商业银行人力资源管理外包研究.doc

商业银行人力资源管理外包研究 中国海洋大学硕士学位论文商业银行人力资源管理外包研究姓名:王晓晨申请学位级别:硕士专业:劳动经济学指导教师:孙健20080601商业银行人力资源管理外包研究摘 要随着经济的快速发展和市场竞争的日益加剧,一些组织逐渐意识到要想在激烈的竞争中求得生存和发展,必须将精力集中于核心资源和业务,建立竞争优势。随着交易费用理论、核心竞争力理论的不断发展,以及外包市场的不断成熟,越来越多的企业接受了外包的理念,把非核心业务或者自己做得不够好的业务外包出去,以实现更大的利润和更显著的竞争优势。近年来,人力资源管理外包的发展在外包业务中尤其突出。人力资源管理外包是指组织将人力资源管理职能中的非核心工作全部或部分委托给专业服务商,并通过外包合同规范双方的权利和义务,以及需要提供外包的人力资源管理项目。为实现成本节约和战略目标,越来越多的商业银行也加入到人力资源管理外包的行列中来。商业银行人力资源的无差异性和高竞争性为人力资源管理外包提供了现实可能,而人力资源管理理念、管理手段、管理需求的变化也促使银行的决策者作出外包选择。通过业务外包,借助外包服务商的专业优势和规模效应,将人力资源部门从行政性、执行性的职能中解放出来,使其更好地参与战略规划和管理。在发达国家,金融机构的人力资源管理外包已经发展得比较成熟,许多商业银行通过人力资源管理外包降低了经营成本,增强了核心竞争力,分散了交易风险,获取了先进的管理技术。而在我国,人力资源管理外包还属于新兴事物。尽管发展迅速,但在业务内容、服务质量、监督机制、管理意识等方面还存在着很多问题。因此,对商业银行人力资源管理外包进行研究,促进商业银行人力资源管理外包发展,具有十分重要的现实意义。本文在对人力资源管理外包文献进行整理和分类的基础上,首先对人力资源管理外包理论进行了深入地探讨,给出了基于交易费用理论、核心竞争力理论等理论的人力资源管理外包函数关系;其次通过对人力资源管理职能发展变化和对人力资源管理外包实践的研究,总结了适合外包的人力资源管理职能;然后结合商业银行人力资源管理特点和我国商业银行人力资源管理外包现状,进一步讨论各种外包项目的优缺点,对商业银行实施人力资源管理外包战略进行优势、劣势、机遇和威胁四个维度的讨论,总结了国内外金融机构实施人力资源管理外包的成功经验:最后在整理层次分析法和模糊综合评判法理论的基础上,通过调查问卷、数据统计等形式选取能够合理反映人力资源管理外包应用情况的指标,构建人力资源管理外包决策模型,并通过数据分析运用决策模型,提出商业银行在实施人力资源管理外包过程中的策略建议。关键词:人力资源管理;外包;商业银行以 ,. 陀 ., . . 圮 ,. ,. . 腿 .,. .,. ,. , .,.,. ,., .、析 .:.优;独创声 明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果, 也不包含未获得逵;垫遗直基丝益要挂剔岂明的:奎拦互窒或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名:壬多芤善签字日期:加四年月。日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘,允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库,并通过网络向社会公众提供信息服务。保密的学位论文在解密后适用本授权书导师签字:学位论文作者签名:壬酶渗签字日期:签字日期:矽唱年月日商业银行人力资源管理外包研究引言.选题背景外包是相对于内给而言的,是指组织在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其核心业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业知识的外部机构。在全球化、专业化日益深化的今天,外包理念受到了人们的广泛关注。人力资源管理外包是外包现象的一种,它是组织通过与外部的入力资源管理服务商签订合同,由外包服务商为组织提供人力资源管理服务,而组织支付给外包服务商酬金的一种交易形式。许多企业的实践证明,如果将所有人力资源工作全部由企业内部的人力资源部门完成,一方面耗费成本较大,另一方面不利于人力资源部门专注于战略性的管理工作。人力资源管理外包为企业人力资源部门重新配置资源,提高管理效率,增强核心竞争力,提供了新的发展方向。为实现战略目标及节约成本,全球金融服务业中越来越多的业务活动正在从自行承担转由外包服务商负责。金融服务外包在国外迅猛发展。越来越多的欧洲商业银行从节省成本和提高服务效率的角度出发,将支持保障系统中的部分功能外包出去。而人力资源作为支持保障系统的重要组成,业务外包逐渐成为其发展的新思路。据巴塞尔银行监管委员会预测,在未来几年里,美国将有大批金融业务要外包给海外机构,占现有金融业务成本支出的%左右。在各类业务中,人力资源管理外包以%的比例,位列信息技术%、行政管理%、后勤%、财务%之后。近年来,我国也有一些金融机构开始了这方面的尝试。随着银行业逐步开放,外资银行大量涌入,法人银行相继成立,我国商业银行面临着前所未有的挑战。一方面,商业银行在金融产品、服务品牌和业务创新等领域与外资金融机构激烈竞争,另一方面,金融人才也成为各金融机构竞相争夺的重点。在此种情况下,为了提升自身的竞争优势,将资源集中于核心业务领域,部分商业银行已率先尝试人力资源管理外包,将人力资源管理的部分业务委托专业公司代理。业务外包必将成为商业银行人力资源管理部门的发展趋势。商业银行人力资源管理外包研究.研究意义本文通过对人力资源管理外包理论的探讨,对人力资源管理外包实践的研究,对商业银行人力资源管理外包现状的分析,总结商业银行人力资源管理外包的一般模式,构建其外包决策模型。通过借鉴国内外金融机构人力资源管理外包的发展经验,结合具体实例运用决策模型,提出商业银行在实施人力资源管理外包过程中的策略建议。.国内外研究现状.国外研究现状指出人力资源管理外包的趋势是从以往成本节约的观点转向获取竞争优势,并预测出外包是未来十年中专业服务公司唯一最大的成长机会。和指出外包是未来人力资源部的一个整合部分。指出二十一世纪人力资源的两个相互矛盾的趋势:一方面是人力资源对组织更加重要;另一方面传统的人力资源将被外包和技术代替。,和从外包流程角度提出了人力资源管理外包实施的合理化建议,主要分为外包决策、供应商选择、管理外包转移、管理供应商关系和监督评估供应商绩效五个阶段。和在总结外包优势的基础上,指出与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论,专业雇佣组织可以与他的顾客建立一个雇佣合作关系。等人指出外包使人力资源管理发生了战略性的改变,由于时代的需要,企业在减少员工的基础上,为了找到高质量的员工来迎合企业的需要,不得不依靠临时员工或非长久性的员工。,和等将企业的人力资源管理外包行为分为四种:第一种是综合性活动,如人力资源规划、员工绩效评估等;第二种是交易性活动,如薪酬支付;第三种是与人力资本有关的活动,如技能开发、人员培训;第四种是人力资源获取活动,如人员招募、选聘。这种划分对认识不同人力资源管理外包的类别和性质具有较强的指导性,它使得人力资源管理外包活动与人力资源管理系统的结合更为密切。认为将人力资源管理外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技本韵投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升为商业银行人力资源管理外包研究战略业务伙伴,总括来说企业有必要将人力资源管理外包的原因不外乎降低成本、提升企业的核心竞争能力以及聚焦于人力资源管理战略等三项。则认为组织将人力资源管理外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享发展策略。人力资源管理外包在国外市场已非常普遍。在美国,有%的企业将人力资源管理工作外包,从事人力资源管理外包服务的机构中有家上市公司。国外的人力资源管理外包项目也很丰富,很多企业甚至将全部人力资源管理方面的工作都外包出去。世界著名的专业人力资源管理咨询公司翰威特、合益、美商惠悦、美世 等不仅仅可以代理作业性的人事管理,而且还可以完成人力资源管理工作的全部内容。在银行业,人力资源管理外包同样发展迅速。各大金融机构如花旗集团、汇丰集团等,纷纷与知名人力资源管理服务商合作,推出各自的人力资源管理系统,并在招聘、培训、管理咨询等环节展开进一步外包合作。国外人力资源管理外包主要有以下几种方式:行政管理外包;招聘外包:为企业寻找和招聘合格员工;培训外包:为员工进行各种相关培训;薪酬福利外包:包括代发工资、薪酬计算、福利管理、保险金交纳等;人员外包:人才租赁或人员派遣;人力资源管理咨询:包括薪酬调查、政策咨询、离职面试、员工满意度调查、组织规划等。.国内研究现状在中国,人力资源管理外包仍然属于新兴行业,而入力资源管理外包方面的研究也刚刚起步,多为介绍性或阐述性文献,集中于人力资源管理外包概念、原因、优势、风险及人力资源管理外包流程等方面,缺少针对具体行业的专门研究。商业银行人力资源管理外包的研究,尚无完整的文献。对于人力资源管理外包的定义,安应民认为:“所谓人力资源管理外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作,而将一些繁琐且程序性很强的人力资源管理日常事务性工作外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作。赵曙明、李海霞则认为。人力资管理外包是企业将人力资源管理的部分或全部职能外包给实力更强的专业人力资源服务公司来经营,使管理者能集中精力致力于战略性的人力资源管理活动之中,从而达到管理绩效最优的目商业银行人力资源管理外包研究的。就人力资源管理外包的原因而言,刘军根据我国的实际情况总结出点,分别是引入新的人力资源管理观念:降低人力资源管理成本;培育企业内部人力资源管理专业人员的能力;外部资源能够更有效地完成某项工作:提高人力资源部门或工作的地位;技术的进步、企业的购并、经济全球化等一些因素也推进了人力资源管理外包发展。张翔指出人事外包是在利益驱动下兴起的,并具体总结了外包兴起的四种动因:降低人力资源管理开支;使组织把资源集中于与企业核心竞争力有关的活动:帮助企业建立完善的人力资源管理制度和有助于企业留住优秀员工。针对人力资源管理外包的优势,刘艳梅分析认为首先是大规模削减了企业的业务成本;然后是减少了人力资源管理人员的管理花费时间;最后外包能帮助企业建立完善的人力资源管理制度。曾明星和邹承辉从操作层面和战略层面分析人力资源管理外包的优势,他们指出,外包有助于战略决策,集中力量开展核心业务;有助于掌握专业管理程序,实现高效运作和一流服务;有助于获取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业技术,降低运营成本;有助于促进组织变革与发展;有助于提高企业与个人信息保密性。吕丽卫提出了自己对外包风险的看法;选择战略伙伴及动作模式的风险、外包合作伙伴管理过程中的风险、文化与观念上差异性带来的隐藏风险及信息过滤和不对称带来的风险等。黄天昊认为影响入力资源管理外包的因素有外部环境的影响、安全问题和技术问题。何淑明也谈到了企业人力资源管理外包后可能存在的风险,可能导致有价值的商业机密的泄露、导致企业内部矛盾激化、可能造成企业产生潜在的高额成本、可能阻碍企业内部其他系统的运行效率和来自外包商自身的风险。目前我国人力资源管理外包项目主要有:代办员工的录用、调档、退档手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险;受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才;代办人才引进、居住证、就业证手续;代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续;提供各类商业保险、福利及培训方案,规章制度设计、薪酬设计等;提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等;调查员工满意度,调查薪资、拟定岗位描述;人力资源规划等项目。商业银行人力资源管理外包研究.主要研究内容和方法.研究内容本文通过理论分析、实践分析和模型分析,为商业银行人力资源管理外包战略的实施以及模式的选择,提供决策依据,主要研究了以下内容:第一章:人力资源管理外包研究综述。这一章系统地论述了国内外有关人力资源管理外包的研究情况,首先介绍了外包的概念和特征,分析了外包的利弊,接着对人力资源管理外包的含义、分类、动机、风险进行了综述,最后,分别从交易费用、委托代理、核心竞争力等理论出发,提出基于上述各理论的人力资源管理外包影响因素的函数关系。第二章:人力资源管理外包发展现状。本章通过对人力资源管理职能及其发展趋势的论述,探讨了人力资源管理外包的起源及发展根源,介绍了人力资源管理外包的发展现状,总结了可行性较高的七类人力资源管理外包项目,论述了采用这些外包方式需要注意的问题。第三章:商业银行人力资源管理外包实践研究。这一章从商业银行入手,在分析商业银行人力资源管理的特殊性和发展趋势的基础上,对商业银行人力资源管理外包进行多角度全方位的分析,并结合国内外金融机构人力资源管理外包的成功经验,论证商业银行实行人力资源管理外包的必要性。第四章:商业银行人力资源管理外包决策分析。本章通过对调研问卷数据的统计分析,介绍了商业银行人力资源管理外包的发展现状,综合运用层次分析法和模糊综合评判法,构建了商业银行人力资源管理外包的决策模型,并做出基于模型的商业银行人力资源管理外包决策选择。第五章:商业银行人力资源管理外包策略建议。本章以商业银行为应用背景,将论文研究的模型和方法应用于人力资源管理外包实践,提出商业银行人力资源管理外包的应用原则和对策建议。.研究方法本文采用理论研究与实证研究、定性分析与定量分析相结合的研究方法。理论研究:在写作过程中,首先进行了大量的文献检索与阅读,对商业银行。人力资源管理外包领域做了深入评析,理清了研究涉及的理论基础、评价方法和一发展现状。商业银行人力资源管理外包研究实证研究:通过调查问卷、数据统计等方法,对我国商业银行人力资源管理外包现状进行分析;总结国内外金融机构成功的人力资源管理外包经验,为我国商业银行实施人力资源管理外包提出策略建议。定性分析:结合人力资源管理外包的市场变化和发展趋势,采用分析法对我国商业银行人力资源管理外包进行全面系统分析。定量分析:应用层次分析法对商业银行人力资源管理外包构建决策模型;应用模糊综合评判原理,对商业银行人力资源管理外包模式进行选择。.研究框架论文的研究框架如图.所示:商业银行人力资源管理外包研究外包文献综述外包基础研究外包理论研究人力资源管理外包现状研究 商业银行人力资源管理外包研究商 商 人人 人 人业 业力力 力 力银 银资资 资 资行行 源源 源 源入 人 管管 管 管力 力 理理 理 理资 资 外职 发 外源 源 包能 展 包管 管 经趋 项转理 理 验目变 势现 外 借包 鉴状商业银行人力资源管理外包决策分析商业银行人力资源管理外包策略建议图论文研究框架商业银行人力资源管理外包研究人力资源管理外包研究综述.外包综述.外包的概念由于在制造业和服务业中的广泛应用,外包的概念和含义有多种阐述。外包的早期研究主要集中在信息技术领域。随着外包实践的不断扩充和外包业务的日趋成熟,外包概念的外延也不断扩大。和将业务外包的内涵扩展到“其他价值增值活动。认为:“外包是一个组织将内部重复发生的活动及决策权通过合同的方式转移给外部供应商的行为。年,总结了一个比较完整的定义:“外包是将企业内部的一项或多项业务职能,连同其相关的资产,转移给一个外部供应商或服务商,由这个供应商或服务商在一段时期内按照一个规定的但受到限制的价格提供特定的服务。认为“在外包关系下,企业与提供外包的外部服务商签订合同,以协议的价格购买服务商的技能、知识、技术、服务和人力资源。国内学术界对外包的定义大多是从战略管理和核心竞争力的角度进行阐述的。引用较多的定义为“外包是在企业内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的核心资源,而把其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合,达到降低成本、提高绩效、提升企业核心竞争力和增强企业对环境应变能力的一种管理模式李布,。戴和忠认为外包是“企业为把有限的资源集中在能使企业获得绝对优势并能为客户提供独特价值的核心能力上,将内部无法胜任或非优势的业务剥离,转而向外部高效的供应商购买。.外包的特征年,和指出了外包和采购的区别,采购是指公司从外部购买其不生产的产品和服务,而外包是将公司原来从事的业务承包给外部服务商。年,王力明和刘丽文总结了外包的基本特征:外包的内容是可以整合在企业内部的;外包不仅涉及相关的资源转移,而且涉及相关的管理职能的重新定位;外包活动的内容是重复性的,外包活动双方的合作不是一次性的购买关系;外包的形式介于完全自制或完全体化及完全外购之间,而外包形式的选择或企业与供应商之间关系的密切程度取决于外包的内容对企业的重要性商业银行人力资源管理外包研究及在企业发展过程中的地位和贡献。.外包的利弊年,指出外包可以通过三个方面提高组织绩效:一是减少企业的外围业务,集中资源发展核心业务;二是提高被外包业务的质量;三是提高企业成本的内生型。,和认为外包是一项节约时间和成本的战略,能够以较低的价格获得更好的服务。和认为外包的优势在于:降低成本、提高企业灵活性、增强核心竞争力、提高产品或服务的质量、减少和分散风险。杜勇总结的外包优势包括:降低和控制运营成本;帮助企业集中力量发展核心业务;获得世界等级的企业能力;使企业拥有内部不具备的发展资源;降低和分散风险;解决企业难以管理或失去控制的职能;平衡资金需求;加速企业内部改革、现金注入等。提出对外包业务的顾虑,他认为外包存在着丧失核心技能的风险,以及为了获得可能仅仅是短暂的竞争优势而用未来作抵押的风险。和认为外包的弊端在于:变革减少、来自服务商的竞争、交易成本上升、管理费用分配和关税等方面的问题。戴和忠指出外包可能造成核心能力的判断失误;关键技能的丧失;价值链节点失去控制和内部创新来源的下降。.人力资源管理外包综述.人力资源管理外包含义年,将人力资源管理外包定义为“企业把某项人力资源管理职能交给外部服务商完成的行为。,和认为:“人力资源管理外包是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。 .给出的人力资源管理外包定义为:“企业将原本由企业内部进行的某项或多项人力资源活动交由外部服务商管理,与其签订合同并支付一定的服务费用。刘兵、郭彩云认为“人力资源管理外包是指企业把一些重复性的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构,并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略。陈树文、张小红将人力资源管理外包定义为“策略地利用外界资源,将企业中3与人力资源管理相商业银行人力资源管理外包研究关的工作与责任部分或全部转由专业服务机构承担打。从这个概念出发,他们认为“实施人力资源管理外包有两个前提,一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点,这使人力资源管理外包成为可能;二是人力资源管理专业服务机构必须达到相应的发展水平,这是为人力资源管理外包提供必要的外部条件”。李新建强调了人力资源管理外包与人力资源外包的区别,“人力资源外包是指由于业务外包而引起的劳务外包,而人力资源管理外包是企业将一部分非核心的、低组织性的人力资源管理职能交由第三方的专业服务机构来完成。.人力资源管理外包分类总结了人力资源管理外包的六种类型:工资处理外包、福利外包、培训外包、人力资源信息系统外包、薪酬外包和招聘外包。,和认为人力资源管理外包可以分为四类:一般人力资源管理外包、交易型人力资源管理外包、人力资本投资外包和招聘选拔外包。张明辉将人力资源管理外包分成三类:事务型、职能型和战略型。事务型外包指传统的人事管理职能外包,如工资、福利、档案等;职能型外包指人力资源管理中的招聘、培训、薪酬、绩效考核等具体职能的外包;而战略型外包则指人力资源规划、企业文化等战略职能的外包。.人力资源管理外包动机关于人力资源管理外包的动机,最初的理论普遍认为是企业为了节约成本。但是越来越多的企业认为人力资源管理外包是其整体战略的重要组成部分。,和在年总结了实施人力资源管理外包的五大因素,分别是裁员的需要、企业快速成长或衰退、经济全球化的趋势、日益激烈的竞争以及企业重组,根本目的是为了降低成本和提高人力资源服务水平。认为企业将人力资源管理职能外包的主要原因是降低成本、改善服务、节省时间、减少对新技术的投资以及将人力资源管理角色由服务提供者提升至战略业务伙伴。 则认为人力资源管理外包主要受经济因素、技术因素、劳动力市场变化因素、政治因素、社会因素、法律因素等多方面因素的驱动。徐中平等总结了实施人力资源管理职能外包的直接因素:降低企业商业银行人力资源管理外包研究管理费用和直接人工成本:提高对企业员工的服务质量;享用专业化的技术和服务;改造企业业务流程,提高企业效益;简化企业管理结构,关注企业核心业务;减少对企业非核心业务部门的投资,增加企业核心业务部门的投入,提高企业投资回报率;风险分担。刘强认为人力资源管理外包除了能够降低成本以外,还能帮助企业解决由临时解雇和企业重组引起的问题。表人力资源管理外包的动因符合目标的雇主比例%外包的动因符合目标不符合目标 还不确定改进成本效益降低管理成本利用技术进步/专门知识改进客户服务调整人力资源职能方向/聚焦于战略规划使企业聚焦于核心业务降低企业日常管理费用提供更多的服务职员不够提高参与者的满意度缩短对参与者要求的响应时间控制法律风险/改进遵守法规的情况提高适应特殊需要的灵活度提高准确性 使管理成本更明确执行全面质量管理.人力资源管理外包风险.归纳了人力资源管理外包的潜在风险:人力资源管理的战略柔性降低;长期的高费用抵偿了短期的费用节减;外包商不能满足企业对人力资源管理的需求;忽略了企业内部改进的可能性。.总结了人力资源管理外包可能发生的风险:资金不充足、规划不充分、,讥 ,商业银行人力资源管理外包研究合同不完善等风险;对日常人力资源管理活动失去控制的风险;外包合作最初阶段成本高昂的风险;人力资源部门人员调整的风险;外包服务商的选择风险;对外包服务商的监管风险;法律风险。缪小明、郑楠认为人力资源管理外包的风险主要有员工流失风险、企业内部风险、信息不对称风险、企业信息泄露风险和文化冲突风险。李兢、邓碧会总结了四种外包风险;外包商的选择风险、员工的反应风险、外包服务的安全风险、企业的文化风险。年,刘兵、郭彩云把人力资源管理外包风险按其来源加以归类,如表所示:表人力资源管理外包风险外包市场运作属于发展初期,还不成熟外包相关法律法规还不健全来自外部环境的风险因素人力资源理论管理方法发展较快外包商对企业及其人力资源管理活动了解不够充分外包商存在机会主义心理,隐藏信息和行为外包商的服务水平和服务态度较差来自外包商的风险因素外包商的业务量较大外包商的经营状况发生变化来自企业的风险因素 没有认真分析企业自身的人力资源管理状况对外包市场以及外包商的调查了解不够充分没有进行科学全面的成本7效益分析为了追随流行趋势而外包,目的不明确忽视与员工的沟通忽视与外包商的沟通企业管理的柔性较差,应对变化不能作出及时快速反应对外包商的监督激励机制不健全对外包的理论知识及外包合同条款不清楚管理者决策出现失误刘兵,郭彩云.企业人力资源管理外包理论和方法.北京:0中国经济出版社,:商业银行人力资源管理外包研究草率签订外包合同过分依赖、信任外包商没有及时、客观评价外包商的绩效.人力资源管理外包基本理论.交易费用理论年,著名经济学家罗纳德?科斯?在企业的性质一文中首次提出交易费用理论。该理论认为,企业和市场是两种可以相互替代的资源配置机制,由于存在有限理性、机会主义、不确定性与小数目条件使得市场交易费用高昂。为节约交易费用,企业作为代替市场的新型交易形式应运而生。交易费用决定了企业的存在,而企业采取不同的组织方式最终目的也是为了节约交易费用。在科斯之后,许多经济学家对交易费用理论进行了发展和完善。威廉姆森,将交易费用分为搜寻费用、信息费用、议价费用、决策费用和监督交易产生的费用。年,他又进一步将交易费用划分为事前与事后两大类。威廉姆森还分析了交易费用的影响因素,并将其归纳为两组。第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度,也是影响外包决策的最基本因素,即不确定性、交易频率和资产专用性。交易费用理论为人力资源管理外包决策提供了一个有效的分析框架。企业在进行资源投入时,必须对治理结构进行选择,即选择由企业内部提供服务组织层级制还是采用外包服务商提供的服务市场机制。企业采用市场机制还是层级机制是由生产成本和交易成本两大因素共同决定的。由于人力资源管理外包服务商通常因规模经济而具有较低的成本,组织可以通过外包来寻求生产成本的降低。但是外包的同时也带来了较高的交易费用,如谈判费用、监控费用、执行费用、管理费用等。所以,企业可以通过人力资源管理外包降低生产成本,但节约的生产成本或多或少的与在外包服务商的合同谈判、外包关系的管理以及确保外包服务商对合同的执行上所产生的费用所抵消。只有当外包签约成本、外包管理成本、外包服务商供应成本之和小于自己的生产成本时,外包才会发生。人力资源管理外包决策可以用下面的线性公式表示:人力资源管理外包交易费用商业银行人力资源管理外包研究交易费用资产专用性,不确定性,交易频率.委托代理理论委托代理的概念最早是由罗斯,提出的,“如果当事人双方,其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权,则代理关系随之产生了一。詹森和麦克林,将委托代理关系定义为“一个人或一些人委托其他人根据委托人利益从事某些活动,并相应授予代理人某些决策权的契约关系。委托代理理论从不同于传统微观经济学的角度来分析企业内部、企业之间的委托代理关系,委托代理理论主要研究非对称信息情况下的最优交易契约,旨在通过契约来解决委托人和代理人之间因目标函数不一致而产生的利益冲突,建立有效的约束激励机制管理委托人和代理人之间的关系。根据委托代理理论的理论假设,外包关系中的双方即企业和外包服务商,由于目标不同,各自的利益动机也不同。另外由于合同双方之间存在信息不对称,所以双方的合同关系必然导致代理成本。代理成本是委托人的监控成本、代理的约束成本以及委托人的剩余成本之和,主要由以下几个因素决定:目标的不一致性、信息的不对称性、结果的不确定性、外包服务提供商对外包风险的厌恶性、程序化程度、结果的可测评程度和代理关系的长期程度。总的来说,在外包关系中,代理成本是随着不确定性和风险厌恶性的增高、程序化和结果可测量性的降低以及外包关系的延长而不断增加的。基于决定代理成本的各个因素,可以用如下的线性公式表示:人力资源管理外包代理成本代理成本不确定性,风险厌恶性,可测性,程序性,代理关系长度.核心竞争力理论核心竞争力是美国密执安大学教授普拉哈拉德和英国伦敦商学院教授哈默于年在一篇题为公司的核心竞争力一. 的文章中率先提出的一种管理理论。核心竞争力理论认为,企业具有各种各样的能力,也有一定的专长。但不同的能力与专长的重要性是不样的,那些能够给企业带来长期竞争优势和超额利润的能力和专长,才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争商业银行人力资源管理外包研究优势的关键,也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。所以,企业应该首先确定自己的核心业务和核心能力,如果某项业务不是核心业务,但对组织的核心能力很重要,就可以把该项业务外包给外部服务商,通过与服务商的联盟与合作,集中企业有限的资源发展核心业务,最终建立和提高组织的核心能力。对于人力资源管理的各项职能来说,是否外包,在于其与核心竞争力的关联程度,如果关联程度高,说明该职能对核心竞争力的贡献大,因此就要集中更多的资源与精力在此业务上,不能轻易外包。而与核心竞争力关联程度较低的管理职能可以分为以下三种情况:第一种基本外包,是指服务商方面已经发展的比较成熟的业务,可供选择的服务商数量较多,且已具有规模优势。第二种是战术外包,当某个人力资源管理职能的外包服务商数量不多,没有一定的规模优势,由企业自己的人力资源部门完成比外包出去的效果更好,但是考虑到其它的因素,比如要集中更多的精力发展核心管理职能,还是选择将其外包出去。第三种是指留在企业内部完成的人力资源管理职能,这是由于没有合适的服务商可以选择,或是刚和服务商取消合约需要内部调整。基于核心竞争力理论的人力资源管理外包决策可以表示为:人力资源管理外包核心竞争能力核心竞争能力市场竞争力,技术能力,基本能力.资源基础理论资源基础理论研究的核心问题是企业如何利用资源的异质性和非流动性来获得竞争优势。该理论是麻省理工大学的沃纳菲尔特,在其经典论文企业资源基础论中首次完整表述的。资源基础理论以企业资源的异质性为理论基础,将企业假定为由一系列资源和能力构成的资源组合有机体。虽然外部市场结构和市场机制对企业的竞争优势也会产生一定的影响,但它们并不是决定性因素,那些具有难以模仿、难以交易等特征的特殊资源,尤其是异质性资源才真正构成了企业的持续竞争优势。依据资源基础理论,当企业的资源具有价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性四个属性时,企业就可以拥有持续的竞争优势,。因此,企业的经营管理活动总是围绕着资源获得和控制展开的。然而,企业实现战略目标所需的资源通常与企业自有资源之间存在一定的缺口,通过外包获得外部的资商业银行人力资源管理外包研究源可以来填补这些资源缺口。具体到人力资源管理外包,当现有人力资源管理的资源和能力不能满足公司竞争战略的需要时,外包就是一个可供开发利用的选择。因此,人力资源管理外包是一项可以用来填补企业人力资源管理方面资源和能力缺口的战略决策。企业进行人力资源管理的资源和能力既依赖于其资源的属性,即价值性、稀缺性、难模仿性和不可替代性,又依赖于总体资源的配置。人力资源管理外包决策可以用如下的线性公式表示:人力资源管理外包人力资源管理能力缺口人力资源管理能力缺资源属性,资源配置.资源依赖理论资源基础理论关注的是企业内部资源和能力的分析,而资源依赖理论关注的是企业的外部环境。资源依赖理论认为所有企业对外部环境的资源均有不同程度的依赖,这种依赖是由于部分资源如土地、劳动力、资本、特殊的产品或服务等受外部环境控制所致,。所以,资源依赖理论强调企业要适应环境的不确定性,以及应对环境的相互依赖关系。依据资源以及企业与环境之间相互依赖关系的性质,和将环境划分为四种类型,即平稳随机型、平稳集聚型、干扰反应型和环境动荡型。在此基础上,和提出了一个分析组织任务环境的三维度法:集中度、丰裕度和交互度。基于这些环境的维度,资源依赖理论认为企业的战略实施应该确保企业获得关键的资源,并稳定与环境的关系。资源依赖理论为分析人力资源管理外包决策提供了框架,环境的因素决定着企业的资源,而资源的状况决定了企业的人力资源管理外包决策。同时,企业的整体战略也影响着人力资源管理外包决策。外包使企业为获得自己内部无法提供的关键资源而对外部的组织产生了一定程度的依赖。基于资源依赖理论的人力资源管理外包决策可以用如下的公式表示:人力资源管理外包外包维度,战略外包维度任务环境商业银行人力资源管理外包研究人力资源管理外包发展现状.人力资源管理职能.人力资源管理职能概述人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分,概括地说,它是为了实现企业战略目标,通过一整套科学有效的方法,对企业人力资源进行的管理。有效的人力资源管理可以激发员工的积极性和创造性,进而提高企业的绩效。企业人力资源管理主要包括员工招聘与配置、员工培训与发展、工作分析与评价、薪酬管理、福利管理、绩效管理、人力资源规划、员工关系与沟通、职业安全与健康等方面,具体内容归纳总结如表所示:表一人力资源管理职能与活动职能职能 人力资源管理活动 人力资源管理活动.制定人才选拔标准.设计福利保障体系.发布岗位需求信息员工 .法定福利管理.筛选简历/组织笔试面试 福利管理招聘与配置 .弹性福利管理.人才测评和背景调查.建立后勤服务体系.人员配置和调整.培训需求调查 .建立企业价值评价体系.培训计划制定 .制定绩效考核制度员工绩效管理.培训组织实施 .设计考核标准和指标培训与发展.培训效果评估 .协助监督各级主管实施绩效考核.职业生涯管理 .组织绩效考核面谈和评价.根据企业战略和使命设计岗位和职位 .评估人力资源现状及发展趋势工作 .工作职能分析 人力 .分析并预测人力资源供求变化资源规划分析与评价 .编制岗位职责说明书 .制定人力资源管理政策.制定任职资格标准 .进行人力成本分析和预算.工作价值评价.劳资关系和雇佣管理.工资调查、确定和调整 .员工合理化建议员工关系薪酬管理 .员工满意度调查.利润分享和员工持股计划与沟通.激励和奖励计划 .团队建设.企业文化教育商业银行人力资源管理外包研究.员工安全规划职业 .工作环境规划安全与健康 .心理健康规划.身体健康规划.人力资源管理职能分类人力资源管理职能的范围广泛,内容丰富,为方便研究不同职能对人力资源管理外包的影响,需要对其进行适当的分类。合理的分类方法,有助于寻找人力资源管理职能之间的内在规律,有助于在人力资源管理过程中抓住主要矛盾,更有效地发挥人力资源管理的作用。廖建桥提出的模型把人力资源管理职能分为五大类,进一步揭示了人力资源管理各职能的核心内容和内在逻辑,如表所示:表 人力资源管理分类模型种模型中心思想 内容英文 中文企业内有多少个职位,每个职位机构设置、定员定编、职务设计 负什么责任,职位之问的关系如职务分析、职务说明何,履行好职责需要什么能力找出满足岗位要求的人,对能力 人力资源规划、人员选拔 不够的人进行淘汰或培训,对能 人员招聘和培训、力强的人进行提拔 人员晋升绩效评估 依人与岗位匹配的效果进行评价 绩效考核工资确定、奖励体系、员工对企业做出贡献后,企业该薪酬设计 员工福利、社会保险、给员工多少回报劳动合同让员工主动为企业工作,并从工 企业文化、员工关系、工作积极性作中得到快乐 员激励、职业生涯设计.人力资源管理的发展趋势随着人力资源对企业发展的作用越来越显著,人力资源管理在企业管理中的地位也越来越突出。人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证竞争优势的强有力武器,并呈现出新的发展趋势。.人力资源管理职能转变廖建桥.模型?种新的人力资源管理分类方法.管理学报,:商业银行人力资源管理外包研究随着社会经济的快速发展,人力资源管理职能发生了重大的转变,不仅从操作型、辅助型的管理职能上升为战略型、核心型的管理职能,并且成为许多企业获取竞争优势的重要工具。自世纪年代以来,人力资源管理职能一直经历着深刻的变革和调整。年代以前,人力资源管理停留在“人事管理的阶段,主要负责处理文件、招聘培训、绩效考核、薪酬福利等与企业战略无关的行政管理工作。世纪年代初,人力资源管理部门逐步从简单的单向联系角色,转向企业战略执行角色。年代以后,企业的战略决策者进一步认识到了人力资源的重要性。许多企业把人力资源管理当成是一种通过强化和支持企业经营活动,进而对企业的盈利能力、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段。这样,人力资源管理不仅仅是企业经营战略的执行者,还必须参与到企业战略的决策过程中,通过各种人力资源管理政策和制度的设计,以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。另一方面,信息技术和互联网技术的发展,将人力资源管理部门从行政管理事务中解放出来。人事记录等工作的重要性越来越低,行政事务所花费的时间越来越少,企业的人力资源服务可以越来越多地通过自助的形式提供出来。这不仅优化了传统的面对面服务方式,大大降低了提供服务的成本,而且赋予了直线管理人员和企业员工控制人力资源管理的能力。此外,自助服务系统还有助于提高员工自我发展和自我提升的积极性,员工们不再被动的、单向的接受管理,而是主动的、互动的在个人职业发展规划和战略中承担更重要的责任。.战略性人力资源管理人力资源管理作为经营战略贡献者,在组织的战略管理中扮演着越来越重要的角色,主要体现在以下几个方面:一参与战略规划越来越多的企业已经认识到,要想获得和保持竞争优势,必须将人力资源管理项目纳入整体战略体系中,并把人力资源政策与整体任务、目标结合起来,构建战略性人力资源管理体系。战略性人力资源管理要求人力资源部门的工作范围不再局限于具体工作内容,而是被整合到企业的战略管理流程中,并承担起新的职责,促使企业整体战略管理能力获得提升。同时,战略性人力资源管理要求所商业银行人力资源管理外包研究有人力资源功能与战略层面的意义相符合。例如,设计高效的招聘选拔系统性以满足公司对高质量人才的需求:建立既具有现实意义又具有前瞻性的培训和发展体系,为实现企业整体战略目标增强人力资本基础,为员工的发展创造更多的机会;开发绩效考核体系确保员工行为符合组织发展目标要求:优化薪酬制度,有效地协助企业战略目标的实现,同时最大程度上激励员工的积极性,进而推动企业战略目标的实现。二制定并购决策兼并和收购己经成为企业资产重组最重要的形式之一。伴随着公司业务和文化的混合,所有的并购活动都涉及了相应的人力资源管理问题,如表所示。表并购决策中的人力资源管理兼并收购的典型过程 人力资源的工作重点.目标评估与选择 .并购团队组建.尽职调查.人