用KPI让你的员工抱抱团.doc

用KPI让你的员工抱抱团 往大的方向来说，团队的KPI考核主要分三块：客观指标、自评、领导主观评价。其中，自评是自我能力和工作的一种自鉴，领导主观评价主要是基于员工工作作风、日常规则的遵守以及团队协作等等行为的评判，而客观指标主要是指基于业务模式下可量化的数据指标。本文重点分析提炼客观指标。 就电商来说，任何公司最终的目的都是对利润的追逐，而利润怎么来？基于淘宝的商家而言就是销售额，下面我们从销售额的公式来逐一解析。分解KPI指标销售额=访客数*全店成交转化率*客单价 访客数就是所有到达店铺的访客人数，通常我们称之为UV。从访客数这个指标上可以再延伸为三个指标，分别是访客的数量、访客的质量和访客的成本。访客的数量是客观指标，可数据化衡量，访客的质量比较主观，但是访客的质量可以通过以下三个客观指标来解释，他们分别是访问深度、页面平均停留时间和投入产出比。访客的成本的指标主要体现在点击成本（PPC）。 全店成交转化率=产生购买行为的客户人数/所有到达店铺的访客人数*100%=问询率*下单率*付款率+静默购买人数/访客数=询单人数/访客数*下单人数/询单人数*付款人数/下单人数+静默购买人数/访客数 其中，客单价本身就是客观指标，其能体现店铺活动的设计和客服的推荐等水平。通过以上表述，我们把指标罗列一下：访客数量（UV数）、访问深度、页面停留时间、投入产出比（ROI）、点击成本（PPC）、询单人数、下单人数、付款人数、静默购买人数和客单价。 下面我们来分析一下淘宝的商家团队的核心组织结构构成：店长：负责整个店铺的运营，对销售结果负责，对团队成长负责，对运营执行力负责； 设计：负责店铺的相关设计，负责品牌文化的灌输； 客服：分售前和售后，售前只要是销售，售后主要处理销售之后的相关事情； 推广：负责淘宝相关营销工具的操作，对直接的销售额负责；分配员工绩效 一般来说，人最多只能记住九个要点，五个效果最佳。所以在做员工的KPI考核时候，也是宜简不宜繁。做到两点即可，一是让员工记住指标，二是知道考核目的。这样做不仅让经营更轻松，也会让每个人都清楚知道工作方向。 以100分制度为例，当员工的绩效分达到90分以上，可以进行奖励；于8090分时可以发以标准工资；低于80分可以按照“绩效分/100*基本工资”的公式进行惩罚；不足60分则可予以解雇。以一个清晰的奖惩制度，让操作难度和成果合理调节，实现实操和效果的平衡。 对应各个元素到各个员工的关键指标上，我们可以如此分配： 店长对应的指标为：销售额、访客的数量、转化率、客单价。其中销售额为主，其他指标为辅； 设计对应的指标为：问询率、访问深度、页面停留时间、静默购买人数； 售前客服对应的指标为：销售额、转化率、客单价、下单率和付款率； 售后客服：售后客服的考核指标主要从退款金额、退款纠纷率、退款率这几个指标来考核； 推广对应的指标为：投入产出比（ROI）、点击成本（PPC）、访客数量（UV数）以及点击率（CTR）。让KPI灵活一点 其实，从以上的KPI指标分解过程来看，已经可以展示给员工殊途同归的考核概念。只是在于不同偏重的适合给予的一定比例的分配，如果你是一个高品牌价值的店铺，那么肯定客单价的比重应该加强；如果你是个缺乏用户基础的新店，那么冲访客数量的指标就应该适当加强 当然，为了让你的KPI制度促使团队合作更加明显，你就需要在此职位基础之上再设立一个奖励指标。原先的基础是每个职位有4个关键指标，加上奖励指标，那么就具有5项关键指标。当然，这个设置多是多是辅助。比如，卖家可以加入评分机制，让不同部门的员工为相关接触较多的