呈现。人力资源丌发侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能，使 这些知识和技能能够在组织发展中得到良性呈现，并能融入到组织发展之中，其 内容包括职业生涯丌发、管理开发、组织开发等，而不包括培训。培训与开发总 是被看作相互联系的系统，培训是开发的基础，而开发则是在培训基础上的有针 对性的提高或知识的不断更新。二者的目的相同，都是为了提高员工的知识和技 能；其区别在于目标达成的时问不同，培训是为了完成近期的工作任务，开发则 是为了满足组织发展的需要，以实现长远目标。 人力资源培训与一般的学校教育也是有所不同的。具体而言体现在如下几个方 面( 见表2 1 ) 。 表2 1 培训与学校教育比较分析表 开发形式目的形式 内容 人力资源培训 满足当前工作需要形式多样政治素质、知识、能力与技巧 学校常规教育全面提高素质固定单一德、智、体、美、劳等基础素质 首先，两者目的的侧重点不同。培训的目的在于满足当前工作需要，提高工作 岗位的效率；而一般学校的常规教育侧重于最大限度地促进个体发展与社会的发 展，具有一定的人才塑造与社会服务性。其次，两者形式不同。人力资源培训形 式多样，伸缩性强。根据不同的具体目标与内容，可以展开各种形式的培训，按 照培训时间长短划分，可以分为长期培训、中期培训和短期培训；按是否在职培 训可以分为脱产培训和在职培训；按照培训的方法分，除了讲授法之外，还有研 讨法、案例教学法、情景模拟法、基层任职法、“台阶巡回 实习法、计算机辅助 培训、网络培训等多种培训方式。相比之下，一般的常规教育则在方法上整齐划 一，统一性强。最后，两者内容侧重点不同。人力资源培训的内容，是直接与目 前工作相关的，仅仅围绕目前工作岗位所需要的政治素质、知识、能力与技巧的 提高而设置，具有立竿见影的培训效果；而一般的常规学校教育，是面向未来， 满足将来的国家与个人的需要，侧重个体德、智、体、美、劳全方位的综合发展。 当然，随着近年来培训与常规教育这两类人力资源开发活动的不断发展，两者之 间也出现了相互交融之势。人力资源培训也不仅是为了满足当前需求，开始关注 第二章现代企业人力资源培训理论综述 1 3 员工综合素质的培养；而与此同时，一般的常规教育也开始注重与社会的实际需 求相结合，不仅开发方式更加多样，而且越来越利用自身的优势为组织开展教育。 2 2 2 人力资源培训的内容 一、k s a s 内容体系 传统的人力资源培训内容是要改变员工的知识、技能和能力，即k s a s 内容体 系。 ( 一) k 知识 知识( k n o w l e d g e ) 是指由概念、定义、原则、方法、公式等构成的体系。它 是人类对已知过程和事件的认识的成果。尽管知识的得来和提炼是一个艰难的过 程，但是知识一旦形成，后人就可以在前人的基础上径直取得，这种获得可以在 短时间内完成。相对而言，掌握知识在人力资源培训体系中并不是一个复杂的过 程。 只是改变的关键在于我们将知识附载在什么样的媒体上向受众进行传播。传统 的可供附载的媒体是课堂讲授或者讲座。而当培训者利用图像、声音、光线等多 种手段对感官进行刺激时，知识的传播效率就会变得更高。 ( 二) s 技能 技能( s k i l l s ) 是指在书本或老师的指导下，通过反复完成一个动作或操作的 方式，依靠自觉的控制和矫正，逐渐形成技能和行为习惯的过程。技能是做事情 的熟练程度，是可以通过反复练习和试错来改进的。有的研究者将技能称为是习 得的、与实践相关的技巧。技能既包括操作性的技能，也包括人际的和管理性的 技能，即通过管理活动和与人打交道的重复中获得的经验。 ( 三) a 能力 能力( a b i l i t i e s ) 是指人们顺利地完成某种活动的心理特性。能力有许多种， 在心理学中能鉴别的能力多达上百种。这些能力必须有机地结合起来才能促使某 种活动的顺利完成。例如，教师对学生的观察力、判断力、想象力和组织能力等 是其顺利进行教育活动所必须具备的能力。有的能力是一般的能力，如观察力、 记忆力等，它们适合于多种活动；而适合于某种专业活动的能力就属于特殊能力， 如色彩辨别力、方位辨别力等。对人力资源培训来说，重要的是认识不同职务的 特殊的能力结构。 在人力资源培训中，有时应该看重一个人当前已经具备的现实能力，有时则应 该看他经过进一步的学习和训练而能达到更高水平的可能性。这种可能性就是潜 能或者能力倾向。有一部分潜能是具有先天因素的，潜能的差异也比较大。有的 人如果缺乏某一方面的能力倾向，即使是给予其一定的学习和训练也难有成就。 z 银行s 分行企业员工培训体系的再设计 了解这些潜能并给予适当的训练使之转变为现实的能力，是人力资源培训工作者 的重要任务。入力资源开发最关注的就是对完成某一类职务( 例如人力资源管理、 财务管理) 所需要的特殊能力。 更深入的研究发现，仅有k s a s 的改变是不够的，它的变化并不能直接给组织 带来绩效的变化。后来，人们又认识到了一系列的变量，这些变量都对员工的行 为产生了很大的影响力。这些变量包括动机、态度、积极性等。在k s a s 变化后， 动机、态度、个人特质等也随之发生变化，而动机和态度的变化将使员工对组织 的忠诚、对组织的满意度和对组织的承诺发生改变。由于这些变量很复杂，不仅 数量多，而且对于不同的职务，这些变量也不尽相同。所以，人们尝试以“其他” ( o t h e r ，0 ) 来概括，所以，就产生了k s a o s 的说法。 二、k s a i b s 内容体系 谢晋宇教授认为，动机、态度、个性等都可以以中介变量( i n t e r v e n i n g v a r i a b l e s ) 为题来进行概括，j 下是通过这些中介变量的作用，k s a s 所发生的变化才能导致行 为变化。动机、态度和个性等因素是连接知识、技能、能力的改变与行为变化的 桥梁。提供培训的组织希望看到的或者关心的是行为的变化，因为行为是组织绩 效表现的基础。这样就可以将中介变量和行为引入到入力资源培训的内容体系中 来，从而形成现代组织人力资源培训的k s a i b s 内容体系。 ( 一) 卜中介变量 知识、技能和能力要转变成行为，还需要一系列的中介变量的作用。在这些中 介变量中，被认识得最多的是动机、态度和个性等。动机和态度的变化能带来组 织承诺、组织满意和组织忠诚度的提高，而这种提高的直接结果就是员工的绩效 行为和他作为组织公民的行为的改善。 动机( m o t i v a t i o n ) 是指作用或者存在于员工身上的一种驱动力，。这种力会引 发该员工以他认为正确的方式做事。能力解释的是我们能否做好一件事，而动机 解释的是我们是否愿意做好一件事。动机的产生是一个复杂的过程，最主要的是 产生需求，没有需求就没有动机。帮助员工获得他们满足特定需求的知识、技能 和能力，不仅能促使他们产生新的动机，而且也能帮助他们去实现需求。动机不 仅决定我们是否愿意付出行动，还决定我们向什么方向努力和努力的执着程度。 动机也决定着我们是否愿意使用新学习到的知识、技能和能力。动机对人力资源 培训活动具有重要意义。许多成功的人力资源培训都是因为它们成功地刺激了受 训者参与、学习和使用他们所掌握的培训内容。 态度( a t t i t u d e ) 是将客观事物分为不同类型，并对每个类型采取特定的反应 方式的心理倾向。态度在一段时间是很难改变的，相对比较稳定。学者们从知、 情、意三方面对态度进行分析。以一个管理者对下属的态度为例，知的方面是指 管理者对这个员工的个人能力、外貌和工作习惯的了解；情的方面是指管理者对 第二章现代企业入力资源培训理论综述 1 5 员工的爱憎；意的方面则是指管理者对下属所表现出来的行为，或者是很愿意与 之交往，经常与之交流，或者是故意躲避，甚至视为仇敌。知、情、意三方面通 常应该是一致的，但有时也会发生矛盾，所谓偏见就是这一矛盾心理的结果。态 度可以作为某种手段来指导行为，具有表现功能；还可以用来保卫“自我”。影响 态度的因素是很复杂的，了解这些因素对于设计人力资源培训课程有很大帮助。 态度与行为的关系是人力资源培训特别关注的。 ( 二) b 行为 行为( b e