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m b a 学位论文作者：张淑霞b e l t o n 核心员工职业生涯规划研究 中文摘要 随着全球经济一体化进程的加快和到来，市场竞争日益加剧，特别是金融 危机爆发后，全球经济的格局重新被调整，市场萎缩，使国内与国际企业之间 的竞争变得更加激烈，企业内部管理问题也不断暴露，谁能在危机中求发展? 归根到底就是人才资源的竞争，如何在企业生存和发展期适时拥有人才，防止 人才流失，成为企业人力资源面对和迫切解决的问题，企业如何科学地吸引人 才，激励人才，留住人才，发展人才，提高员工的满意度和忠诚度，成为竞争 问题和解决的关键。而有效地开展员工职业生涯规划与管理活动，不但有助于企 业选人用人，而且还可以提高员工的士气和归属感，从而提高企业的人才梯队 成长的稳定性、效率及竞争力。因此，生产型外资企业开展员工职业生涯规划 与管理的必要性显得越来越重要。研究企业职业生涯规划具有显著的理论与现 实意义。 本文结合职业规划与管理的相关理论知识，运用问卷调查法、图表分析法、 访谈法等具体研究方法，通过对典型的生产型外资企业b e l t o n 公司员工职业生 涯规划状况的调查，找出该企业职业生涯规划中现存的主要问题，并理论结合 实践，提出了有针对性的解决方案，并提出了相应的保障性措施与建议，以期 对建立与完善b e l t o n 公司的职业生涯规划制度，提高员工的满意度与忠诚度， 进而对促进公司人力资源管理整体水平的提升有所借鉴。 关键词：人力资源，人力资源管理，职业生涯规划， 核心员工 m b a 学位论文作者：张淑霞b e l t o n 公司核心员工职业生涯规划研究 a b s t r a c t t h eg l o b a le c o n o m yp r e s s e st h ec o m p a n i e sa n di n d u s t r i e st o w a r d sa l l i n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v ec o m p l e x i o n m u c hw o r s e , t h ee c o n o m i cs t r u c t u r eh a sb e e n d r a s t i c a l l yi m p a c t e db yt h ef i n a n c i a lc r i s e s s o m eb u s i n e s s e sh a v eb e e np u ta tt h e e d g eo ft h em a r k e t ，w h i c hm e a n sah i g h e rr e q u i r e m e n tt om a n a g e m e n t t h e a t t r a c t i o nt ot a l e n t si sb e c o m i n gac r u c i a le l e m e n to fg e t t i n ga d v a n t a g e o u sp o s i t i o n i nt h ef u r i o u sc o m p e t i t i o n t h es e l f - e s t e e ma n dv a l u ee s c a l a t i o no ft h ee m p l o y e e s s h o u l db et a k e ni n t oc o n s i d e r a t i o nw h i l et h eh u m a nr e s o u r c ef i x r ) i si n t e n d i n gt o d e s i g naw i n - w i nh rp o l i c y t h es a t i s f a c t i o na n dl o y a l t yo ft h ee m p l o y e e s ， s o m e t i m e s ，b a s e do nt h em o r a l ea n da t t a c h m e n tt ot h ee m p l o y e r s ，c a l ld e c i d et h e s u c c e s so rf a i l u r eo ft h ec o m p a n yi nat u r b u l e n tm a r k e t , p a r t i c u l a r l yu n d e rt h e c i r c u m s t a n c e so ff i n a n c i a lc r i s e st o d a y b a s e do nt h er e l e v a n tt h e o r i e s ，t h ep a p e rs t u d i e st h ec o n d i t i o n so fc a r e e r p l a n n i n gf o re m p l o y e e si nb e l t o nb yq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e w a l lo f t h e c o l l e c t e d d a t ar e v e a l e ds o m ee x i s t i n gp r o b l e m si nb e l t o n t h r o u g ha n a l y s i st h ec a u s e sh a v e b e e nt r a c e da n de v e n t u a l l y , ah o l i s t i cs o l u t i o nf o rab e t t e rp e r f o r m a n c eo fb e l t o ni s s u g g e s t e d , w h i c hi sh e l p f u lf o re n h a n c i n gt h es a t i s f a c t i o na n dl o y a l t yo fe m p l o y e e s k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ( h r ) ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h a m ) ， c a r e e rp l a n n i n g ，c o r ee m p l o y e e s 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究 所取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点 等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其它个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：韭邋霞 日期： 2 q ! q 生垒旦2 墨旦 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大 学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或 向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅； 本人授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学 位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大 学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名：登! 邋霞导师签 日期： m b a 学位论文作者：张淑霞 b e l t o n 公司核心员工职业生涯规划研究 一、绪论 ( 一) 研究背景及意义 随着全球经济一体化进程的加快和到来，市场竞争日益加剧，特别是金融 危机爆发后，全球经济的格局重新被调整，市场萎缩，使国内与国际企业之间 的竞争变得更加激烈，企业内部管理问题也不断暴露，谁能在危机中求发展? 归根到底就是人才资源的竞争，如何在企业生存和发展期适时拥有人才，防止 人才流失，成为企业人力资源面对和迫切解决的问题，企业如何科学地吸引人 才，激励人才，留住人才，发展人才，提高员工的满意度和忠诚度，成为竞争 问题和解决的关键，也成为人力资源研究的重要课题。 员工自身的教育水平的提高，社会保障环境的逐步形成，被尊重的需求提 升，员工实现自我价值的愿望增强，在工作中希望获得更多的满足，企业管理 已不能单纯从物质方面满足就能满足员工需求，还必须匹配到员工的精神需要， 解决好这一问题关键在于建立完善的职业生涯管理系统。职业生涯管理理论在 2 0 世纪9 0 年代被引入中国，被一些知名企业引用，已成为当前企业人力资源 管理中的一项极其重要的和崭新的工作，有效地开展员工职业生涯规划与管理 活动，一方面，组织对员工进行职业生涯规划管理，对现有的人力资源进行充分 的规划和应用：另一方面，员工在组织中进行职业生涯的自我管理，在组织的帮 助下完成职业生涯规划与发展，在完成发展目标的过程中达成自我价值的实现， 使企业不仅在关键时刻可以寻觅到合适的人选，而且可以提高员工的士气和忠 诚度，能够达到企业和员工双赢的目的，继而提升企业的市场竞争力。 b e l t o n 公司是一家国内大型的港资制造型企业，随着公司规模的不断发展 壮大和金融危机对制造业的冲击，原有管理问题日渐突显，产品急需转型，研 发人员溃泛，没有技术人才贮备，关键时刻找不到合适的人才，没有透明的晋 升通道，员工士气低落，都严重阻碍了公司的发展及工作质量和效率的提升， 这些问题一直困扰着公司的决策和管理层，职业生涯规划管理系统的建立，从 战略角度成为重中之重。此外，b e l t o n 存在的职业生涯规划缺失的人力资源现 实问题，也是中国出口制造型企业普遍存在的问题并具有一定的代表性。因此， 研究职业生涯规划系统的建立不但对b e l t o n 的人力资源管理水平的提高具有 直接的理论指导与现实参考价值，而且能够对我国其他出口制造型企业的人力 资源管理实践起到借鉴和参考作用。 m b a 学位论文作者：张淑霞 b e l t o n 公司核心员工职业生涯规划研究 ( 二) 研究思路及方法 1 、研究思路 本文主要遵循搿提出问题、分析问题、解决问题刀的基本逻辑思路来研究 b e l t o n 公司人力资源管理实践中的职业生涯规划问题。作者结合自己在工作实 践中发现的企业职业生涯规划缺失的现状，运用人力资源管理中的职业生涯规 划与管理的相关理论知识，理论结合实践分析了该公司的人力资源管理的现状 与职业生涯规划中的突出问题，并最终设计了有针对性的b e l t o n 公司职业生涯 规划实施方案，并对实施方案的组织、人员、制度、信息等保障措施也进行了 较为详细的阐述。 2 、研究方法 本文整体采用了案例研究的方法，并在研究过程中采用理论与实践相结合 的基本方法，同时在数据的收集、加工和整理过程中运用了观察法、访谈法、 文献综述法、问卷调查法等具体方法，在具体问题的分析中主要是理论结合实 践，运用图表分析法等定量分析的具体方法来完成论文的研究，其以上方法具 体应用如下： 问卷调查法是将想要了解的反馈内容的题目，用问卷的形式发放给被调查 对象，并及时收集，统计的一种方法，采用无记名的方法进行调查，可以让员 工更轻松的回答问题，而且获得信息的真实性、有效性更高。本文将其主要应 用在对职业生涯规划现状的了解及分析方面。 观察法是指研究人员通过对客观存在的事务，依据客观事实，对事务进行 主观判断的一种方法；访谈法是为获取更全面、更深入的信息，采取面对面的 一种沟通方法，通过开放式的沟通，可以能捕捉到问题的根源。本文运用观察 法及访谈法，深入挖掘了个人与组织的职业生涯规划现存问题及人力资源管理 现状模式的问题。 文献综述法是研究人员针对某一特定课题，在大量并具有一定学术价值的 文献资料的基础上，对文中反映的各家不同观点、思想、方法进行综合整理、 概括提炼，归纳分析、最终形成能反映该课题或专题研究水平和发展动态的阶 段性的回顾总结、现状描述或未来预测的一种学术研究方法。本文在职业生涯 的相关理论综述，组织与个人层面的职业生涯规划方案，职业生涯规划方案的 实施步骤及公司实施职业生涯规划方案的保障措施模块中都有应用。 图表分析法是通过图形来实现数据间存在的联系、规律或清晰、直观地反 映出数据变化的一种工具。本文在公司员工职业生涯规划的现状分析、公司职 2 m b a 学位论文作者：张淑霞 b e l t o n 公司核心员工职业生涯规划研究 业生涯规划方案的设计与实施步骤的模块中都有应用。 ( 三) 研究对象 根据“帕累托法则( 也称马特来法则，或- - a 法则) ，企业核心员工占企 业总人数的2 0 - 3 0 9 6 。他们集中了企业8 0 - 9 0 9 6 的技术和管理，创造了企业 8 0 9 6 以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时， 核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多、可能性最大， 他们一旦跳槽对企业造成的损失往往难以估量。因此，本文以b e l t o n 核心员工 的职业生涯规划问题作为研究对象，并根据该企业的人力资源现状制定了有针 对性的培养和留人计划，b e l t o n 核心人员为工程师及以上级别人员。 3 m b a 学位论文作者：张淑霞b e l l 0 n 公司核心员工职业生涯规划研究 二、职业生涯规划的相关理论综述 ( 一) 相关概念阐述 1 、职业： 职业的含义由来已久，人们普遍理解的含义是某一具体行业，它体现的是 一种社会的分工，社会根据发展的需要而预设了各种行业，个入选择并参与其 中。由于研究的目的不同，概括起来看，学者们主要从社会学和经济学意义上 对它进行了界定。职业不同于行业，产业，职位等相关概念，但又有一定的联 系。从社会学和经济学角度来认识，一些学者认为“职业 有几个特定的含义 和特征： 社会学角度：他们认为：职业是“存在社会分工的社会中，人为了作为独 立的社会单位存在，谋求自己生计的维持，同时实现社会联系和自我实现而进 行的持续的人类活动的方式。一n 1 经济学角度：法国一本权威词典定义为：为了 生活而从事的经常性活动。美国学者阿瑟萨尔兹将职业定义为：人们为了获取 经常性的收入而从事连续性的特殊活动。从现代意义的职业的特点来看，职业 具有专门性、社会性、经济性、稳定性和连续性等特征的活动。专门性主要是 讲每个职业所涉及的内容具有专业性质：经济性主要是讲对个人来说最后是要 获得一定的经济收入；社会性主要讲的是，职业是为社会所需要的，是一种社 会生产劳动。这里所讲的经济性和社会性在某种程度上讲也是职业给社会和个 人带来的互惠性。不可否认，随着社会的不断发展，职业的特点也在发生着变 化，比如它的稳定性降低，而更多的是呈现出动态发展的特点。 2 、职业生涯： “职业生涯，指一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作 理想实现的整个过程。职业经历包括职位，工作经验和工作任务，受到员工价 值观、需要和情感的影响。总体来说，职业生涯可以理解为人的一生中与工作 相关的活动、行为、态度和价值观的有机整体。它是由时间，范围和深度三个 维度构成，时间是指人所处的职业生涯的不同阶段，如职业初期，职业中期和 职业后期等；范围是指职业生涯中参与不同工作队的数量；深度是指对某个工 作角色投入的程度。 职业生涯包含了下述四个方面的含义：( 1 ) 生涯只表示一个人一生中在各 种职业岗位上所度过的整个经历，并不包含着成功与失败的含义。( 2 ) 生涯是一 个连续不断的动态的发展过程，不仅仅是指一个工作阶段或某一个职位。( 3 ) 生涯由行为活动与态度价值两个方面组成。如果了解一个人的职业生涯就须从 4 m b a 学位论文作者：张淑霞b e i ，t c i n 公司核心员工职业生涯规划研究 主观和客观两个方面来理解。从客观了解，职业生涯概念包括“外在职业生涯” 及“内在职业生涯 。“外在职业生涯 是指一个人在工作时期进行的各种活动 和表现：“内在职业生涯 是指职业生涯的主观特征，涉及到人的价值观、气质、 动机、态度、发展取向等。( 4 ) 生涯受多方面因素的影响，如个人对职业生涯的 发展计划及行动、组织内外环境的变化、组织的需要及人力资源计划、家庭的 影响等等。曙1 3 、职业生涯规划的含义 著名的美国管理专家威廉j 罗斯韦尔对职业生涯规划内涵进行了定义： 是指个人结合自身情况以及眼前的制约因素，为实现自己的职业目标而确定的 行动方向、行动的时间安排和行动的方案。由此可见，职业生涯规划如同一般 意义上的规划一样，应具有方向性，时间上的规定性以及步骤上的可操作性。 职业生涯规划包含个人的职业生涯规划和组织的职业生涯规划两方面。脚 个人的职业生涯规划是指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素， 确立自已的职业生涯目标，选择职业道路，确定发展计划，培训及教育计划等， 并按照一定的时间安排，采取必要的行动去实现职业生涯目标的过程。个人职 业生涯规划是建立在自己满意和所在组织需要的基础之上的，它贯穿人生发展 的每一个阶段，而通过不断的调整与持续的职业活动安排，最终实现职业生涯 的目标。 组织职业生涯规划是指组织根据自身的发展目标，同时结合员工的发展需 求，制订组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加 以实施，以实现组织目标与员工职业发展目标相统一的过程。组织职业生涯规 划的内容非常丰富，它不仅包含组织职业生涯规划的方法与程序，而且还包括 组织人力资源招聘计划，职业生涯阶梯设置，组织继任规划，顾问计划，退休 计划以及组织职业生涯规划落实措施等诸多内容。 4 、“帕累托法则( 也称马特来法则，或- - ) k 法则) 法则 “帕累托法则 是1 9 世纪末2 0 世纪初的意大利经济学家和社会学家维 弗烈度帕累托提出的。经过长期的对群体的研究，他发现：在任何特定 群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，只要能控 制具有重要性的少数因子即能控制全局。经过多年的演化，这个原理已变 成当今管理学界所熟知的“8 0 2 0 定律- - l i p8 0 的价值是来自2 0 的因 子，其余2 0 的价值则来自8 0 的因子。 在现实生活中，“8 0 2 0 定律随处可见：2 0 的业务骨干带动8 0 的 工作业绩；2 0 的重点商品、重点用户带来了企业8 0 的利润；将8 0 的资 金投到重要的2 0 的业务上，就能达到纲举目张的效应“帕累托法 5 m b a 学位论文作者：张淑霞b e i t c n 公司核心员工职业生涯规划研究 则把8 0 ：2 0 作为确定比值，说明经营企业不应该面面俱到，而应侧重 抓关键，可谓入木三分。它所提倡的经营指导思想，就是“有所为，有所 不为”的经营方略。 ( - - ) 职业生涯选择理论 “选择事业是人生的大事，因为职业决定了一个人的未来，选择职业就是 选择将来的自己。一h 1 这是大哲学家罗素所说的一句话，它说明了在人的整个 职业生涯中，甚至在一个人的整个人生当中，职业选择是极其重要的环节，职 业选择的重要性也张显无疑。职业选择是劳动者依照自己的职业期望和兴趣， 凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。职业 生涯选择方面比较著名的理论是帕森斯( f r a n kp a r s o n s ) 的职业一人匹配理 论。 帕森斯的人一职匹配理论 著名的帕森斯的职业一人匹配理论是用于职业选择及职业指导的经典性理 论。是由美国波士顿大学教授帕森斯提出的。，帕森斯在1 9 0 9 年所编写的选 择一个职业的著作中，明确阐明了职业选择的三大要素或条件： ( 1 ) 个人应清楚地了解自己的能力、态度、智谋、兴趣、局限和其它特征： ( 2 ) 个人应清楚地了解职业选择所需知识，不利和补偿、成功的条件，在不 同职业工作岗位上所占有的优势、机会和前途。 ( 3 ) 综合上述两个条件，帕森斯的理论内涵即在清楚认识、了解个人的社会 职业岗位需求条件和主观条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相匹配， 相对照，最后选择一种职业需求与个人匹配相当的职业。 职业一人匹配，分为两种类型：嘞 ( 1 ) 条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专 业知识的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、 体格健壮的劳动者与之匹配。 ( 2 ) 特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如易动感情、敏感性强、 个性强、不守常规、理想主义等人格特性的人，宜于从事于审美性、自我情感 表达的艺术创作类型的职业。 ( 三) 职业性向理论 1 9 7 1 年，美国霍普金斯大学心理学教授约翰霍兰德提出了具有广泛社会 6 m b a 学位论文作者：张淑霞b e l t o n 公司核心员工职业生涯规划研究 影响的职业性向理论( c a r e e ro r i e n t a t i o n ) 。霍兰德认为，职业性向包括价值 观，动机和需要等因素，是决定一个人选择何种职业的重要因素，通过研究，霍兰 德发现了六种基本的职业性向：然后根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动 者划分为6 种基本类型，这六种类型分别是实际性向，调研性向，艺术性向，社会 性向，公司性向，常规性向表1 反应的是劳动者类型与职业类型对应情况。 表l 劳动者类型与职业类型对照表 类型劳动者特征职业类型 1 - 不善言辞，不善交际，偏好于具体主要指各类工程技术工作、农业工作， 任务。通常需要一定体力，需要运用工具或操 2 做事手脚灵活，动手能力强，动作 作机器。 协调。主要职业有：军官、机械操作工、维修 实际型3 愿意从事操作性工作。工、安装工人、矿工、电工、司机、描 4 性格：不讲究的、谦逊的、持久的、图员、测绘员、牧民、农民、渔民、木 感觉迟钝的。工、电器技师、工程师、营养专家、建 筑师、运动员、农场主、森林工人、从 路巡逻官、园艺工人、城市规划人员等。 1 有学识才能，知识渊博，但不善于 主要指科学研究和科学试验工作。 领导他人。主要职业：研究与开发人员：电子、无 2 喜欢富有创造性及独立的工作。线电、电视、飞机、化学、冶金、等方 3 抽象思维能力强，思想家而非实干面的工程师及技术人员、数学家、生物 研究型 家，求知欲强，善思考、肯动脑、不学家、物理学家、化学家、地理学家、 愿动手。医学技术人员、心理学家等自然科学和 4 性格：个性内向、好奇的、非大众社会科学方面的专家。 化、变化缓慢的。 1 乐于创造新颖、与众不同的艺术成主要指各类艺术创作工作。 果，具有特殊艺术才能和个性。渴望主要职业：艺术方面的评论员：广播节 表现自己的个性，有创造力。目的编辑、主持人、作者：绘画、书法、 2 喜欢用各种艺术形式的创造来表艺术、家具、珠宝等行业的设计师、室 艺术型 现自己的才能，实现自身价值。讨厌内装修人员、音乐家、医疗绘图师、摄 结构。影师、公共关系专家；舞蹈、戏剧等方 3 性格：有独创的、冷淡疏远的、非 面的演员、编导、教师：文学等。 传统的。 1 追求亲近的人际关系，比较看重社主要指各种直接为他人服务的工作，如 会义务和社会道德。医疗服务、教育服务、生活服务等。主 2 渴望发挥自己的社会工作，喜欢参 要职业：公使、教师、学校管理人员、 与解决人员共同关心的社会问题。保育员、行政人员、医护人员、精神健 社会型 3 乐于助人，喜欢从事为他人服务和康工作者、衣食住行服务行业的经理、 教育的工作。福利人员、管理人员和服务人员、娱乐 4 性格：亲切仁慈的，但缺乏灵活性。管理人员工作分析专家、社会工作人 员、图书管理员、丧葬承办人、等。 7 m b a 学位论文作者：张淑霞b e l t o n 公司核心员工职业生涯规划研究 续表1 劳动者类型与职业类型对照表 1 喜欢竞争，敢冒风险。主要指那些组织与影响他人共同完成 2 精力充沛、自信、口才好，善交际，组织目标的工作。 做事巧妙。主要职业：采购代理人、行业部门和单 企业型3 追求权力、权威和物质财富，具有位的领导者、管理者综合性农业公司管 领导才能。理人员、房地产商、零售商、政府官员、 4 性格：善辩的、努力奋斗的、精力旺金融家、经理、律师、人寿保险代理人、 盛的、寻求娱乐的。等。 1 工作踏实、忠诚可靠、偏爱那些规主要指各类与文件档案、图书资料、统 章制度明确的工作环境。计报表之类相关的各类科室工作。主要 2 富有自我牺牲精神，但不喜欢冒险职业：打字员、统计人员、鉴定人、办 和竞争。公室人员、保管员、秘书和文书、图书 常规型 3 喜欢按计划办事，尊重权威，喜欢管理员、风险管理者、旅游外贸职员、 接受他人指挥和领导下完成任务，自邮递员、人事职员、审计人员、出纳、 己不谋求领导职务。会计、速记员、银行职员、等等。 4 性格：有责任心的、依赖性强。 霍兰德的理论观点，描述了劳动者职业潜能类型与职业类型的相关系数越 大，两者适应程度越高，这时，人与职业的配置相适宜，是最好的职业选择； 相反，相关系数越小，相互适应程度就越低。显而易见，霍兰德的职业性向理 论实质就是劳动者的职业潜能与职业类型的适应，同一种类型的劳动者与同一 种类型的职业相结合，便达到匹配的适应状态，此时劳动者就可找到适宜的职 业岗位，才能与积极性才得以发挥。 在选择长期、稳定的职业生涯时，不仅需要知道自己有能力从事什么样的 工作，更重要的是需要知道自己对哪类工作感兴趣。只有将能力和兴趣结合起 来考虑，才更有可能规划好职业生涯并取得职业生涯的成功。 ( 四) 职业生涯的发展阶段理论 1 、金斯伯格的职业意识发展过程理论 著名的美国职业生涯发展理论先驱金斯伯格，对人的童年到青少年阶段的 职业心理发展过程进行过长期研究，他将个体职业心理的发展划分为幻想期、 尝试期和现实期三个阶段，从而揭示了个体早期职业心理。 幻想期( 1 1 岁之前) ，此时期职业需求的特点是：不考虑自身的条件，单纯 凭自己的兴趣爱好，能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。 尝试期( 1 l 1 7 岁) ，此时期职业需求的特点是：由少年儿童向青年过渡 的时期。价值观念开始形成，心理和生理都在迅速成长、发育和变化，知识和 8 m b a 学位论文作者：张淑霞 b e l t o n 公司核心员工职业生涯规划研究 能力显着增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出 的特点是：开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需 要；有职业兴趣，且更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力。 现实期( 1 7 岁以后) ，此时期的职业需求特点是：能够客观的将自己的职 业愿望或要求，与自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系 和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。此时期所希望的职业已有具体的， 现实的职业目标，不再模糊不清，表现出的最大特点是现实性，客观性，讲求 实际。 事实上，金斯伯格的职业发展论，只是职业生涯早期发展的不同阶段，是 初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。 2 、萨伯的终身职业生涯发展阶段理论 美国著名职业心理学家萨伯( d o n a l de s u p e r ) 从人的终生发展的角度出 发，结合职业发展形态，把人的职业生涯发展划分为5 个阶段，嘲且每个阶段 都有不同的任务和特征。5 个阶段分别是成长阶段；探索阶段；确立阶段；维 持阶段；衰退阶段，划分职业生涯各阶段，萨伯是以年龄阶段来进行的，但事 实上由于人与人之间也存在着明显的差异，职业生涯的发展阶段也是一个持续 性的发展过程，因此各阶段在发展的时间上界限并不会太明显。 3 、格林豪斯的不同任务发展过程理论 格林豪斯通过研究人生不同年龄段职业生涯发展的主要任务，并以此将职 业生涯划分为5 个阶段：职业准备阶段( 0 - 1 8 岁) 、进入组织阶段( 1 8 2 5 岁) 、 职业生涯初期( 2 5 - 4 0 岁) 、职业生涯足期( 4 0 - 5 5 岁) 、职业生涯后期( 5 5 岁 至退休) 。 4 、施恩的职业生涯发展理论 著名的美国职业心理学家埃德加h 施恩( e d g a r h s c h e i n ) 教授根据人的 生命周期的特点和不同年龄阶段的人所面临的主要心理、生理、家庭问题及职 业工作的主要任务，将职业生涯分为9 个阶段伽，分别是成长、幻想、探索 阶段；进入工作世界阶段；基础培训阶段；早期职业的正式成员资格阶段；职 业中期阶段：职业中期危险阶段；职业后期阶段；衰退和离职阶段；离开组织 或职业退休。 施恩的职业生涯发展理论的具体内容如下： ( 1 ) 成长、幻想、探索阶段。一般介于出生至2 1 岁，处于这一职业发展阶 段主要任务是：获取丰富信息，寻找现实的角色模式，学习职业方面的知识， 作出合理的受教育决策，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，将幼年的职 9 m b a 学位论文作者：张淑霞b e l t o n 公司核心员工职业生涯规划研究 业幻想变为可操作的现实；发展和发现自己的能力和才干，需要和兴趣，为进 行实际的职业选择打好基础；开发工作中所需要的基本习惯和技能，接受教育 和培训。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 ( 2 ) 进入工作世界阶段。一般介于1 6 - 2 5 岁，此阶段的人，首先进入劳动 力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，雇主和个人之间达 成可行正式的契约，个人成为一种职业或一个组织的成员，充当的角色是应聘 者和新学员。 ( 3 ) 基础培训。一般介于1 6 - 2 5 岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不 同是这一阶段要担当实习生、新手的角色。换句话说，已经迈进职业或组织的 大门。此阶段主要任务是尽快了解、熟悉组织，融入工作群体，接受组织文化， 取得组织成员资格，并成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，有能 力支持及担当日常工作。 ( 4 ) 早期职业的正式成员资格。一般介于1 7 - 3 0 岁，取得组织新的正式成员 资格。面临的主要任务：为提升或进入其它领域的横向职业成长打基础，发展 和展示自己的专长和技能；成功的履行与第一次工作分配有关的任务，承担责 任；根据组织中的约束和机会，根据个人价值观和自身才干，重新评估当初追 求的职业，然后决定是否继续留在组织或职业中，或者在组织约束和机会及自 己的需要之间寻找一种更好的配合。 ( 5 ) 职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在2 5 岁以上。主要任 务：开发长期的个人职业计划；选定一项专业或进入管理部门；在自己选择的 专业或管理领域内继续学习，保持技术竞争力，力争成为一名专家或职业能手； 确定自己的地位，承担较大责任。 ( 6 ) 职业中期危险阶段。处于此阶段一般是介于3 5 4 5 岁者。主要任务为： 建立与他人的良师关系；争取看得见的前途或接受现状者做出具体选择；估价 自己的个人前途、职业抱负及现实的进步。 ( 7 ) 职业后期。此阶段一般从4 0 岁以后直到退休，可以说此阶段是职业后 期阶段，此时的职业状况或任务：如果求安稳，则要接受和正视自己影响力和 挑战能力的下降，就此停滞；提高才干，或者扩大、发展、深化技能，以担负 更重大、更大范围的责任；对他人承担责任，发挥影响，学会指导、指挥别人， 成为一名良师。 ( 8 ) 衰退和离职阶段。此阶段一般在4 0 岁之后到退休期间，此阶段主要的 职业任务一是学会接受和发展新的角色，正视基于竞争力和进取心的下降；二 是学会接受地位、责任、权力的下降；三是评估自己的职业生涯，着手退休。 不同的人在不同的年龄会衰退或离职。 1 0 m b a 学位论文作者：张淑霞b e l t o n 公司核心员工职业生涯规划研究 ( 9 ) 离开组织或职业一退休。在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或 任务：保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色， 对他人进行传帮带；适应生活方式和生活标准及角色的急剧变化，保持一种认 同感。 需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并 未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如 施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性， 又因为每人经历某一职业阶段的年龄由别，所以，他只给出了大致的年龄跨度， 并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。 ( 五) 职业生涯的发展理论一职业锚理论 施恩教授最早提出了职业锚理论，他认为，职业生涯发展实际是一个持续 不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的动机、能力、天资、 需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。咖 1 、职业锚的含义 职业锚是指一个人不得不做出职业选择的时候，不会放弃的职业中那种至 关重要的态度价值观。正如“职业锚 这一名词“锚 的含义一样，职业锚实际 上它就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业 决策时的核心因素。 职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，个体只有经过若干年 的实际工作后才能被真正地发现。职业锚的核心内容是职业自我观，由三个部 分组成：自已认识到的动机和需要，以实际情景中的自我测试和自我诊断的机 会、以及他人的反馈为基础：自已认识到的才华与能力，以各种作业中的实际 成功为基础：自省的态度与价值观，以自己认识到自我与雇佣组织和职业环境的 准则和价值观之间的实际碰撞为基础。 施恩教授认为要深入理解职业锚的内涵，还要注意以下几方面：职业锚 强调个人能力、动机、价值观三方面的相互作用和整合：职业锚不是固定不变 的，实际上是人不断探索职业生涯发展过程的动态结果：职业锚带有一定的 实际工作的偶然性，是不能用各种测试工具提前预测出来的：职业锚的确定是 由工作经验所决定的，职业锚是以员工习得的工作经验为基础的，不完全取决 于个人的才干和动机。嘲 m b a 学位论文作者：张淑霞b e l t o n 公司核心员工职业生涯规划研究 2 、职业锚的类型 每个人都有各自的追求、动机、价值观和需要，因此寻求的职业锚是有所 不同。施恩教授提出了以下五种职业锚：创造型职业锚、安全稳定型的职业锚、 管理能力型的职业锚、技术职能型的职业锚、自主独立型职业锚。不同类型的 职业锚也就是不同类型的自我观模式，特点如下： ( 1 ) 创造型职业锚：创造型职业锚的人有强烈的创造欲望和需求，勇于冒 险，意志坚定。为更好地实现创造性活动的需要，他们具有一定的技术才能和 管理才能，并且和其它职业锚的人有重叠的一面，但他们真正的动机和价值观 是创造。 ( 2 ) 安全稳定型职业锚：具有此类型职业锚的人，非常重视长期的工作的 保障性和职业稳定，愿意选择体面的收入以及可靠的未来生活的职业和选择能 够提供有保障的工作。他们将安全和稳定作为自我职业生涯追求的价值观和驱 动力。他们没有太大的抱负，倾向于将自己的命运交给组织来安排，对组织具 有较强的信赖性，这类人比其它职业锚的人更容易接受组织的领导。 ( 3 ) 管理能力型职业锚：追求管理能力型职业锚的人则表现出一种要成为 管理人员的强烈动机，承担较高责任的管理职位是他们职业生涯的最终目标。 追求管理能力型职业锚的员工追求承担一般性的管理工作，具有强烈的升 迁动机和价值观，以提升收入和等级作为衡量成功的主要标准：且权利、责任越 大越好：管理能力型职业锚的人除了具有较强的升迁和权力欲望，他们能将人际 沟通能力、分析能力和情感能力强强组合。从而表现出了卓越的管理才能。管理 能力型职业锚的人对组织有更大的信赖性，他们容易把个人的命运和组织的命 运紧紧地联系在一起，其个人在公司的职位，公司规模的大小，公司的活动领域及 其未来发展等组织因素对他来说，都具有特别重要的意义。 ( 4 ) 技术功能型职业锚：具有较强的技术功能能力型职业锚的与管理型 职业锚的人不同，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在特定的技术或功能 领域中不断发展的职业。他们往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。 相反，追求技术功能能力型职业锚的员工，他们对有的工作追求，需要和价值 观以及晋升方式，拒绝一般的管理工作，主要是强调实际技术或功能的业务工 作：追求在技术能力区的成长和技能的提高：愿意在其技术保护区管理他人。 ( 5 ) 自主独立型职业锚：自主独立型职业锚的人工作中喜欢独立做事，希望 最大限度地摆脱组织的约束，独往独来：追求自主独立型职业锚的员工并不排 斥其它职业锚的追求，而且表现出一种明显交叉的现象，他们在追求工作自由 的同时，也在享受着自身努力奋斗所带来的乐趣。 施恩教授最早提出五种职业锚的理论，1 9 9 2 年，麻省理工管理学院将职业 1 2 m b a 学位论文作者：张淑霞b e l t o n 公司核心员工职业生涯规划研究 锚拓展为八种类型，新增下列三种： ( 6 ) 服务型职业锚：追求服务型职业锚的人一直追求着他们认可的核心价 值，他们不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升，即使这意 味着变换公司。 ( 7 ) 挑战型职业锚：追求挑战型职业锚的人参加工作或职业的原因是工作 允许他们去战胜各种不可能，对他们而言，新奇、变化和困难是他们的终极目 标。他们喜欢解决看上去无法解决的问题，克服无法克服的困难，战胜强硬的 对手等。 ( 8 ) 生活型职业锚：追求生活型职业锚的人他们将成功定义得比职业成功 更广泛，他们需要一个能够提供足够的弹性的职业环境，喜欢允许他们平衡并 结合家庭的需要、个人的需要和职业的需要的工作环境。他们为实现这一目标 甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，。 3 、职业锚的功能 职业锚作为一个人的自省的动机、才干和价值观的模式，在工作生命周期、 个人的职业生涯及在组织的事业发展过程中，发挥着重要的作用。 ( 1 ) 职业锚有助于识别个人职业抱负模式和职业成功标准： ( 2 ) 能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个人与组织相互接纳： ( 3 ) 有助于增强个人的职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率： ( 4 ) 职业锚可为员工中后期职业生涯发展奠定基础。 m b a 学位论文作者：张淑霞b e l t o n 公司核心员工职业生涯规划研究 三、b e l t o n 公司员工职业生涯规划的现状分析 ( 一) b e l t o n 公司发展状况 b e l t o n 公司始建于1 9 8 8 年，是一家生产制造计算器硬盘驱动器磁头支架， 各式精密组件、线圈及配件、计算器数控加工件、柔性电路板等产品的跨国集 团公司，1 9 9 3 - 2 0 0 2 年其间，产品生产基地及办事处遍布美国、新加坡、马来 西亚、泰国、中国深圳、珠海及无锡等国家和地区，并跨入世界级供货商之先进 行列。 b e l t o n 公司坚定的向客户承诺提供最好的产品品质和优质的服务以获得客 户的完全满意及信任，与客户紧密合作，携手达到其预定的目标。已获得i s 0 9 0 0 1 及i s 0 1 4 0 0 1 国际质量体系认证，并在公司内广泛推广六西格玛、精益生产、e r p 系统、r e a lt i m es p c 等世界先进的管理系统和方法。并已在众多客户中树立 了良好的声望和商业信誉，被s e a g a t e 、w d 、m a x t o r 以及i b m 等众多世界知名 客商评选为最出色的供货商之一，且于2 0 0 5 年获s e a g a t e 颁发最杰出供货商奖。 b e l t o n 公司是由b e l t o n 集团投资的出口型外资企业，公司拥有世界一流 的生产设备和先进的管理系统，2 0 0 2 2 0 0 9 年先后共投入1 2 0 0 多台高性能数控 加工机床，整体生产能力达2 2 0 0 k 周，其中硬盘驱动器磁头支架的年出口量达 9 0 0 0 万个，占世界总产量的1 3 。 b e l t o n 公司面对的竞争 随着全球经济一体化的到来，科技的迅猛发展，企业发展的同时也迎来了 企业间高新技术的竞争时代，产品更新换代在加速，b e l t o n 公司面临严峻的竞 争态势，并呈现以下特点： ( 1 ) 行业替代产品技术已趋于成熟，面临产品更新换代 硬盘替代品已面市，而且技术已在日臻完善，何时完全替代目前产品，预估 只需5 年，公司经过多年的对市场的探究，2 0 0 7 年公司新增医疗器械及汽车领 域产品，并把握住了心脏起搏器及汽车电容的生产加工机会，如何取得竞争优 势，如何维持竞争优势，公司除推广实施市场准入i s 0 1 3 4 8 5 体系，t s l 6 9 4 9 体 系，e i c c 标准等体系；为打开市场，公司积极研发拓展产品的应用领域，同时 强烈的意识到，研发及创新的人才，是公司生存和发展的关键战略性资源，是公 司稀缺资源。如何留住人才，发挥人的主观能动性，是拥有市场竞争主动权的 核心竞争力。 ( 2 ) 同行竞争，利润下降，需加强内部管理，提升节能降耗的能力 1 4 m b a 学位论文作者：张淑霞b e l t o n 公司核心员工职业生涯规划研究 随着进入硬盘市场的企业的增加，b e l t o n 公司的竞争对手越来越多，客户 要求公司每年降低成本1 0 ，如何应对客户的要求，只有做好内部管理，提升机械 化程度和提高生产效率，革新技术，流程优化提高合格品率，减少浪费要求 b e l t o n 公司必须发挥人力资源优势，从技术和管理两个层面自主创新提升竞争 力 ( 二) b e l t o n 公司人力资源管理现状模式及问题分析 1 、b e l t o n 公司组织架构 b e l t o n 是一个总部设在香港，生产制造基地主要设在中国大陆的集团化公 司，其在大陆有多家分公司，所有分公司人力资源部向总部及分公司总经理负责， 所有分公司总经理及总监级别人员由香港及外籍人员担任，虽然部分经理级职 位由大陆人员担任，但一直以来b e l t o n 公司高层职位都未见有大陆人员担任， 无形中让大陆的中高层管理人员感受到不被重视和信任，在职位晋升方面出现 了无形的“瓶颈 状况。 b e l t o n 公司及其深圳分公司的组织架构分别如图3 - 1 和图3 - 2 所示： 图3 - 1集团架构图 1 5 m b a 学位论文作者：张淑茬 b e l t o n 公目桩一c , f tz e 职业生捱规划研究 图3 - 2 深圳分公司组织架构图 2 、人力资源现状 ( 1 ) 人力资源结构分析 b e l t o n 深圳分公司拥有职工共9 2 0 6 人，其中从事管理及技术职工共1 3 1 8