（民商法学专业论文）人力资本股权化探析.pdf

人力资本股权化探析 摘要 在知识经济时代，人力资本成为了继货币资本与物质资本之后促使企业获取 更多收益的第三种资本。人力资本所有者与物质资本所有者一起组成了公司这个 契约，两者共享公司的剩余控制权与剩余索取权。从宏观上说，人力资本股权化 能够完善我国按生产要素分配与按劳分配相结合的分配制度，促进我国从人力资 源大国向人力资本强国转变，并进一步完善我国的人才结构，促使我国向创新型 国家的方向迈进。从公司个体上说，人力资本股权化能使人力资本所有者与公司 利益更紧密地结合在一起，调动其积极性，从而理顺代理问题，减少代理成本， 最终促进公司的发展。 人力资本股权化是入力资本所有者体现其人力资本价值较为有效的方式。股 票这个契约能将内在的人力资本与公司连结在一起，使人力资本的价值与公司的 收益挂钩。本文将公司给予人力资本所有者股份的方式定义为人力资本股权化， 并将其划分为直接股权化与间接股权化两种模式。人力资本直接股权化就是在公 司设立时，人力资本经过评估作价出资入股，与物质资本一起共同组成公司的资 本。人力资本间接股权化是在公司运行了一段时间后，人力资本所有者基于过去 已经投入的人力资本而获得公司股份。目前我国人力资本股权化在我国现行的法 律制度以及市场环境下还存在着不少的障碍，因此需要相应的制度对其进行风险 控制。本文从以下几个部分进行阐述： 第一部分，人力资本股权化概述。本部分从人力资本、股权等基础概念入手， 简要分析了人力资本的法律属性，划分了人力资本股权化的两种不同模式，即人 力资本直接股权化与人力资本间接股权化，并对这两种模式做了比较，为人力资 本股权化后文的论述做了铺垫。 第二部分，人力资本股权化的现实需求及法律基础。本部分阐述了人力资本 股权化的现实需求，提出了人力资本股权化的法理基础与公司法基础，明确了人 力资本直接股权化在公：j 法中的适格性。 第三部分，我国人力资本股权化的现状及障碍。首先，回顾了我国人力资本 直接股权化的氆! 论，并对地方法规对人力资本直接股权化的规定进行评析。其次， 对我国人力资本间接股权化的三种实践形式，即股票期权制度、职工持股制度和 股权奖励( 技术干股与职务发明股权奖励) ，进行了介绍与评析。这三种制度分别 对应了管理型人力资本、一般型人力资本以及技能型人力资本的股权化现状。最 后，说明我国人力资本股权化的障碍在于法律体系不完善以及实务运行中存在问 题。 第四部分，我国人力资本股权化的制度设计。在当前我国的法律环境及市场 条件下，人力资本股权化还不能完全放开，有必要对其适用范围加以限制，并辅 以其他的风险控制制度，如人力资本出资者的强制人身保险制度、人力资本股权 化的公示制度，以达到财产安全与资本效率的平衡。 在人力资本股权化的问题上还存在争议，但是人力资本给公司经营带来的效 益是无法否认的，并且人力资本的财产价值在经济学上已经被证明。所以，法律 应该给予积极的回应，使其在经济生活中更好地发挥作用。 关键词：人力资本；人力资本直接股权化；人力资本间接股权化 a ne x p l o r a t l 0 no ns t o c k l i z a t i o no fm 厂m a n c a p i t a l a b s 嗽c t i nk n o w l e d g e e c o n o m yt i m e ，h u m a nc a p i t a lb e c a m et h et h i r dk i n do fc a p i t a lt h a t c a l lm a k ee n t e r p r i s eg e tm o l ei n c o m e t h eo w n e ro fh u m a nc a p i t a ls h a r et h e c o m p a n y sr e s i d u a lc l a i m sa n dr e s i d u a lr i g h t so fc o n t r o l 、析t 1 1t h eo w n e ro fp h y s i c a l c a p i t a l t h e ym a k eu pt h ec o n t r a c to fc o m p a n y s t o c k l i z a t i o no fh u m a nc a p i t a l i m p r o v e st h ed i s t r i b u t i o ns y s t e mw h i c hc o m p o s e do fd i s t r i b u t i o na c e o r d i n gt ol a b o r a n dd i s t r i b u t i o n 蝴r d i n gt op r o d u c t i o nf a c t o r s i ta l s op r o m o t e so u r c o u n t r y sh u m a n r e s o u r c e ss h i rt oh u m a nc a p i t a l ，a n dm a k e so u rc o u n t r y sh u m a ns t r u c t u r em o r e r e a s o n a b l e s t o c k l i z a t i o no fh u m a nc a p i t a lm a k eh u m a nc a p i t a lo w n e rb o n dt ot h e c o m p a n yi n t e r e s t s ，a n da r o u s i n gh u m a nc a p i t a lo w n e r se n t h u s i a s m i tr e d u c e st h e a g e n c yc o s t , a n df i n a l l yp r o m o t e st h ed e v e l o p m e mo ft h ec o m p a n y s t o c l d i z a t i o no fh u m a nc a p i t a li st h ee f f e c t i v ew a yt h a tc a ne m b o d yt h ev a l u eo f h u m a nc a p i t a l i tu s e ss t o c kt oc o n n e c th u m a n c a p i t a l 、肮t ht h ec o m p a n yi nt h i sp a p e r , s t o c k l i z a t i o no fh u m a nc a p i t a li sd i v i d e di n t od i r e c ta n di n d i r e c tt w om o d e s w h e nt h e c o m p a n yi ss e tu p ，h u m a nc a p i t a li st r e a t e ds a m ea sp h y s i c a lc a p i t a l t h e yc o n s t i t u t e t h ec a p i t a lo ft h ec o m p a n y t h i sm o d ec a l l e dd i r e c ts t o c k l i z a t i o no fh u m a nc a p i t a l a f a rt h ec o m p a n yr a l lf o raw h i l e ，t h ee m p l o y e ew i l lg e ts o m es t o c kb e c a u s eo ft h e i r e c o n o m i cv a l u eo fh u m a nc a p i t a l t h i sm o d ec a l l e di n d i r e c ts t o c k l i z a f i o no fh u m a n c a p i t a l i nc u r r e n tl e g a le n v i r o n m e n ta n dm a r k e tc o n d i t i o n so fc h i n a , s t o c l d i z a t i o no f h u m a nc a p i t a lh a sc h a l l e n g e s ，s ot h er a n g eo fh u m a nc a p i t a ls t o c k l i z a t i o ns h o u l db e l i m i t e d t h i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t of o u rp a r t sc o v e r i n g ： t h ef i r s tp a r t , g i v et h eo v e r v i e wo fh u m a nc a p i t a ls t o c k l i z a t i o n t h i sp a r ts t a r t s 谢t l lc o n c e p to fh u m a nc a p i t a ja n ds t o c k h o l d e r sr i g h t s t h e nt h i sp a r td i s c u s s e st h e l e g a lp r o p e r t yo fh u m a nc a p i t a l ，a n dd i v i d e sh u m a nc a p i t a ls t o c k l i z a t i o ni n t od i r e c t a n di n d i r e c tt w om o d e s ，a n dt e l l st h ed i f f e r e n c e sb e t w e e nt w om o d e s t h es e c o n dp a r t ，t h en e c e s s i t ya n dl e g a lb a s i so fh u m a nc a p i t a ls t o c k l i z a t i o n t h i s i i i p a r ti l l u s t r a t e st h en e c e s s i t yo fh u m a nc a p i t a ls t o c k l i z a t i o na n de x p l a i n sh u m a nc a p i t a l s t o c k l i z a t i o n sl e g a lb a s i so ft h ec o m p a n yl a w h u m a nc a p i t a ls t o c l d i z a t i o nf i t si n t o t h el e g a lp r i n c i p l e t h et h i r dp a r t , t h es i t u a t i o na n dp r o b l e m so fh u m a n c a p i t a ls t o c k l i z a t i o ni no u r c o u n t r y t h i sp a r tr e v i e w st h et h e o r i e sa n dp r a c t i c eo fd i r e c ts t o c k l i z a t i o no fh u m a n c a p i t a l t h em a i np e r f o r m a n c eo fi n d i r e c ts t o c k l i z a t i o no fh u m a nc a p i t a li se x e c u t i v e s t o c ko p t i o n , e m p l o y e e sh o l d i n gs h a r e sp l a na n dr e w o r do fs t o c k s t 1 1 e ya l lg i v e a f f i r m a t i o nt ot h ep o s i t i o no fh u m a nc a p i t a lo w n e ri nt h ec o m p a n y t h ep r o b l e m so f h u m a nc a p i t a ls t o c k l i z a t i o na l ei m p e r f e c t i o nl e g a ls y s t e ma n dp r o b l e m si nt h e p r a c t i c e t h ef o r t hp a r t , s y s t e md e s i g no fh u m a nc a p i t a ls t o c l d i z a t i o n i nc u r r e n tl e g a l e n v i r o n m e n ta n dm a r k e tc o n d i t i o n so fc h i n a , h u m a nc a p i t a ls t o c l d i z a t i o nb e s i d e s l i m i t e db yt h eu s i n gr a n g e ，s t i l ln e e do t h e rr i s kc o n t r o ls y s t e m ，s u c ha sc o m p u l s o r y l i a b i l i t yi n s u r a n c es y s t e ma n dd i s c l o s u r es y s t e mt oh u m a nc a p i t a lo w n e r a n da l l t h e s es y s t e mc a nk e e pb a l a n c eb e t w e e ns a f eo f p r o p e r t ya n d e f f i c i e n c yo fc a p i t a l s c h o l a r ss t i l lh a v em a n yd i s p u t e so nh u m a nc a p i t a ls t o c k l i z a t i o n b u ti t s u n d e n i a b l et h a th u m a nc a p i t a li sb e n e f i to ft h ec o m p a n y h u m a nc a p i t a lp r o p e r t y v a l u ei ne c o n o m i ch a sa l r e a d yb e e np r o v e d s ot h el a ws h o u l dg i v eap o s i t i v e r e s p o n s et oh u m a nc a p i t a l ，a n di m p r o v ei tt op l a yab e t t e rr o l ei nt h ee c o n o m i c k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l ；d i r e c ts t o e k l i z a t i o no fh u m a nc a p i t a l ；i n d i r e c t s t o c k l i z a t i o no f h u m a nc a p i t a l i v 目录 摘要”l a b s t r a c t i i i 目录v 引言1 一、人力资本股权化概述3 ( 一) 人力资本概述3 1 人力资本的概念、特点及类型一3 2 人力资本的法律属性。6 ( 二) 人力资本股权化的概念及分类7 1 人力资本股权化的相关概念。7 2 人力资本股权化的分类8 二、人力资本股权化的现实需求及法律基础1 l ( 一) 人力资本股权化的现实需求1 l 1 社会经济发展的需求1 1 2 完善公司治理结构的需求1 l 3 激励人才的需求1 2 ( 二) 人力资本股权化的法律基础13 1 人力资本股权化的法理基础1 3 2 人力资本股权化的公司法基础1 4 三、我国人力资本股权化的现状及障碍1 8 ( 一) 我国人力资本直接股权化的现状1 8 1 人力资本直接股权化的理论回顾及评析l8 2 地方法规关于人力资本直接股权化的规定。1 9 3 小结一2 l ( 二) 我国人力资本间接股权化的现状2 2 1 股票期权制度2 2 2 职工持股制度2 4 3 技术干股与职务发明股权奖励2 5 4 小结2 6 ( 三) 人力资本股权化面临的障碍2 7 1 人力资本直接股权化的障碍2 7 2 人力资本间接股权化的障碍2 9 v 四、我国人力资本股权化的制度设计3 2 ( 一) 完善人力资本股权化的法律体系3 2 1 公司法3 2 2 会计法。3 3 3 证券法3 3 4 税法一3 3 ( 二) 限制人力资本股权化的适用范围3 4 1 人力资本直接股权化的适用3 4 2 人力资本间接股权化的适用3 5 ( 三) 建立人力资本动态评估调整制度3 6 1 评估方法3 6 2 初期确定后期调整的评估原则3 6 3 评估机构3 7 ( 四) 形成人力资本股权化的风险控制机制3 8 1 人力资本股权化的公示制度3 8 2 风险准备金制度3 9 3 强制人身保险制度3 9 ( 五) 确立人力资本股的转让与退出机制。3 9 1 人力资本股的转让限制3 9 2 人力资本股的退出机制4 l 结语4 3 参考文献4 4 攻读学位期间取得的研究成果4 6 致谢4 7 浙江师范大学学位论文独创性声明4 8 学位论文使用授权声明4 8 引言 随着科技的发展与生产力的提高，知识经济时代已经到来。人力资本逐渐变 成经济运行中的重要因素，推动社会经济不断向前发展。人力资本所有者作为公 司利益主体的一部分，其所具有的人力资本是公司效益增长的核心因素。人力资 本所有者将人力资本投入到生产过程中，为公司创造了更多的剩余价值，他们理 应得到更多的回报。人力资本理论重新诠释了经济增长的内在动因。 2 0 0 6 年9 月，3 l 岁青年孙雷以人力资本作价2 0 0 万元，入股浙江科赛通信 技术有限公司。孙雷的人力资本股占公司注册资本的2 8 4 。浙江科赛通信技术 有限公司顺利获得营业执照，成为了浙江省首批人力资本出资入股的公司。从这 个案例中，我们可以看到知识密集型企业对人力资本的需求以及肯定。我国不少 地区的地方法规都允许人力资本在公司中直接出资入股。 公司为了激励与约束人力资本所有者，逐渐发展出了股票期权制度与职工持 股制度。公司通过给予人力资本所有者股份，将人力资本所有者与公司利益联系 在一起。虽然人力资本所有者持有的股份有较多的限制，但是这两种制度在一定 程度上肯定了人力资本所有者在公司的地位，反应了人力资本所有者要求分享公 司剩余索取权与剩余控制权的诉求，以及物质资本所有者在公司契约谈判中的让 步。 前述实务中的做法对公司法的规定提出了挑战与质疑。我国公司法第2 7 条( 针对有限责任公司) 、第8 3 条( 针对股份有限公司) 均未将人力资本列入出 资方式。不少学者反对人力资本在公司设立时直接出资入股的原因是，由于人 力资本的特性导致人力资本难以评估，会造成公司资本不实，从而严重削弱公司 的担保功能，损害债权人以及其他股东的利益。 对人力资本股权化问题的研究是法学对经济发展的一种回应，同时也是对完 善公司法律制度的一种思考。法律属于上层建筑，是对社会经济生活的一种客观 反映。经济理论上升到法律制度层面，能够更普遍地发挥作用。在工业经济时代， 公司法肯定货币、现物作为出资方式，与人们重视物质资本在经济运行中的作用 国公司法规定：股东、发起人可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币 估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。但是，法律、行政法规规定不符作为出资的财产除外。 l 引言 相一致。随着知识经济的发展，公司法又将知识产权列入出资方式之一，体现了 人们对知识外化成果的重视。从这一轨迹中，我们是否可以大胆设想，法律在不 久以后也能够肯定人力资本股权化的现实需求，承认人力资本对经济发展的作 用，将其纳入到法律的规制之中。 一方面，人力资本股权化能够为人力资本所有者、公司带来不容忽视的经济 利益；另一方面我们也应承认人力资本股权化与现行的法律制度、市场环境有着 一定的冲突，存在着不小的争议。笔者将在下文对人力资本股权化的现实需求以 及法律基础进行论述，同时介绍人力资本股权化的方式，对两者进行对比，并提 出入力资本股权化的法律制度设计。 2 一、人力资本股权化概述 ( 一) 人力资本概述 1 人力资本的概念、特点及类型 人力资本理论最初来源于经济学。英国古典经济学的创始人威廉配第提出 了劳动价值论的思想，并指出“土地是财富之母，劳动是财富之父”，将劳动力 与财富的创造紧密联系起来。古典经济学家亚当斯密在国富论中把人的有 用才能归入固定资本。工人所增加的熟练度，与节省劳动的机器可以同样看作是 社会上的固定资本。学习时所花去的费用，不仅可以偿还，还能赚取利润。由于 学习一种才能需要接受教育，进学校、当学徒，将要投入费用，这些费用成为一 种资本固定在学习者身上。1 8 9 0 年英国经济学家马歇尔将知识界定为一种资本： “资本大部分是由知识和组织构成的知识是我们最有力的生产动力”。上述 这些理论在人力资本理论领域中只是处于萌芽阶段，为之后人力资本理论的真正 确立提供了养分。2 0 世纪6 0 年代人力资本理论才真正形成。被誉为“人力资本 之父 的舒尔茨在1 9 6 0 年发表了论人力资本投资，对人力资本理论第一次进 行了系统的分析。随后贝克尔也发表了人力资本理论上的经典著作人力资本： 特别是关于教育的理论和经济分析，从微观上分析了教育对经济增长的作用， 填补了舒尔茨只从宏观上分析两者关系的空缺，从而奠定了人力资本的理论框 架，并进一步完善了人力资本理论。2 0 世纪7 0 年代，伴随改革开放，人力资 本理论在我国传播开来，逐渐在经济学领域、法学领域发挥着作用。 ( 1 ) 人力资本的概念 国外学者对人力资本有如下的定义：雅各布明塞尔在其博士论文人力资 本投资与个人收入分配中明确提出了人力资本这个概念，用人力投资的方法研 究收入分配。舒尔茨在论人力资本投资中认为资本应由物质资本与人力资 本组成。人力资本就是体现在人身上的知识与技能的存量。“我们之所以称这种 【英】亚当斯密，郭大力等译：国民财富的性质和原因的研究，商务印书馆2 0 0 4 年版，第2 5 8 2 5 9 页。 圆陈维政、刘萍、胡豪： 。北京经济学院出版社1 9 9 0 年版，第8 1 2 页。 圆琴兴方：人力资本与收入分配机制。经济科学出版者2 0 0 3 年版，第8 页。 方竹兰：论人力资本及其制度分析价值，载于学术月刊2 0 0 2 年第1 0 期，第2 6 页。 李友根：人力资本出资问题研究，中国人民大学出版2 0 0 4 年版，第1 2 8 页。 蒋大兴认为人力资本有以下特点：( 1 ) 显著的个人性。人力资本体现、凝结、贮存在特定的人身上，与 所有者个人不可分离，并须经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能。( 2 ) 非同质性。从其自然属性来 说，物质资本可以相互代替，具有同质性；而人力资本是非同质性的，不同的人具有不同的人力资本，而 且不能对之进行加工处理，不能相互代替。( 3 ) 不可处分性。物质资本的所有权是一种完全物权，包含了 占有、使用、收益和处分四项权能，并且所有权刷其四项权能可以分离；而人力资本由于与其载体或天然 所有者不可分离，其所有权权能只包含占有、使用、收益三项，其所有权j j 三项权能不可分离。( 4 ) 专用 性。特定人力资本的所有者一旦长期服务于某一企业，双方就会产生。共生”效应，任何一方离开对方都 会造成价值贬损。( 5 ) 无形性。尽管人力资本的载体是有形的，但人力资本本身主要表现为无形的知识、 技能、体力。( 6 ) 动态性。由于人力资本的构成要素彳i 是凝固不变的，因此人力资本本身也处于动态发展 过程中。 4 一、人力资本股权化概述 人身依附性。这是人力资本与物质资本最为显著的区别，也是人力资本最重 要的特点。人力资本与人身无法分离。首先，人身上的知识技能，不会凭空发生 作用，必须依靠人才能发挥出来。其次，人的个体不存在了，人力资本也会随之 消失。 无形性。人力资本不像物质资本那样，可以表现为外在的固定资产。人力资 本通过人的作用才能看到其存在的价值，其表现出来的知识、技能是无形的。 变动性。人力资本一直是处于动态的变化之中的。第一，人力资本所投资进 去的知识、技能一直处于变动的状态；第二，作为人力资本载体的人也可能由于 外部环境的变化、健康状况的变化，影响人力资本的存量。 专属性。人力资本的人身依附性，决定了人力资本专属性。虽然知识、技能 可以通过学习获得，但是存在于每个人身上的人力资本都是独有的，而且掌握与 运用的情况也会随着个体的不同而不同。人力资本所有者与企业之间也会产生特 定的专属技能、经验，随着时间的积累，这种个人与企业之间的专属性也会越来 越强。 人力资本有其特殊的属性，与物质资本有着较大区别。人力资本股权化会给 公司带来有别于物质资本出资入股的风险。 ( 3 ) 人力资本的类型 李有根从公司法的研究角度出发，把人力资本划分为一般型人力资本、技术 型人力资本、企业家型人力资本三类。这种分类方法与公司的组织结构相吻合， 与本文研究目的相符合。因此本文借鉴上述分类方法，将人力资本划分为：一般 型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本三类。 普通劳动者属于一般型人力资本。普通劳动者的知识、技能在投资上以及存 量上要相对小一些，并且对企业来说专属性也不是很强，但是这并不妨碍其成为 人力资本所有者。作为一个完整的分类，有必要将其纳入人力资本类型之中。 企业中的技术型人才属于技能型人力资本。科技创新对现代公司来说是不可 或缺的。提高企业的生产效率、节约生产成本，都需要相应的科技知识水平。拥 有特定技能或者科技创新能力的人才对企业显得至关重要，他们身上所拥有的知 识、技能要强于一般型人力资本，与企业的匹配度的要求更高。 李友根：人力资本出资问题研究，中国人民大学出版2 0 0 4 年版，第1 3 9 页。 5 一、人力资本股权化概述 企业中的高管以及企业家属于管理型人力资本。管理型人力资本所有者的知 识、技能与技能型人力资本所有者的知识、技能结构是不同的。管理型人力资本 所有者侧重于组织协调能力、经营管理能力等与公司运营直接相关的知识、技能。 管理型人力资本对企业来说也十分重要。西方发达的资本市场中，即使公司发生 丑闻，人们还是愿意相信职业经理人的专业性。在中国的民营企业中，企业家对 其所在的企业有着不容质疑的影响力，他们所带来的企业文化以及公司运作方 式，都属于其自身特定的人力资本，与企业密不可分。 2 人力资本的法律属性 从法理学角度来说，人不能成为权利的客体是一个基本理念。人力资本的人 身依附性使得它无法像物质资本那样脱离出资者。人力资本所有者以人力资本换 取的股权，似乎是以人为对价的，这与人不能成为权利客体看似违背。 人力资本能否成为法律关系客体应从下面两方面分析：一是独立于人的意志 之外并能为人的意识所感知和为人的行为所支配，即具有客观性；二是能够满足 主体精神和物质利益的需要，并得到法的确认和保护。“人力资本”是我们承 认人对于凝集于其自身的知识、体力、技能的总和拥有的权利。承认人力资本实 际上是对人的权利的尊重，这是提升人的人格，而非贬损其人格。人只是人力资 本的物化载体而已。 首先，人力资本虽然有很强的人身依附性，但是这就如同著作权依附于作品， 专利权依附于专利产品一样，并不代表它不是客观存在的。人力资本所包含的技 能、知识、经验能够通过人力资本所有者以语言、策划等方式表现出来，并为其 他人所感知。知识产权作为出资形式之一是因为公司所看重的是知识产权权利本 身带来的经济利益，而不是看重作为知识产权载体的物。虽然人力资本的所有权 不能转移，但是人力资本的使用权却能够被人所支配。其次，人力资本在经济运 行中带来的利益已经被证明。人力资本所有者在投入教育、培训后，能为自身带 来收益。受教育程度的不同导致的收入水平的差异，证明了人力资本投入与产出 的差异性及增值性。人力资本在满足自身需求的同时，其同样也满足了公司的利 益需要，是推动公司经济增长不可或缺的因素。因此，人力资本能够成为法律关 周旺生：法理学，法律j i j 版社2 0 0 0 年版，第1 0 5 页。 圆蒋大兴：公司法展开与评判，法律出版社2 0 0 1 年版，第1 3 1 页。 6 一、人力资本股权化概述 系客体，且人力资本股权化是以人力资本为法律关系客体的。 财产权是“以财产为标的，以经济利益为内容的权利”。随着经济的发展与 社会的进步，财产权的客体不再局限于有体物。知识、技术、信息等抽象化的非 物质性财产已经出现，并为法律所认可。英国思想家迈克尔波兰尼在个人知 识一书中提出了个人知识的概念，并指出个人知识是由知识( k n o w l e d g e ) 与识知 ( k n o w i n g ) 组成的。知识是指显性知识，识知是指隐性知识。知识产权的相关 法律保护的是显性知识，即作品、专利等。显性知识大约占知识总量的2 0 。而 占知识总量8 0 的隐性知识是入力资本的核心部分，这部分知识是为企业带来增 值利益的主要推动力。隐性知识也应像知识产权那样，纳入到法律体系的保护范 围之内。 2 0 0 1 年财政部颁布资产评估一一无形资产，将无形资产定义为：“无形资 产是特定主体所控制的，不具有实物形态，对生产经营长期发挥作用且能带来经 济利益的资源 。人力资本由人力资本所有者所控制，并以人为载体，不具有实 物形态。经济学家也已证明人力资本在推动经济发展中的重要作用。根据该定 义，人力资本与无形资产的特征相符合，应认定人力资本是有别于知识产权的无 形财产。笔者认为应将人力资本与知识产权并列，单独列为一种出资方式。 ( - - ) 人力资本股权化的概念及分类 人力资本股权化的相关概念 ( 1 ) 股权的内容 马克思在论述股票时说：“股票如果没有欺诈，它们就是对一个股份公司拥 有的实际资本的所有权证书”。股权因为对其性质的不同定义，内容也有所不同。 我国学术界对股权性质主要有债权说、所有权说、社员权说、独立权利说四种。 姜奇平；识知先于知识一从“其余部分”现象生长出来的个人知识经济”，载于互联网周刊2 0 0 3 年第2 5 期，第6 4 - 6 5 页。 圆举个例子，王志东离开公司，公司要求他留下所有资料，如源代码、磁盘、数据等所有的能离开大脑和 身体的“能看得见”的知识，但是王志东头脑中的开发产品的经验、方案、对设计的独特理解、创造精神 都是“拿不走的”，与其本人是不可分离的。 二战后，德日经济的迅速恢复，与人力资本密不可分。在物质资本基本相同的情况下，人力资本就成了 推动经济发展的关键因素。 固马克思、恩格斯：马克思恩格斯全集 人民出版1 9 9 5 年版，第2 4 卷第3 8 7 页。 7 一、人力资本股权化概述 1 8 7 5 年德国学者瑞纳德提出股权是一种独特的社员权，该说逐渐成为大陆法系 的通说。社员权说认为股权是民事权利社员权的一种，是兼有财产权和人身权、 请求性和支配性内容的一种特殊的综合性权利。独立权利说认为股权是股东用 出资而取得的对价，依法定或公司章程规定的规则和程序，参与公司事务，并在 公司中享受财产利益且可转让的民事权利，是目的权利与手段权利、团体性权利 与个体性权利的统一。我国许多学者赞成该说，认为股权既不是所有权，也不 是债权，也非社员权，而是一种独立的新型权利。 现行公司法第4 条规定：“公司股东依法享有资产收益、参与重大决策 和选择管理者等权利”。从公司法的规定可以看出，股权包含有财产权与参与公 司管理的权利，即所谓的自益权和共益权，前者包括股利分配请求权、剩余财产 请求权等财产性权利，后者包括表决权、建议权、质询权等人身性权利。股权是 因投资而产生的一种权利，股东因出资而取得了股权。股东一旦出资，则丧失了 对其出资资产的处分性，取而代之的是获得了出资的对价股份。人力资本所 有者可以以其人力资本为对价获得公司的股份，并享有相应的权利。 ( 2 ) 人力资本股权化的概念 人力资本股权化是指以人力资本作为对价获取公司股份，实现参与公司剩余 价值索取权以及控制权的一种方式。人力资本股权化能够将内在的人力资本价值 通过股权的形式外化，它是实现人力资本经济利益最直观的方式。因为股权是同 增量利益紧密相连的一种权利。人力资本所有者能够通过公司股票价格的波动来 反应自身人力资本的价值。人力资本所有者获得的股权，根据人力资本价值的大 小、人力资本股权化方式不同而有所差异。 2 人力资本股权化的分类 笔者将人力资本股权化区分为人力资本直接股权化与人力资本间接股权化 两种模式。 ( 1 ) 人力资本直接股权化 人力资本直接股权化就是在公司设立时，人力资本经过评估作价进行出资， 它与物质资本一起，共同组成公司的资本。 储育明：论股权性质及其对我国产权理论的影响，载于安徽大学学报1 9 8 9 年第2 期，第6 6 - 6 9 页。 江平、孔祥俊：论股权，载于中国法学1 9 9 4 年第7 期，第7 2 - 7 3 页。 8 一、人力资本股权化概述 ( 2 ) 人力资本间接股权化 人力资本间接股权化是在公司运行了一段时间后，人力资本所有者基于过去 在公司中已投入的人力资本获得股份。人力资本间接股权化的主要形式有股票期 权制度、职工持股制度以及技术干股、职务发明股权奖励。 ( 3 ) 人力资本直接股权化与间接股权化的联系与区别 人力资本股权直接股权化与间接股权化都是通过公司股份来实现人力资本 内在价值的，其都肯定了人力资本在公司中的作用。除了享有正常的工资报酬外， 人力资本所有者都可以通过这两种方式分享公司的利润。这两种形式都是对人力 资本所有者一种较为长期的激励与约束制度。 人力资本直接股权化与间接股权化有以下区别。第一，人力资本直接股权化 所得到的股份与物质资本股共同构成了公司注册资本。人力资本间接股权化得到 的股份是通过人力资本所有者购买、以公司未分配利润转送或者是由他人直接赠 送所得，公司的注册资本还是由物质资本股构成。但是由人力资本间接股权化的 得到股份并不是纯粹的物质资本股，其中已经包含了人力资本要素，体现了物质 资本股东对人力资本价值的肯定。第二，人力资本直接股权化是基于人力资本所 有者过去、未来整体的人力资本价值而得到股份的形式。人力资本间接股权化是 基于人力资本所有者过去在公司投入的人力资本得到公司股份的形式，更侧重于 对过去人力资本价值的肯定。第三，人力资本在人力资本直接股权化中是通过评 估确定其相对应的股份份额。人力资本在间接股权化中大多不需要评估，而是根 据公司利润的多少由物质资本所有者确定其所得的股份，或者是根据购买力的大 小来确定其所得的股份。 ( 4 ) 人力资本股权化与股权的对应关系 一般来说股东出资后，就应该享有完整的股权。但是在法律实践中却有着未 出资但享有股权的情形。出现这种情况的原因有：一是其他股东出资了，但是将 股份自愿赠与给了某一主体，使其成为了股权所有者；二是通过非法手段侵犯他 人利益，而获取了股权；三是股权享有者实际上已经出资，付出了相应对价，但 是无法在现有法律制度下得到承认。其中第二种情况不在本文讨论范围之内。第 一种与第三种情况与本文有关，并都能找到与之相应的法律实践。再进一步探究， 第一种情况下，为何其他股东愿意将股份赠与给他人? 在实践中，第一种情形主 9 一、人力资本股权化概述 要表现为技术干股以及职务发明的股权奖励。已经出资的股东不会平白无故地将 股份赠与给他人。已出资股东将股权赠与给他人后，股东就要与受赠人一起分享 公司的剩余利润。笔者认为这是股东对受赠对象极其重视的表现，同时这也是一 种有效的激励形式。第三种情况则对应于人力资本直接股权化的情形。实际上人 力资本所有者已经将人力资本投入到公司之中，但是无法在现有的法律框架下得 到认可。 不出资但享有股权还能迸一步划分为，不出资享有完整的股权与不出资享有 不完整的股权( 只有分红权) 。享有股权的完整程度与人力资本的类型、公司对 人力资本的需求程度以及人力资本所有者的谈判力有关。 笔者将股东以货币、实物等出资获得的股份称为物质资本股。物质资本股是 公司法一般意义上的股份，股东享有完整的股权，拥有自益权和共益权。我国公 司法并没有将人力资本列为出资形式之一，但是笔者认为在知识经济时代，人力 资本股权化是可行的，所以将以人力资本为对价所获得的股份称之为人力资本 股。人力资本直接股权化取得的股份应与物质资本股一样享有完整的股权，即享 有自益权与共益权。在我国人力资本间接股权化的方式主要有股票期权制度、职 工持股制度以及股权奖励制度( 技术干股、职务发明股权奖励) 。股票期权中公 司高管所持有的股票在行权前，只享有分红收益权，没有表决权。但是在行权之 后，持股人的持有的股票就享有完整的股权。职工持股制度中普通员工持有的股 票与物质资本股一样享有完整的股权。股权奖励制度中给予技术人员的股票，只 有分红权。 1 0 二、人力资本股权化的现实需求及法律基础 ( 一) 人力资本股权化的现实需求 1 社会经济发展的需求 在工业经济时代，物质资本在经济生活中占据着重要的地位，它是当时的稀 缺资源。受到生产力水平的制约，人们只看到了物质资本( 货币、机器、厂房) 在创造剩余价值中的作用，而忽视了人的劳动。随着知识经济时代的到来，人力 资本重要性在逐渐增强，它成为了比物质资本更为稀缺的资源。科技水平的发展， 大大提高了人类的生产力水平。这使得物质资本的支配地位开始动摇，人力资本 逐步占据了经济生活中的关键地位。 人力资本股权化是人力资本这种稀缺资源实现价值增值的重要方式。在知 识、信息、技术能够作为商品的时代，人力资本创造财富的作用越来越突出。人 力资本股权化是人力资本要素参与经济生活的表现形式，它能够完善我国按生产 要素分配与按劳分配相结合的多元化分配制度，进一步促进资源合理配置。 在目前的国际竞争中，人才质量是衡量国家实力强弱的标准之一。我国要建 设创新型国家，关键就在于人才。具有创新性的科技人力资源是国家科技事业发 展的决定性因素。我国是人力资源大国，有着丰富的人力资源存量。人力资本股 权化带来的激励作用能够驱使人力资本所有者不断提升人力资本存量，将普通的 人力资源质变为人力资本，这样才能从根本上调整我国人才结构，真正的符合创 新型国家的要求。 2 完善公司治理结构的需求 公司治理结构有狭义、广义之分。狭义的公司治理结构仅指股东会、董事会、 公司经理之间的权利制衡的机制。广义的公司治理结构是股东、债权人、职工等 利害关系人之间有关公司经营权利配置的机制。 【日】青术吕彦，魏加宁等译：经济体制的比较制度分析，中国发展出版社1 9 9 9 年版，第1 7 5 页。 l i 二、人力资本股权化的现实需求及法律基础 在资本主义产生初