基于胜任素质模型的光伏行业中层管理人员招聘研究.doc

北京交通大学硕十尹位论文A B S T R A C：京交通大学硕士学位论文基于胜任素质模型的光伏行业中层管理人员招聘研究姓名：王鹏申请学位级别：硕士专业：企业管理导教师：万晓20080601ABSTRACTABSTRACT: As an emerging energy sector, there is a great potential for the development of the photovoltaic industry, and it is of strategic importance. The essay mainly discusses the middle-level managers of photovoltaic industry, and builds a whole set of recruitment flow based on their competency model. Firstly, the essay discusses the related research of competence and competency model, including the building method of competency model and the recruitment flow based on the competency model. Then, the essay sets up the competency model for the middle-level managers of photovoltaic industry and designs the recruitment flow based on it after analyses the current recruitment situation of the middle-level managers in photovoltaic industry. This essay has important signification for improving the effectiveness of the middle-level managers recruitment in photovoltaic industry, and it has important signification for the well development of the photovoltaic industry.KEYWORDS ： photovoltaic industry; middle-level manager; competency model;recruitmentCLASSNO：学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并釆用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供査阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。(保密的学位论文在解密后适用本授权说明） 学位论文作者签名：王摊 签字R期：年月？曰导师签名：1 签字R期：年/月jR文 论 位 学 士 硕 学 大 通 交 京 北独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人己经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名：7鶴 签字円期：年/月fn本论文的工作是在我的导师万晓教授的悉心指导下完成的，万晓教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来万晓 老师对我的关心和指导。万晓教授悉心指导我们完成了学业，并在学习上和生活上都给予了我很大的 关心和帮助，在此向万晓老师表示衷心的谢意。万晓教授对于我的项目工作和论文都提出了许多的尘贵意见，在此表示衷心 的感谢。在论文数据采集及撰写论文期间，陈永东老师、王莉老师对我论文的顺利完 成给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。另外也感谢我的同学和朋友，他们的理解和支持使我能够顺利的完成我的学业。北京交通大学硕 士学位论文绪论1绪论1.1硏究背景 1.1.1理论背景随着经济全球化和科技革命的不断深入，企业面临的竞争环境已经发生根本 性的变化，人力资源已成为影响企业内部效率最重要的要素，企业对人才的渴望 从来没有像现在这样迫切，对于人才的招聘、培训及绩效考核等已成为企业修炼 内功的核心。人I成为企业在竞争中立足的宵要条件，其质量与数量成为企业竞 争致胜的关键。招聘过程中，识别人才是关键的一环。企业要根据岗位需求，在有限的时间 里，通过笔试、面试或其他方式去识别什么样的人是适合本岗位要求的，判断什 么样的人能够为企业创造高绩效。成功地招聘到合适的人选不易，企业在新员工 入职后总是发现这样或者那样的丨4题，对招聘结果更多地是感到不满意。原因都 可以归结为在人才招聘过程中对应聘者的考核不够，当然，由于时间及识别方式 问题，不可能也没必要对应聘者方方面面全部考核。那么，企业应考核应聘者的 哪些方面素质成为企业招聘、识别人/T中首先应该明确的问题，很明显，多数企 业对此尚无明确规划。胜任素质的概念起源于工业革命后社会分工逐渐细化的十九世纪。随着职业 的产生与发展，社会上出现了某些从事特定职业的人员和团体。在这些职业团体 中，人们从事着相冋类型的工作，面临着相同的问题，共同的事业把这些人聚集 在一起相互支持与交流。但他们的职业并没有得到充分、确切的保证，原因是有 一些不具备专业能力的人也在从事与他们相同的工作，使得公众不能把那些合格 的专业工作者与不合格的专业工作者区分幵来，导致公众对他们产生错误的观念， 长此以往对他们未来的命运、生存状态以及社会地位将产生很大的威胁。由此产 生了职业的胜任资格测验。胜任素质的概念也应运而生，职业的概念也从以社会 地位为基准转换到以胜任素质为基准。随后其他行业的胜任素质测验、发展和培 训也开始逐步地兴起了。胜任素质模型是根据不同的岗位与职责，将胜任素质按照不同的内容、比例 进行组合，其结果就是胜任素质模型。基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知 识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数 据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位胜任素质模型构架，并开发出相 应具有可操作性的人力资源管理体系。胜任素质模型是一种应用于人力资源管理系统的工具，在其应用的过程中， 不同的胜任素质在不同的模块发挥着不同的作用，但总体上来说胜任素质模型在 人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、 人员招聘、人员考核、人员培训、员工职业生涯规划以及人员激励提供强有力的 依据，是现代人力资源管理的新基点，也是现代人力资源管理的有效工具。(1) 工作分析传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任素质的分析，则 研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的 特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够 更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参 考标准。(2) 人员选拔传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针 对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。如果挑选的人员不具备该岗位所需 要的深层次的胜任素质，要想改变该员工的深层特征却又不仅仅是简单的培训可 以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。相反，基于胜任素质 模型的选拔恰恰可以帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于 人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求 较为复杂的岗位挑选候选人，如高层技术人员或高层管理人员。在应聘者基本条 件相似的情况下，与智力或学历、等级分数等相比，胜任素质模型在预测优秀绩 效方面显得更为重要。(3) 绩效考核胜任素质模型的前提就是找到区分优秀与普通员工的指标，以它为基础而确 立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的 精髓，真实地反映员工的综合工作表现。使用依据胜任素质模型建立的考核系统， 让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性;对于工作绩效不够理 想的员工，根据考核标准以及胜任素质模型，通过培训或其他方式帮助员工改善 工作绩效，达到企业对员工的期望目标。(4) 员工培训培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所 遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任素质分析，针对岗位要求， 结合现有人员的素质状况，确认员工能够通过培训改进的方面以及改进的方法， 为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身的不足。基于胜任素质模型的培训 系统有的放矢而且突出重点，简化分析培训需求的繁琐步骤，减少不合理的培训 开支，提高培训的效率，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，有助于 发挥企业培训系统的作用。(5) 员工激励通过建立胜任素质模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取 员工激励措施。从管理者的角度來说，胜任素质模型能够为管理者提供管理并激 励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到 激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。(6) 员工职业生涯管理通过应用胜任素质模型，能够全面了解员工表层的工作技能以及内在的个人 特征，有助于管理者正确理解员工的个人发展愿望以及他在职业生涯中所处的位 置，准确把握员工对自身未来的期望，帮助员工制定符合其本人愿望、符合现实 情况的职业生涯规划。同时在员工职业生涯发展过程中，能够确实了解员工在实 现职业目标过程中的制约因素和有利因素，帮助员工.在企业内部顺利成长，增强 员工与企业之间的契约关系。基于胜任素质的招聘，是以胜任素质模型为基础的选拔方法。传统的人员选 拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心 的动机和特质来挑选人员。所招聘的人员很难保证其素质与该职位对素质的要求 相一致。胜任素质之所以应用于企业的人员招聘工作，是基于对髙绩效的追求。 企业的绩效不是事后考核出来的，而是从选人就幵始了。首先是选对人，要选那 些符合职位需要，符合企业战略、文化等要求的人，才能使组织产生稳定的高绩 效，选对人比培养人更重要，而要选对人，关键在于能够客观、准确地评价一个 人的内在素质与能力。基于胜任素质模型的招聘工作就是依据职位对任职者的素 质要求，包括表层的知识和技能，以及深层的动机、特质、价值观等，对应聘者 进行有效的考核，保证招聘工作的有效性，保证招聘到的人员能够符合职位的要 求。1.1.2现实背景北京交ii 大学：硕 士学位论文绪论随着全球经济的R益发展，对能源的消耗n益加剧，能源问题逐渐显现出来。 传统的燃料能源正在一天天减少，对环境造成的危害n益突出，同时全球还有20 亿人得不到IH常的能源供应。这个时候，全世界都把目光投向了可再生能源，可 再生能源能够改变人类的能源结构，维持长远的可持续发展。这夕中太阳能以M； 独有的优势而成为人们重视的焦点。越来越多的国家幵始实行“阳光计划”，开发 太阳能资源，寻求经济发展的新动力。丰富的太阳福射能是重要的能源，是取之 不尽、用之不竭、无污染、廉价、人类能够自由利用的能源。中国太阳能资源非 常丰富，理论储量达每年17000亿吨标准煤。太阳能资源开发利用的潜力非常广 阔。鉴于此，作为21世纪最有潜力的能源，光伏产业的发展潜力巨大。光伏产业 是新兴的朝阳行业，再加上良好的政策环境、行业本身的特性，使得光伏产业具 有较高的投资价值和发展潜力。在国际光伏市场巨大潜力的推动下，各国的光伏 制造业争相投入巨资，扩大生产，以争一席之地。中国作为世界能源消耗大国也 不例外。与国际上蓬勃发展的光伏发电相比，中国光伏产业起步比较晚，现在明 显处与落后状态，甚至明显落后于印度。但是，中国光伏产业正以每年30%的速 度高速增长。产业的健康发展离不幵产业内一批优秀的企业的健康发展。对于企业发展而 言，管理的重要性正越来越显得重要起来。在组织内，管理职能的充分发挥，很 大一部分是依赖于中层管理者的管理知识和管理技能。但是长期以来，对于中层 管理者在组织中的作用并没有给予多大关注，以往相关研究也大多集中在高层管 理者上。实际上，据麦肯锡公司的一项调查，有些公司能保持持续发展和改革， 达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中 层管理者。因此，不同层次不同岗位的管理者，在组织运行中扮演着不同的角色， 但每一个角色都发挥着重要的作用，缺一不可。中层管理者承担着组织决策、战 略的执行及基层管理与决策展的管理沟通的重要任务。他们的工作具有既承上启 下，又独当一面的特点。具体体现在以下几个方面：(1) 中层管理者是组织战略的执行者高层管理者最重要的角色是决策角色，确定公司经营的大政方针、发展方向 和规划，制订公司规章制度以及进行重要的人事组织及其变动等，凡是关系到组 织全局、长远发展或者与外部协作和市场竞争有关的重大问题，均由高层管理者 做出决策。基层管理者则主要是调动下属成员进行闭队合作，组织一线员工努力 完成各项工作任务。中层管理者所处的中间位置，决定了他们作为组织战略执行 者的地位。一个组织的成功很大程度上取决于正确的决策与有效的执行，二者缺 一不可。中层管理人员作为组织的脊梁，组织战略规划的执行者，正逐渐Jf始被 组织重视和关注。如何有效发挥中层管理者的这一作用，提高他们的执行能力， 已经成为关系到组织成败的关键性M题。(2) 中层管理者是战术决策的制定者由于经营规模的扩大，生产技术的迅速发展，生产过殺的高度复染化以及市 场竞争不断加剧，迫使企业需要迅速、及时地实施战略决策。对中层管理者来说， 他们在组织中具有管理者和被管理者的双重职责，不仅要严格地执行和组织实施 高层的决策方案，还要发挥其作为一名部门负责人的影响力，独当一面，通过有 效的战术决策，提高方案的实施效率和效果，立足于组织和自己负责部门的全局， 实施领导行为以有效地实现组织的目标。(3)沟通协调是中层管理者的重要职能中层管理者的职能來源于承上启下的作用，即中层管理者在组织中一方面起 到将高层决策向基层管理者进行推行的作用，另一方面，也负有将基层管理者在 实施过程中发现的M题向高层管理者进行反馈的职责。仅仅承上启下是不够的， 这样的中层管理者常被认为是中间过渡者，仅仅是信息传递者、联络人、分配任 务者，也是公司资源的耗费者，并不会创造价值。中层管理者的重要职能是横向 部门之间的沟通协调。组织绩效的提高要求中层管理者立足于全局，树立团队意 识，加强兄弟部门的合作，而不是单打独斗，各自为政。特别是在组织扁平化、 横向部门增多的形势下，尤为重要，这是管理的难点所在。横向沟通协调职能的 强化有助于提高中层管理者的积极性，提高中层管理者的执行力。中国光伏产业经过几年快速发展之后，现在逐渐进入产业整合阶段，各大公 司从最初的规模扩张逐渐向公司内部精细化运作转变，这种精细化表现在公司管 理的各个方面，包括管理制度、管理结构、管理人员等。其中，人力资源管理作 为管理工作的一个重要模块，成为精细化过程屮的一个重要环节。目前，光伏产 业的整体管理水平还不是很高，表现在人力资源管理上，则是人力资源管理的各 个模块，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬等模块水平还比较低，还处在比较初 级的阶段。在招聘环节，尤其是中层管理人员的招聘上，应用的还是比较传统的 招聘方式，存在着诸多问题，比如过分注重学历和工作经验，没有基于岗位的招 聘标准，招聘标准比较随便，而且很多情况下是根据主观判断进行用人决策的。 而且，由于光伏行业受到政府政策的影响较大，在人员录用环节受到外部因素的 干扰也比较严重，不能保证招聘到适合岗位的优秀人I，人力资源的整个管理工 作还没有形成一个有效的闭环。针对上述光伏行业中层管理人员招聘中存在的问题，必须在招聘过程中，建 立一套规范的流程，运用严格的基于岗位的招聘标准，才能保证招聘的人能够适 合岗位，保证招聘工作的有效性。基于胜任素质模型的招聘就是针对岗位，尤其 是组织中重要的、不可替代的岗位，建立胜任素质模型，分析此岗位对于胜任者 的素质要求，包括表层的知识和技能，以及深层的价值观、态度、动机和特质等， 然后根据这些素质要求设计具有针对性的招聘流程和招聘工具，这样就能很好的 保证招聘工作富有成效。北京交通人学硕士学位论文 光伏行业中层管理人员胜任素质模_项建立1.2 硏究意义光伏行业作为重要的新能源行业之一，其快速稳定的发展具有重要的战略意 义。优秀的企业员工，尤其是巾层管理人员，对于企业的发展更具有中流砥柱的 作用。因此，选拔合适的中层管理人员对于光伏行业的发展至关重要。传统的人 员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的 核心的动机和特质来挑选员工。如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的 胜任素质，要想改变该员工的深层特征却又不仅仅是简单的培训可以解决的问题， 这对于企业来说是一个重大的失误与损失。相反，基于胜任素质模型的选拔恰恰 可以帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所 带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位 挑选候选人，如高层技术人员或高层管理人员。在应聘者基本条件相似的情况下， 与智力或学历、等级分数等相比，胜任素质模型在预测优秀绩效方面显得更为重 要。此外，国内目前对企业中层管理人员招聘体系的研究还不够完善，希望通过 研究探讨光伏行业中层管理人员胜任素质与招聘系统的相互适用与融合，为光伏 行业中层管理人员招聘体系构建提供一套具有相对适用性和针对性的方法，为进 一步健全和完善中层管理人员招聘体系各项管理机制提供借鉴和参考，为进一步 推动国内基于胜任素质的人力资源管理系统的理论与研究积累更多i贵的资料。1.3研究思路与本文结构本文以光伏行业中层管理人员为研究对象，通过对光伏行业中层管理人员建 立胜任素质模型，建立一套基于胜任素质模型的招聘系统和招聘工具，提高中层 管理人员招聘的有效性，以期促进光伏行业更加健康的发展。由于光伏行业是新 兴行业，行业内企业数量不是很多，并且实力差距悬殊。本文在光伏行业内选取 了一家在光伏行业内处于领先地位，发展速度迅速，具有很强的代表性、能够很 好的代表整个光伏行业发展现状和发展趋势的典型企业，以其中层管理人员作为 代表进行研究。本文在写作安排上共分为六章。第一张是绪论部分，第二章为文献综述，介 绍胜任素质和胜任素质模型的相关研究，第三章介绍光伏行业中层管理人员的招 聘现状以及存在相关问题，第卩q章为光伏行业中层管理人员胜任素质模型的建立， 第五章为基于胜任素质模型建立一套招聘系统和招聘工具，第六章为结论部分。 其中，第四章和第五章为本文的核心部分。2胜任素质研究理论综述 2.1胜任素质和胜任素质模型2.1.1 胜任素质的定义“素质”一词最早出现在1973年美国心理学家大卫.C.麦克利兰(David C. McClelland)的文章 Testing competence rather than intelligence 中。早在 1911 年，泰勒在认识到优秀工人与较差工人在完成工作时存在差异的基础上，建议管理者用 时间和动作分析方法去界定工人的胜任素质，并进行系统的培训从而提高工人的 胜任能力，然而，泰勒的理论越來越受到人们的质疑，人们迫切希望了解影响工 人绩效的根本原因，因此，以DavidMcClel丨and教授为首的研究小组经过大量深入 研究，发现传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生 涯的成功，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如成就动机、人际理解、团队 影响力等一些可称为胜任素质的东西，研究小组后来乂进一步将其明确定义为： “能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。1970年，当时美国政府需要麦克利兰帮助他们輒选驻外外交官，以使更多的 人支持美国的政策。麦克利兰研究小组在关键事件技术（Critical Incident Technique， CIT)基础上TP发并采用了行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI),试图 研究影响驻外外交官工作绩效的因素。麦克利兰通过一系列分析和总结，发现杰 出的驻外外交官和一般胜任者在行为和思维方式的差异，从而找出了驻外外交官 的胜任素质。在项目过程中，麦克利兰应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键 性的理论和技术。1973年，麦克利兰在继承并发展前人研究成果的基础上发表了一篇题为“测 验胜任力而不是测验智力”（Testing for Competence rather than for Intelligence)的文 章，倡导采用胜任素质模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，并 认为高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为等胜任力以取得出色业绩。这 篇文章的发表，标志着胜任素质理论研究和应用的开端。目前，在实践和研究中 经常被用到的几种对于胜任素质的定义有：McClelland认为，胜任素质是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果相 似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。他把胜任素质分为了通用胜任素 质（一般指知识和技能）和可鉴别性胜任素质（一般指特质、动机、自我形象、 社会角色、价值观、态度等)。Hooghiemstra (1990)认为，素质是动机、特性、自我定义、态度和价值、知 识内涵、或是认知技能或行为技能。是任何可以衡量或考察的个体特点，是任何 可以用来明确区分普通业绩者和优秀业绩者的个体特点。Boyatzis (1994)把胜任素质界定为一个人具有的并用来在某个生活角色中产 生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我 形象或社会角色，或者知识。Charles Woodruffe对胜任素质的定义做了非常简单的两重分类：首先，他描述 了硬的胜任素质是指人们完成工作的标准是预期能够达到的，其二他认为：“作为 软的胜任素质是指在胜任的绩效后面的人的行为和人格维度”。综合上述众多学者给胜任素质所下的定义可以发现，尽管不同的学者对胜任 素质的界定不一，但是在以下三点基本是一致的：2.4.2 胜任素质与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度 上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要 的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。2.4.3 胜任素质与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度來看，它可 以预测员工未来的工作绩效。2.4.4 运用胜任素质这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区 分。换句话说，优秀员工与一般员工在胜任素质上会表现出显著性的差异，组织 可以将胜任素质指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。2.1.2 胜任素质模型的定义胜任素质模型(competency model)就是为完成某项工作，达成某一绩效H标所 要求的一系列素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形 象与社会角色特征以及知识与技能水平。素质模型的形式简单易懂，通常由4-6 项要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。Mclagan (1996)认为，胜任素质模型是一种可以描述操作一项特定工作的关 键能力的决策工具。在很多情况下，素质模型比工作描述更可靠，比技能列表更 可靠，比内部感受的目标性更强。胜任素质模型应当包括那些对取得工作预想结 果起关键性作用的胜任素质。LeBleu和Sobkowiak (1995)认为胜任素质模型就是指成功完成任何工作所 需要的知I只、技能和行为。胜任素质模型在那些拥有开放和授权的文化，以及管 理制度完善和拥有个人发展和实现历史的公司得到最佳实现。胜任素质研究理论综述Mansfield和Mitchell (1996)在19%年发表的论文工作素质模型中认为： 胜任素质模型通常是“全息”的，包括对一切职位所有工作角色的期望，以及不 同工作角色之间的关系。工作胜任素质模型简要的概述了工作的四个方面：技术 性的要求，对例外情况的处理，对不同工作行为的处理、处理工作环境中的各种 关系的能力。1993年，美国心理学家Spencer提出了胜任素质模型的一个完整的定义，即 胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的 深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征，因果关系和效标参考。2.4.4 深层次特征：指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体 在不同情况中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、 态度或价值观，浅层的知识和技能。2.4.4 因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效、动机、特质、自我概念 和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩 效，可表述为意图一行为一结果。2.4.4 效标参考：指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣， 效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。由于胜任素质定义中包含外显的行为和内隐的动机、个性特质等，所以胜任 素质模型中有一部分是内隐成分。人们将胜任素质模型形象地比喻成漂浮于水中 的一座冰山，水上部分代表表居特征。知识、技能等这些特征容揚感知但不能预 测或决定能否有卓越的表现。而处在水下的深层胜任素质如自我概念特质、社会 角色、动机等决定着人们的行为表现。最典型的胜任素质模型是冰山模型，如 图1，一般包括六种胜任素质形态：2.4.4 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领 域所需技术与知识的掌握情况2.4.4 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。2.4.4 社会角色：指一个人留给大家的形象。2.4.4 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。2.4.4 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的 行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。2.4.4 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、 影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。文论位学士硕学大通交京 匕TT行为漆能./成就导向图1冰山模型 Figure 1 The iceberg model表在 的2.2胜任素质模型的硏究现状 2.2.国外胜任素质模型的研究现状1973年芙国著名心理学家大卫.C 麦克利兰在美国心理学家杂志上发表了一 篇名为测量胜任素质而不是智力的文章。在文章中，麦克利兰总结多年的研 究成果，指出传统的智力测验、性向测验及学校的学术测验和等级分数不能准确 预测复杂工作和高层次职位的工作绩效或生活中的成功，而&对于弱势群体(如少 数民族妇女和较低社会经济地位的人)存在不公平性。针对这些问题，他强调抛开 被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，从实际出发，从第一手材料入手， 直接去发掘那些能够真正影响工作绩效的个人条件和行为特征。这篇文章的发表 标志着胜任素质运动的开端。他还提出进行基于胜任素质的有效测验的六个原则。 (1)最好的测验就是效标取样。（2)测验应设计成能反映个体习惯的变化而不被 训练和阅历所改变的人类一般能力因索。（3)测验应该使大家都知道要明确哪些 需测试的品质，即测试项目是可以公幵的和显而易见的。（4)测验应评价与生活中各方面结果相联系的胜任素质。（5)测验既包括操作性的行为也包括反应性的 行为。（6)测验应采取操作性概念模式来最大程度地概括多种行为。从此胜任素 质浮出水面，并受到学者以及企业的广泛关注，掀起了人们对于胜任素质模型研 究的热潮，先后许多学者也加入到胜任素质以及胜任素质模型的研究中。1981年，理査德鲍伊兹(Richard Boyatzis)归纳出一组用来辨别优秀经理人才 的胜任素质因素。从1989年起，理查德鲍伊兹(Richard Boyatzis)经过逐步的完 善，共提炼出了 21项通用胜任素质要素，这些要素构成了胜任素质词典的基本内 容。这21项胜任素质要素概括为知识与技能、社会角色、自我概念、特质和动机 六方面，构成了现在企业任职者的胜任素质模型。1989年，前Mcber&Company 咨询公司总裁Lyle -M-Spencer归纳出管理人员的21项胜任素质，建立了包括技 术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类人员的通用胜任素 质模型，并发展了一套较为完善的访谈程序和编码方法。1999年，芙国的安托尼 特 D露西亚和理查兹莱普辛格对胜任素质模型进行了系统研究，对胜任素质 模型的幵发及在人力资源管理系统的融合、应用作了详细阐述，为胜任素质模型 的详细使用编写了说明书。Dulewicz和Herber通过因素分析得出了总经理的12 大类胜任素质因素。Rifkin&Fineman开发了技术经理人员通用胜任素质模型。 Virtance提出公共经理公共管理5大类胜任素质模型。Bray总结出25项影响经理 人员工作成功的重要因素。美国波士顿大学组织行为专家Tim -Hall教授提出元胜 任力的概念，Camevale认为元胜任力必须与组织内胜任力相结合才能发挥作用。 Nordhaug提出了自己的胜任力分类学说，对胜任力从人物具体性、行业具体性和 公司具体性进行了划分，将胜任力划分为元胜任力、通用行业胜任力、内部组织 胜任力、标准技术胜任力、技术行业胜任力和特殊胜任力六种。Pmhalad超越了个 体绩效的领域而进入了组织绩效领域的研究，发明了团队核心胜任力。David Ulrich 认为组织能力是竞争优势的第四种能力，在组织胜任力的基础上进行了组织能力 提供竞争优势的研究。麦克利兰所提出的胜任素质，改变了一直以来只强调智力以及能力倾向为任 职资格的主要因素及其占有独特地位的历史和事实，扩充了任职资格的内容，丰 富了任职资格的内涵。胜任素质的提出，引起了许多学者的研究兴趣，后来的学 者主要从胜任素质的提取方法、特定岗位的胜任素质模型、胜任素质的分类以及 胜任素质模型在组织绩效中的应用着手研究胜任素质以及胜任素质模型。许多企 业也逐步幵始关注胜任素质模型，并借助咨询公司或者企业内部人力资源管理人 员的力量，在学者们研究的基础上开发本企业各岗位的胜任素质模型。但是学者 们的研究领域在胜任素质模型的应用方面表现出明显的不足。致使许多企业在幵 发岗位胜任素质模型后，不能够获得充分的利用。北京交通人学硕十学位论文胜任素质研究理论综述2.2.2 国内胜任素质模型的研究现状国内的学者也介入了胜任素质模型的研究中。仲理锋、时勘通过对18名家族 企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任素质模型。 彭剑锋教授，构建了基于能力的人力资源管理体系，其中包含了任职资格系统以 及职业化行为能力评价系统，从企业的角度描述了胜任某一职位必须具备的任职 资格。安鸿璋教授从胜任素质模型的分类、构建方法以及组织核心胜任素质模型 的确立等方面进行了深入地研究。在胜任素质模型的应用方面研究的人较多，他 们将胜任素质模型与企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬等人力资源管理系统的 各个模块结合起來，使胜任素质模型在人力资源管理中的应用有所突破，胜任素 质模型也成为W内管理理论界所公认的一种人力资源管理的有效工具。通过国内胜任素质模型方面专家学者的研究，胜任素质模担不再是陌生的概 念，同时也引起了国内广泛企业的关注，不断尝试幵发和应用胜任素质模型，努 力使胜任素质模型成为现实中人力资源管理的有效工具。国内的专家学者对胜任 素质模型的研究推动了胜任素质模型在企业中的推广和应用，取得了一定的效果， 但是对于胜任素质模型和企业管理的不同模块的结合以及应用的有效性需要进一 步的探索。2.3胜任素质模型的硏究层次通过对胜任素质研究的文献综述可以看到，无论是在_外还是在国内，对于 个体层面的胜任素质研究较多，尤其是对管理岗位的胜任素质研究史是成为焦点。 但对于组织、团队展面的胜任素质研究较少，尤其是对项目团队的胜任素质研究 比较少，国外对于项目团队的胜任素质有一些研究，如Donnelly，R.G，Greg Skulmoski, Andrew R J Dainty 等人都做了相关研究。2.3.1 个体层面的研究McClelland提出了管理人员胜任素质模型。他认为该模型由两部分构成：一 类是表现个体内部的特征，如成就动机、主动性、创造性思维。另一类是个体对 工作群体进行组织的外部特征，如影响他人以使其接受自己的观点，或者是理解 组织的政策、目标，或者是进行闭队领导。12J匕g $ ffi A:癸硕+学位论文胜任素质研究理论综述Boyatzis对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多 名管理人员的胜任素质进行了全面分析，分析了不同行业、不同部门、不同管理 水平的胜任素质模型的差异。提出，管理者的胜任素质模型包括六种胜任素质群 目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及19 个子胜任素质（效率定向、主动性、关注影响力、判断性的使用概念、自信、概 念化、口才、逻辑思维、使用社会权力、积极的观点、管理团队、正确的自我评 价、发展他人、使用单向的权力、自发性、自控、自觉的客观性、精力和适应性、 关注亲密的关系等)。Spencer Jr.LM和Spencer S M总结了 20年中研究胜任素质的成果，提出五个 通用胜任素质模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和 企业家，每一个模型都由十多个不同的胜任素质组成。其中管理人员的胜任素质 为影响力、成就欲、团队协作、分析性思维、主动性、发展他人、自信、指挥、 信息寻求、团队领导、概念性思维、权限意识、公关和技术专长。时勘、王继承（2002)根据Spencer提出的21个胜任素质模型，通过对20名 通信企业高层管理者的访谈，对胜任素质评价技术进行了尝试性实证研究，提出 了我国高层管理者的10种胜任素质：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、 领导驾御能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力。仲理峰（2002)研究了家族式企业高层管理胜任素质模型及其影响作用，提 出我国家族式企业高层管理者胜任素质模型包括11种特征：权威导向、主动性、捕 捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、 影响他人。而威权导向、仁慈关怀是我W家族企业高层管理者独有的。王重鸣（2002)通过对51家企业的220名管理者的调查研究提出：管理胜任 素质由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理 者具有不同的结构要素。“正职的价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等构 成了管理素质维度；而协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新 能力则构成了管理技能维度。对于副职來说，管理素质维度由价值倾向、责任意 识、权力取向等3个要素构成，管理技能维度由经营监控能力、战略决策能力、 激励指挥能力等3个要素构成”。2.3.2 组织、团队层面的研究C.K.Prahalad和Gary Hamel(1994)超越了个体绩效的领域而进入了组织领域，是组织胜任素质研究的启蒙者，C.K.Prahdad发明了团队胜任素质，组织胜任素质 模气丨的本质是使组织在环境中有竞争力。核心的胜任素质代表着组织的团队学习， 核心胜任素质主要有三种成分：提供进入变化市场的潜能，对终端产品有意义的 贡献，对竞争者來说难以模仿的竞争优势。David Ulrich (1997)扩展了 C.K.Prhalad的组织胜任素质，他指出组织的竞争潜力建立在过去成功和未来机遇的基础上，他用了组织能力来描述组织能够干什 么，应该干什么。能力代表了组织内集体技能、能力和经验。胜任素质模型是用 来发展组织竞争优势的工具。他认为组织能力代表组织建立内部结构和程序的能 力，使之能影响它的成员创造组织特殊的胜任素质，能够适应不断变化的客户和 策略的需要。Allee (1997)提出了组织的竞争优势可以从两个维度来解释的观点，即核心 技术竞争力与核心运作能力。这两方面的胜任素质都离不开组织的学习能力。Tracey等（1995)在培训的学习迁移研究中，提出了“持续学习文化”(continuous learning culture)的概念。从组织层次层面考虑胜任素质培训的持续性。徐芳（2003)探讨了基于角色一业绩矩阵的素质模型在跨团队成员选拔与配 置当中的应用，通过实证的研究，主要采用BEI访谈和问卷调查的方法，总结了 运用角色一业绩矩阵的素质模型进行跨职能成员选拔与配置的技术和方法。同时， 探讨了在研发性团队中建立素质模型对于闭队绩效的影响问题，并指出：研发团 队胜利力模型的建立，有利于对闭队成员的选拔与蹄选活动，有利于研发团队核 心人才的JT发与管理，有利于对研发成员进行职业生涯规划。2.3.3 项目团队领域的研究姚翔和王全(2004)对322名IT企业的项n经理和项目小组成员进行了问卷 调查和深度访谈，建立了项目管理者的胜任素质模型，共包括5个因子：个性魅 力，应变能力，大局观，人际关系处理能力，品格。潘文安（2005)通过对IT行业的24名经理人进行了 BEI访谈，建立了 IT业 项R经理人胜任素质模型，胜任素质模型包括：成就欲、行为主动性、信息寻求、 客户关系、商业谈判、影响力、技术专长、发展他人、团队领导、团队协作、风 险识别与控制和时间管理。Donnelly (1994)等对技术导向型组织中的283名项目专家、项目经理及部门 经理进行了 BEI访谈和问卷调查，建立了项目管理者的胜任素质模型，模型共包 括8个维度：分析、协调、创业、开创、整合、人际和管理。Greg Skulmoski (2001)提出了基于 IPO (Input-Process-Output)框架的建立 和评价胜任素质模型的方法。Andrew R J Dainty等（2004)对绩效优秀的项R经理进行了深度访谈，确立 了 12项对绩效产生积极影响的胜任素质。其中：项目经理的沉着冷静和领导力是 最重要的胜任素质。Michael P.Golo (b2002)在他的博士论文Implementing Project Management Competencies分别从项目经理的工作描述、招聘与蹄选、岗位晋升三个角度来探 讨了胜任素质模型。同时得出结论，项目经理胜任素质模型的可鉴别素质比基准 素质更重要。Michael R.West(1998)在他的博士论文Individual Competencies And Team Effectiveness As Predictors Of Successful Strategy Implementation探讨了项目闭队成员胜任素质与项目团队绩效之间的关系，通过研究，验证了项目团队七项胜任 素质与团队绩效之间的正相关关系。综合对胜任素质模型的研究，针对不同岗位的胜任素质差别很大，与团队胜 任素质有所不同。团队内部岗位的胜任素质模型是两个层面的能力素质的集合， 第一层面为闭队岗位的基准性胜任素质，一般指在一个岗位上的人能够产生优秀 绩效所需要的具体的知识和技能，团队内不同的岗位所需要的知识和技能不同； 第二层面为团队的可鉴别性胜任素质，指个性特质、自我认知、内驱力等胜任素 质，是团队绩效的内在驱动因素，是团队内任何岗位的能力素质模型必须涵盖的 能力素质，这两个层面的胜任素质的集合组成团队的胜任素质模型。团队基准性 能力素质，不同的岗位有差异。但是，团队可鉴别性能力素质，团队绩效的内在 驱动因素，不同的岗位无差异。2.4胜任素质模型的建立方法目前在胜任素质模堆建立的研究方法方面，国内主要有归纳法、演绎法、限 定选项法三种。2.4.1 归纳法归纳法是一种通过对特定的员工群体的个人素质的发掘和归纳，形成胜任素 质模型的方法。归纳法中所运用的最主要的咨询工具当属“行为事件访谈法 (Behavioral Event Interview简称BEI)”。作为一种用來收集被访者个人特质的访 谈方法，BEI有如下的基本假设：一是在每个岗位上都有一些人比其他人做得好。 绩效好的人与绩效一般的人采取的工作方式和行为特征是不同的。二是高绩效者 之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备一般人所没有的某些胜任素质。 三是通过研究高绩效者和绩效水平一般者之间的差异，可以发现导致高绩效的那 些行为特征以及背后驱动的胜任素质。15；I匕胃$ ie 尹ti +文胜任素质研究理论述在这些基本假设下，BE1凭借高度结构化的问卷及访谈模式和熟练掌握相关访 谈技术的咨询顾问来详细了解被访者工作中的关键事件及其成功要素，收集其过 去的行为和真实想法，从中发掘有价值的个人特质。BEI对被访者行为细节的挖掘 极为深入，所以从事BEI的咨询顾问通常需要接受一系列的标准培训，并通过反 复的实践才能有效掌握该项技术。目前为止，BEI被公认为在胜任素质模型建立过 程中用以归纳个人特质的最复杂、也最有效的手段。通常BEI的对象同时包括业绩优秀的员工和业绩一般的员工，并通过对访谈 结果的比较分析，发现那些具备业绩区分力的个人特质，作为建立胜任素质模型 的素材。BEI般采取一对一的个别访谈形式，但也可以是以小组形式进行的集体 访谈。通过BEI获取大量的“原始素材”后，咨询顾问对这些信息进行细致的蹄 选、编码、分级等加工过程，并最终形成胜任素质模型。4.2.1 演绿法演泽法是一种通过从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导特定员工群体 所需的核心胜任素质的方法。胜任素质模型作为对任职者的一套个人特质的要求， 其终极目的是为了有益于愿景、战略等组织根本性目标的实现，并体现组织的核 心价值观，这是演绎法的基本假设。演绊法的实质是一个逻辑推导过程，其基本 步骤如下：一明确组织愿景、使命、战略和核心价值观 一推导关键岗位角色和职责 一推导核心胜任素质通常通过分组结构化集体访谈的方式来完成这个推导过程。分组访谈的对象 既包括胜任素质模