（人口学专业论文）企业人力资本产权制度理论研究.pdf

摘要 摘要 企业是人力资本和非人力资本的所有者在一定的制度中组成的获取收益的经济组 织。现代企业理论认为，企业实质是人力资本和非人力资本组成的一个契约。人力资本 产权在企业产权制度安排中具有一种特殊的重要地位和作用。人力资本产权制度是企业 的根本制度，是现代企业发展的根本，在企业中居于主导地位，起着决定作用。本文从 分析人力资本和人力资本产权入手，论述了现代企业人力资本产权制度一些主要问题。 人力资本产权制度是人力资本产权主体形成、交易、收益的制度安排。人力资本产权由 人力资本的所有权、使用权、支配权及收益权等一系列权利组成，是制约和保护人们行 使相关权利的制度。随着社会经济发展水平的提高，人力资本在企业契约中具有越来越 大的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多元的企业 产权制度安排模式。深入研究各种企业人力资本产权制度，是企业组织管理和发展的基 础，也是我们研究者的责任。 关键词人力资本人力资本产权企业产权企业人力资本产权制度 a b s t r a c t e n t e r p r i s ei s a ni n c o r p o r a t i o n w h i c hp o s s e s s e sb o t hh u m a nc a p i t a la n dn o n - h u m a n c a p i t a l ，a n di nw h i c hm e m b e r so ft h ee n t e r p r i s eg e n e r a t ep r o f i tu n d e rt h eg u i d a n c eo fc e r t a i n i n s t i t u t i o n m o d e me n t e r p r i s et h e o r yt a k e si nf o rg r a n t e dt h a te n t e r p r i s ei ne s s e n c ei sa c o n t r a c tc o m p r i s e do fh u m a nc a p i t a la n dn o n h u m a nc a p i t a l h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s p l a yas p e c i a li m p o r t a n tr o l ei nt h em e c h a n i s ma r r a n g e m e n to fe n t e r p r i s ep r o p e r t yr i g h t s i n s t i t u t i o n p r o p e r t yr i g h t s i n s t i t u t i o no fh u m a nc a p i t a li st h eb a s i so fe n t e r p r i s ea n d f u n d a m e n t a l i t yo fd e v e l o p i n ge n t e r p r i s ei nw h i c hi tp l a y sa ne x t r e m e l yi m p o r t a n tr o l e s t a r t i n gf r o ma n a l y z i n gt h ev i e w so nh u m a nc a p i t a la n dh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s ，t h i s t h e s i sd i s c u s s e ss o m em a i nf r a m eo fp r o p e r t yr i g h t si n s t i t u t i o no fh u m a nc a p i t a lw h i c hi sa s y s t e ma b o u tf o r m i n g ，d e f i n i n g ，t r a n s f e r r i n g ，a n dp r o f i t i n go f t h em a i nb o d yo f p r o p e r t yr i g h t s o fh u m a nc a p i t a l h u m a nc a p i t a lp r o p e n yr i g h t si n c l u d ep r o p e r t yo w n e r s h i pa n dr i g h to f b s e ， r i g h to f e m i n e n td o m a i n , i n c o m er i g h t , e t e i tr e f l e c t sw h i c hi sak i n do f r u l et oe x e r c i s et h e s e r i g h t s w i t ht h es p e e d i n go fe c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，h u m a nc a p i t a lh a sb e e no fm o l la n d m o r e p r e p o n d e r a n c e i n e n t e r p r i s ec o n t r a c t m e a n w h i l e ，i t h a sb e e ne v a l u a t e di n t o m u l t i - f a c t o r e d p r o p e r t yr i g h ta r r a n g e m e n ta n dc o m p a n ym a n a g e m e n t s t r u c t u r ei ni t s c o m p e t i t i o na n dc o o p e r a t i o np r o c e s s 、析mn o n h u m a nc a p i t a l i ti sa l lu r g e n ta f f a i rt or e s e a r c h d i f f e r e n tp r o p e r t yr i g h t si n s t i t u t i o na n dp u ti ti n t op r a c t i c ef o re n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n d d e v e l o p m e n t ，a n d a tt h es a m et i m ei ti so u rr e s e a r c h e r s r e s p o n s i b i l i t y k e yw o r d s h u m a nc a p i t a lh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s e n t e r p r i s ep r o p e r t yr i g h t s i n s t i t u t i o no fe n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s i i 河北大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得河北大学或其他教 育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了致谢。 作者签名： 主s 盔鹭日期：五丛年毒月皿日 学位论文使用授权声明 本人完全了解河北大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存 论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年月日解密后适用本授权声明。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方格内打“”) 作者签名： 导师签名： 日期：堕年丘月j 址日 日期：丝煎年月卫日 引言 引言 一、企业人力资本产权制度理论研究的目的和意义 在中国不断深入的经济改革和经济的持续发展过程中，在宏观经济以及宏观社会制 度环境得到相当程度改善的同时，市场经济的微观层面企业的效益以及制度并未得 到根本的改善。而企业作为市场经济的主体，其发展自然成为市场化改革的主要对象。 构成企业的诸多要素之一就是各种人力资本，例如企业家人力资本、专业人力资本、普 通人力资本，企业产权制度安排的重要内容之一就是对各种人力资本产权的制度安排。 长期以来，我国理论界关注的产权问题就是企业的非人力资本的产权问题，讨论的主要 是土地、厂房、设备、货币等非人力资本，只关注如何能建设清晰界定非人力资本产权 的企业制度，却忽略了在非人力资本产权制度建设中人力资本所有者的地位以及企业人 力资本产权制度的建设。企业非人力资本产权制度和人力资本产权制度的形成和运行是 非人力资本所有者和人力资本所有者的共同任务。企业中的人力资本与非人力资本特别 契约之所以能达成，一个重要条件就是各种人力资本的所有者的参与。所以企业制度中 人力资本产权制度的建设，一方面是界定人力资本产权从而激励人力资本发挥作用的基 础，另方面企业非人力资本产权制度安排的优化也需要企业制度中人力资本产权制度 的建设，因而人力资本产权制度建设在企业产权制度建设中的地位是非常重要的。中国 不断深入的企业改革的一项重要内容就应该是人力资本产权相关制度的建设。当然通过 本文分析可以知道，不管是否假设两种资本的所有者韵都是单一资本豹所有者，企业非 人力资本产权制度安排与企业人力资本产权制度都是密切相关的。 总之，本文通过研究和阐释人力资本产权理论与企业产权制度建设的问题从而对企 业人力资本产权制度理论进行一定的创新，以期在理论上对中国深化市场化改革和促进 经济发展有定的促进作用。 二、国内外在该方向的研究现状及分析 ( 一) 国外在该方向的研究现状及分析 中国开始人力资本产权理论是从研究企业理论开始的，其实西方开始对人力资本产 河北大学法学硕士学位论文 权理论的系统阐发也是在现代企业理论的建立过程中进行的，现代企业契约理论的一项 重要内容就是企业产权制度，所以对企业人力资本产权制度的研究就应该是在现代企业 理论基础上对企业人力资本产权制度理论的研究。当然本文的重点不是阐释现代企业契 约理论，而是对企业人力资本产权制度的研究，所以以对企业的内涵以及相关理论框架 的基本内容的理解和运用为研究基础。我们知道企业人力资本产权制度的理论研究并没 有成熟的理论，所以现代企业契约理论及其涉及的人力资本产权理论的研究就成为进行 企业人力资本产权制度的研究的基础。现代企业契约理论沿着交易成本理论和代理理论 这两条理论线索展开，而且两条理论线索都涉及到了人力资本产权的问题，下面我们回 顾现代企业理论及其涉及的人力资本产权理论。 新古典企业理论把企业看作是一个生产函数，人力资本与非人力资本只是作为生 产要素。在均衡的情况下他们各自的报酬取决于自己的边际生产率。所以在新古典企业 理论框架中人力资本与非人力资本所有者获得了应得的收益，这样企业的产权结构中的 收益结构也就确定了。同时新古典企业理论里人力资本与非人力资本的所有者不管谁雇 佣谁，得到的效率是同等的，这样企业的产权结构中的权威分布问题也就解决了。其实 这些结论是建立在忽视人力资本与非人力资本的产权特征和企业内外的制度安排的基 础上的，所以对此问题的进一步研究，就会涉及企业中人力资本与非人力资本合约的结 构问题，其中包括有关人力资本产权的安排。对新古典企业理论进行挑战的主要有企业 的契约理论等。新制度经济学的企业理论也可以通称为契约理论( 通过契约关系来研究 企业问题) ，他们自己则习惯称之为现代企业理论( 有别于新古典企业理论) 。 现代企业理论( 企业的契约理论) 的先河由科斯( c o a s e ，1 9 3 7 ) 开辟，之后又由 阿尔钦和德姆塞茨( a l c h i a n ，d e m s e t z ，1 9 7 2 ) 、威廉姆森( w i u i a m s o n ，1 9 7 5 ，1 9 7 9 ， 1 9 8 0 ) 、克莱因( k l e i ne ta l ，1 9 7 9 ) 、张五常( c h e u n g ，1 9 8 3 ) 、格罗斯曼和哈特( g r - o s s m a n ，h a r t ，1 9 8 6 ) 、哈特和莫尔( h a r t ，m o o r e ，1 9 9 0 ) 以及杨小凯和黄有光( y a n g ， n g ，1 9 9 4 ) 等加以拓展，其中最有影响的是交易费用理论( 研究企业与市场的关系即为 什么会由企业存在? 企业的边晃是什么? ) 和代理理论( 研究企业的内部结构和企业中 的代理关系) 。交易费用理论可以分为两类：间接定价理论和资产专用性理论。这些现 代企业理论本身虽然没有直接或主要对人力资本产权及其企业产权制度的关系进行研 究，但对现代企业理论具有开创性和启迪性的意义，现代企业理论在深入阐释企业本质 引言 及其结构的过程中，也开创性的进行了对企业中人力资本产权制度安排的研究并且在此 研究领域产生了重大影响。下面就从各种现代企业理论所做的启蒙性研究进行介绍。 科斯等开创的现代企业理论对企业人力资本产权制度研究意义重大。 科斯在其经典论文企业的性质( t h en a t u r eo ft h ef i r m ) 中表达以下观点【1 】： 企业( 以权威为特征) 是市场价格机制的替代物，当企业科层结构的管理成本低于通过 市场配置资源的市场直接定价成本( 市场交易费用) 时，企业作为一种节约交易费用的 组织形式就会存在。他对企业组成过程中的人力资本部分产权的交易和权威在企业中的 分布两方面做出了解释：第一，人力资本的市场直接定价成本较高。导致企业的契约特 殊性的根本因素是人力资本。在购买物品时，主要项目能够预先说明而其中细节。而人 力资本合同无法像物品买卖合同那样容易说明细节，因而通过市场交易的成本就会很 高，不如用一个简单的标准化了的雇佣合同先把人力资本购入企业，然后再慢慢调整企 业和人力资本所有者之间的细节关系。人力资本的在交易上的困难这项产权特征推动了 企业的出现。第二，企业作为一个组织允许某个权威来支配资源，就能节约某些市场交 易费用。他认为，通过企业契约，生产要素为获得一定的报酬同意在一定限度内服从企 业家的指挥。其实这就是对企业家人力资本所有者在企业产权制度中特殊地位的说明。 他运用交易费用的分析框架发现了企业的产权制度结构存在的原因，但是他并没有对企 业的产权制度结构中的权威在人力资本与非人力资本的所有者的分布中偏向于后者的 特征做出解释，在这个领域他没有超越新古典企业理论。但他说明了这种在产权结构中 分布的权威产生原因做出了说明。他还对企业内部劳务要素交易特征作了初步的分析和 描述。这成为对企业人力资本产权深入研究的重要起点。 张五常认为企业的本质是用要素市场取代产品市场，企业并不是市场的替代物，市 场的交易对象是产品或商品，而企业交易对象是生产要素，它们是不同的和约圈。但是 他并没有进一步考察企业的制度安排以避免各种生产要素所有者的机会主义行为。 杨小凯和黄有光的认为，对交易费用极高的管理知识的间接定价和间接交易是企业 存在的本质；提供管理服务的劳动的交易效率远低于生产最终产品的劳动的交易效率， 于是将管理服务就作为中间投入，由管理者本人拥有剩余是最有效率的安排【3 1 。该理论 已经关注企业产权制度中人力资本的地位，突出了企业家人力资本的作用，并由此主张 企业产权制度中的剩余权益的分布要在某种程度上倾向于企业家人力资本。他们关注的 河北大学法学硕士学位论文 是企业的产权结构的剩余权益的分布。 威廉姆森和克莱因等的资产专用性理论进一步深化了对现代企业理论的研究。 威廉姆森和克莱因的资产专用性理论。认为，资产的专用性、不确定性和交易频率 都能影响交易费用的大小。而交易费用的大小是影响交易形式的决定性因素，也是理解 企业成长的一个关节点。专用性资产是指一旦形成后很难再被转移配置的资产，或者即 使能够再配置也必定遭受严重的经济价值损失的资产。人力资本的专用性特征是指工作 中有些人才具有某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。一个具有某种专用性资 产的人若要退出企业，就会给退出者本人或企业带来损失。因为相互依赖的资源是相互 特异的。为保护依赖型资源免受损失，团队成员只有缔结长期合约，以确保一个可预期 的补偿。他从人力资本的特征解释了企业出现的原因。但仅仅指出了企业产权制度结构 稳定性的重要性。 格罗斯曼、哈特和莫尔发展了一个有关所有权结构的不完全契约模型。他们认为， 交易费用产生的根源在于契约的不完全性：由于认知能力的有限性、非对称信息及语言 的模糊性，使得契约不可能是完全的，台同不完全性的原因，在于有些东西无法写进契 约，并且这些因素对外在的第三方同样有认识的困难，即不完全契约形成过程中有关纠 纷的证据难以证实；投资行动最重要的一方应该取得对舍同中未规定的时间和地点实施 剩余控制的权利和合同履行后获得剩余收益的权利，这是最有效率的权利安排；他们提 出了最优一体化应该将剩余控制权让给投资决策相对重要主体的思想是深刻的，是对企 业契约中人力资本与非人力资本之间产权结构认识的深化：他们关注的重点是企业产权 制度中剩余控制权的分布h j 。 阿尔钦和德姆塞茨等的代理理论对企业人力资本产权制度研究也有重大意义。 阿尔钦和德姆塞茨认为企业的实质并不是雇主与雇员的长期合同，而是团队生产； 在企业的团队生产中，全体生产成员共同决定生产效率，从最终产品里难以对生产过程 中每一个成员的贡献进行分解和观测，这就引起企业团队成员的“偷懒”的动机，因此， 。该理论参见威廉姆森和克莱因以下作品：o 。ew i l l i a m s o n m a r k e t sa n dh i e r a r c h i e s ：a n a l y s i sa n d a n t i t r u s ti m p l i c a t i o n s m n e wy o r k ：t h ef r e ep r e s s i9 7 5 ；o ew i l l i a m s o n t r a n s a c t i o nc o s te c o n o m i c s ：t h eg o v e r n a n c eo fc o n t r a c t u a lr e l a t i o n s j ，j o u r n a lo fl a wa n de c o n o m i c s ，1 9 7 9 ，2 2 ：2 3 3 2 6 1 ；o ew i l l i a m s o n o r g a n i z a t i o no fw o r k ：ac o m p a r a t i v ei n s t i t u t i o n a la s s e s s m c n t j j o u r n a lo fe c o n o m i cl i t e r a t u r e ，1 9 8 0 ，1 9 ：1 5 3 7 , - 6 8 引言 企业团队中必须选出部分成员专门在生产过程中监督其他成员以避免“偷懒”和“搭便 车”行为，并计量每一成员的生产贡献：为了激励和约束监督者，企业必须给予他们剩 余占有权和对其他成员的指挥权以及企业合约条款的修改权；应选择团队固定投入的所 有者作为监督者，因为非固定投入所有者充当监督者的责任心低，激励他们的成本较高 5 1 。 他们认为，企业与市场的区别不在于企业组织中权威等非市场机制节约了交易费 用，而是相对于市场，企业的“团队生产”特征具有协调生产的优势。企业的特征在于 团队生产环境下资源管理的成本低于市场配置的成本。追求团队生产条件下管理和组织 的高效率和低成本，是企业内部剩余权利安排的首要目标。从而，由监督者占有剩余权 益和修改合约条款及指挥其他成员的权利，成为提高和改进企业内部激励制度效率的必 要条件。这样，企业的契约设计、激励制度设计和财产权利安排就合三为一了。阿尔钦 和登姆塞茨的理论把企业组织的交易特征和生产特征统一于企业内部的激励制度之中， 使被交易费用理论抛弃的企业的生产特征融于契约交易特征之中。正是代理理论把企业 本质归结于难以区分、识别每个人劳动贡献的队生产特征，人力资本承载者的经济权利 及人力资本产权才引起企业理论的重视，人力资本效益的发挥机制才逐渐成为实现物质 资本效益增长的必要条件。 综上，现代企业理论本身虽然没有直接或主要对人力资本产权及其企业产权制度的 关系进行研究，但现代企业理论具有开创性和启迪性的意义，现代企业理论在深阐释企 业本质及其结构的过程中，也同时开创和进行了对企业中人力资本产权制度安排的研究 并且产生重大影响。科斯对企业性质的分析，启蒙了企业人力资本产权研究。科斯对企 业本质的研究为分析企业人力资本与非人力资本产权的结构的出现提供了重要的分析 方法，但对企业契约中人力资本产权制度安排的特征的研究未深入；张五常认为生产 要素的人力资本和非人力资本倾向于形成企业契约。但是他并没有进一步考察企业的制 度安排以避免各种生产要素所有者的机会主义行为。杨小凯和黄有光的现代企业理论突 出了企业家人力资本的作用，并由此主张企业产权制度中的剩余权益的分布要在某种程 度上倾向于企业家人力资本。现代企业理论资产专用性理论对企业契约中人力资本 与非人力资本之间产权结构认识的深化。他们关注的重点是企业产权制度中剩余控制权 的分布。而代理理论则由于团队生产环境，指出企业剩余权利安排的首要目标，是追求 河北大学法学硕士学位论文 团队生产条件下管理和组织制度的高效率和低成本，并设计出各种各样的监督馓励 方案。 ( 二) 国内在该方向的研究现状及分析 中国人力资本产权理论也是从研究企业理论开始的，而且直接并主要对人力资本产 权及其企业产权制度的关系进行研究，从而开创了人力资本产权理论。中国人力资本产 权理论的初创源于一场学术辩论。因为崔之元( 1 9 9 6 ) 的一篇文章而起，周其仁( 1 9 9 6 ) 、 张维迎( 1 9 9 6 ) 、杨瑞龙和周业安( 1 9 9 7 ) 、方竹兰( 1 9 9 7 ) 以及陆维杰( 1 9 9 8 ) 等是主 要的参与者。他们就是对人力资本产权理论做出开拓性研究的是少数几位中国学者，当 然后面也要介绍具有开创性的文献张维迎的博士论文企业的企业家一契约理论。 下面通过他们的往复讨论开始对中国人力资本产权理论研究的介绍。 崔之元( 1 9 9 6 ) 通过对美国二十九个州公司法变革的理论背景的考察提出美国相关 的司法实践中照顾企业除了非人力资本所有者以外的相关利益者的事实说明社会经济 的发展正在突破私有制【6 l 。周其仁( 1 9 9 6 ) 和张维迎( 1 9 9 6 ) 都在自己的文章中对他的 观点进行了反驳。 周其仁( 1 9 9 6 ) 将现代企业制度视为一种人力资本与非人力资本之间的契约，企业 合约在事前没有或不能完全规定各参与要素及其所有者的权利和义务，而总是要把一部 分为在契约执行过程中再加规定，企业合约的这个特别之处，来源于企业组织包含着对 人力资本的利用；他还认为，由于人力资本是产权特征即所有权特征，即人力资本与其 所有者的不可分离性，因此，现代企业的最优企业安排中的所有权的应和人力资本所有 者分享，从而提出对“资本雇佣劳动”的质疑，得出入力资本与非入力资本分享企业所 有权的逻辑结论【7 】。 张维迎( 1 9 9 6 ) 主要从非人力资本所有者是企业风险真正承担者的角度出发，提出 了非人力资本所有者拥有企业所有权即“资本雇佣劳动”是使企业价值最大化的最优企 业所有权安排的命题【”。 杨瑞龙和周业安( 1 9 9 7 ) 试图构建一个关于企业所有权安排的规范性分析框架，以 便能逻辑一致或内生地理解企业产权制度的变化；借此分析框架，既能在一定条件下推 导出剩余索取权与控制权集中式对称分稚的企业产权制度模式，又能逻辑一致地理解人 力资本与非人力资本所有者共同拥有企业所有权的分期式对称分布的企业产权制度，因 引言 此，剩余索取权与控制权集中地对称分布于单一主体只是一种特例，更常见的情况是分 散式对称分布；在他们看来，企业所有权的两点分布仅存在于一些极端情形，更一般的 情形是分散地对称分布于不同的所有权主体( 人力资本与非人力资本) ，每个所有权主 体所有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性 程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关【9 】。 方竹兰( 1 9 9 7 ) 提出了与张维迎的命题截然相反的论点【l o l 。他以中关村高科技企业 为例，对“谁投资，谁所有”的产权原则提出了质疑，认为人力资本所有者“应该”、“必 须”、“天经地义”地拥有企业所有权，人力资本拥有企业所有权是一种“历史必然趋势”。 其论据是：( 1 ) 由于非人力资本社会表现形式的多样化和证券化趋势使其所有者可以日 益方便地逃避企业经营风险，从而使其与企业关系日趋弱化和间接化；而人力资本的专 用性及团队性则使其所有者与企业关系日益强化和直接化，因此人力资本所有者才是企 业风险的真正承担者：( 2 ) 人力资本所有者是企业财富的真正创造者，而非人力资本只 是“消极货币”，并且人力资本的此种作用随着人类社会从农业经济、工业经济到知识 经济的发展演进还将继续加强。 对于此种主张人力资本拥有企业所有权的论点，陆维杰( 1 9 9 8 ) 提出了针锋相对的 反驳意见【l l 】。针对方竹兰的两个主要论据，他认为：其一，由于人力资本在价值量化上 存在极大困难，同时企业承担风险的保障最终又必须体现在一定量的财务( 物质) 资本 上，使得人力资本所有者难以真正成为企业风险的承担者：其二，人力资本并非创造财 富的惟一要素，非人力资本同样不可或缺。亦即不能单方面强调人力资本而忽视甚至否 定非人力资本的作用。陆维杰提出，尽管人力资本具有重要作用并且其作用还将继续加 强，但这并不意味着人力资本最终必然占支配地位，“企业所有权归属应该取决于该企 业的经济活动对人力资本和非人力资本两种资本的需求程度及企业环境中两种资本的 相对稀缺程度”。进而，由于人力资本不能简单累加、非人力资本却可以大规模地迅速 集中的不同特性，而企业规模的扩张却需要大量的非人力资本，因此“企业规模的扩大 倾向于使非人力资本所有者取得企业的所有权”。 上述学者并没有全面系统地进行全方位研究，从理论和实证角度来研究人力资本产 权相关问题成果不多，绝大部分学者是在对现代企业制度理论的探究过程中来阐发人力 河北大学法学硕士学位论文 资本产权问题的。后来李建民( 1 9 9 9 ) 和黄乾( 2 0 0 0 ) 圆等学者进行了更为细致的研究。 但是总体上的限于关于人力资本产权的纯粹讨论，从开始到现在人力资本产权与企业理 论密不可分，因此人力资本产权研究主要和最终是要研究企业当中与人力资本产权相关 制度安排，当然这种安排离不开宏观的制度与意识形态环境，我想这种宏观环境的作用 也可以通过微观的企业来反映，纯粹的人力资本产权的讨论也可以在具体的实践研究中 进行。 三、主要研究内容及创新点 从科斯开始的现代企业理论研究虽然注意到了新古典理论在制度、产权、交易费用 等分析框架上的缺陷，但其分析主要是从理论角度来研究一般的企业，从而得出关于人 力资本产权以及相关企业产权制度安排的一些观点，中国的人力资本产权研究也是如 此，虽然中国学者注意用现代企业理论以及衍生的人力资本产权理论去分析中国企业的 问题，并讨论其中的人力资本产权制度安排，但是这都是以从理论角度来研究一般的企 业得出的现代企业理论为基础的。同时张维迎( 1 9 9 5 ) 等所进行的企业研究中对人力 资本进行了简单的分类( 生产者，管理者) ，建立一个初步的人力资本产权制度理论模 型。而且他们未对人力资本进行深入研究。m a o k i ( 2 0 0 1 ) 回试图在统一的博弈论框架 下分析制度多元性的源泉和影响，并且做出了卓越的研究。他认为，从该框架出发考察 制度的相互依存性可能会得出制度安排的多元性结论。也就是说，即使面对相同的技术 知识和被相同的市场所连结，制度安排也会因情况而异。理解特定的制度安排，必须依 赖企业环境。也就是说研究一种环境中的企业得出的人力资本产权及其企业产权制度安 排理论是狭隘的。有关现实中不同类型企业的理论对比也有助于深入研究企业人力资本 产权制度理论。 本文主要研究内容及创新点如下：( 1 ) 阐述了对人力资本和人力资本产权概念的新 的理解。( 2 ) 根据产权等新制度经济学理论和人力资本理论，阐释人力资本产权与非人 力资本产权的密切的内在关系以及人力资本产权制度的内涵。( 3 ) 根据对企业制度结构 进行细致的分析，对人力资本产权制度安排形成中各种因素所起的作用进行更深的探索。 。参阅李建民人力资本通论【m 】上海：上海三联书店，1 9 9 9 。参阅黄乾人力资本产权的概念、结构与特征【j 】经济学家，2 0 0 0 ( 5 ) ：3 8 - 4 5 。参阅张维迎企业的企业家契约理论【m 】上海：上海三联书店，1 9 9 5 参阅m a o k i ，t o w a r d sac o m p a r a t i v ei n s t i t u t i o n a la n a l y s i s c a m b r i d g e ，m a s s ：t h em i tp r e s s ，2 0 0 1 - 8 第1 章人力资本及人力资本产权概论 第1 章人力资本及人力资本产权概论 1 1 人力资本概论 1 1 1 人力资本的内涵 在重新界定人力资本的内涵之前有必要有关资本内涵的各种观点进行一番梳理，这 样才能准确的重新界定人力资本的内涵。 古典经济学家认为资本增值的物质基础不在流通领域，而在生产领域，由此第一次 提出了“生产资本”的概念。既然是生产资本就不能是货币，而是在生产中发挥作用的 物。 亚当斯密因此把资本定义为用于生产以取得收人的“预储资财”，亦即用于生产 并取得利润的生产资料，将资本与生产中的生产资料联系起来，使资本具有生产力的内 涵【1 2 l 。马克思主义的经典观点是，资本本质是带来剩余价值的价值，“一定的价值额， 只有在它利用自己造成剩余价值时，才变成资本。” 1 3 】 新古典学派的创始人马歇尔( a l f r e dm a r s h a l l ) 综合了以往经济学家的众多观点， 认为“一个人的资本是他的财富中用于获得货币形态收入的那一部分”，“所有的投资中， 最有价值的是对人本身的投资。”【1 4 】p 9 1 马歇尔已经认识到人力资本是一种重要的资本。 费雪( i f i s h e r ) 首次提出了完整的资本概念，他认为，任何可以带来收益的东西( 无 论是有形的还是无形的) 都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。【” 自从马歇尔和费雪将资本的概念现代化以后，人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 这一概 念得以提出和界定，下面就进一步讨论人力资本的内涵。 判断人力资本是否为资本，关键在于：首先，人力资本是否有大于人力资本投资 价值的价值产生，也就是人力资本是否给所有者带来收益。其次，这些收益是否为人力 资本所有者所拥有。 侯风云( 2 0 0 0 ) 认为，按照马克思的资本雇佣劳动理论，物质资本才是资本，拥有 物质资本才能得到剩余价值，即才能拥有剩余控制权和剩余索取权，劳动者( 人力资本 河北大学法学硕士学位论文 所有者) 无论是简单劳动还是复杂劳动都是雇佣劳动者，对于具有特殊才能的复杂劳动 者，工程师、经理人员工资再高，也不能证明他们拥有了剩余索取权，既然这种价值( 投 入于劳动者本身的价值) 不能给投入者带来剩余价值，且资本剩余不能由其占有和支配， 那么这种投入就不是资本投入，即形成人的智力、技能、体力等投入的价值就不是资本 1 6 1 。 上述观点以是否有超过投资价值的价值产生为标准判断资本，其实马克思的关键在 于剩余价值，也就是扣除所有固定收入的剩余，他认为资本之所以成为资本就是因为占 有了剩余( 也就是剩余价值) ，所以按照他的观点人力要成为资本必须占有剩余，或者 至少占有剩余的一部分。其实人力不占有剩余一样会实现增值，因为固定收入一样会超 过人力资本投资所形成的人力资本价值，按照是否有超过投资价值的价值产生为标准， 人力资本一样可以作为资本。总之超过投资价值的价值与剩余价值是两回事情。 关于人力资本的内涵的界定有各种不同的观点，本文从以下几个角度分类给予说 明： 第一种观点，未将人力资本与人力资产严格区分开来，笼统使用。持这种观点的学 者大多数接受了舒尔茨、贝克尔等的界定。 舒尔茨( s c h u l t z ，1 9 6 1 ) 以人力资本的内容为核心进行了定义，“人力资本是体现 在人身体上的知识、能力和健康”。0 7 1 而贝克尔( 8 e c k e r ，1 9 8 7 ) 进一步将人力资本与 时间因素联系起来，认为“人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、 健康和寿命。”【l8 】突出了人力资本的时间价值。很明显，人力资本内涵的这一界定是未 将人力资本与人力资产区分开来，或者说，他们在使用人力资本这概念时，实际上指 的是人力资产。李建民( 1 9 9 9 ) 是从个人与群体角度对人力资本定义，他认为，对于个 体，人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健 康等质量因素之和；对于群体，人力资本是指存在与一个国家或地区的入口群体每一个 人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力及健康等质量因素指整合【1 9 】。 这种观点是从人力资本的存在形式( 由人身体内的知识、能力、健康等所构成) 的角度 来阐述人力资本的内涵的，这是一种对人力资本的内涵的一种广义的界定，也是一种基 于人力资本相对于资本的特点而形成的合理的界定。 第1 章人力资本及人力资本产权概论 第二种观点，强调投入生产过程与人力资本形成的关系，未明确指出人力资本与人 力资产或人力资源是两个相异的概念。李忠民( 1 9 9 9 ) 认为，人力资本为凝结在人体内， 能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值1 2 0 1 p 3 0 。刘迎秋 ( 1 9 9 7 ) 认为人力资产指的是凝结在人体中的能够使价值迅速增加的知识、体力和技能 的总和【2 “。于桂兰，杨富华( 2 0 0 1 ) 认为，人力资本是指凝结在人体内的能够在有形商 品和无形商品的生产过程中转移和增加价值的人的劳动能力f 2 2 】。 这种观点的隐含意思就是人力只有占有剩余才叫资本，它是强调投入生产过程与人 力资本形成的关系，也就是说暗含否定了投入生产过程之前的人身体内的知识、能力、 健康等的人力资本属性。 第三种观点，将人力资本与人力资产严格地区别开来。 刘小腊、李鸣( 1 9 9 8 ) 认为，人力资产与人力资本其实是两个不同的概念：资产也 可以理解为财产，或民法上的物，有时也特指企业占有的财产，它是物类产权的客体； 资产者将其投入到企业或借贷给其他人，则形成为资本【矧。张建琦( 2 0 0 0 ) 也持类似的 观点【2 4 】。他认为资本通常是某种资产转化而来。人力资产是指人的劳动能力，它是指人 体中存在的生产某种使用价值时运用的体力和智力的综合，包括体力资产和知识资产。 人力资产与非人力资本结合，创造剩余，人力资产就转化为人力资本。人力资产一旦被 投入企业，无论其剩余归属如何，都转化成了一种资本。 这种观点和上一种观点其实非常相似，它明确否认了投入生产过程之前的人身体内 的知识、能力、健康等的人力资本的属性，并且把投入生产过程之前的人身体内的知识、 能力、健康等命名为人力资产，只有人力资产和非人力资本结合创造价值，实在增值， 才会转化为人力资本。以上二种观点忽视了人力资本投资与资本投资的区别，或者说人 力资本与资本的某些区别。非人力资本投资就是说的与人力资本相结合的进行生产创造 价值的过程，所以资本开始增值起点，也就是资产变为资本的起点就是与人力资本相结 合，而非人力资本所有者获取收益也是在这个生产过程之后。而人力资本投资的内涵则 是指从投入各种资源来形成人力资本的过程，人力资本的形成过程既是人力资本的存在 形式( 人身体内的知识、能力、健康等所构成) 形成的过程，又是人力资本的价值积累 的过程，所以人力资本与非人力资本相结合的进行生产的过程，根据相关制度规则，这 河北大学法学硕士学位论文 是人力资本所有者获取收益的过程，所以与非人力资本相结合的过程是人力资本一个增 值阶段的结束。鉴于以上人力资本与非人力资本的差异，广义的人力资本的界定是更为 合理的。这是因为考虑了人力资本的存在形式( 人身体内的知识、能力、健康等所构成) 的形成和人力资本的价值实现增值过程所具有的特点。 王金营( 2 0 0 1 ) 综合这两种观点将人力资本定义为：“是由通过投资形成凝结在人 身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应， 并以此获得收益的价值。” 2 s t 金营的观点在相当程度上注意到了人力资本的存在形式 的形成和人力资本的价值实现增值过程所具有的特点。 所以人力资本应该从存在形式( 个人所具有的知识、能力、健康等) 及所具有价值 的形成两个方面理解。人力资本可以被认为是其存在形式由通过人力资本投资所形成的 人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够和非人力资本结合，创造新价值并以此实 在某种收益的价值。当然人力资本的内涵的理解应该注意以下三点： 第一，不一定是物化，知识化也可以。 第二，盈利只是潜力，而不是必然。 第三，存在形式的构成是理解人力资本内涵的一个重要方面。 以上对人力资本内涵的探讨和重新界定 1 1 2 人力资本的结构及类型 人力资本的结构是理解人力资本的关键，人力资本的结构是指人力资本存在形式的 内在的结构，上文中引述的各家关于人力资本的定义中曾涉及到人力资本存在形式的内 在的各个部分，例如人力资本是体现在人身体上的或个人的健康( 体力) 、知识、经验、 信息、技术、能力、事业心、创新精神等。 各家所提及的知识是狭义的，而不是广义的，所以把技术、信息、经验等独立出来， 而且没有详细分析人力资本存在形式的内在的结构。人力资本结构可以看作是一个市场 中个体的健康( 体能) 、广义的知识( 包括狭义的知识和经验) 、能力的构成及它们之间 的关系。健康是知识、能力的体力基础，知识是相对于能力的静态信息存量，能力是对 知识的动态运用。人力资本中只适用于具体组织环境的知识和能力可以称作专用性人力 1 2 第1 章人力资本及人力资本产权概论 资本。知识、能力的内在的结构更加值得研究。 入力资本中的知识从不同角度可以分为不同的类型。 首先，人力资本中的知识根据传递方式可以分为显性知识和隐性知识，波兰尼( m i c h a e lp o l a n y i ，1 9 5 8 ) 认为，人类的知识有两种：通常被描述为知识的，即以书面文字、 图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识：而未被表述的知识，像我们在做某 事的行动中所拥有的知识，是另一种知识。1 2 6 前者可以称为显性知识( e x p l i t i tk n o w l e d g e ) ，而将后者可以称为隐性知识( i m p l i e i tk n o w l e d g e ) ，根据一般的理解，显性知识 是能够以一定符号系统加以表述和传递的知识。隐性知识是指那种我们知道但难以言述 的知识，隐性知识一般不能通过人与人之间的传递来获得。隐性知识在一定条件下可以 转化为显性知识。 隐性知识的特征有以下这些： 隐性知识具有不可言传性，隐性知识不能用语言、文字等进行清晰的表达，所以隐 性知识不能通过正规的教育方式，例如学校教育、在职培训等形式进行传授。隐陛知识 的传授方式比较特殊，例如在具体的组织环境中行为模仿或者试错。不可言传性是隐性 知识最根本的特征。 隐性知识具有具体性，隐性知识大多是和具体的组织环境密切相联系的，虽然也有 社会公共的隐性知识，它大多是在具体的组织环境中存在，不可言传的隐性知识必须在 具体的组织环境中获取，离开具体的组织环境的隐性知识将失去作用，所以关于具体的 组织环境的隐性知识是专用性人力资本的重要组成部分。 隐性知识的存在具有稳定性，隐性知识不会轻易随外在环境或正式制度的改变而改 变，隐性知识是人力资本中比较稳定的一部分，也就是说人力资本载体一旦拥有某种隐 性知识，就较难改变这种人力资本。 隐性知识比显性知识对于人力资本在企业中发挥作用有更大的意义，知识要在一定 的组织环境中形成。而人力资本在一定的企业组织环境中形成的知识往往是隐性知识。 艾莉( 1 9 9 8 ) 认为，知识是一种需要适当环境的创造性现象。1 2 7 l 隐性知识是专用性的知 识构成中的重要一部分，专用性的知识构成中除了静态的数据和信息外，更重要的还有 个体的体验和经历。这些个体的体验和经历是获取隐性知识的重要途径。我们所学习的 内容只有在不同程度上与生活实践相联系后，才能被真正理解和掌握，内化为我们的知 河北大学法学硕士学位论文 识。这里的组织是广义的概念，指的是一定的环境。每一个组织都有其组织成员所共同 能理解的语言，每一个组织中成员都有其相似的行为方式。每个具体的组织中都有特定 需要处理的信息，每个组织都形成了其特有的组织文化，所以，我们的知识就是在一个 个不同的组织中，在具体的组织行为中形成的，人力资本的隐性知识往往是关于特定企 业组织的专用性知识。 其次，人力资本中的知识根据其涉及的领域可以分为技术知识和制度知识。 人力资本中的知识可以分为两种：一是技术知识，这里的技术是广义的，它包括关 于如何运用非人力资本的知识，管理企业组织里的人力资本和非人力资本以及处理企业 外部市场事物的知识。技术知识主要是关于具体生产要素和市场交易的具体科技、管理 等知识。汪丁丁认为：“技术知识的社会属性在于它通常是由分工和专业化获取的，所