（工商管理专业论文）A公司核心员工职业生涯管理研究.pdf

摘要 a 公 d 核心员t 职业生涯管理研究 摘要 在人才竞争日趋激烈的今天 核心员工对于企业具有越来越重要的意义 本文通过对a 公司职业生涯管理状况进行的调查 发现存在的问题 并且找出问 题的原因 进而提出完善方案 调查发现 a 公司没有形成职业生涯管理的标准化工 作流程 对核心员工的职业生涯管理仍处于初级阶段 主要体现在 没有科学的工作 分析 缺乏有效的员工素质测评手段 职业通道设计不明确 职业信息系统不完善 缺乏系统有效的员工培训体系 绩效管理与薪酬管理制度尚未与职业生涯管理匹配 等 针对存在的问题 本文从员工和组织两个方面提出员工与企业应进行的职业生涯 管理基础工作以及必要的措施 同时 特别针对核心员工 本文还提出设计员工职业 通道 建立信息披露与沟通渠道 完善员工培训与开发体系等措施 特别是提出了构 建基于职业生涯规划的绩效管理过程这个新思路 在人力资源管理愈发重要的今天 本文的研究成果无疑对a 公司及其它类似企业开展核心员工职业生涯管理有着实际 性的指导作用和借鉴意义 关键词 人力资源 核心员工 职业生涯管理 a b s t r a c t w i t ht h ei n c r e a s eo ff i e r c ec o m p e t i t i o na m o n gt a l e n t s t h ek e ys t a f fa r eb e c o m i n g m o r ea n dn l o r ei m p o r t a n tt oe n t e r p r i s e b ym 描n gr e s e a r c ho nt h ec a r e e rm a n a g e m e m o fc o m p a n ya t h i st h e s i sh a st 1 孵d o u tb e 伉e rs o l u t i o nt os o l v ei t sp r e s e n tp r o b l e m s a c c o r d i n gt ot h er e s e a r c h t h i sc o m p a n y l s a tt l l ev e 巧b e g i n n i n go fi t s c a r e e rm a n a g e m e n to nk e ys t a f fw i t h o u ta n ys t a n d a r d p r o c e m l r e w h i c hi sm a i n l yr e f l e c t e d i ni t sl a c ko fs c i e n t i f i cw o r ka n a l y s i s e f f e c t i v et e s t l n g m e 嬲u r e s0 ni t se m p l o y e e s q u a l i f i c a t i o n s e x p l i c i tc a r e e rc h a n n e ld e s i g n p e r f e c tc 黜e r i n f o m a t i o ns y s t e m e f f e c t i v et r a i n i n gs y s t e m a n dm a t c ho fc a r e e rm a n a g e m e n t 砌t h1 t s p e r f o m a n c em a n a g e m e n ta n ds a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m t os o l v et h e s ep r o b l e m s t h i s t h e s i sp r o p o s e st h eb a s i sw o r ki nc a r e e rm a n a g e m e n ta sw e l la ss o m e n e c e s s a r ym e a s u r e s 台o m 血ep e r s p e c t i v e so fs t a f fa n do r g a n i z a t i o n m e a n w h i l e c a r e e rc h a n n e ld e s i g n t h e e s t a b l i s h m e n to fi i l f b 姗a t i o nd i s c l o s u r ea n dc o m m u n i c a t i o nc h a n n e l a n dt h ep e r f e c t i o n0 t t r a i n i n ga 1 1 dd e v e l o p m e n ts y s t e ma r ea l s os u g g e s t e d w h a t s h o u l db es t r e s s e di st h a ta n e w i d e ab a s e do nc a r e e rp l a ni sp u tf o r w a r dh e r e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t n a s a t t r a c t e dm u c ha t t e n t i o nn o w a d a y s t h e r e f o r e t h er e s e a r c hr e s u l t so ft h i st h e s i sw i l lb e p r a c t i c a l l yh e l p f u lt oc o m p a n ya a n do t h e rs i m i l a rc o m p a n i e sw h e nt h e yc a r r yo u tt n e l r c a r e e rm a n a g e m e n to ni t sk e ys t a f f k e yw o r d s h u m a nr e s o u r c e k e y s t a f f c a r e e rm a n a g e m e n t l i 图表日录a 公 d 核心员t 职业生涯管理研究 图表目录 图2 2 1 1 职业性向模型 5 图2 2 1 2 个人人生阶段 7 图3 3 1 1 职业生涯管理流程图 1 7 图3 3 3 1 员工晋升通道图 2 0 图3 4 1 员工满意情况调查结果示例图 2 2 图3 4 2 员工自身情况调查结果示例图 2 3 图3 4 3 员工培训情况调查结果示例图 2 3 图3 4 4 职业发展路径选择示例图 2 4 表3 2 3 1a 公司核心员工结构表 1 7 表3 4 1 职业生涯管理调查对象分布表 2 2 表4 2 1 1a 公司职位分类表 3 l v 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果 尽我所知 在 本学位论文中 除了加以标注和致谢的部分外 不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果 也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料 与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明 研究生签名 丕盈如艿年f 猬习日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档 可以借阅 或上网公布本学位论文的部分或全部内容 可以向有关部门或机构送 交并授权其保存 借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容 对 于保密论文 按保密的有关规定和程序处理 研究生签名 丕盈 釉g 年 2 月巧日 硕 1 论文a 公司核心员工职业生涯管理研究 1 绪论 1 1 研究的背景与意义 员工是企业的实质内容 企业是员工活动的组织载体 因此 离开了员工 企业 就成了一具没有灵魂的 躯壳 而在企业员工队伍中起决定作用的 是核心员工 在 信息经济社会中 企业生存和持续竞争的源泉在于核心能力 而所谓企业核心能力则 是指组织内部一系列互补的技能和知识结合 它能使组织一项或多项业务达到竞争领 域的领先水平 核心能力在不同的行业有不同的具体表现 但归根结底都由人来创造 在高科技行业 核心能力表现为创新机制和创新能力 而所有创新的关键在于人 更 准确地说在于企业的核心员工 核心员工是掌握了企业所需要的技术和技能 从事核 心业务或控制企业的关键资源 具有 无法替代 的技能和专长 对企业的经营 管理 发展以及对其他员工能产生重大影响 能够体现企业核心价值的人员 他们的工作岗 位要求经过较长时间的教育和培训 必须有较高的专业技术和技能 如财务总监和优 秀的技术开发人员 或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能 如销 售经理和企业的总经理 他们的人数在企业中占的比例较小 但是特别重要 是企业 取得竞争优势的基石 一旦核心员工离职 将会对企业的正常生产经营产生不利影响 而且其空缺的岗位短期内难以有合适的人来替代 即便找到 其招聘成本和培训费用 也会很高 可见 核心员工是企业的稀缺资源 是企业核心能力的根本来源 因此 要培育和增长核心能力 就应重视对核心员工的人力资源管理 对于分销型企业来说 核心员工主要指控制着那些企业关键的业务和客户资源 拥有丰富经营管理经验 熟悉企业内情的销售经理 企业总经理以及其它关键岗位人 员 分销型企业 他们对于核心员工的依赖是高度的 在当下企业竞争r 趋激烈的情 况下 核心员工往往 用脚投票 跳槽 频繁 给企业经营活动带来不少困难 甚至 蒙受极大损失 在此背景下 分销型企业人力资源管理主要体现在对核心员工的管理 一方面 在买方市场经济条件下 分销型企业管理的核心是如何研究和开发销售渠道 如何积累和应用销售型人才 更好地发挥核心员工的作用 而以人为本 个人与企业 共同发展是企业管理的新理念 另一方面 核心员工具有其独特的 与其他一般员工 不同的追求 因此 找到他们的动力并在企业实践中加以应用 以激发他们的工作热 情 提高工作效率 就直接影响到企业的市场竞争力 所以对核心员工的人力资源管 理是影响企业成败的关键因素 近年来 越来越多的企业在核心员工的管理方面受到严重挑战 目前我国越来越 l 绪论 硕1 j 论文 多企业对于核心员工存在着激励手段匾乏 员工跳槽频繁 管理成本上升等现象 各 种人才在我国不同企业之间 甚至跨地区之间的大量流动 造成我国很多企业员工队 伍变化频繁 知识和技术流失严重 这已经成为我国大部分企业面临的主要困惑 因 此如何管理核心员工 了解他们的需求 激发他们的干劲 成为新经济时代的管理者 们要考虑的重要问题 由此也引发了学术界对此进行的相关研究 但是 大部分研究 都集中在知识经济环境对员工的影响以及相应的管理策略上 而从员工自身行为动力 的特点出发 分析管理与激励策略的研究成果却很少 笔者认为 只有抓住员工的心 理及行为动力特点 采取相应策略 才能从根本上解决问题 从八十年代末开始 一些专家学者以及咨询机构开始把关注的重点放在知识型员 工方面 因此 关于人力资源的研究重点也越来越多的集中在知识型员工的身上 专 家学者们从不同角度定性和定量的对知识型员工的激励进行研究 也得到不少有价值 的成果 其中最流行的莫过于对员工的职业生涯进行规划和管理 有调查显示 薪 水 是大多数人更换工作的首要因素 占被调查者的3 9 第二个原因即是 职业道路 的拓展性 以2 7 成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准 人们在激烈 竞争中为了求得稳定和更好的发展 也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划 员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术 并 很快被用在对员工的激励当中 职业生涯管理学说于2 0 世纪9 0 年代中期从欧美国家 传入中国 该技术的使用也很快被国内职场所接受 并得到各级人力资源管理部门的 重视 逐步形成了一门新的学科 并获得了一定的发展 虽然员工是职业生涯规划的 主体 但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责 任 从理念 制度 方法等层面对员工加以引导 保证和支持 各级管理者也负有沟 通 辅导和帮助员工做好职业规划的责任 这是企业有效开发员工潜力资源的一种管 理方式 能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差 并避免由此造成的员工工 作的主动性 积极性等因素的丧失 通过对员工进行职业生涯规划 企业不仅能满足 自身人力资源需求 而且还能创造一个高效率的工作环境和引人 育人 留人的工作 氛围 本文从企业实际出发 阐述a 公司核心员工职业生涯规划的设计方法 这对 于适应知识经济大环境 提高员工的工作效率 提升企业经营管理水平和增强企业市 场竞争能力都具有重要的意义 1 2 研究内容与方法 本文以a 公司为背景 分析a 公司核心员工职业生涯管理情况 以阐释职业生 涯管理的相关理论为切入点 在介绍a 公司职业生涯管理实践现状的基础上 对存 在的问题及问题产生原因进行分析 进而提出了a 公司核心员工职业生涯管理体系 2 硕上论文a 公司核心员t 职业生涯管理研究 的完善方案 本文的研究主要采用了调查问卷法 访谈法 通过在a 公司针对核心员工职业 生涯管理问题进行调查 在对相关数据分析的基础上发现存在的问题 并且有针对性 地进行访谈 对分析结果进行印证 找出问题的原因 3 2 职业生涯管理理论及实践概述 硕 l 论文 2 职业生涯管理理论及实践概述 2 1 职业生涯管理的涵义与特点 2 1 1 职业生涯管理的涵义 职业生涯就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历 按编年的顺序串接组成的整个过程 一些研究者把职业生涯定义为 以心理开发 生 理开发 智力开发 伦理开发等人的潜能开发为基础 以工作内容的确定和变化 工 作业绩的评价 工资待遇 职称职务的变动为标志 以满足需求为目标的工作经历和 内心体验的经历l l j 本文倾向于运用后一种职业生涯的定义 员工职业生涯管理是指在企业中进行有组织的职业生涯管理工作 即将个人职业 发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的一系列管理过程 这个过程在 与企业的业务需要和战略方向一致的情况下 帮助具体的个人规划他们的职业生涯 通过员工和企业的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与企业发展目标一致 使员 工的发展与企业的发展相吻合 2 1 2 员工职业生涯管理的特点 1 员工职业生涯管理是企业与员工双方的责任 职业生涯管理不是企业或员工单方面的事 企业和员工都必须承担一定的责任 双方共同完成对职业生涯的管理 2 从员工角度 个人职业生涯规划由个人决定 要 结合自己的性格 兴趣和特长进行设计 同时也要考虑身处的企业环境 而企业在进 行职业生涯管理时 所考虑的因素主要是企业的整体目标 以及企业成员的整体职业 生涯管理 其目的在于通过帮助员工职业规划 对员工进行职业生涯管理 充分发挥 企业成员的集体潜力和效能 最终实现企业发展目标 2 职业生涯信息在员工职业生涯管理中具有重要意义 企业只有做好信息管理工作才可能有效地进行职业生涯管到3 1 这就需要企业具 备比较完善的信息管理系统 在职业生涯管理中 员工个人需要了解和掌握有关企业 各方面的信息 企业也需要全面掌握员工的情况 职业生涯信息总是处于变动过程之 中 企业在发展 经营重点和对人员的需求在变化 同时 员工的工作能力 个人需 求及其职业生涯目标也在变 这就要求对管理信息进行不断的维护和更新 才能保证 信息的有效性 通过有效信息的交流与互动 员工职业生涯管理才能得以开展实施 3 员工职业生涯管理是一种动态管理 每一个企业成员在职业生涯的不同阶段及企业发展的不同阶段 其发展特征 发 4 硕 论文a 公i d 核心员t 职业生涯管理研究 展任务以及应注意的问题都是不相同的 4 1 每一阶段都有各自的特点 各自的目标和 各自的发展重点 所以对每一个发展阶段的管理也应有所不同 由于决定职业生涯的 主客观条件的变化 企业成员的职业生涯规划和发展也会发生相应变化 职业生涯管 理的侧重点也应有所不同 以适应情况的变化 员工个人和企业的不断发展变化决定 了员工职业生涯管理必然是一种动态管理 2 2 企业员工职业生涯管理的影响因素 2 2 1 影响员工职业生涯发展的个人因素 1 职业性向 职业性 c a r e e ro r i e n t a t i o n 是美国职业咨询专家约翰 霍兰德 j o h nh o l l a n d 提出 的 他认为 人格 包括价值观 动机和需要等 是决定一个人选择何种职业的一个重 要因素i 纠 霍兰德使用如图2 2 1 1 所示的正六角形模型来进行描述 最为理想的职业选择 就是个人能找到与其个性类型重合的职业类型 即人职协调 这时个人最可能充分发 挥自己的才能并能获得较高的工作满意感 如果个人不能获得个性类型相重合的职 业 就应该寻找与其个性类型相近的职业 由于两种类型之间相关程度较高 个人经 过努力和自我调整也能适应职业情境 达到人职协调 最差的职业选择是个人在与其 个性类型相斥的职业环境中工作 在这种情况下 个人很难适应工作 造成严重的人 职不协调 总之 个性类型与职业类型的相关程度越高 个人的职业适应性就越好 相关程度越低 个人的职业适应性就越差 实际性向研究性向 么释心 卜 涂 形 i 向 图2 2 1 1 职业性向模型 2 兴趣 兴趣在人们的职业活动中具有重要的作用 兴趣是一种强大的精神力量 可以使 2 职业生涯管理理论及实践概述 硕f 论文 人集中精力去获得知识 开发智力并创造性地开展工作 兴趣可提高人的工作效率 枯燥的工作也会因为兴趣变得丰富多彩 趣味无穷 兴趣是促使事业成功的重要推动 力 职业兴趣的发展一般要经历一个过程 有趣 短暂 多变的兴趣 一乐趣 专一 深 入的兴趣卜志趣 具有社会性 自觉性 方向性的兴趣 古今中外名人和大师们所取 得的成就无一不是志趣的结果 3 能力 企业员工的能力 是指运用各种资源从事生产 研究 经营活动的能力 一个人 的全面综合能力 它从两方面对个体发展产生重要影响 其一 能力越强者 比较容 易获得提升 个人发展就越快 对个体发展的促进也越大 同时 能力强者愿意接受 新挑战 新事物 新知识 其自我完善和提高快 促进了能力与发展的良性循环 其 二 在其它条件一定的情况下 能力越强 贡献越大 收入相对越高 高收入为个人 自我发展提供了物质保证 所以 能力既对员工个体发展提出了强烈需求 又为个体 发展的实现提供了可能条件 它是员工职业发展的重要基础和影响因素 4 职业生涯阶段 伴随着年龄的增长 在不同的人生阶段 个人的生理特征 心理素质 智能水平 责任负担 个性需求等都不相同 与之相适应的职业发展的重点和内容也必定是不同 的 美国金斯伯格 e l i g i n s b e r g 和萨帕 d o n a l de s u p e r 等人经过长期的研究 发现 并总结出了关于职业生涯发展的理论和规律 6 l 这个理论从动态角度来研究人的职业行为和职业发展阶段 认为个人和职业的匹 配不是一次就可以完成的 人的职业心理是一种动态的过程 萨帕和金斯伯格都是从 人生不同年龄段对职业的需求与态度来研究职业生涯发展过程 划分职业生涯阶段 的 而另一位学者格林豪斯则是从人生不同年龄段职业发展所面临的主要任务的角度 对职业生涯发展进行研究的 并以此将职业生涯发展划分为职业准备 查看组织 职 业生涯初期 职业生涯中期 职业生涯后期等5 个阶段 学者们指出 人的职业选择 和发展贯穿于人的一生 应根据不同的职业发展阶段实行不同方式和内容的指导 虽 然不同的学者在阶段划分上有所差异 但都认为每个阶段是相互联系的 前一阶段的 发展情况关系到下一阶段的职业发展状况 并以 职业成熟 来评判人员的职业成功程 度 5 职业锚 职业锚 c a r e e ra n c h o r 是美国麻省理工学院斯隆管理学院的埃德加 施恩 e d g a r d s c h e i n 教授提出来的 他认为 职业规划实际上是一个持续不断的探索过程 在此过 程中 每个人都会根据自己的兴趣 能力 需要 态度和价值观等慢慢形成一个 自 我 的概念 这个 自我 会决定或影响个体去从事什么样的职业 随着个人在职业 生涯中不断认知自我 就会逐渐形成一个能决定其职业走向的 职业锚 所谓职业锚 6 硕i j 论文a 公i d 核心员t 职业生涯管理研究 就是当一个人不得不做出选择的时候 他无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要 的价值观 即选择和发展自己的职业时所围绕的中心 7 1 6 家庭生活 大多数人会沿着图2 2 1 2 所示的历程完成其在家庭生活中的角色发展 尤其在 家庭观念较重的我国 家庭生活质量 成员状况 是否有特殊困难对一个人的职业生 涯规划与发展有着很大程度的影响 未成年人一结婚一生育一抚育子女 瞻养老人一子女成家 老人过世一自己变成老人 图2 2 1 2 个人人生阶段 2 2 2 影响员工职业生涯发展的企业因素 1 企业目标与发展战略 企业职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展 以求企业的持续发 展 实现企业目标 企业目标和发展战略必须通过全体员工的共同努力才能实现 员 工的职业生涯发展机会也在于通过实现企业目标中获得 因此 员工的个人目标必须 与企业组织目标相协调 至少不相矛盾 职业生涯管理是以提高企业人力资源质量 发挥人力资源管理效率为目的的 通过个人发展愿望与企业发展战略需求的结合实现 企业的发展 2 企业的价值观 企业价值观包括很多方面 如质量观 服务观 职工观等 它决定了一个企业如 何看待它的员工 在所有的价值观中 有两个价值观居于核心地位 一是企业与社会 的关系 一是企业与员工的关系 不同企业会有不同的核心价值观 例如 以 企业 应服务于社会 从对企业的有益贡献中取得自己应有的回报 为第一核心价值观 以 员工是企业和管理人员的合作伙伴 员工与企业并重 为第二核心价值观的企业其必 然把员工视为企业发展的根本 员工利益应该和企业利益作同等考虑 当企业成功时 应该让员工分享企业的成功 引 员工通过把自己的价值观与企业价值观进行比较决定去留 企业对员工也是如 此 如果两者相符 则员工最适于在该企业发展 如果两者差异较大 员工要么调整 个人的价值观 要么做出离开企业的决定 3 n 位供给 岗位供给信息对员工制定生涯计划具有现实的参考价值 它更直接地作为 生涯 机会 进入员工的视野 不进行岗位供给分析而制定的生涯计划具有相当的盲目性 一般认为 岗位供给受企业规模 企业经营模式 企业发展状况等多种因素的影响 4 领导者理念 7 2 职业生涯管理理论及实践概述硕i 论文 一个企业的文化和管理风格与其领导者的理念和管理风格有直接的关系 企业经 营哲学往往就是企业家的经营哲学 领导者的管理理念将成为企业政策制度的指导思 想 成为企业管理行为的行动指南 作为领头人 一个企业的领导层是否有科学先进 的理念 是否有事业心 将在相当大程度上决定这一企业在其任期内的发展状况 这 将会给员工提供不同的发展机会 如果领导者头脑中不具有对员工职业生涯管理的理 念 那这个企业的员工要进行自己的职业规划显然要困难很多 此外 领导者理念指 导下的管理方式和风格也是影响企业组织机构和整体发展的不容忽视的因素 会影响 到员工的发展机会 5 企业管理制度 员工的职业发展 归根到底要靠管理制度来保障 包括合理的培t l l n 度 晋升制 度 考核制度 奖惩制度等等 企业价值观 企业经营哲学也只有渗透到制度中 才 能得到切实的贯彻执行 没有制度或者制度定得不合理 不到位 员工的职业发展就 难以实现 甚至可能流于空谈 企业的各项政策制度是价值观的具体体现 人力资源政策制度是在第二个核心价 值观指导下制定的 对照制度 员工更容易对政策制度进行分析 其对个人生涯计划 的影响更容易判断 2 3 员工职业生涯管理在国外的研究与实践 2 3 1 国外职业生涯管理理论研究现状 美国学者对职业生涯理论的研究主要包括 金斯伯格的职业生涯阶段理论 萨柏 的职业生涯阶段理论 格林豪斯的职业生涯阶段理论 吉列特 g e l a t t 的生涯决定论 库伦伯茨 k r u m b o l t z l 拘生涯决定社会学论 施恩的职业生涯发展理论等 1 金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物一一金斯伯格 e l ig i n z b e r g 研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程 他将职业生涯的发展分为幻 想期 尝试期和现实期三个阶段1 2 j 幻想期 1 1 岁前的儿童期 儿童想象他们将来成为什么样的人 在游戏中经常 扮演所喜爱的角色 这个阶段职业期望的特点是 只凭自己的兴趣 而不考虑自己的 能力与社会机遇 完全处于幻想之中 尝试期 1 1 1 7 岁 由少年向青年过渡的时期 知识的增长 能力的增强 人的 生理和心理逐渐成熟 价值观念开始形成 初步懂得人生的经验 这个阶段职业期望 的特点是 不仅限于职业兴趣 而是能客观的审视自身各方面的条件和能力 开始注 意职业角色的社会地位 社会意义 以及社会对该职业的需要 8 硕一j 论文a 公司核心员工职业生涯管理研究 现实期 1 7 岁以后 处于这个年龄段的青年 即将步入社会 他们能够把自己 的主观愿望 主观条件与社会现实协调起来 对职业期望不再模糊 已有具体的 现 实的职业目标 最大特点是客观性 现实性 讲求实际 金斯伯格的职业生涯理论揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变 化过程 对实践活动曾产生过广泛的影响 2 萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏 d o n a l de s u p e r 是美国一位有代表性的职业管理学家 他把人的职业生涯 划分为五个主要阶段 成长阶段 探索阶段 确立阶段 维持阶段和衰退阶段 9 成长阶段 出生 1 4 岁 主要任务 认同并建立起自我概念 对职业好奇占主导 地位 并逐步有意识地培养职业能力 分为3 个成长期 幻想期 4 1 0 岁 兴趣期 1 1 1 2 岁 能力期 1 3 1 4 岁 探索阶段 1 4 2 4 岁 主要任务 主要通过学校学习进行自我考察 角色鉴定和 职业探索 完成择业及初步就业 由试验期 1 4 1 7 岁 过渡期 1 8 2 1 岁 尝试期 2 2 2 4 岁 3 个时期组成 建立阶段 2 5 4 4 岁 有两个从属期 尝试期 2 5 3 0 岁 对初选定的职业不满意 再选择和变换职业 稳定期 3 1 4 4 岁 职业模式已确定 开始致力于稳定工作 维持阶段 4 5 6 4 岁 在此期间 劳动者达到工作中的 功成名就 获得了一定 的地位 不再考虑重新变换职业 只想维持已有的成就和社会地位 寻找接替人选 衰退阶段 6 0 岁以上 人的健康状况和工作能力逐步衰退 职业生涯接近尾声 劳动者将退出工作领域 3 格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度 而美国心理学博 士格林豪斯 g r e e n h o u s e 的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务 并 据此将职业生涯划分为五个阶段i lo j 职业准备 典型年龄段为0 1 8 岁 主要任务 发展职业想象力 评估不同的 职业 选择第一份工作 接受必需的教育 查看组织 典型年龄段为1 8 2 5 岁 主要任务 在一个理想的组织中获得一份 工作 在得到足够的信息以后 选择一份比较合适或满意的工作 职业生涯初期 典型年龄段为2 5 4 0 岁 主要任务 学习职业技术 提高工作 能力 学习组织规范 逐步适应职业与组织 为未来职业成功做准备 职业生涯中期 典型年龄段为4 0 5 5 岁 主要任务 对早期职业生涯重新评估 强化或转变职业理想 对中年生活作适当选择 在工作中再接再厉 争取成就 职业生涯后期 典型年龄段为5 5 退休 主要任务 继续保持职业成就 维持 自尊 准备光荣引退 9 2 职业生涯管理理论及实践概述硕j 论文 4 吉列特 g e l a t t 的生涯决定论 吉列特的生涯决定论认为决策是一连串的决定 任何一个决定既会受先前决定的 影响 又必然都会影响以后的决策 因此决策是一个发展的取向而不是单一的事件 决策的基本准则在于选择有利因素最多而不利因素最少的方案 吉列特的决策架 构强调资料的重要性 他将资料组织成三个系统 预测系统 价值系统 决策系统 由于各种测验与职业资料的累积 个人可根据预测各项选择的可能结果以为达成目标 的几率 加上个人价值系统的倾向 绘出决策流程图 作为抉择的依据1 4 j 5 库伦伯茨 k r u m b o l t z 的生涯决定社会学论 库伦伯茨的生涯决定社会学论企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形 成的 以及这些喜好和技能如何影响个人对各种课程 职业和工作领域的选择 此理 论认为影响生涯选择的因素包括 遗传因子与特殊能力 环境情况与特殊事件 学习 经验 工作取向技能 l 该理论的重点是行为分析或问题界定是目标导向的 根据当 事人的问题而制定辅导目标 6 施恩的职业生涯发展理论 作为美国最著名的职业生涯发展与管理的研究者 麻省理工学院斯隆研究院的 e h 施 e d g a rh s c h e i n 又译施恩 教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工 作主要任务 将职业生涯分为9 个阶段 施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发 展阶段 但并未非局限于此 其阶段划分更多的根据职业状态 任务 职业行为的重 要性 正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要 性 又因为每人经历某一职业阶段的年龄有别 所以 他只给出了大致的年龄跨度 并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉 他于1 9 7 8 年出版的 职业动力论 c a r e e r d y n a m i c s 中译名为 职业的有效管 理 一书中率先从职业发展出发 勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式 为我们 认识个人成长和发展 组织发展与变革 管理角色与管理功能等领域的一系列问题提 供了有效的工具 该书首次提出了 职业锚 概念 他在这一概念中指出 职业锚 清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机 它也反映了个人的价值观 更重 要的是反映出被发现的才干 因此 在工作实践以前 职业锚 是不存在的 在某 种程度上由实际经验决定 不只是取决于个人的潜在才干和动机l l2 1 2 3 2 国外职业生涯管理理论实践现状 随着职业生涯管理理论的发展 相关管理实践也在进行 在欧洲 企业高层管理 人员认为职业生涯发展是一种重要的管理措施 职业生涯发展观在许多公司的文化和 价值观中牢牢地扎下了根 由于实施职业生涯发展系统 公司变得更有活力 管理得 更好了 系统性和灵活性也加强了 实践发现 影响欧洲企业推行职业生涯发展主要 因素为 公司战略规划的开发 公司对职业生涯发展的支持 员工希望在内部得到发 1 0 硕 l 论文a 公 司核心员t 职业生涯管理研究 展和提升以及公司缺少可提拔的人才 对于系统实施的对象 企业除了在管理队伍中 寻找最有潜质的员工以外 还关注那些项目和计划的主管 创业者 负责具体技术性 和功能性事务的专家和专业人士 职业生涯发展己经超越了 明星业绩者 阶段 转而 重视 可信赖的成员 为促进有才能的个人适应他们所在的内部劳动力市场 一些企 业在内部发布关于转岗调职机会的信息 约1 3 提供职业途径或双重通道方面的信息 约1 4 提供职业信息手册 大约1 7 设有职业信息或资源中心供员工查阅资料或寻求 帮助 职业生涯发展系统是在其它人力资源系统的背景下发挥功效的 并在不同程度 上与那些已有的系统发生关系 在大多数企业的实践中 业绩评定 招聘 人力资源 规划和提升转岗等与职业生涯发展紧密相连 其中 最有效的实践是对公司员工的潜 力做出评价的方式 如 心理测验评估中心和工作分派 l3 1 美国公司实施员工职业生涯管理的影响因素与欧洲企业大致相同 但重点瞄准的 是受训的管理人员 面向月薪员工 还关心劳动力的差异性 分配一定比例给弱势的 员工和女性 职业生涯发展系统是经过设计来满足组织机构的需要 强调了个人与公 司相协调的观念 既满足个人的职业需求 又有益于公司业务的发展 实践方式主要 是职业生涯发展计划 重点集中在培训 开发计划和专题讨论会及学费补偿 其次是 工作匹配系统 如 岗位需求信息发布和人员阶梯规划 企业实施职业生涯发展系统 也获得了益处 加强了员工保持率 增强了员工的技能和士气 表明公司对员工承担 的义务 促进人力资源的规划和选拔工作 进一步强化战略优势 从美国企业的实践 得出的经验是 高级管理层的早期介入 使其对职业生涯发展进行有形的和早期的支 持 从一开始就确立指导原则 这些原则是以对公司文化 企业战略和成功标准的充 分了解为基础 从一开始做起 逐步发展壮大职业生涯发展系统 使员工和管理人员 的各种典型事例与系统设计 实施和评估紧密相联系 保持弹性 以使不同的单位可 根据自身的需要来参与职业生涯发展计划i l 引 2 4 员工职业生涯管理在国内的研究与实践 2 4 1 国内职业生涯管理理论研究现状 职业生涯管理研究和实践在我国还处在起步阶段 我国的理论研究主要还处在引 进 介绍国外学说的阶段 而西方发达国家已经开始对职业生涯开发进行重新认识 因此 要注意这样一种危险 即在引进国外学说的时候 主要介绍的仍然是传统理念 下发展的那些理论和研究框架 中国的企业实际上已经处于国际化竞争的大环境中 如果按照传统职业生涯管理的理论来指导中国的职业生涯管理实践 必然出现和西方 企业同样的问题 即这些理论已经不适应新的时代 在引进西方理论的时候 应该注 意对传统理论假设的批判 对新的观念和定义应该与中国国情结合起来 也就是说 2 职业生涯管理理论及实践概述硕i j 论文 在我国企业中进行员工职业生涯管理的时候一定要结合中国的特有国情和企业的实 际情况进行规划设计和管理应用 中国经济发展已经取得了举世公认的成就 这个过程实际上也是许多中国人职业 生涯成长的过程 这体现为一种社会角度 组织角度或客观意义的职业生涯开发 在 财富增长之后 中国人也必然会发现个体化的 主观的职业生涯开发的意义 中国社 会已经有一部分人开始以个性化理念来进行自己的职业生涯设计 所以 中国的职业 生涯开发既有工业化时代的特征 也开始出现后企业时代特征 加之我国经济发展的 不平衡性 企业制度的多样化 中国学者在进行职业生涯研究时 应认真地对待这种 转变中的复杂情形 可喜的是我国许多企业已经意识到了员工渴望成长 渴望职业生涯丰富的需求 另一方面也提醒公司管理层必须探究行之有效的人力资源开发的方法 使员工切身感 受到个人事业和职业生涯的成就感 近年来国内一些企业已开始将员工的职业生涯规 划列入企业人力资源开发计划内 如深圳平安保险公司倡导 员工终身规划 从员工 进入 平安 的第一天起 就帮助他们制定个人在企业中发展事业的计划 让员工 依 存于平安 发展于平安 i l 引 在企业里进行员工职业生涯管理是企业在市场竞争中留人 用人的有效手段 所 以我们可以看到 在中国已经开始进行了有效的职业生涯开发实践活动 所以我们更 应该重视中国企业进行的员工职业生涯管理实践状况 有鉴于此 在回顾并追踪几十年管理学理论发展演进的基础上 可以预见 在 2 l 世纪 职业生涯发展与管理理论将成为管理学理论研究的一大主题 但从中我们 可以看出国外尚处于研究阶段 国内还处于起步阶段 2 4 2 国内职业生涯管理理论实践现状 员工职业生涯管理产生后 在美国得到不断发展 在欧洲及世界其它地区得到传 播 2 0 世纪9 0 年代开始在我国学术界传播 但只在少数中外合资企业和外商独资企 业实施 到2 0 0 0 年 在经济发达的北京 上海和广东三地形成一个小小的导入职业 生涯发展的高潮 但就目前总体实践情况看 国内推行职业生涯管理的企业还是甚少 下面以胜利油田的案例来呈现员工职业生涯管理在我国的实践 胜利油田针对传统劳动人事管理方面存在的一些弊端 根据不同层次员工职业生 涯发展需要 进行了改革实践 首先 在管理层逐步打破干部 铁交椅 取消聘干身 份 实行岗位管理 加大公开招聘选拔力度 强化民主监督 重点强化了年轻化和知 识化 使得年轻 有学历的知识型人才进入中高管理层 其次 在专业技术人员中每 三年选拔一批专业技术拔尖人才和优秀青年知识分子重点培养 使其安心专业技术研 究和开发 第三 对操作人员 每年考核评选一次技术能手 工人技师和高级技师 对技术能手给予较高物质奖励 让技师和高级技师分别享受中高级专业技术职称待 1 2 硕l 论文a 公卅核心员1 二职业生涯管理研究 遇 使原来不为人力资源开发所重视的 工人 潜能得以充分发挥和提高 16 1 油田还积极开展职称评审 技能鉴定和培训考核等工作 根据不同层面员工的成 长需要开展多样化的评选 比赛等活动 建立起了立体多层 多维度 多途径的人才 成长激励机制 成功地激发了企业与员工的活力 3a 公司核心员t 职业生涯管理现状分析 硕 i 论文 3a 公司核心员工职业生涯管理现状分析 3 1a 公司概况 a 公司是中国最大的产供销一体化的化肥企业 专注于化肥等农业相关产品业 务 经营领域贯穿于产品研发生产 进出口 分销零售及农化服务等整个化肥产业链 a 公司的使命是立足于中国 从全球市场配置优质资源 为中国粮食安全和农业生产 服务 a 公司于2 0 0 5 年7 月2 8 日在香港联合交易所重新挂牌上市 a 公司实行 以分销为龙头 向产业链上下游延伸 的发展战略 业务分为生产 采购及分销三大部分 形成了上下游一体化协同发展的营运模式 本公司还因地制宜 实施贸易批发和直销等营销方式 在分销网络没有到达的地区 采取贸易批发的方式 销售给区域性大客户 以此扩大本公司产品的销售范围 对于以氮 磷 钾肥为基础 原料进行加工的复合肥生产企业 采取直销方式销售给工厂 提高了客户忠诚度 壮 大了客户群 公司所有网点都实行了严格的建设标准 确保高标准 高质量的配置规格和经营 素质 在内部管理上 公司严格实施 八个统一 的网络管理机制 统一经营规划与计 划目标 统一进货渠道与产品质量 统一市场布局与网络建设 统一业绩评价与薪酬 体系 统一财务制度与资金管理 统一信息体系 统一关键岗位任免 统一品牌形象 在此机制上 总部对各连锁网点严格实行按同跟踪 按周点评 按月考核 按季总结 严格的管理机制从进货渠道上堵住了假冒伪劣产品的进入 为确保 八个统一 的管理 得到有效执行 公司投入巨资设立了信息平台 实施e r p 企业资源系统 和d m s 分销管理系统 从而在技术上保证了各营销网点之间信息通畅 政令无阻 目前 公司已经从技术上基本实现了营销网络的单店管理 单人管理和单品管理 配合营 销网络向下游的不断推进 公司大力加强物流配送能力的建设 港口分公司与内陆分 公司密切配合 建立了港口发运与内陆仓库相配合的物流配送体系 各物流环节协调 运转 在各区域使用的各类分拨中转仓库达到6 0 0 余家 静态库容达到2 6 0 万吨 公 司还利用资源优势和规模优势 不断降低物流成本 并通过渠道的深化 减少了流通 领域的中转环节 目的就是向农民提供低成本 高效率的优质化肥产品 a 公司拥有中国规模最大的化肥分销网络 截至2 0 0 7 年6 月3 0 日 拥有分公司 1 7 家 分销网点1 5 3 1 家 网络分布于中国2 2 个农业省份和占8 0 的中国耕地面积 2 0 0 7 年上半年 网络分销产品数量4 9 6 万吨 比2 0 0 6 年同期增长2 6 a 公司分销 氮肥 磷肥 钾肥 复合肥等品种齐全的产品组合 满足了不同地区 不同客户的多 1 4 硕 论文a 公卅核心员t 职业生涯管理研究 样化需求 3 2a 公司核心员工的甄别 3 2 1 突出核心员工职业生涯管理的原因 1 帕累托的8 0 2 0 效率法则 8 0 2 0 效率法贝j j t h e8 0 2 0p r i n c i p l e 又称为帕累托定律 在1 9 世纪末 帕累托 研究英国人的收入分配问题时发现 2 0 的人占有8 0 的财富 而8 0 的人只占有财 富的2 0 经济学家把这一发现称为 帕累托收入分配定律 认为是 帕累托最引人 注目的贡献之一 管理学家从帕累托的研究中归纳出了不平衡关系存在的确定性和 可预测性 对于这一法则 里查德 科克有一个精彩的描述 在因和果 努力和收获 之间 普遍存在着不平衡关系 3 l 8 0 2 0 效率法则告诉我们一个道理 即少的投入 可以得到多的产出 小的努力 可以获得大的成绩 关键的少数 往往是决定整个组织的效率 产出 盈亏和成败的 主要因素 实践表明 8 0 2 0 效率法则 所蕴涵的理念和规律同样存在于组织人力资 本管理活动之中 一个组织的生产效率和未来发展 往往决定于少数关键性的人才 即通常所说的核心员工 因此 a 公司突出对核心员工的职业生涯发展进行管理是力 求使企业用最少的管理成本而取得最大的收益 2 公司资源的有限性 从分销企业的现实来看 员工选择一个企业其中一个重要原因就是看自己是否有 良好的职业发展 企业为员工设计良好的职业生涯正是为了满足员工这一需求 但帮 助员工职业生涯发展规划的实现 企业进行员工职业生涯管理会付出相应的成本 在公司生产经营运作过程中 要创造出完全理想化的符合所有员工全面发展的环 境与条件是不大可能的 故在目前成本投入及现实情况下强调全体员工的全面发展还 为时尚早 所以关心核心员工职业发展规划是分销企业比较切合实际的选择 3 核心员工在企业中的地位特殊 首先由于核心员工往往能够代表和反映企业的价值观 其榜样性的表率作用是很 明显的 它有利于广大员工向榜样学习 这也决定了企业选择核心员工作为优先进行 职业生涯管理的对象 其次 研究表明 核心员工往往以自我实现为其最大需要 员工的自我实现是最 大的职业生涯目标 与一般员工相比 核心员工有着更强的自主独立性和成就性 更 在意自身价值的实现i l 2 1 再者 由于核心员工拥有企业核心技术 知识 信息和资源 对绩效创造及企业 发展最有影响并在某种程度上 不可替代 l7 1 一旦核心员工流失 企业将遭受不可 3a 公司核心员 t 职业生涯管理现状分析 硕上论文 估量的损失 这就要求企业对核心员工给予特殊关注 突出对核心员工的职业生涯管 理 3 2 2 核心员工甄选的原则 一般说来 核心员工是指那些拥有专门技术 掌握核心业务 控制关键资源 对 企业产生深远影响的员工 企业核心员工的价值创造符合 k 原则 即核心员工人 数占企业总人数的2 0 3 0 却集中了企业8 0 9 0 的技术和管理 创造了企业8 0 以 上的财富和利润l l 引 所以 核心员工是企业的稀缺资源 是企业的核心和代表 是企 业的灵魂和骨干 是企业核心能力的根本来源 是企业兴衰存亡的决定因素 具体说来 对a 公司而言 核心员工可以是以下人员中的一种或几种 具有战 略眼光和全局驾驭能力的高层管理者 市场 物流 营销网络 技术 人力资源 财 务等重要部门经理或熟悉产品