（工商管理专业论文）基于企业文化的员工培训体系研究.pdf

摘要 二十一世纪理论界和实践界已经达成共识，企业最重要的资源是人力资源。企业也逐 渐意识到培训对企业持续发展的重要意义，员工培训工作通过内外两种途径展开。然而经 过我们研究发现国内的培训工作存在着培训效果差、培训后员工流动率高、培训投资不足、 培调方式单一等问题。如何有效解决这些问题，找出适合国内企业发展的培训体系，具有 积极的现实意义。本文收集整理理论界对于企业文化与员工培训的研究，发现二者之问存 在密切关系：企业文化指导员工培训，反过来员工培训又在丰富、建设企业文化。在此基 础上，尝试提出三阶段培训体系的构想，认为有效的培训体系是建立在企业文化的指导之 下的。培训体系的高阶层面，是培训体系构建的指导层；培训体系的基础层面，是培训体 系的主要架构；培训体系的细分层面，是培训体系的操作层。在培训体系的指导层面里， 企业精神文化层指导员工培训的内容；企业物质文化层为培训系统提供物质环境基础：企 业行为文化层指导员工培训的主要行为模式；而企业制度文化层为培训体系提供了制度环 境保障。在培训体系的基础层面里，从分析系统需求到最后的反馈与互动，层层递进；在 培训体系的操作层面里，每一步骤都要在企业文化的指导下进行。在构建培训体系时，把 其置身于企业文化的大环境下考量，培训系统才具有生命力。并将此体系验证到i b m 公司 和松下公司的培训体系，发现这两个分别代表东西方文化的跨国企业在培训体系中始终贯 穿了企业文化元素。进一步提出此培训体系对我国企业的借鉴意义，并提出实践中需要的 操作原则、方法与内容。 关键词： 企业文化，员工培训，培训体系 a b s t r a c t n o w a d a y ss c h o l a r sa n de n t r e p r e n e u r sh a v eg o ta g r e e m e n t o nt h es t r a t e g i cv a l u eo f h u m a nr e s o u r c et oc o r p o r a t i o n s i t 1 sh u m a nr e s o u r c e ，w h ok e e p sc o r p o r a t i o n e m p l o y e e si n a l lo v e rt h ew o r l d h o w e v e ht h e r ea r es o m ep r o b l e m s0 1 3t r a i n i n go f e m p l o y e e sa p p e a r e di nc h i n e s ec o m p a n i e s w h i c ha r ew o r t hd i s c u s s i n g t h e ya r e t h e w o r s er e s u l to ft r a i n i n g 、t h eh i g h e rm o b i l i t ya f t e rt r a i n i n ga n dt h ei n s i p i dt r a i n i n gm e t h o d h o wc a nw es e t t l et h e s ep r o b l e m s ? h o wc a nw ei m p r o v et h ee f f i c i e n c yo ft m i n i n g ? ig e t s o m ei d e a sf m mt h er e s e a r c ho nt h et r a i n i n gs y s t e mo fi b ma n dp a n a s o n i c t h e e f f e c t i v et r a i n i n gs y s t e mi sb a s e do nc o r p o r a t ec u l t u r e ! a f t e rt h es t u d yo nt h er e c e n t r e s e a r c ho fs c h o l a r so ne m p l o y e et r a i n i n gp r o g r a ma n dc o r p o r a t ec u f f u r e ，ig e tm o r e c o n f i d e n c et os a y t h ee f f e c t i v et r a i n i n gs y s t e mn e e d st h eg u i d a n c eo fc o r p o r a t ec u l t u r e ， e s p e c i a l l yt h el e v e lo fc o r p o r a t em e t t l ec u l t u r e t h et h r e e - s t a g e s m o d e li sb u i l to nt h i s a n a l y s i s i no r d e rt oa p p wt h em o d e li nc h i n e s ec o m p a n i e s ，s e v e r a lp r i n c i p l e sa r e d i s c u s s e d k e yw o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ，t r a i n i n go fe m p l o y e e ，t r a i n i n gs y s t e m 图目录 图1 研究架构图4 图卜1 智力资本与培训技能的对应关系4 图1 - 2 企业文化的形成6 图卜3d e a l k e n n e d y 企业文化分类方法8 图卜4 郑清祥企业文化分类方法9 图3 - 1 聂德勒的培训模式- 一3 1 图3 - 2 美国空军培口i l 模式3 1 图3 3 皇家海军培训模式3 3 图3 4 狄克与凯瑞的教学设计模式3 4 图4 - 1 培训体系的指导层3 5 图4 2 培训体系的主要架构层3 6 图4 - 3 培训体系的操作层3 7 表目录 表1 1 培训的定义2 表卜2 企业文化的定义5 表卜3 企业文化要素研究汇总表7 表3 1 员工培训所面对的困难汇总2 6 表4 1 松下公司和i b m 公司经营理念比较4 3 绪论 一、研究目的与动机 成功的企业人力资源管理。就是为公司寻找到合适的员工，并且实现企业与员工个人 价值的最大化。但实践中，公司很难直接找到最适合企业的员工，作为种替代方案，接 受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配； 或者，由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训 才能胜任工作。对于世界上很多大的成功企业来说，培训工作是他们成功的秘诀! 他们甚 至为此专门建立了自己的培训大学。对于我们许多企业来说，培训工作质量低下是其发展 受阻的关键原因之一。 改革开放二十多年来，企业逐渐意识到培训对企业持续发展的重要意义，员工培训工 作通过内外两种途径展开。那么培训的效果又如何，存在那些问题? 1 员工稳定性下降：培训工作无疑是帮助人们掌握工作技能，胜任自己工作的个 基本措施。然而，那些因培训而成长最快的员工，常常也是最不稳定的员工。如 果他们在成长起来之后到了竞争对手的企业中去，岂不是反而培养了自己的竞争 对手? 2 培训效果难以衡量：培训确实很重要，可是，每年花很大功夫和费用，似乎真正 要解决的问题并没有在培训中解决；即使有效果，也很难说能够持续多久。 3 培训方法有效性受到质疑：培训方法是达到培训目的的重要手段，其方式越来越 现代化，根据培训的特点和被培训者的认知情况，可分为以下方法：课堂讲课、 案例分析、考察参观、实际操作、拓展训练等，但是否请几个老师讲讲课或者出 国去转一圈真的能够解决企业想解决的问题呢? 4 培训投资不足：因对培训的有效性存在质疑，企业对培训投资积极性自然不高。 据对2 8 2 家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2 2 ( 职工人均 教育经费仅4 9 5 元) ，远低于发达国家1 0 1 5 鸵水平【“。 5 培训体系不健全，模式单调：圊上调查中显示，9 2 7o 的企业没有完善的培移i l 体系。 【l l 中国职业培训行业报告( 2 0 0 3 年版) 2 8 页 i 仅4 2 的企业- h + 自己的培训部门；几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式； 没有几家企业进行过规范的培训需求分析f 2 1 。员工培训多流于形式，为培训而培训。 通过研究分析，本文发现目前员工培训的真正问题在于：目前的培训以行为训i 练的方 式代替了整个系统的过程，没有真正遵循从精神到行为的程序；对于没有高尚品质的人来 说，知识也可能恰恰是做恶的工具；要培训，谁来培训? 培训什么? 这不能是培训部的事， 而是企业方向与战略的事；造就什么人? 这是任何事业领导人必须格外关注的大是大非问 题! 在面对这些问题时，培训首先应该造就具有健康人格的人，然后才是有关工作的知识 与技能。知识与技能只有掌握在忠诚事业的人手里，才会真正地变成生产力。否则，知识 与技能的培训搞得越成功，企业面对的不稳定就会越明显，制造的竞争对手就会越多。 那么企业如何才能造就具有健康人格的入呢? 靠现有的伟0 度监控、物质激励可以吗? 我们都知道，人们对于物质的欲望是无穷无尽的，是消耗性的；唯有精神的力量是不竭的 动力源，是生产性的。对企业文化的研究给我们培训工作者了一个全新的视野，先进文化， 就是基于对人性规律的尊重，用大家共同的信仰造就人并推动社会发展的精神力量! 企业 文化，就是企业中大家共建、共享和共同遵守的精神原则。企业文化的功能就是造就有健 康人格的人、有行动能力的人，来推动经济的发展，并用经济的发展来促进人的更高的提 升。健康的企业文化，是创造培养真正企业人才的保障，是员工培训的基础。 本文尝试从企业文化的角度出发，分析培训实践中问题产生的原因。提出相应的解决 方案，完善现有的培训体系。通过对国内外有关培训体系的研究进行梳理，并汲取知名企 业的成功经验，结合中国企业自身特征，为中国企业提出一种基于企业文化的培训体系方 案。 二、研究方法与资料来源 本文研究通过充分收集分析国内外有关员工培训和企业文化方面的研究文献，提取构 建培训体系及其文化背景的关键要素，并佐以国际知名企业的成功经验作为验证，以期创 建适合中国企业的行之有效的培训体系。 本文的基础资料源自二手材料的收集整理，资料来源包括网站、报纸杂志、学术论文 及研究报告等多种渠道。 【2 l 中鼠职业培可u 行业报告( 枷3 年 覆)孔页 2 三、研究架构与文章机局 第一阶段：研究开厨 奇 研究动机 令研究方法 寺研究范围 第二阶段：文献研究 夺 员工培训研究 夺 企业文化研究 夺二者关系探讨 第三阶段：现状分析 夺培训背景环境 夺目外培训现状 夺中国培训现状 第四阶段：问题探讨 夺 培沁阊题研究 斗从培训理论体系 角度分析解决方法 第五阶段t 模型构建 串培训模型的构建及应用 夺松下与毋m 案例经验验证 对于国内企业的借鉴作用 第六阶段：结论建议 资料来源：作者编制 整篇文章分为六个部分进行阐述 图1 研究架构图 第一部分绪论。提出研究的目的与动机，交待研究的背景环境，整理全文的研究方 3 法和布局。 第二部分理论回顾。通过国内外有关员工培训和企业文化方面的研究文献的收集、 整理，明确两者之间的相互关系 第三部分培训现状分析。研究培训发展依赖的背景环境，以及目前发达工业化国家 的培训现状，比照分析中国培训的发展状况。 第四部分收集总结目前员工培训中存在的问题，探讨出现问题的原因。收集整理目 前培训系统模型研究，探讨通过这种途径解决培训现存问题的优缺点。 第五部分培训体系的构建与经验验证。提取企业文化基础上的培训体系所需的关键 因素，构建内容丰富、层次清晰的三阶段培训体系。并对松下和i b m 公司培训体系进行经 验验证，提出三阶段培训体系对我国的借鉴意义。 第六部分结论与建议。总结全文，并通过检讨研究的不足，为将来迸一步的研究提 出建议。 第一章理论回顾与文献探讨 企业作为构成社会经济体的基础细胞，其运营情况的好坏直接影响着国家经济的发 展。伴随着经济的发展、科技的进步，作为载体的企业，其竞争日趋激烈。企业要想在激 烈的竞争中长盛不衰，必须创造和保持其独特的竞争优势。只有建立在企业独特文化土壤 上的竞争优势，才是不可模仿的、恒久的竞争优势。企业文化是企业的灵魂，是企业生存 和发展的原动力，是企业区别于其竞争对手最根本的标志a 企业文化作为一种现代企业管理中的新思想形态，与以往的管理理论相比，强调的不 是“物”，而是“人”，尤其注重“人”在现代企业中的积极因素，提倡“以人为本”。尊 重人、关心人、理解人、爱护人是创立企业文化的核心。优秀的企业文化有助于吸引优秀 人才，优秀人才又为企业取得新的成功创造了条件。 人才是企业决定胜负的战略资源，人才的培养则逐渐提升到关系企业健康发展的战略 高度。从战略的角度看企业培养人才，制定长远的培训计划，是企业培养人才的有效保证。 利用各种有效的培训手段是企业提高企业员工素质的必经之路。由于企业文化和员工培训 之间的关联密切，越来越多的学者和企业家开始把二者结合起来研究。 第一节员工培训的概念界定及理论内涵 员工培训在中国已经有二十多年的历史，但培训作为一个行业出现，并迅速成长发展 是近十年的事情，1 9 9 5 年台湾的培训机构首批进入大陆，开创了国内外部培训的先河。 虽然国内企业实践方面距离国外还有较大的差距，但理论上国内外关于员工培训方面的研 究已经非常深入。 一、员工培训的定义 ( 一) 经济学中的培训 经济学理论中培训分析的基本概念框架是由贝克尔( g a r yb e c k e r ) 在人力资本投资 现值分析的基础上建立起来的。在经济学理论中培训被定义为“为获得技能或改进就 业者的生产能力而进行的投资。这一概念包括学校教育和在工作中得到的培训两个方面。” 本文所指的培训指的是后者，即在工作中得到的培训。 ( - - ) 员工培训的概念 汉语词典里培训的意思是通过培养和训练使人的体力和智力得到发展。英文中培 训最初的意思是引导一个植物的生长过程。 不同研究者根据自己的研究目的而对培训所下的定义存在一些出入，这里对这些概念 做简单整理，以给出本文认为最为合适的定义。表卜1 中是一些比较流行的几个培训概 念。 袁卜1 培训的定义 学者年代 定义内容 n e v i s ( 2 0 0 1 ) 培们是揩企业有计划地实施有助于雇员学习与工作相关的能力的活动。 d e s s l e f ( 2 0 0 1 ) 培训是用来给新员工或现有员工履行工作所需技能的方法或过程。 b l a n c h a r d ( 2 0 0 0 ) 培训是一组系统的过程，被设计用来迎合与受训者的当前或未来工作相关的学习日标。 t a y l o r ( 1 9 9 8 )培训是组织用来开发员工的知识、技能、行为或态度，从而帮助实现组织目标的任一系 统的过程。 t r a c e y ( 1 9 91 )培训就是正式或非正式群体或个体学习那些经过搜计，用来传授或改进员工的技能、知 r m i 作绩效的经验，其氲接目的是获得新工作技能或改善竞争能力，培训应该发生在 需要之对或之前。 资料来源：作者收集整理 员工培训的概念具备以下共同点 1 员工培训的主体是企业内的个体和群体。 2 员工培训的最终目的是提高员工的生产力和对企业的贡献率。 是否为企业创造价值为目的是判断“真实”培训和“名义”培训的根本标准。 3 培训的内容是员工所需的方法与技能，最新的研究认为，对于员工健康人格的培 养才是培训的核心内容。 4 员工培训是由企业计划或安排的。 从培训的辞源来看，培训与学习之间的差别主要在于是否受到引导的。因此本文中员 工培训的范围涵盖所有企业有意识、有目的的计划安排的学习。 5 员工培训本质上是一个过程。 员工培训同样表现为把输入转换成输出的各种作业和行动的集合，其输入是经验、知 识等，输出是员工的知识、技能和工作绩效的改进；团队和组织绩效的改进；组织变革、 组织复兴等等直接的、闻接的结果。其转换过程从培训的运作角度来看一般依次包括需求 分析、设计与开发、实施、评估与评价，以及对员工的训后支持。从学习的角度来看培训 实质上就是一个学习过程( i ) e s s e r ，2 0 0 i ) 。从战略作用柬看，员工培训是一种战术过程。 因此，本文把培训定义为企业计划著实旋的促进个体或群体学习，以造就健康人格， 从而提高工作绩效的策略。 二、员工培训的内容 员工培讲l 的内容实际上是企业希望通过培训传授给员工、团队的技能的内容。q u i n n 认为员工的技能对于企业而言是一种“智力资本”，包括基本技能( k n o w - - w h a t ) 、高级技 能( k n o w - - h o w ) 和自我激发创造力( c a r e - w h y ) ( q u i n n ，a n d e r s o n ，a n df i n k e l s t e i n ， 1 9 9 6 ) 。 1 基本技能是对某个知识领域的基本了解和某些程序性操作的掌握。只有通过大量 的培训以及资格认证，员工才能达到这个层面； 2 高级技能是把“书本知识”转换为有效的技能，和将某个知识领域的规则应用于 复杂的实际问题的能力，这是目前员工培训所关注的最多的一个层面； 3 自我激励的创造力包括取得成功的干劲、动力和适应能力。具体来讲就是共同愿 景、学习能力和知识的创造能力。 这三种智力资本在员工培训中表现为以下三类技能( 罗宾斯，1 9 9 7 ) ： 1 技术技能 技术技能既包括最基本的技能阅读、写作和作数学计算的能力，也包括与特定事 务相关的专业能力，它涉及到智力资本中的k n o w - - w h a t 和部分的l 【n o w h o w 和c a r e - w h y 。 技术技能是员工完成日常工作所需要的，这些日常的工作完成的速度与好坏决定了企业运 作的效果和效率，所以虽然它不自2 为企业带来竞争优势，但却是组织存在的基础。 2 人际关系技能 在一定程度，员工的工作绩效取决于他与同事和上级相处的能力，包括学会如何作一 个好听众，如何更清晰盼交流自己的想法，以及如何减少摩擦冲突等。由此可以看出人际 关系技能并不为组织作直接的贡献，其作用在于保证员工的技术技能和问题解决技能发挥 作用，也就是说人际关系技能并不具体表现为员工的某种智力资本，但它却是智力资本转 化的关键。人际关系技能在很大程度上决定了能否在组织内外实现有效的协作和交流，避 免破坏性冲突，建立创造性冲突等。 3 问题解决技能 近年来，由于管理理论界十分强调授权、团队建设以及组织的灵活性，从而使问题解 决技能越来越受世人青睐。不仅突发事件需要问题解决技能来处理，同时它也是组织知识 创新的关键。问题解决技能主要涉及智力资本中部分的k n o w w h y 和c a r e w h y 。具体培养 方法包括让员工参加一些活动，强化其逻辑、推理和确定问题的能力；估计因果关系；制 定有关问题解决的可行性方案，并分析方案和选定最终的解决办法等。 资料来源：作者编制 表现为 - - 一 一一- 一- r 问题哿珠垃髓 ， 一 ， 巨鬻i 悖嚣i 罄蓉露零 隧攀鬻鍪蠹 b 囊技巷枣赋蠢毒 l 。：。0 曩鬻i 譬 图卜1 智力资本与培训技能的对应关系 第二节企业文化的概念界定及理论内涵 一、企业文化的定义 企业是人的集合，企业的工作是人的活动的集成。企业的这一特点决定了企业的人格 化本质，而这一本质又决定了企业文化存在的必然性。同时，人的本质决定了人不能成为 金钱的奴隶，人还需要更多更高的精神层面的满足。 8 0 年代，美国h a r v a r du n i v e r s i t y 教育研究院的教授泰伦迪尔和麦肯锡咨询公司顾 问爱伦肯尼迪在长期的企业管理研究中提出了企业文化理论。 依据韦氐大辞典( w e b s t e r sn e wc o i l e 西a t ed i c t i o n a r y ) 的定义，文化是入类口为的整 体，包括思想、语言、口动和成果，依赖人类学习和传递知识的能口口传给后代的模式。 对于企业文化，r o b b i n s ( 2 0 0 1 ) 认为是企业成员所共同保持的意义体系，使得企业区别于其 它企业。 4 由于研究学者的背景相异，对企业文化的定义各自有其看法，现将国内外学者对企业 文化的定义整理如表l 一2 所示： 表1 - 2 企业文化的定义 学者、年代企业文化的定义 d e a l k e n n e d y ( 1 9 8 2 )组织所信奉的主要价值观 w m l a t h ( i 9 8 3 )企业内员工的一种共同认识，使员工了解在企业内应该如何做事的套规则。 d y e f ( 1 9 8 5 )组织内成员所共有的人为产物、观点、价值及假设。 k a s t r o s e n z w e i g ( 1 9 8 5 )保持组织一致的社会或翅范性接着剂，它表述了组织成员共有的价值观、社会 理想与信仰，以符号式的设计展现出来，如迷信、习俗、典故、传奇等特另化 语言。 r a m p t o n s u r f e r 盹b e t ( 1 9 8 7 ) 组织内成员共同持有的行事办法，此共同行事方法为组织重视的特性的集台， 这些特性包括个人自主权、结构，支持，一致性、绩效一报酬、行动容忍性、 风险容忍度。 r o b b i n s ( 1 9 8 9 ) 组织内相当一致的知觉，具有共同的特征，为描述性的，能区分组织间的不同 处，并整台个人、团体与组织系统的变量。 河野川弘( 1 9 9 0 ) 企业成员共有的价值观、共同想法、意见决定的方式以及共同的行为模式，也 是社会风气、公司风气、企业型态、企业气质、企业橇穆等的总称。 齐普鸿 企业文化，就是企业中大家共建、共享和共同遵守的精种原则。 资料来源：本研究整理 综合各种说法，所谓企业文化，就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理 念。它所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。它 有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化 的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。 二、企业文化的形成 r o b b i n s ( 2 0 0 1 ) 认为文化最早根源于创始人的哲学巳口，这一口口会直接影响公司用人 标准。企业主管的言口，将成为员工言口的规范。至于员工如何社会化，则视新员工与组 织在价值观上“口合”的程口，以及企业领导者偏爱何种方式而定。如图1 2 所示，企 业文化形成过程： 创始人的 一第 哲学观 晕j 蕾 图卜2 企业文化的形成 资料来源：作者整理编制 说到企业文化的建设与形成，就不能不说“领导文化”。领导文化并不完全是企业文化， 而是企业文化的启动阶段。之所以这么说，是因为企业文化的建设如同组织中的任何工作 一样，都首先是领导决策的结果，都首先是领导倡议的结果，都首先是领导个人认识体现 的一种结果。 企业是一个组织，而任何组织都会有一个分工体系。在这个分工体系，领导人的作用 是最为关键的。处在领导位置上的人，思考问题的角度，获得内外部更广阔、更全面信息 的能力，都是不在这个位置上的其他人所无法做到的；而他们所承受的内、外部的压力和 对来自外部环境的威胁的感受，也是不在这个位置上的其他人所无法理解的。作为组织中 一项工作的企业文化建设，依然要按照组织的分工体系来开展，领导人在其中发挥的作用， 依然是其他位置所无法替代的。企业文化建设首先是领导人的责任，应由企业领导启动、 整合和提升。如果一个颁导人仅仅是要求别人朗诵自己所总结的信条，而这些信条又不能 够让众人认同和帮助企业与众人发展时，这样的文化才只是领导文化而不会成为真正的企 业文化，大家的文化。因此说，领导文化是企业文化的重要组成部分，是启动性的文化。 三、企业文化的要素 d e a l k e r m e d y ( 1 9 8 2 ) 在 c o r p o r a t ec u l t u r e ) ) 一书中提到企业文化的要素有五大项： i 垒些巫撞：包括产品、竞争对手、顾客、技术以及政府的影响等等，是塑造企 业文化的首要因素。 2 鲶鱼理：价值观是构成企业文化的核心，它以具体的文字向员工说明“成功” 的定义，并在公司中口下成功的标准。 3 墓蕉厶塑：英雄把企业文化的价值观具体表现出来，为其它员工树口具体的楷 模。 4 垡基皇基垫：公司日常生活中固定的例行活动。借此向员工灌输公司的理念、展 6 示公司宗嚣与意义。 5 塞丝盟： 是机构中的非正式组织，沟通与传播的主要枢纽，传播价值观和英 雄事迹的重要平台。 对于构成企业文化要素，表1 3 中汇总其它学者的意见： 表1 3 企业文化要素研究汇总表 作者时间构成企业文化的要素 1 文化产物及创造品t 科学技术；艺术：可见及可听到的口为类型2 价值：于物质环境 s c h e i n1 9 8 4 中可溷4 验者；于社会环境中可测验者3 基本假设：与环境的关系；事实、时阃、空阃的 本质：人共行为的本质；人际关系本质 a s k e r1 9 8 6 1 一系口的共同价值观2 系口的口为规范3 一种象征或象征活动 1 对改革的态度2 集中3 标准及价值观4 支持价值观之典礼仪式5 关心人群6 报酬及处罚 b e t t i n g e r 1 9 8 97 ，公开、沟通及指导8 解决冲突9 市场及顾客导向1 0 口激、自尊和团队精神1 1 承口1 2 团队合作 1 成员的价值观2 情报搜集的取向3 构想是否为自发性的发生4 从评价到实口的过程5 宴 河野丰弘1 9 9 0 口时上下成员的互助关系6 对组织的忠诚c 1 7 动机的型态 1 高层领导的魅口与领导权2 公司的策略、愿景与经营目的3 公司认为重要的绩效特征 s i m m o n s1 9 9 6 4 员工如何看待领导者所设定的合作水平5 在完成工作的过程中人们进口互动的方式 资料来源：作者整理编制 综合各学者的观点，企业文化要素应包含，共同的价值、口为规范、象征或象征活动、 文化网口等要素。企业的文化是在企业形成之初就伴随着企垃诞生成长的，有千姿百态的 企业，就有千姿百态的企业文化，区别就是企业是否清楚的了解认识自身的企业文化。分 析企业文化的要素，有利于我们清晰企业的文化特征。 四、企业文化的类型 企业文化的分类可以帮助企业了解自己所属的类型及特征，在管理上有其重要意义。 由于研究背景与考察角度的不同，学者针对企业文化的分类也有不同的观点，有的着重于 文化内涵，有的着重于表现方式，以下列举较具代表性的类型： ( 一) d e a l k e r m e d y ( 1 9 8 2 ) 依据公司营运活动的风险程度与员工在策略成功后获 得的反馈速度这两个层面，将企业文化分为四种类型，如下图： 7 反 馈 速 度 高 低 努力工作 尽情享乐式文化 硬汉式文化 ? _ ：-t， ，过程式文化 赌注式文化? i 。二 1 t 薯。：。一i ：0 。i j 、 一 、 氐 高 风险程度 图i - 3d e a l k e n n e d y 企业文化分类方法 资料来源：d e e ，t e 九a ，k e r m e d y , ”c o r p o r a t ec u k 世c s “，1 9 8 2 1 硬汉式文化( t h et o u g hg u y r m a c h oc u l t u r e ) ：经常冒险孤注一掷，行动成果很 快即可获知。回馈速度快，风险程度高的企业文化。 2 努力工作尽情享乐式文化( t h ew o r kh a r d p l a yh a r dc u l t u r e ) ：一般都重行 动、讲享乐，员工很少需要冒险，一切作为立见成果。回馈速度快，风险程度低 的企业文化。 3 赌注式文化( t h eb e g y o u r c o m p a n yc u l t u r e ) ：此类企业之决策需要花费极大 的成本，结果也需要数年才鲡分晓，因此企业所冒风险极大。回馈速度低，风险 程度高的企业文化。 4 过程式文化( t h ep r o c e s sc u l t u r e ) ：员工对自己的作为没有预测效果，也无法 衡量自身作为的价值，仅致力于办事过程。回馈速度低，风险程度低的企业文化。 ( 二) 郑清祥( 1 9 9 2 ) 参照c a m e r o n ( 1 9 8 5 ) 使用的衡量构面，依据组织特性内向 外向与弹性控制两个构面将企业文化分为四种类型，如下图： 8 企 董鬈 薹 程 蔫 度 高 低 支持型文化创新型文化 官僚型文化效率型文化 低高 抖向程度 企业对环境酌重视程度 图卜4 郑清祥企业文化分类方法 资料来源：c a m e r o n ，k s ，“c u l t u r ec o n g r l l e n c e5 t r e i l g t 5a n dt y p e ：r e l a t i o a s h i pt oe f f e c t i v e , 1 9 8 5 1 内向、弹性的支持型文化( s u p p o r t i v ec u l t u r e ) ：此类型企业文化的组织工作 环境相当开放、和谐，重视人际关系与团队精神，组织对员工采取支持与信任的 态度，行事态度谨慎保守，较不易接受重大风险与变革。 2 外向、弹性的创新型文化( i n n o v a t i v ec u l t u r e ) ：此类型文化的工作环境开放， 重视员工创新性与挑战性，组织对员工采取支持与信任的态度，尊重个别员工的 独特性，容许冒险与尝试错误。 3 内向、控制的官僚型文化( b u r e a u c r a t i cc u l t u r e ) ：此类型文化通常建立在控 制与权力之上，其组织层级与权责划分相当明确，工作性质也都已标准化与固定 化，行事态度谨慎保守，规避风险且拒绝重大改变。 4 外向、控制的效率型文化( e f f e c t i v ec u l t u r e ) ：此类型企业文化讲究工作效率， 重视成本控制与绩效达成，部门之问存在着竞争气氛，经常冒大风险与接受重大 改革。 郑清祥的划分方式偏向于企业的管理行为，基于对于员工属于x 人格或y 人格的假 设判断，采取集权和放权两种不同的管理模式，基于对于外界环境变化的态度，采取积极 和保守的策略。按照这两种维度对企业文化进行划分。 ( 三) 河野丰弘在改造企业文化( 1 9 9 0 ，彭德中译) 一书中，将企业文化依三个轴 分类： 1 采取的口动是革新、积极进取的? 还是保守、消极的? 2 理性的、还是感性的? 3 独裁者追随型? 还是自由民主型? 上下的距离如何? 将企业文化分为五大类： 1 活力型文化：此类公司极具挑战精神。 2 独裁活力型文化：通常发生在企业初刨时期，追随独裁者但极富活力。 3 官僚型文化：此类公司为组织导向、过度谨慎的行为模式。 4 僵化型文化：此类公司的成员只做习惯性、既有的工作。 5 独裁僵化型文化：此类文化是由于独裁者所造成的僵化性文化，通常独裁耆的决 定不合时宜，导致员工丧失士气，行为模式十分僵化。 ( 四) s o n n e n f e l d ( 1 9 8 9 ) 将企业文化分为四大类，其分类方式有助于了解企业文化 与组织成员问默契配合的重要性。 1 学院型文化( a c a d e m y ) ：这些公司喜欢雇佣新人，再加上培训后分配到各部门。 2 俱乐部型文化( c l u b ) ：此类公司相当看重适才适所，重视员工忠诚度与行为约 束：在这种组织中，资历与经验十分重要。 3 棒球队型文化( b a s e b a l lt e a m ) ：这类公司经常雇佣不同年龄或经历的员工，按 照他们的表现给予报酬，喜欢冒险与创新的适合在这种组织工作。 4 堡垒型文化( f o r t r e s s ) ：这类公司傈留组织剩余的财富，缺乏对员工的保障。 从以上四种主流的文化类型划分方式上，我们可以看出，不论是采用二维方式还是采 用三维角度来进行划分，都在某种程度上反应了一些研究的局限性，表现为以静态的切面 化形式划分文化类型。 事实上企业的文化与企业样是成长中的、动态的、逐渐完善。在企业的不同阶段、 不同规模、伴随着环境的变化，企业领导人的更替，企业兼并收购的发生，企业文化都在 不断地适应着新的环境变化，丰富着自己。 企业文化的重要性在于它是伴随着企业同成长的，是企业成功经验的精华，我们在 1 0 此所讨论的企业文化类型，为我们研究区分不同企业的企业文化，提供了种研究方法。 第三节员工培 j l i 与企业文化的相互关系 近年来，培训正在国内大小企业里普遍展开，无论是企业领导者还是普通员工都在分 享培训所带来的知识、智慧和技能，对培训所发挥的积极作用而叫好。然而，人们往往把 培训看作是一种企业行为或者是一种管理方式，未能将它与企业文化建设联系起来，这就 限制了人们对培训价值更为深入的认识，不能最大限度地发挥培训的作用。事实上员工培 训与企业文化之间的关系是密不可分、相互促进的。 一、培训作为企业的经济活动之一，受到企业文化的指导 企业文化的内涵非常丰富，不仅包括价值观、经营理念等精神文化因素，也容纳了企 业制度、管理和行为等因索。那么培训在企业文化中属于何种层面呢? 从一般意义上看， 员工培训是由企业组织、企业领导和员工共同参与，以员工培训理念作为指导的一种活动。 员工培i i i 活动不仅仅是企业文化的外在表现，也充实丰富着企业文化的内涵。 1 就培训形式而言，成熟的员工培训是丰富多彩的，不仅有课堂讲授、研讨也有学 员参与的培训、展示、角色扮演以及实战模拟等；不仅有企业内部讲师的培训， 还穿插着名人报告、专家讲座、心里咨询等；不仅在企业的培训基地开展培训， 也组织员工到社会培训顾问公司、高等院校、科研机构以及国外进行培训以 此观之，培训无疑属于企业文化中行为文化层面。 2 就培训组织结构而言，成熟的企业一般具有一个自上而下的培训架构，具有本企 业特色的培训体系和规章制度，固定、专业的讲师队伍，设备齐全的培训场地等。 这样，培训又体现着企业的制度文化与物质文化。 3 就培训的内容而言，员工培训也不只限于技术和专业，还涉及企业价值观、经营 理念、道德准则等方面的内容，是传播企业价值观和经营理念，指导员工的道德 和行为，进行职业道德和理想教育的重要手段。如此，培训又与企业的精神文化 有着密切联系，成为沟通精神文化与行为文化、制度文化的不可或缺的渠道。 企业文化是企业行为的指导原则，有不同类型企业文化的企业其培训模式也会不同。 从企业文化对培训内容影响上来看，重视企业文化导致重视对员工价值观的培养；从培训 方法上来看，承认人的价值观变化决定人的行为的改变；所以管理者必须改变传统的管理 1 1 方式，告别命令与控制，把自己培养成为员工的精神教练而不是命令发布者。 员工培训关系到企业文化的方方面面，是企业文化的重要内涵，是企业文化的一个有 机组成部分，认识到这点才可以准确地确定培训在企业文化中的地位，提高人们对培训 的认识，从而使培训成为企业的一项重要的战略性工作。 二、培训可以促进企业文化的建设 人是企业的根本，企业文化的核心是“以人为本”，即强调对人的尊重、理解、信任、 帮助员工开发潜力，实现价值。要把这样的理念变成现实，需要长远规划，认真落实，而 培训正是实现员工“生涯规划”的主要的方式和手段。员工通过接受培口i l ，不仅知识得到 充分发挥，还能够极大地激发的工作热情，增强企业的凝聚力、忠诚感和归属感。 培训像扇窗口，能够体现出一个企业的形象和风格，树立企业的品牌，增强企业的 竞争力。通过培训，员工的工作技能、精神面貌、服务意识等都能显示出较为专业水平， 增加客户满意度，甚至提升企业品牌价值。麦当劳、摩托罗拉、西门予、松下等世界著名 企业都是以出色的培训而举世闻名并赢得客户的。 员工培训有助于企业制度的落实。通过培训，员工能够深入了解企业的价值观和使命， 明晰企业的规章制度和经营理念。培训强化了员工的责任感和使命感，使企业的规章制度 内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。 企业文化的载体和对象是企业内的员工。企业文化是被全体企业员工认同，并能够指 导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。企业文化的形成、发展和完善，离不开 企业员工知识、技能和价值观的发展提高。 三、优秀的企业文化能为培训提供更好的发展土壤 优秀的企业文化的价值观和经营哲学作为企业的灵魂，不仅决定羞整个企业的发展走 向，而且也指引着员工培训的方向，优秀的企业文化高度重视员工自我实现和自我完善的 需求，因此，企业的培训体系和培训管理都体现着企业“以人为本”的精神，体现者人文 关怀，培训的内容更加贴近员工的需要，培训的形式更加丰富多彩，形成具有本企业特色 的培训文化。 优秀的企业文化倡导建设“学习型组织”，制定长远的培训目标和规划，引导员工通 过终身学习实现自我价值。在企业内部营造一种浓郁的学习氛围和有效机制。优秀的企业 文化指导下的培训，能够把员工的利益与企业的长远利益紧密地联系起来，培训得到领导 1 2 和员工的普遍重视。员工既有参加培训的欲望，又有参加培训的动力，也能享受培训带来 的喜悦。它不再是可有可无的附属品，而是企业中人人需要的精神食粮、业务利器和成长 助推器。 优秀的企业文化对培训予以高度重视，把员工培训置于企业战略发展的高度，促使企 业加大对培训的投资。当前，“投资于培训”已成为许多大企业和公司的战略共识和投资 重点。i b m 公司一年用于员工培训的资金就达7 亿美元，摩托罗拉公司从工资总额中提 取2 5 的资金用于培训。不仅如此，许多国际著名企业如摩托罗拉、通用电器、麦当劳、 海尔等都建立了自己的培训大学。 培训对于企业文化的建设具有非常重要的作用。没有培训或者培调不完善的企业文 化，一定是不成熟不完善的企业文化。同时，优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向， 创造良好的条件和环境，使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进，相辅相 成，共同发展，如此员工培训才能不断进步，不断发展，具有更加广阔的前景：企业文化 才能更加成熟，更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。 第二章员工培训的发展现状分析 第一节企业员工培训发展的背景环境 经济的发展向现代人提出了一系列的挑战，这些挑战在很大程度上改变了社会和个人 的命运，改变了人们对于外部世界和自身的理解，并强烈的冲击了传统的教育观点。过去 所持有的一次学习终身享用的观点在实践中被否定，终身教育培训的思想在经济发达的地 区先行传播开来。员工培训作为成入教育的重要形式，自此蓬勃发展起来。表现出现代化 的培训特征，如培训与大工业紧密联系，与人们从事的工作更为贴近，培训更加科学化、 现代化和专业化，已建立较为完善的培训体系，培训内容日益复杂丰富、多姿多彩。这些 薪特征主要受到以下几方面因素影响。 一、科学技术的飞跃发展 科学技术突飞猛进，日新月异，有些学者称之为“第三次技术革命”，以表现其划时 代的意义，更有人用“知识爆炸”来形容这时期科技发展的高速度，社会发展进入“信息 社会”和“生物技术时代”。具体表现为： 1 科学知识的激增与更新 二十世纪末，科学技术以惊人的速度发展，几乎历史上9 0 的科学家与发明家都生活 在我们这个时代。过去半个世纪科学出版物的数量几乎每5 至7 年就翻一番。知识的激增 由两个方面的原因引起，一是科学技术的发明创造，一是学科之间的相互交错和边缘科学 的蓬勃兴起。 由于新知识的飞速增长，f 日知识加快老化，使“知识更新”的观念变得更加深入人心。 新知识在不断丰富完善的同时，逐步取代旧知识。知识爆炸和知识更新要求成人重新回到 学校接受培训，使知识结构推陈出新。 2 发现与应用的距离缩短 发现到应用的时间间隔缩短，是科学技术发展的一个趋势。科学发明很快应用于生产， 意味着它给匡【家、社会、人类很快带来巨大的实际利益，由此带来的变化是更加重视科学 教育和科技人才的培养，以及迫切需要对在职技术工人、管理人员进行重新培训，以适应 1 4 新技术的及时应用与推广。 3 ，科学技术的高度分化和综合 科学技术的高度分化和综合的趋势表现在不胜枚举的诸多新兴学科、边缘学科的兴起 与相互之间的联系。每一个新兴边缘学科的诞生都是科学技术高度分化或是高度综合的结 果。 高度分化和综合的新技术一旦运用于生产中，工作人员的技术、技能仅局限于过去已 有的某项专长上显然不能适应新需要，随之而来的问题是必须在知识的广度和深度上再学 习，在技能上接受再培训。 二、经济的高速增长 二十世纪是世界经济高速增长的时期，从1 9 5 0 年到1 9 8 0 年期问，欧美的国民生产总 值增长了三倍，有些国家远远超过了这个速度，日本经济增长了4 5 倍，而1 9 8 7 年至1 9 9 7 年中国经济增长了近1 0 倍。 经济的腾飞可以归根于现代科学技术的应用，即把巨大的潜在生产力转化为现实生产 力的结果。1 9 5 5 年至1 9 6 0 年日本经济年均增长率为9 1 ，其中靠增加劳动力数量取得 部分下降为1 7 9 ，而靠提高劳动生