（应用心理学专业论文）公正严谨性及其子维度与工作绩效关系的研究.pdf

摘要 本研究采用访谈、文献分析、问卷调查等方法，探讨西方大五人格的理论框 架下，大五人格维责度之一的公正严谨性的结构，验证工作绩效的评价指标，并在 此基础上研究公正严谨性及其各子维度对工作绩效的预测性。本研究采用整群抽 样方法，被试为福建省龙岩学院小学教育培训班的学员。以班级为单位采用集体 施测的方式进行人格和绩效的测量，旋测时间约2 0 一3 0 分钟，共发放问卷2 0 6 份，回收有效问卷1 8 7 份，有效问卷回收率为9 l ，其中男8 6 人女1 0 1 人。 公正严谨性量表采用自编的量表，该量表由五个维度，2 4 个项目组成。绩效量 表采用自编绩效评定量表，该量表由三个维度，1 2 个项目组成。数据的录入、 管理和分析采用s p s sf o rw i n d o w s1 3 0 系统。 研究结论： ( 1 ) 公正严谨性由五个维度组成，它们分别是条理计划性、自我控制、责任性、 能力和成就动机。 ( 2 ) 工作绩效自三个维度组成，它们分别是人际促进、工作奉献、任务绩效。 ( 3 ) 在公正严谨性及其子维度与工作绩效的关系中，能力能教好地预测工作奉 献任务绩效和客观绩效。成就动机能更好地预测人际促进。能力和成就动 机对总绩效具有一定的预测作用。 关键词：大五人格公正严谨性工作绩效 a b s t r a c t c o n t e n t ：t h ep u r p o s e so f r e s e a r c ha r et oi n v e s t i g a t et h es t r u c t u r eo f c o n s c i e n t i o u s n e s s ， t h es t r u c t u r e o fj o bp e r f o r m a n c et h er e l a t i o n sb e t w e e nc o n s c i e n t i o u s n e s sa n di t s s u b t r a i t sa n dj o bp e r f o r m a n c e f o rt h e s ep u r p o s e s ，s o m es t a n d a r dr e s e a r c hm e t h o d s ， s u c ha sr e g r e s s i o na n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n de x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i sa r e e m p l o y e d m o r et h a n2 1 6h a v eb e e ns u r v e y e d t h ec o n c l u s i o n sd r a w n b yt h i ss t u d ya r e 船f o l l o w s ： f i r s t ，t h ec o n s c i e n t i o u s n e s sc o m p o s e do f5 f a c t o r s ：o r d e r ，c a u t i o u s n e s s ， m s p o n s i b i h t y ，a b i l i t ya n da c h i v m e n t s e c o n d ，t h ej o bp e r f o r m a n c ec o m p o s e do f3f a c t o r s ：t a s k - p e r f o r m a n c e ， j o b d e d i c a t i o na n di n t e r - p e r s o n a l - f a c i l i t a t i o n t h i r d ，i nt h er e l a t i o n sb e t w e e nc o n s c i e n t i o u s n e s sa n di t ss u b t r a i t sa n dj o b p e r f o r m a n c e ，1 ) a b i l i t yc a np r e d i c tj o b - d e d i c a t i o nb e t t e r 2 ) a c h i v m e n tc a np r e d i c t i n t e r - p e r s o n a l - f a c i l i t a t i o nb e t t e r 3 ) a b i l i t ya n da c h i v m e n tc a np r e d i c tj o bp e r f o r m a n c e b e t t e r k e yw o r d s ：t h eb i gf i v ep e r s o n a l i t y c o n s c i e n t i o u s e s s j o bp e r f o r m a n c e 公正严谨性及其子维度与l ：作绩效的关系 第一部分问题的提出 1 、人格与工作关系研究概况 1 1 人格特质论 人格p e r s o n a l i t y 一词源于拉丁文p e r s o n a 。此词的原意是指演员在舞台上表 演时所戴的面具，用以突出扮演角色的特点和人物性格。在古希腊时期人们就己 使用人格的概念了，并引申出较复杂的含义，如一个人的外在行为表现方式，他 在生活中扮演的角色，个人品质的总和、声望和尊严等等。在心理学中，人格是 探讨完整个体与个体差异的领域。到目前为止，在如何描述人的人格，以及人格 心理学这一分支领域应该包括哪些问题上，心理学家们还在讨论并且这种讨论将 一直持续下去。人格理论一般分为为六个流派：精神分析流派、特质流派、人本 主义流派、行为主义、社会学习流派、生物学流派和认知流派。我国心理学家彭 聃龄综合各家的看法，将人格定义为：人格是构成一个人的思想、情感及行为的 特有的统合模式。这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品 质。 人格特质理论是人格理论的一个流派。特质t r a i t 是指某种特殊方式的行为 倾向，且表现在一系列情境中的个人行为上，诸如：友好的、爽直的、谨慎的、 慷慨大方的等等。人格特质理论自8 2 年前被提出，一直发展到今天，并且产生 重大的影响。早期的特质理论学者的开创性工作是功不可没的。这些心理学家不 仅提出和检验了一些特质维度而且还描述了特质的本质，人格的结构以及这些 特质同心理及其他方面的关系。这些特质理论包括g o r d o n a l l p o r t 的特质理论、 h c n n r y & m u r r a y 的特质理论、r a y m o n db & c a t t d l 的特质理论、h a n sj & e y s c n c k 的特质理论、大五人格理论，王登峰和催红的大七人格理论。本文主要是在大五 人个理论下框架下进行研究。 1 2 大五人格理论概述 用人格特质来预测工作绩效，长期以来一直是工业组织心理学领域备受关注 的问题，但其预测效度却不能另人满意。这其中的主要原因之一是研究者缺乏一 个统一的可以接受的人格分类框架，很难确认人格与工作绩效之间是否有一致的 和有意义的关系。研究人格与工作绩效的关系需要一个能全面反映正常人群人格 公正严谨性及其子维度与工作绩效的关系 特征的人格模型。8 0 年代后期出现的大五人格理论及测验，代表广泛而稳定的 人格因素模型，提供了一个统一的研究框架，现已成为种比较理想的选择。 随着五因素研究的深入，有关人格因素结构的看法，数目也逐渐取得一致。 尽管研究方法和地域均存在差别，但许多研究结果基本相同，对于人格五因素的 解释也取得了一致的看法。其中以c o s t a & m c c r a e ( 1 9 8 5 ) 【1 l 提出的大五人格为代 表，其各维度以及每个子维度名称如下：( 1 ) 神经质n e u r o f i c i s m 焦虑、敌对、沮 丧、敏感、冲动、脆弱；( 2 ) 外向性e x t r a v e r s i o n 热情、乐群、支配、寻求刺激、 兴高采烈；( 3 ) 开放性o p e n n e s st oe x p e r i e n c e 想象力、审美、情感、丰富、求异； ( 4 ) 宜人性a g r e e a b l e n e s s 信任、直率、利他、谦虚、温顺、慈悲；( 5 ) 公正严谨性 c o n s c i e n t i o u s n e s s 公正、条理、尽职、成就感、自律。 伴随“大五”的提出，由于它系统简洁的优点而得到了许多研究者一致的认 同。这些认同者认为，“大五”是对人格结构的良好描述。长期以来，研究者已经 很清楚，主要人格因素的数目少于卡特尔的1 6 个而多于艾森克的3 个，而五 因素是一个合理的选择。五因素模型在跨文化研究中也得到了一致性的结果，大 五因素在某一抽象水平上代表了人格特质的总体，其普遍性、稳定性是在大量的 研究中得以证实的。这一模型在一定程度上整合了人格特质论的自由研究状态， 推进了人格理论的发展，得到了大多数心理学家的高度评价，被称为人格心理学 中的一场静悄悄的革命。 。 与此同时也出现了一些批评的观点，主要有：( 1 ) 它是一个描述性的而非解释 性模型，不能从理论上说明是而且仅是这5 个因素【2 】。关于因素的个数也存在着 不同意见，发现有3 个、4 个，6 个、7 个的研究都有。( 2 ) 对五因素的含义存 在着争议，它受到各种语言中拥有的形容词的限制。( 3 ) “大五”模型并不适用于 所有的文化背景，对美国以外的国家应该做自己的本土研究 】。 尽管存在众多不足，但“大五”模型的优势还是明显的。它提供了一个统一的 理论框架，它简明，符合经济原则，正因为如此，近年来有关它在工业与组织心 理学等方面的应用研究如雨后春笋层出不穷。 2 工作绩效简介 过去，人们通常把工作绩效限定在工作说明书中规定的职责和任务范围内。 然而，近几年来对工作绩效的理解上也出现了新的认识。 2 公正严谨性及其子维度与j 作绩效的关系 b o r m a n & m o t o w i d l 0 1 9 9 7 t 6 j 认为，工作绩效除了包括任务绩效以外 ( t a s k - p e r f o n i l a n e e ) ，还应该包括关系绩效( c o n t e x t u a l p e 响咖a l l c e ) 。任务绩效是指 任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，它 主要受经验、能力、以及与工作有关的知识等因素的影响。关系绩效不是直接的 生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进其中的任 务绩效，从而提高整个组织的有效性，比如自愿承担本不属于自己职责范围内的 工作，帮助同事，并与之合作完成任务活动，它主要受人格因素的影响。 b o n n a i l & m o t 厕d l o f 6 l 认为，关系绩效和任务绩效同等重要，都是工作绩效必不 可少的组成部分。 在关系绩效的概念提出后，有许多学者对它进行了论证。 m o t o w i m o m n s t t 呱1 9 9 4 ) f h 让直接管理者对4 2 1 名美国空军机械师的任务绩 效、关系绩效和总绩效进行评价，结果表明：任务绩效和关系绩效独立地对总绩 效起作用。比较而言，经验对任务绩效的影响更大，人格对关系绩效的影响更大。 上级评价绩效的标准是多维的，至少可以分为任务绩效和关系绩效。 、r 越s c o n e r & m o t d w i d l o ( 1 9 9 6 ) 【s 】将关系绩效细分为工作奉献0 0 b d e d i c a t i o n ) 和 人际促进( i n t e r p e r s o n a l f a c i l i t a t i o n ) , ，他们让直接上级对9 7 5 名美国空军机械师进 行评价，发现任务绩效与人际促进可以分开，但与敬业精神分不开。因此他们认 为任务绩效包括对任务的精通和有效地完成任务的动机，关系绩效包括人际技 能、维持好的工作关系和帮助他人完成任务的动机。c o n w a y ( 1 9 9 6 ) 1 9 】年在一项研 究中，用多质多评价者法证明了任务绩效与关系绩效的划分。他指出，这二者的 区别在非管理类工作中比在管理类工作中更明显，关系绩效的一个方面“与他人 合作”比另两个方面“付出额外努力”和“遵守组织规则”更独立于任务绩效。这些 结果支持了关系绩效与任务绩效的划分，但也指出：这两种绩效并不是完全独立 的，而且独立的程度在不同工作类型和关系绩效的不同维度上有所差异。 c o n w a y ( 1 9 9 9 ) - 1 0 】把管理者的任务绩效分成两部分：技术管理 ( t e c h n i c a l a d m i n i s t r a t i o n ) 和领导能力( 1 e a d e r s h i p ) ，前者是指计划、组织、技术、 商业判断，后者指激励、反馈、指引、指导等。他让管理者的直接上级、同级和 他们自己对绩效进行评价，结果发现：敬业精神对管理者的总绩效有独立的贡献， 这一点与v a n s c o t t e r & m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 1 8 1 的结果不符，人际促进与领导能力对总 公正严谨性及其子维度与i ：作绩效的关系 绩效的贡献是重叠的，无法区分，另外，他还发现同级在评价总绩效时更注重关 系绩效，上级在评价总绩效时更注重任务绩效。最后这点与b o r m a n ，w h i t e & d o m e y 【1 1 1 的研究结果一致。b o r m a n & m o t o w i d l 0 1 6 1 后来进一步区分了任务绩效和 关系绩效：( 1 ) 任务绩效依不同工作而变化，而关系绩效在不同工作之间是稳定 和类似的；( 2 ) 任务绩效是有明确规定的工作内行为；( 3 ) 对任务绩效的有效预 测源是认知能力，而对于关系绩效的有效预测源是人格。这一点表明，如果绩效 评估的标准中包括关系绩效，那么在人员选拔中使用的人格测验将会大大提高其 预测效度。 区分任务绩效与关系绩效，深化了人们对工作绩效的认识，同时也显示出传 统的对工作绩效界定的局限。任务绩效与关系绩效相对独立，且各自受不同的个 性因素影响。特别是关系绩效与人格因素密切相关，从一个侧面反映了近年来通 过人格特征预测绩效的研究潮流，良好的关系绩效不一定能增进任职者本人的任 务绩效，但无疑有助于他人的组织活动和组织成效，因此在管理中应当受到重视。 绩效评定是组织成员工作行为的指挥棒。任务绩效和关系绩效都应当在绩效评定 中得到反映。 关系绩效在西方成为一个新发现，但在我国却不新鲜。受传统文化的影响， 我国组织中目前的绩效评定易受感情和人际关系等因素的影响，关系绩效往往被 赋予更大的权重。然而，绩效评定毕竟应以任务绩效为主。因此，对我国的管理 而言，更重要的是应全面地、客观地评定绩效，使绩效评定少受情感因素和人际 关系的影响。 3 大五与工作绩效的研究 以大五模型作为整合人格测验的理论基础所进行的众多元分析的结果表明： 大五模型中的公正严谨性这个维度可以有效地预测个体在多种职业背景下的多 种工作绩效，而其他各个维度也可以有效地预测某些工作和工作绩效的某些方 面，尽管它们的预测效度系数还不肯定。元分析结果完全改变了人们对人格因素 与工作绩效关系的传统看法。可以说正是由于大五人格因素结构的引入，使得在 人事选拔中进行人格测验成为可能。 b a r r i c k & m o u n t i ”1 的元分析以上级评价、培训成绩和人事数据( 事故、工资、 缺勤等) 作为效标，选取血类工作( 专业人员、警察、管理者、技工、销售人员) ， 4 公1 e 严谨性及其子维度与1 ：作绩效的关系 研究人格与绩效的关系。结果发现：大五的公正严谨性能有效地预测所有职业群 体的工作绩效和所有效标( r = 2 2 ) ，大五模型的其他维度只对某些职业和某些与 工作有关的指标有预测效度，如外向对管理者的预测效度为1 8 ，情绪稳定性对 警察的预测效度是1 0 ，宜人性对警察和管理者的预测效度都是1 0 ，外向、开放 性、宜人性和情绪稳定性对培训效标的预测效度分别为2 6 ，2 5 ，1 0 和0 7 。 b a r r i e k & m o u n t1 9 9 5 t 1 2 1 年又指出，他们先前的元分析低估了公正严谨性对个体工 作绩效的预测效度，认为公正严谨性的真正效度可能接近3 1 ，甚至更高。 t e t t ，j a c k s o n & r o t h s t e i n 1 3 j 用假设检验的方法，或者说是人格定向的工作分 析进行元分析，结果发现：大五模型的所有人格维度都能有效地预测工作绩效， 并且所有人格因素的效度系数都高于b a r r i c k & m o u n t ( 1 9 9 1 ) 的结果。不过，外 向和公正严谨性的预测效度较低，而神经质、开放性和宜人性的预测效度较高。 h o u g h 【”】等人的元分析并没有将样本研究中人格测验的结果归为大五的五 个维度，所选工作为军人。结果表明，外向和成就动机可以预测努力、领导能力、 健康和军人举止等效标 宜人性、合作和可依赖性可预测自律；人格特征与技术 熟练性无关。s a l g a d o ( 1 9 9 7 ) 1 1 6 魄取欧共体的研究做元分析，他选的工作类型和效 标都与b a r r i c k & m o u n t 0 9 9 1 ) 1 4 】相同，得到的结果是：公正严谨性和情绪稳定性 对所有工作和所有绩效的效标都有很高的预测效度，外向可预测警察和管理者， 开放性可预测警察和技工，宜人性可预测专业人员，技工和管理者( 但是对管理 者的预测是反向的) ，开放性和宜人性都可以很好地预测培训成绩效标，开放性 还能够预测人事数据。 v i n e h u r ( 1 9 9 8 ) i 1 7 1 等人对销售人员的预测源做元分析，设定两个绩效的效标： 一个是客观的销售业绩，另一个是主观的上级评价。他们发现：一般认知能力可 以很好地预测上级评价( r = 4 0 ) ，人格方面，外向中的子维度精力充沛( p o t e n c y ) 和公正严谨性中的子维度成就动机对上级评价( r = 2 8 ，r = 2 5 ) 和销售业绩( r = 2 6 ，r = 4 1 ) 都有很高的预测效度，年龄和个人数据也可以预测上级评价，另外， 作者指出，兴趣很可能是一个较好的预测源，只是研究中的样本量太小，才没有 得到证明。以上的元分析研究，都是将大量别的人格测验的结果按照大五模型归 类为五个因素，下面要提到的两个现场研究是真正用大五人格测验n e o p i 测得 的结果。 公正严谨性及其子维度与：f ：作绩效的关系 p i e d m o n t & w e i n s t e i n ( 1 9 9 4 ) ”s 】的现场研究选取了四类工作：服务人员、销售 人员、管理者和金融工作者，三类效标：人际关系、工作定向和适应能力。他们 发现：公正严谨性和所有工作类型和效标类型都有关，低神经质可预测人际关系 和适应能力，外向与所有效标有关。奇怪的是，低直率( 宜人性的予维度) 可预测 工作定向、适应能力和关于绩效的总评价。d u n n ( 1 9 9 5 ) t 伸1 等人研究应聘者的哪些 个人特征影响经理对他们的评价，他们按照h o l l a n d ( 1 9 7 3 ) 2 0 l 的六种工作分类各 选一种，请来自这六类工作的8 4 名经理对3 9 名应聘者进行两方面评价，是否可 聘用和预计其反生产行为( 指攻击、敌意、自我放纵、偷窃和暴力等) 。结果表明： 一般认知能力和大五人格中的公正严谨性与可聘用性有关，大五人格中的情绪稳 定性、公正严谨性和宜人性与反生产行为有关。 4 公正严谨性及其子维度与工作绩效关系的研究 4 1 公正严谨性与工作绩效的研究 早期的研究主要集中在公正严谨性和整体工作绩效的研究。 b a r r i c k & m o u n t ( 1 9 9 1 ) 1 1 4 1 采用元分析方法研究了人格和绩效的关系。他们以上级 评价，培训成绩，人事数据，事故，工资和缺勤等为效标，选取了五类职业专业 人员，警察，管理者，技工和销售人员。结果发现，公正严谨性维度能够有效地 预测所有职业群体的工作绩效和所有效标，相关系数在，2 1 2 3 。1 9 9 5 年他们又指 出，先前的元分析低估了公正严谨性对个体工作绩效的预测效度，真正的效度可 能接近3 l ，甚至更高。 t e t tj a e k s o n & r o t h s t e i n ( 1 9 9 1 ) ”j 运用工作分析的方法进行了元分析。结果表 明公正严谨性维度在预测个体绩效程度上的效度系数高于b a r r i c k & m o u n t ( 1 9 9 1 ) f 1 4 】的研究结果。s a l g a d o ( 1 9 9 7 ) 【16 1 选用欧共体国家中所做的3 6 个研究为样本进 行了元分析。采用的工作类型和效标也与b a r r i c k & m o u n t ( 1 9 9 1 ) 1 1 4 的研究结果趋 于一致，即公正严谨性对所有的工作和所有的绩效效标具有较高的预测度。 除了上面提到的元分析以外，还有对公正严谨性与工作绩效关系的现场研 究。p i e d m o n t & w e i n s t e i n ( 1 9 9 4 ) 【1 8 1 在现场研究中选择了四类工作，服务人员， 销售人员，管理者和会融工作者，三类效标，人际关系，工作定向和适应能力。 他们也发现公正严谨性和所有工作类型和效标类型都存在相关。 d u n n ，m o u n t ，b a r r i c k & o n e s ( 1 9 9 5 ) i 坶1 根据应聘者的哪些个人特征影响管理 6 公上e 严谨性及其子维度与i j 作绩效的关系 者对他们的评价。按照h o l l a n d 的六种工作分类各选一种，分别请来自这六种工 作的8 4 名管理者对3 9 名应聘者进行评价，是否可聘用和预测其反生产行为：攻 击、敌意、自我放纵、偷窃和暴力等。结果显示一般认知能力和大五中的公正严 谨性与可聘用性呈正相关。此外，研究结果还表明，公正严谨性和反生产行为呈 负相关。 随着工作绩效理论的发展，对工作绩效的理解已由以前的仅仅把工作绩效看 作是任务绩效逐步转向把工作绩效看作是任务绩效和关系绩效两个方面。对公正 严谨性的研究也开始探讨与不同绩效间的关系。许多研究者把一般智力和人格作 为预测绩效的两个最好的指标。任务绩效受一般智力的影响比较大而关系绩效主 要是受人格的影响。 b o r m a n & m o t o w i d l o ( 1 9 9 7 ) 6 l 以美国空军机械师为样本对人格和工作绩效间 的关系进行了研究，发现所有的人格因素都与关系绩效有显著相关。而只有公正 严谨性中的工作定向r = 2 3 和依赖性i = 1 8 和任务绩效有显著相关。 v a ns c o t t e r & m o t o w i d l 0 1 9 9 6 8 1 在研究人格和关系绩效时，用外向、随和、积 极情感和社会信心来预测入际促进，用公正严谨性，目标定向和泛化的任务成功 期望等几个因素预测工作奉献。研究发现：公正严谨性与人际促进和工作奉献都 有显著相关，而且公正严谨性和工作奉献的相关要高于和任务绩效，人际促进的 相关。 l e p i n e ，v a n & d y n e 2 0 0 1 i 9 】选取关系绩效的两个方面，合作行为和以变革导向 的建设性交谈，运用实验室研究方法研究了人格和关系绩效。结果显示，公正严 谨性和二者的相关性比与任务绩效的相关性强。说明了关系绩效主要是由人格决 定的。 上述大量的研究和元分析中，尽管不同研究者采用不同的研究方法都证明了 公正严谨性维度是工作绩效的重要预测源。 4 2 研究公正严谨性的子维度的必要性 以往的研究重点集中在公正严谨性和工作绩效的关系上，很少对组成公正严 谨性的子维度和工作绩效的关系进行研究。其实公f 严谨性下面的每个子维度也 能够代表人格的不同层面。它们对绩效的预测有时可能会是大相径庭。因此，如 果将它们混在一起就很难看出真证的关系。所以，应该探讨公j 下严谨性维度中 7 公正严谨性及其子维度与j ：作绩效的关系 哪些子维度在具体的绩效预测中可能是关键的成分。 在此，我们将进行研究公正严谨性各子维度之间的关系及各子维度与总维度 之间的关系。为什么要进行这项研究昵? 至少有四条理由。 首先，大维度是由许多小维度构成的，如前面所述，公正严谨性的结构定义 还很含糊，因此进一步研究公正严谨性的子维度能够帮助理解公正严谨性的概 念。比如，如果发现独立性和公正严谨性总维度存在高相关，而公正严谨性总维 度和其它的自维度存在低相关，这就意味着与其它的子维度相比，独立性更是公 正严谨性的核心成分。 第二，把子维度混合成一个大的维度会导致丢失与具体子维度相连系的具体 方差。如果这些子维度互相高相关，也许就没有具体的方差来区分它们了，相反， 如果它们之间存在中度相关，那么就可能存在和总维度无关的子维度的独特的非 误差方差。c o s t a & m c c r a e ( 1 9 9 5 ) 【l 】把这些独特的非误差方差称为自维度的特征。 在对n e o p i r 进行的因素分析的研究中，证实公正严谨性的几个子维度确实存 在实在的特征。他们发现秩序和独立性的特征值分别为5 3 和_ 3 4 ，成就动机的两 个方面，成就驱动和能力驱动的特征值分别为2 7 和3 2 。如果公正严谨性总维度 和它们的子维度存在高相关，特征值可能就会相当低。相反，如果发现它们之间 存在中度的相关，则需要进一步检验子维度的特征值。 第三，在公正严谨性总维度和其子维度存在中到低相关的情况下，对这一结 构的理解还有不同的解释。例如，假如两个子维度不存在高相关，就有可能是一 个个体在一个子维度上得高分而在另外一个子维度是得低分。相反，如果两个子 维度存在高的相关，就有可能是一个个体在一个子维度是获得高分而在另外一个 子维度上也获得高分。这样评价个体在每一个子维度上的得分就不重要了。 最后，在一项对有关公正严谨性的子维度的文献研究中，有关它们之间关系 的结果是矛盾的。首先，有研究者研究了子维度与总维度相关到什么程度。有关 子维度之问的关系，也得出不同的结果。 4 3 公正严谨性及其子维度和工作绩效的关系研究进展 h o u g h ( 1 9 9 0 ) 【2 l 】研究了公正严谨性子维度与反生产行为的关系。这种研究 思路不同于以往的研究集中在工作成功上因为反生产行为和工作失败相关，如 装病、逃避工作、毁坏设备、违纪和偷窃等。研究发现：依赖性和反生产行为的 公止严谨性及其子维度与工作绩效的关系 相关是一2 2 ，成就感和反生产行为的相关是一3 5 。该研究从反向证明了公正严谨 性对工作绩效的预测。 o n e s & v i s w e s v a r a n ( 1 9 9 6 ) 【2 2 在对员工选拔的研究中指出，公正严谨性比其 子维度有计划性和成就动机对员工人格测评具有更好的预测。 p a u n o n e n ( 1 9 9 8 ) t 2 3 1 研究结果指出，作为效标预测源，大五维度下的每个子维 度比其所属的维度效果更好，并且指出把人格特质聚合在人格因素下，由于缺少 了与效标有关的具体特质变量，其结果只会降低预测的精确性。 a s h t o n ( 1 9 9 8 ) 2 4 1 用人格宽泛维度和狭窄维度来预测工作中的失职行为，如 偷窃、迟到和心不在焉等。结果表明公正严谨性下的责任心比公正严谨性能更好 的预测这些行为。 p a u n o n e n & a s h t o n ( 2 0 0 1 ) 2 4 1 比较了大五因素和各子维度对一些社会重要事件 的预测能力。结果显示，一些子维度在预测效果上和各个维度的预测能力相当， 甚至更好。由子维度预测的一系列效标变量并不能由大五因素来预测，例如，条 理计划性和成就动机是公正严谨性维度下的两个子维度，在一定条件下，公正严 谨性可以预测生产流水线的生产量。那么研究者可能会认为公正严谨性所有的子 维度都具有同样的预测性。但是，在子维度上的进一步研究刚刚相反。对生产线 上的不同的个体来说，条理计划性和成就动机才是最好的，并且指出，狭窄维度 能够明显的增加由宽泛维度预测的有效性。 v i n c h u r ，s c h i p p m a n n ，s w i t z e r & r o t h ( 1 9 9 8 ) 【2 5l 对销售人员进行了元分析。他 们设定了两个绩效效标，一个是客观的销售业绩，一个是主观的上级评价。结果 表明，公正严谨性的子维度成就动机对上级评价产2 5 和销售业绩i = 4 1 都有较 高的预测效度。 m o o n ( 2 0 0 1 ) t 2 7 1 通过对责任心和成就动机与决策者的投入升级的研究中发现 尽管责任心和投入降低相关，成就动机和投入升级相关。但公正严谨性和投入升 级与否不存在相关，结果表明，公正严谨性的子维度比公正严谨性对投入升级的 预测效度强。 4 4 公正严谨性及其子维度研究所存在的争议 4 4 1 结构定义的争议 大血人格模型认同人格特质是个体具有的稳定的不易改变的心理特征，个体 9 公止严谨性及其子维度与r ：作绩效的关系 在连续性人格维度上存在差异，特质研究的一个重要问题就是探索人格的基本特 质的内容和数量2 5 1 。大部分的研究者把人格看成是层次结构的，一致认为大五 人格位于层次结构的顶端，在大五维度下有更具体的子维度。这样，大维度就可 以被定义为几个至少是中度相关的子维度的集合。 作为一个大维度，公正严谨性并不是一个简单的定义。研究文献有关大五维 度的子维度还没有达成一致的看法。不同的研究者对它的结构定义的解释各不相 同。有的研究者把公正严谨性定义为想获得成功的动机，有的研究者认为公正严 谨性是个体的独立性和责任意识水平2 7 1 。有的研究者认为上面所提到的成分是 公正严谨性的核心成分，而其它的特质，如条理性和谨慎等也应该被包括在内 1 2 8 】。例如，先前的元分析工作，研究者把公正严谨性分成两个子维度：成就动 机和独立性，而有的研究用其它的子维度，如：谨慎和条理性。还有，人格量表 编制者提出把公正严谨性的子维度分成七类。 国内的学者也对大五人格的公正严谨性进行研究，赵国祥对管理者公正严谨 性进行了研究，把管理者公正严谨性分为服务取向，管理技能，个人品德，有计 划性，可依赖性，成就取向等六个维度1 2 9 1 。王登峰研究发现，来自西方心理学 的公正严谨性人格维度在中国人的人格结构中发生了很大的变化，尽管公正严谨 性所涉及的维度在中国人的人格结构中都有所体现，但已经不是一个单独的维 度，而是分属于不同的人格维度【3 们。 虽然，有关公正严谨性的子维度还没有达成一致的看法，g o l d b e r g ( 1 9 9 9 ) p l 】认为应该通过分别对子维度和大维度进行研究，以不同的子维度开始，能使 研究者知道哪些子维度将被合并，而哪些子维度将被分开。d u d l e y ， o r v i s ，& l e b i e c k i ( 2 0 0 3 ) 1 3 2 】在进行一项元分析时把公正严谨性分为四个维度：成就动机， 条理性，谨慎和独立性。h o u g h & o n e s ( 2 0 0 1 ) 3 3 1 把大部分的人格量表也都这样 分类。他们认为他们的分类应作为一种数据收集的指南，有的分类可能会和其它 的分类合并。除了先前研究中所提到的分类外，他们也将道德和毅力作为公正严 谨性的两个维度。而上述所提到的四种维度已在应用和研究背景中被检验，有关 后两种维度的现存研究很少。总之，有关公正严谨性的结构定义还没有一致的看 法。 4 4 2 信度的争议 o 公正严谨性及其子维度与：r ：作绩效的关系 研究者对于用公正严谨性大维度还是用公正严谨性的子维度能更有效预测 绩效效标，也存在不一致的看法。有些研究者使用公正严谨性的大维度，而有的 研究者研究使用公正严谨性的子维度来预测工作绩效。来自这两种观点的研究者 对于哪一种预测宽度导致更好的理解公正严谨性和工作行为的潜在关系还没有 一致的看法【9 1 。因此，是否用大维度的人格测验还是用子维度的人格测验是工作 绩效更有效的方法，还处于争议中。 o n e s & v i s w e s v a r a n ( 1 9 9 6 ) p 4 】认为子维度的a l p h a 系数比大维度低。子维度的 信度低是因为包含正相关的子维度量表的大维度量表，凭借其长度，就会比子维 度量表更有信度。根据经典测验理论，因为领域限制，较高的信度对应的效度系 数往往偏低。 用大维度人格测验的支持者认为，由于低于理想的信度水平，用子维度人格 测验会导致无效。为了子维度测验的信度提高到适当水平，就需要增加每个子维 度测验的项目数，就会使其超出可行范围。因此，还是用大维度人格测验更好。 用子维度人格测验的支持者认为，子维度的信度并没有大维度测验支持者所 提出的问题。相对于大维度人格测验，子维度所解释的方差类型及其对效度的影 响，是更值得研究的问题。大维度人格测验代表的是在一个大维度里所有子维度 的共同方差。子维度测验有两部分组成：共同的方差和具体的非误差方差。子维 度人格测验的支持者提出：较低的子维度信度不一定说明大维度测验对一个效标 是更有效的测验方法。相反，和子维度的具体方差相联系的增量效度可能超过由 于较低信度而失去的效度。 。 另外，s e h m i t t ( 1 9 9 6 ) 1 3 5 】认为当一个测验有其它吸引人的特征：如涵盖某些领 域的有意义的内容时，对于其较低的效度也许不是大缺陷。用子维度人格测验的 观点的支持者认为，认为子维度低信度而有问题的证据是有缺陷的f 3 6 1 。总之， 有关子维度的信度还处于争议之中。 4 4 3 效标类型与预测效度的争议 使对工作绩效效标的预测最有效：对于大维度测验一般对大体工作绩效具有 最好的预测效度，双方的观点是一致的。两种观点的差异在于，对于更具体的， 更细的工作绩效效标，怎样的预测源会导致更好的预测效度。用大维度测验的支 持者认为，大维度人格测验在大的和具体的工作绩效效标都能使效标关联效度大 公正严谨性及其子维度与： 作绩效的关系 化。b a r r i c k & m o u n t ( 1 9 9 5 ) t ”】发现，公正严谨性的两个子维度：成就动机和独立 性，不能显著提高几种工作绩效的预测效度。同样，其他的研究也证明了子维度 测验在预测具体效标方面并没有更高的效度。 相反，几个经验研究支持了这种观点，与大维度对比，子维度测验能使具体 绩效效标的预测效度最大化。例如，s t e w a r t ( 1 9 9 1 ) 1 弼】检验了公正严谨性大维度和 其两个子维度：条理性和成就动机的效标关联效度，发现子维度提供具体效标的 增量效度。 用子维度观点的支持者认为，因为人格测验使用高相关的子维度，所以其效 度系数显得较小。大维度似乎能使具体效标的预测效度最大话。相反，用大维度 观点的支持者认为，包括在大维度里的子维度实际上是高相关的，它们基本上提 供相同的信息。大维度人格测验是适合的预测源，会有较高的预测效度。 h u r t z & d o n o v a n ( 2 0 0 0 ) 3 9 1 提出，先前大家所接受的大五人格的效度相关系数 的元分析可能是不精确的。因为这些相关系数主要是基于那些不是设计来测量大 五人格维度的研究。这样，真实的效度就可能低估或高估。 使用结构效度取向的研究方法的研究证明，子维度与具体效标一致的重要 性。研究者也开始提出对某一职业要求进行分析，研究测量和工作绩效相关的某 一人格特质。h o u g h ( 1 9 9 2 ) 3 7 1 检验了职业类型对公正严谨性两个子维度和几种具 体效标的关系的影响。她发现职业类型调节公正严谨性的子维度与工作效标之间 的关系。工作绩效和成就动机，独立性之间的相关对于经理和行政人员分别 是：1 8 和0 3 ，健康护理人员分别是：2 4 和2 4 。这样，子维度在预测具体的 绩效效标的重要性似乎依职业类型而不同。 h u r t z & d o n o v a n ( 2 0 0 0 ) t 3 9 1 最近研究跨不同职业类型的大五人格对绩效效标的 预测效度，结果表明，大五人格的观察效度系数依职业类型而变化。 由于绩效结构的复杂性，研究中应设计各种效标，分别求人格与各种效标的 相关，如果效标的划分过于概括，就很容易掩盖一些重要的信息【删。加强工作 与特质的点与点的匹配研究是提高特质对行的预测效度的重要手段，可从两个方 面加以研究：一方面，加强对工作绩效的区分研究，另一方面，加强对影响行为 绩效的具体特质的细致研究【1 7 】 4 4 4 检验方法上的争议 1 2 公正严谨性及其子维度与j ：作绩效的戈系 以前的研究都是通过直接比较子维度和大维度之间相关系数的量。有些研究 者认为对于检验适当的预测宽度另外一种方法更加有效，那就是计算它们的增量 效度，也就是检验除大维度所解释的方差外，子维度是否还解释工作绩效的方差。 因此，对于使用哪种检验方法，直接对比相关系数还是检验增量效度，也存在争 ， 议。 m o u n t & b a r r i c k ( 1 9 9 5 ) t 3 7 1 在先前一项研究公正严谨性大维度和两个子维度( 成 就动机和独立性) 的预测效度的元分析中，通过直接对比子维度与大维度相关系 数的量来评估适当预测源的宽度，发现公正严谨性大维度，成就动机和独立性与 下列一些子维度的相关系数分别为：品质( 4 4 ，3 8 和4 8 ) ，努力r 5 1 ，5 8 和4 3 ) ， 管理( 1 3 2 ，2 8 和3 6 ) ，创造力( 1 3 ，1 9 和一0 4 ) 。还有，s t e w a r t ( i 9 9 9 ) 1 4 用元分析 根据效标关联效度跨几种工作绩效效标，对比了公正严谨性的两个子维度( 成就 动机和独立性) 。她发现这些子维度的效度依具体的效标而不同，然而，与 m o u n t & b a r r i c k 用简单对比效度相关系数的结果相似。 虽然直接对比子维度与大维度相关系数的量是很有价值的，但有些研究者认 为通过检验增量效度可以获得额外的信息。计算除了公正严谨性大维度所占的工 作绩效方差外，公正严谨性的子维度是否解释工作绩效的方差是很重要的。需要 研究的主要问题是：是除公正严谨性大维度下的共同方差预测工作绩效还是子维 度下的具体方差对效标预测增加独特的信息。 显然，检验增量效度是重要的，因为研究者和实践者当评价一个人的人格时 越来越依赖大五人格。虽然还没有元分析检验在工作绩效预测中的公正严谨性个 子维度对其大维度的增量效度。几个经验研究已经涉及这个问题。比如， m e r s h o n & g o r s u c h ( 1 9 9 8 ) 1 4 2 提供了子维度给对应的大维度增加实质的增量效度。 他们具体检验了1 6 p f 的主要因素和1 6 p f 的六个大因素的效标关联效度的增量 效度。他们发现使用1 6 p f 的主要因素在统计上和实践上在r 都有显著的增量效 度。另外，s t e w a r t ( 1 9 9 9 ) pg 】检验了成就动机和条理性对公正严谨性大维度的增量 效度。他发现公正严谨性的子维度对大维度有增量效度。 如果大五人格确实能够解析人格所驱动的行为的大部分变量，那么它在预测 工作绩效时在大维度中加上其子维度不会增加预测效度。然而，如果子维度对行 为的预测的理解能够提供有用的信息，那么这些子维度的具体方差在预测情景中 公正严谨性及其子维度与i ：作绩效的关系 就可能会提供重要的增量效用。 总之，公正严谨性下面的每个子维度都能够代表人格的不同层面。在特定的 研究中，考虑大五人格的子维度与绩效的关系会更有意义【4 3 】。研究者对公正严 谨性的结构定义，信度，效标类型与预测效度，最佳检验方法等方面存在争议。 因此，探讨公正严谨性结构定义，探讨公正严谨性及各子维度和工作绩效间的关 系，探讨公正严谨性及其各子维度对工作绩效的增量效度，可以丰富大五人格和 公正严谨性理论，又可以对组织和企业中预测绩效和选拔、培训员工等具有重大 的实践意义。 。 5 提出问题 综上所述本研究主要解决以下三个问题。 第一、探讨大五人格维度之一的公正严谨性内容结构，编制公正严谨性问卷。 第二、探讨工作绩效评定指标，编制工作绩效评定量表。 第三、探讨公正严谨性及其子维度与工作绩效的关系。 4 公正严谨性及其子维度与工作绩效的关系 第二部分调查预试研究 l 公正严谨性问卷的编制 1 1 研究目的 本研究的目的是在西方大五人格的理论框架下，研究大五人格维度之一的公 正严谨性的结构，并编制公正严谨性问卷。 1 2 问卷编制 参照王登峰和崔红的中国人人格量表( q z p s ) 与c o s t am c c r 钾【1 5 1 7 】编制 n e o p r ，初步编制了公正严谨性问卷，共3 5 个项目，分属五个维度：条理计 划性、自我控制、责任性、能力和成就动机。 问卷采用五级评分法，即回答为：完全不符合、不太符合说、不清楚、比较 符合和完全符合。分别记分为：1 分、2 分、3 分、4 分和5 分，同时为了避免被 试的反应定势，有些项目采用了反向记分。 问卷指导语如下：首先真诚地感谢您参与此项调查，您的回答将仅供研究者 进行数据统计分析使用，按照心理学研究者的职业道德，您的结果将绝对保密， 本调查以无记名方式填写，题目的回答没有对错之分，所以请您不要有任何顾虑， 请您认真、如实、独立地填写，因为您是否真实回答将会影响结果的准确性、可 靠性。请您根据下面的陈述符合