（会计学专业论文）我国电力企业高管薪酬影响因素的实证分析.pdf

摘要 高级管理人员是企业管理层的核心 在企业生存发展的之中起着至关重要的 作用 是企业核心竞争力的体现于源泉 与之而来 高管人员的薪酬问题一直以 来都是管理学和经济学关注的焦点 现阶段我国企业高管薪酬制度存在一些亟待 解决的问题 对于其影响因素的分析也应运而生 究竟是哪些因素影响了高管人 员的薪酬 其影响力度又有多少 是众多研究的重中之重 我国经济发展在很长一段时间以来一直受限于计划经济体制 虽然电力企业 近年来一直致力于分配制度改革 但是其改革本身是否充分研究了薪酬制度生成 机制 全面分析了高管薪酬的影响因素 其改革效果有没有起到显著的激励作用 本文结合国内电力行业具体情况 根据以往研究的相关经验 改进了一些不足之 处 针对其影响因素进行了更为深入的研究 本文选用的样本为主营业务为发电 的上市公司 借助s p s s 软件进行了相关及多元线性回归分析 以期得出的结论对 今后电力企业高管薪酬的制定与完善能够起到积极作用 关键词 高管薪酬 影响因素 电力企业 实证研究 a b s t r a c t s e n i o rm a n a g e m e n ti st h ec o r eo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t i tp l a y sa ni m p o r t a n t r o l e i nt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s a tt h es a m et i m e t h ee x e c u t i v e c o m p e n s a t i o np r o b l e mo ft h es e n i o rm a n a g e m e n ti sa l w a y saf o c u so fm a n a g e m e n ta n d e c o n o m i c s n o wc h i n e s ee n t e r p r i s e se x e c u t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e m h a ss o m e p r o b l e m st ob es o l v e d s ot h ea n a l y s i so ft h ei m p a c tf a c t o r sa l s oc a m ei n t ob e i n g w h i c hf a c t o r sa f f e c tt h ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n h o ws t r o n gt h ea f f e c t sa r e i st h e m o s ti m p o r t a n tt h i n go fa 1 1 i nal o n gt i m ec h i n a se c o n o m i cd e v e l o p m e n th a sb e e nl i m i t e db yt h ep l a n n e d e c o n o m ys y s t e m a l t h o u g hi nr e c e n ty e a r st h ed i s t r i b u t i o no f e l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e s h a sb e e nc o m m i t t e dt or e f o r m b u tt h er e f o r mi t s e l fs u f f i c i e n t l ys t u d i e dt h ef o r m a t i o n m e c h a n i s mo fp a ys y s t e m ac o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so ft h ei m p a c tf a c t o r so fe x e c u t i v e c o m p e n s a t i o n t h ee f f e c to fr e f o r mh a sn o tp l a y e das i g n i f i c a n ti n c e n t i v e t h i sp a p e r c o m b i n e st h es p e c i f i cc i r c u m s t a n c e so ft h ed o m e s t i cp o w e ri n d u s t r y b a s e do np r e v i o u s s t u d i e so fr e l e v a n te x p e r i e n c e i m p r o v ean u m b e ro fd e f i c i e n c i e s i t si n f l u e n c ef a c t o r s f o ram o r ei n d e p t hs t u d y t h i ss a m p l es e l e c t e df o rt h em a i nb u s i n e s so fp o w e r g e n e r a t i o nc o m p a n i e s c a r r i e do u tw i t hs ps ss o f t w a r e c o r r e l a t i o na n dm u l t i p l el i n e a r r e g r e s s i o na n a l y s i s i no r d e rt o d r a wc o n c l u s i o n so nt h ef u t u r ed e v e l o p m e n to f e l e c t r i c i t ye n t e r p r i s e sa n di m p r o v e m e n to fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nc a np l a yap o s i t i v e r 0 1 e k e yw o r d s e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n i n f l u e n c i n gf a c t o r p o w e ri n d u s t r y e m p i r i c a l s t u d y i i 长沙理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明 所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果 除了文中特别加以标注引用的内容外 本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品 对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体 均已在文中以明确方式标明 本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担 作者签名 驾謦 日期 矽年 月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留 使用学位论文的规定 同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版 允许论文 被查阅和借阅 本人授权长沙理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文 本学位论文属于 1 保密口 在年解密后适用本授权书 2 不保密团 请在以上相应方框内打 4 作者签名 弩缘 导师虢彖 降 日期 0 0 o 年 月夕日 日期 d 咖年 月夕 日 1 1 选题背景 第一章绪论 2 0 世纪以来 我国一直致力于发展社会主义市场经济 特别在加入w t o 以后 我国经济面临着更大严峻的挑战 飞速发展的经济为我国电力企业的发展提供了 更加广阔的市场舞台 中国的电力工业开始于1 8 8 2 年 英商在上海设立了电光公 司 以后外国资本相继在天津 武汉 广州等地开办了一些电力工业企业 为配 合新工业地区的建设 中国资本1 9 0 5 年才开始投资于电力工业 以后虽有一定程 度的发展 但增长速度缓慢 中国发电量最高年份的1 9 4 1 年只有5 9 6 亿度 到 1 9 4 9 年全国发电设备容量为1 8 5 万千瓦 发电量只有4 3 1 亿度 期间安装了一些 自动安全监测装置 中华人民共和国建立后 单机容量6 0 万千瓦的火力发电机组已开始运行 在电 站大机组上 国家对电力工业进行了大量投资 单机容量1 0 万千瓦以上的火力发 电机组已达3 0 9 4 万千瓦 电力工业得到很大发展 到1 9 8 4 年底 全国发电量3 7 7 0 亿度 为1 9 4 9 年的8 7 倍 全国发电设备容量7 9 9 5 万千瓦 为1 9 4 9 年的4 3 2 倍 截止2 0 0 9 年年底 我国发电量总计3 6 5 0 6 亿千瓦时 较上年增长7 0 其中去年 1 2 月份发电3 4 9 8 亿千瓦时 较上年同期增长2 5 9 但是随着市场的飞速发展 我国电力行业面临着更加激烈的市场竞争 而市场 竞争的根本是资源的竞争 包括生产资料资源 市场资源和人力资源等等 对于 任何一家企业来说 想要在激烈的市场竞争中持续保持优势地位 就必须重视其 相关人力资源的开发 建设和管理 对人力资源高质高效的管理 是企业提高竞 争力长足发展的至关重要的一点 在这种历史条件下 对电力企业高级管理层的 研究与管理 尤其是其薪酬影响因素的分析和相关改进就显得极为重要 从1 9 8 9 年起 电力企业内部进行过多次人事制度 考核制度改革 财政部 国资委也相继开展了一系列的针对国有企业及其高管层的薪酬管理及绩效评价活 动 但是由于我国经济过去很长一段时间在计划经济体制下运行 电力企业高管 人员薪酬制度是否对企业的发展起着促进的作用 是否有利于公司实现其总体战 略目标和相关财务指标的 哪些因素对电力行业高管薪酬有影响 影响的程度有 多深 面对问题我们该如何着手解决 本文将对这些问题展开研究 1 2 研究目的和意义 在我国 国有经济始终占据着主导地位 国有大型企业一直是我国国民经济 的支柱 也是我国财政收入的最主要来源 随着我国经济的逐步改革和发展 国 有大型企业高管层在企业发展中的地位和作用越来越得到广泛的关注与重视 各 个行业中电力工业是关系国计民生的最重要的基础能源产业 也是世界各国经济 发展战略中的优先发展的重点 2 0 0 9 年 全国基建新增发电设备容量8 9 7 0 万千 瓦 2 0 0 9 年底 全国发电设备容量8 7 4 0 7 万千瓦 同比增长1 0 2 3 其中 水电 1 9 6 7 9 万千瓦 增长1 4 0 1 约占总容量2 2 5 1 较2 0 0 8 年底上升0 7 4 个百分 点 火电6 5 2 0 5 万千瓦 同比增长8 1 6 约占总容量7 4 6 较2 0 0 8 年底下降 1 4 5 个百分点 随着能源的巨大消耗和日益紧缺 电力行业面临的竞争也是越演 越烈 国外资本从上个世纪九十年代开始进入中国电力投资市场 据统计到1 9 9 7 年已经达到了1 4 5 虽然最近几年外资投资比例有一定程度的下降 但是随着经 济全球化步伐的不断加快 外部资本还将不断涌入 我国电力行业必须要抓紧时 间 在各个层次完善改革和发展 面对今后更加严峻的经济形势和飞速发展的经 济趋势 在企业的生存和发展中 高管层管理水平与能力发挥着越来越重要的作用 高管层是企业人力资源的重中之重 也是企业管理的集中重点所在 企业希望通 过给高官们提供高薪使其为企业尽心尽力 充分体现其价值 为企业的发展做出 相应贡献 但高管在取得高额薪酬的同时 能否切身为企业的发展服务 站在企业 的角度 支付给这些高管们的薪酬是否物有所值 因此深入研究影响高管薪酬的因 素 制定合理有效的薪酬机制 对于企业发展来说起着至关重要的作用 这样可以 对高管层进行有效的监督 及时挖掘潜在的问题 加快企业完善其经营模式管理 模式 确保我国电力企业资产的保值增值 促进电力行业的全面协调可持续发展 让国有资产政府出资人更好地选拔 任用电力企业高管层 可以加快推进电力行 业职业经理人队伍的建设进程 因此 从理论上深入探讨 在实践中不断完善电 力企业高管薪酬问题成为非常重要而紧迫的任务 1 3 相关文献回顾 高级管理人员是上司公司的关键人力资源 为他们制定合理的薪酬制度是稳定 高级管理人员队伍的有力措施 上市公司应当在充分认识高级管理人员特征的基 础上 有针对性地完善高管的薪酬管理 能够有效保留核心人力资源 充分发挥 其在企业中的积极性和创造性 以提高企业经营的稳健性和持续性 在市场经济 条件下 上市公司控制企业关键能力的高管人员成为提升企业竞争力的重要因素 国内外关于高管薪酬影响因素的研究很多 尤其是国外学者的相关研究 从上个 世纪7 0 年代开始 至今已经积累了很多成熟的理论与经验 国内学者虽然起步较 晚 但是从9 0 年代开始 至今也已经有很多学者进行大量系统研究 得出了很多 有益的结论 2 1 3 1 国外相关文献综述 怎样来制定高级管理人员的薪酬 如何来说明在现实中高管薪酬制度中发现 的一些问题和弊端 这个话题广受世界范围内经济学领域和管理学领域学者的广 泛关注 t a u s f g n g s 和b a k e e i 行了早期的理论研究体系的完成 研究证明高管人 员薪酬和公司业绩的相关性微乎其微 t a u s f g n g s 和b a k e e i 对这个研究结果表示 不可思议 随后他们两人一直号召其他的学者对可能影响公司高管薪酬的因素进 行分析和研究乜1 随后的几十年间 各个领域的专家们纷纷投入到高管薪酬制度的 研究当中 得到了很多有益的结论 在这些专家的分析探讨之中 影响高管薪酬 的因素主要分为以下几种类型 1 业绩 在代理理论认中 公司股东和职业经理人之间达成了一种委托代理的代理关 系 委托人不可能时时对代理人进行工作监督 这样一来 代理绩效就成为了高 管人员薪酬决定因素中的一个重要因素 相对代理人也会更加尽职尽责为企业谋 求利润 从而大大降低了公司股东要支付的代理成本 相关的理论研究也指出这 样一点 企业的经营业绩在某种程度上决定了高管人员的薪酬 这一研究结论意 味着公司高管薪酬和公司业绩之间存在着对应关系 在m u r a p h y e 和s e a l t t e r 的研究中 他们得出了这样的结论 高级管理人员 的薪酬水平和企业资产回报率相互关联 这意味着企业高管报酬随着企业资产回 报率的升高而升高 成争相变化关系 1 在k e r r i y 和b e a t i s 得出的结论之中 他 们得出了这样的结论 企业高管薪酬水平和股票报酬之间存在着正相关的相互关 系 也就是说高管薪酬随着企业股票报酬率的升高而升高n 3 在m u r r h p y f i n k s l e n 和h a b r e k i 的研究结果中 他们得出了这样的结论 企业的盈利能力对高管薪酬 存在着一定程度的影响 高管人员薪酬水平和企业的盈利能力存在正向相关的关 系睛1 但是与这些研究结论相悖的是 一些学者的研究表明高管人员薪酬和企业业 绩之间没有显著的关系 在m u r r t h y i s a i i t e r m e a d u r y m u r r p h y 和j e a n s e y 等学者的研究中 他们达成了这样一个共识 企业业绩 r o a 与高管人员薪酬之 间不存在显著相关关系呻1 2 公司规模 在s m i t h 和w e a t t i 的研究中 他们的除了这样的结论 公司能够给予高管人 员某种长期补偿时高管人员会得到相对较高的薪酬水平n 1 在m u r r p h i 及g e a v e y 的研究中 高管薪酬与企业规模之间存在着显著的相关关系口3 在m a f r t h y m e a m m t e a n g 的研究中 根据香港当时的经济状况 高管人员薪酬随着企业规模的变化 发生显著的变化 成正向相关关系阳1 在x i a n m i n z o u 的研究中 根据欧洲当时的 经济状况形式 也同样得出了以上的研究结论 高管人员倾向于选择公司规模较 大的企业以谋求更高的薪酬阳3 这样一来 大部分学者认为可以企业应该尽可能扩 大公司规模来吸引高层次管理人员 同时 企业的规模在通常情况之下变动较少 所以高管们将自身的薪酬于此挂钩 这样企业薪酬结构会处于比较稳定的状态 3 董事会特征 在f e a m e a 和j e a n s e y 的研究中 他们发现 如果公司存在一个相对独立的外 部董事 这样会大大提高企业对于高管人员的管理效率 这里所讲的外部董事具 有很强的独立性 尤其是针对高层管理者而言 但是外部董事的独立性也是有相 对性的 不是绝对的独立n0 1 在b e s l e i 的研究中 他发现 在一个管理完善的企 业当中 董事会的组成应该是绝大多数无关系的董事会成员 这样有助于企业进 行有效管理 在u m f e r t e e a l 和b o r d i 的研究中 他们得出了这样的结论 当企业 中外部董事的人数较多时 高管人员倾向于获得更高的薪酬n 单与之相悖的是 在f i n k e l l s t e i n n 和h e a m b r c k 的研究中他们发现高管薪酬与外部董事比率没有显 著关系n 羽 在c o r e t a i l 的研究中他得出了这样的结论 当企业之中董事会的相对 管理权力越低时 此时高管人员倾向于获得更高的报酬 在外部董事数量增多时 高管人员的相对报酬也会升高 在c o n n y o i n 和p e a c k y 的研究之中 他们得出了 这样的结论 董事会和监事会以及薪酬管理委员会对高管人员薪酬的影响并不显 著 而独立董事占董事会规模较大时 其对高管薪酬的影响则有显著的提高1 3 1 在m a f r t h y m e a m m t e a n g 的研究中 根据他们的研究经济状况 公司的董事 会特征对高管薪酬高低几乎没有什么影响隋1 4 股权结构 在b e r r l l e 和m a n i s 的研究中 他们得出了这样的结论 如果一个企业股权 过于分散 则会产生这样的效果 就是股东们都疏于对高管人员进行管理规范 这样一来高级管理人员会在相对无监管的情况下谋求个人利益的最大化 从而忽 视了股东们的利益n 引 在j e a n s e n y 和m e a c k l n s 的研究中 他们发现 在股东权 利相对分散的企业之中 高管人员倾向于获得更高的队企业各方面管理的控制权 n 们 这两位学者认为 在利益的驱动下 高管人员会不惜以股东利益为代价来谋 求自身的利益 他们更喜欢股权分散的企业 在g o m e a z e 和m e j a e t d a l 的研究中 他们得出了这样的结论 股权控制度较好的公司里 企业高管人员的薪酬水平与 公司的经营绩效的相关性更为显著 与此相悖的是在h e a m b r e k 和f i k e l s t e n 的研 究中 他们发现有相对较多外部股东的情况下高管人员的薪酬也趋向于更高水平 n 别 在c o n d y o n 和e e a c h y 的研究中 他们又得出了这样的结论 股权的集中度与 高管薪酬水平没有显著的相关关系n 朝 在m a f r t h y m e a m m t e a n g 的研究中 他们得出了这样的结论 企业高级管理人员的薪酬水平与企业股权性质也存在着 一定的关系 阴1 5 公司风险 在企业中 高管人员与股东之间还存在着一条无形的纽带 那就是公司的股 4 权结构 公司的股权结构从某种程度上讲能够体现出公司现阶段的经营运转状况 在j e a n s e e n 的研究中 他得出了这样的结论 企业的负债水平会在某种程度上影 响着公司管理者的行为n 引 j e a n s e e n 还发现 在较高财务杠杆的企业之中 企业 的高管人员倾向于从事一些高风险的经营活动 这样间接增大了企业债权人的债 务风险 在很多研究中 我们都发现债务比重与高管人员薪酬水平存在着一定程 度的正向相关 6 其他影响因素 除了上述因素外 高管人员的薪酬还受到高管人员的人力资本 所处行业 地域等因素的影响 关于人力资本在薪酬决定中的作用 各国实证所得出的结论 也是一致的 h o g a n 和m c p h e r t e r s 的研究发现年龄变量与薪酬显著相关 d e e k o p 的研究发现高管人员职位的取得方式与薪酬密切相关 而a g r a w a l 则认为工作复 杂性和雇主的支付能力比人力资本更为重要 g a v e r 和g a v e 研究发现公司所在地 区的不同对公司的薪酬水平会有很大的影响 一般经济发达地区的薪酬水平比经 济落后地区要高 因而 在薪酬的制定中 有很多因素都有可能实际影响最后的 薪酬水平u 6 j 1 3 2 国内相关文献综述 在我国 关于高管人员薪酬制度的研究分析起步较晚 近年来才引起了社会 各界的广泛关注与重视 相对于国外研究而言 国内关于高管人员薪酬的研究理 论性研究较多 实证性研究相对较少 研究结论与国外研究大致一致 但是研究 结论能够在实际中得到应用的情况比较少 上市公司年报中关于关于高管人员薪 酬的披露也相对较少 国家也是在近几年才完善了相关的披露政策 实际上 对 于高管薪酬方面的实证分析是最近才渐渐增多起来 而且研究的内容较之国外还 分析的不够全面透彻 研究方法也有待改进 在刘洪的研究中 他得出了这样的 结论 高管薪酬与企业的包括股权结构 外资股东 企业规模等等因素有着显著 的相关关系n 于此相近的是 在李增泉的研究当中 他得出的结论是企业高管 薪酬水品与高管的年龄并无显著关系 而与企业的经营绩效等显著相关n 引 在陈 知广 彭碧玉等的的研究中 他们得出了这样的结论 企业规模显著影响着高管 人员的薪酬水平 与上面结论不同的是 在陈知广 翟艳凌等的研究中 他们得 出了这样的结论 企业绩效是影响高管薪酬的首要因素n 引 此外 几乎在所有国 内学者的研究中都表明地域是影响高管薪酬的一个很重要的因素 在陈知广的研 究中 他得出了这样的结论 在企业中 高管薪酬的水品随着法人股的比重的增 加而升高乜们 在李奇 唐小我 彭碧玉的研究中 他们得出了这样的结论 在企业 中 国有股的比重在某种程度上对高管薪酬有着反向作用心 另外他们的研究还 表明 高管人员薪酬水平随着股权集中度的升高而降低 是一个反向相关的关系 在张毕武 石锦涛的研究中 他们得出了这样的结论 高管薪酬在某种程度上与 董事会规模存在着相关关系 在杜胜力 翟艳凌的研究中 他们得出的结论是 在企业中独立董事的数目与高管人员薪酬水平存在着反向相关的关系 另外他们 还发现 高级管理人员的年龄与其薪酬水平也存在着正向相关关系瞳引 1 4 本文研究方法及创新点 本文主要采用实证分析方法对采集的数据进行分析 首先采用因子分析法 得出影响高管报酬的综合性变量 再以得出的变量作为自变量 高管报酬作为因 变量构建多元线性回归模型 以期解释各变量对高管报酬的影响 本文选取了若 干有关影响高管报酬的经营业绩方面的变量 公司规模变量 公司绩效变量 高 管持股比例变量 国有股比例变量 地区差异变量等 本文主要采用s p s s 软件 进行数据的的线性分析 并构建线性回归模型从而检验以上变量对高管薪酬的 影响程度 鉴于国内对高管薪酬的研究并不是十分深入的基础上 很多研究局限于理 论之上 进行实证分析的较少 且分析的因素单一化 有些有价值的因素没有 考虑进去 本文根据以上问题 着重根据所得数据进行实证分析 补充了相关 有价值的变量 并且将行业具体化到电力行业 以期对此行业的高管薪酬管理 及创新做出有益的探索和补充 6 第二章理论研究及概念界定 2 1 相关理论基础 2 1 1 马斯洛的需求层次理论 美国著名心理学家马斯洛 a h m a s l o w 深入研究了人类的需求方式 内容和 层次 认为人的需求是由低到高逐步形成和递增的 随着需求的不断满足 需求 的内容不断丰富 层次也不断在提高 按他的理论研究成果 人类需求一般分为 五类 即生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要和自我实现需要 人类一般 是在满足了低层次的需要后 逐步提高需要的内容和层次 不断向高层次需要靠 拢 以实现个人的价值 以此为理论基础 我们可以分析得出 要实现对人的价 值潜能的挖掘 就必须首先掌握这个人的首要需求和迫切程度 然后分析他的可 能的后续递增需求及时间跨度 进而分析出他创造的价值与满足其需求成本之间 的差值 马斯洛需求理论成为我们研究和挖掘人创造价值和满足其需要关系理论 的基础和基石 需要 需要 图2 1 马斯洛需求理论 本文所研究的电力业高管薪酬体系中薪酬分配体系和刺激激励措施的应用理 论与马斯洛需求理论中是不谋而合的 即马斯洛所提出的人的相对不同的层次需 求 在企业的管理中 如何调动和挖掘所有员工的积极性和创造性 让他们奉献 出最大的智慧和能力 这是管理者在工作中必须关注的重中之重的问题 为了达 到这个目标 人员的刺激策略和激励措施成为管理中的细节 作为经营和管理者 一般采取的方法是 针对不同的岗位和人员以及其实际情况 对其获取的收益 7 回报的额度和方式进行适时 适度调节 以使各级 各类不同的员工都能奉献出 自己最大的才智在公司 以公司为家和具有主人翁的意识和责任感 比如调节工 资 奖金 薪酬 福利等发放形式和相应额度 这就是马斯洛需求理论中的最基 本的需要层次 给相应高级管理人员以一定的职位职务 给以相应的公司掌握力 和权限 并使其职业具有相应的稳定性 则成为需要层次中的安全需要 给相应 管理和工作人员以外出考察 学习的机会 和与政府 社会 客户等各级部门和 人群交流的机会 这就是满足需要层次中的社交需要层次 通过表彰 奖励 积 极推荐或授予各级荣誉称号 以相应姓名命名创作理论或概念予以宣扬推广等 则成为满足需要层次中的尊重需要 相应管理人员的成就感的实现 让他们在不 同岗位上实现其价值 就是需要层次理论中的自我实现需要 以上各种策略和措 施就是刺激各类人员实现其自我价值的过程中 也实现公司经营者和管理者的目 标 达到公司的目标和效应最大化的双赢的实现过程 根据马斯洛的需求层次理论 要对上市公司高管人员的薪酬进行激励 在满 足了高管人员的基本需要 即生存需要和安全需要之后 要着重解决的就是后三 个需要 社交需要 尊重需要以及自我实现需要 研究高管人员薪酬的影响因素 离不开对高管人员的激励机制的考虑 因而要分析高管人员的需求层次以及与其 相关的影响因素和关系 2 1 2 委托代理理论 阿罗钦和德姆塞茨的理论是研究当前企业内部的激励问题 该理论首次从产权 的角度进行了分析 j e a n s e n 和m e l i n g 对阿罗钦和德姆塞茨的理论进行了深入研 究和发展 他们发现 在实现企业所有权和经营权分离后 其优势显而易见 但 缺点也随之暴露出来 这是任何事情的两面性决定的 但如何趋利避害 分析其 产生原因和改进措施 则是他们研究的目的和重点 随着两权分离 所有者和经 营者随之分开 但经营者在管理过程中 他们发现 他们付出的全部努力 要付 出全部的成本 但最终只是获取事先协商的部分利润 尽管这部分利润会随着总 体利润的增加而有比例的增加 但相比其全部付出而言 这只是一小部分 更多 的利润部分在管理者用另外一种眼光看来 是资本家对其进行剥削的 剩余价值 而另一方面 当他在消费额外收益时 只是要承担一部分成本 而可以享受全部 的好处 这种情况必将导致他更热衷于额外消费 这种趋利避害使得所有者处于 一种不利地位 即此时在经营者管理的企业的价值 将小于作为完全所有者经营 企业时的企业价值 两者的差额称为 代理成本 如何解决 代理成本 的问题 事先进行几个假设 第一 代理人具有 私人 信息 想要直接观测其行为和真实想法是很困难的事情 第二 由于所有者 即 委托人 不介入生产活动 相对代理人来说必将信息不对称 第三 代理人是 经 济人 自身效益最大化是其根本追求 在委托事项中 委托人希望代理人能够 按照自己的意愿进行操作 以实现其自身的效应的最大化 但代理人为了自身利 益 有可能会背离委托人的初衷 从而出现相对于委托人而言的 败德行为 委托人在此时 希望能掌握和了解到代理人的真实行动和真实想法 但由于委 托人的不参与管理 使得其调查和判断是基于一些非一线资料和一手数据的理解 和判别 委托人所观测到的是一些不确定的变量参数 如何寻求委托一代理框架 下寻求最优化的激励方案或设计最优的激励机制 成为激励问题的重中之重 在 这种理论下 研究高管人员的菥酬问题 必须使高管人员置身于管理制度的约速 之一 同时又是有较好的激励措施 使高管人员有较好的工作激情和昂扬的斗志 全身心的投入到工作当中 为企业节能降耗 开源节流 降低成本 增加效益 这时 既要完成企业的内部监督机制 也要完成企业外部市场监管机制 并考虑 到各体制之间的协调和融合 使得各方面的因素能和谐运行 取得较好的合作效 果 2 1 3 人力资本理论 人力资本理论把所有要素分成两大类 一类是物质资本 另一类是人力资本 在传统资本理论受到严重挑战的情况下 人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代针对资 本同质性假设而提出的一门新兴理论 人力资本理论认为 人力资本既是社会物 质生产的基本要素 同时也是个人获得收入的基本手段 自己的收入能力和实际 收入水平人们可以通过人力资本投资来提高 高管人员的薪酬水平由其人力资本 来决定 同时人力资本也影响企业剩余索取权的分配 现代产权理论和现代契 约理论承认 企业的剩余人力资本和非人力资本都有平等的权利索取 就雇佣关 系而言 资本所有者 管理者 经营者 与生产者是现代经济中企业的内部权利关 系主要要涉及的三类主体 就雇佣关系的主体经济学并没有形成统一的看法 事 实上 私有财产所有权制度可以形成不同的企业所有权安排 因此 企业所有权 实际上是一种 状态依存所有权 人力资本 或高管人员人力资本 可以参与企 业剩余所有权的分配 周其仁 方竹兰等人认为 人力资本所有者也应该拥有企 业所有权心引 杨瑞龙进一步指出 现实社会中经济人的理性是有限的 人力资本 在一定程度下具有可抵押特征心7 1 这种抵押性只能说明企业所有权有可能由人力 资本所有者有分享 若要使这种可能性向现实性转变 还取决于影响合约各方谈 判力的一系列条件 企业所有权的安排会受人力资本专用性程度的加强和谈判能 力的提高的现实地影响 因此 企业剩余索取权可以由高管人员人力资本享有 体现享有企业剩余索取权的是高管人员人力资本占有企业的股权 高管人员持有 企业股票或股票期权为其具体表现心引 而在薪酬上这种剩余索取权的分享更多地 体现在其时间维度和风险维度上 经理主义学者认为在不受外部条件的限制的情 况下 高管人员将更乐意扩张公司规模而不是利润 公司规模扩张和股东回报降 低现象的并存是对规模的追求可能导致的后果 扩张公司规模会给高管带来更高 9 的补偿 权力和威望是对规模追求现象产生的原因所在 因此 经理主义认为主 要是公司规模决定高管的薪酬 公司绩效是次要因素 其研究的最新进展表现在 三个方面 第一 相对公司绩效而言高级管理人员对公司规模比有更大的影响力 因此他们倾向于将公司规模作为补偿决定的标准 例如 较大的兼并也往往会导 致c e o 补偿明显上升 即便是在公司兼并导致公司绩效恶化的情况下 第二 随着 公司规模扩大 组织活动的复杂性会提高 人力资本会随着经营公司时需要而增 多 行政层级会增加 高管人员就可以获得相应的较高的 规模附加费 从而为 其补偿的提高提供了足够的合理理由 第三 高管是风险厌恶的 为了降低风险 他们可以通过将他们的补偿组合同公司绩效相分离 进而同相对稳定的公司规模 因素联系起来 2 2 相关概念界定 2 2 1 高级管理人员 高级管理人员上市公司是以 公司法 为基础 以法制化的契约界定股东 董事 经理 职工之间的权责利关系并规范其产权交易行为的现代企业制度 其 中 拥有资本的是股东 拥有管理才能是董事和经理 拥有劳动力是职工和工人 为了各自的私人目标大家走到一起来 通过 管理交易 的方式进行资本 经营 才能 劳动力之间的合作与交易 最终将各自追求的目标实现 由于法人资本的 大量积聚和集中 资产规模不断扩大 资产结构日趋复杂 上市公司资产的管理 和经营变得日益复杂 经营管理越来越成为一门综合性科学 作为一种高级专门 职业 越来越多的精英人才受吸引参与其间 其中最引人注目的就是公司的高层 管理人员 高层管理人员简称高管人员 或称经营者 经理人 或专指担任董事 长 董事 总经理等高级管理职务的自然人 具体而言指发行人日常管理的最高 负责人及其主要助手 例如总经理 副总经理 总会计师 董事会秘书等或者与 这些职务相当的主要负责人 他们是人力资本的富有者 是具有企业经营管理才 能的专家 董事长 董事组成董事会 董事会和经理分担责任 s h a r e d r e s p o n s i b i li t y 这里的经理有两个含义 一指上市公司法人治理结构中的一种职 务 二是指担任这一职务的自然人 经理的权力特征是通过高管人员反映 董事会 和经理是合伙关系 在经营权分工上董事会排在前面 这些经营者都是受托人 f i d u c i a r i e s 他们为使委托者受益必须尽自己最大所能 其地位都是基于某 种法律资格而获得的 作为经营者 对资产的具体运作以实现保值增值就是高管 人员的经营职能 分为决策控制和决策执行两部分相互联系的内容 在典型的上 市公司中 董事会行使决策控制权 经理行使决策执行权 完整的经营权由他们 各自的权力构成 资产代理责任由他们一起共同承担 向委托人 股东 负责 高 管人员的工作性质由此产生 其在公司产权制度 权力配置和运行机制中所处的 l o 地位和所起的作用决定了上市公司高管人员的性质和职能 具体来说表现在以下 几个方面 1 从产权关系角度看高管人员是 雇员 而不是 雇主 是 打工者 而 不是 老板 根据上市公司的产权安排 公司资本的最终所有者是股东 自己 人力资本的所有者是高管人员 股东与高管人员之间进行产权交易 出让自己的 经营管理能力是高管人员 而股东出让的是自己股权所享有利益的一部分 经 营管理能力仍属于广义劳动力范畴 也就是说 高管人员是为生存出卖自己的劳 动力 这从根本上决定了高管人员的受雇者地位或打工者地位 2 从公司权力配置角度来看在法人治理结构中 公司的经营者是高管人员 其中 董事会聘任经理 于是经理获得了经营管理执行权 向董事会负责 是执 行董事会决策的高级执行人员 在发生了经理革命后 经营管理的执行权由经理 掌握 而且公司的经营管理决策权也在事实上由其掌握了 因此 经理是关键职 务和权力主体 他决定了企业成败和公司前途命运 3 从风险责任角度看减薪 降职 失业的风险由高管人员承担 若触犯法律 则由其承担刑事责任 但公司亏损和破产风险不由其承担 在产权关系上 高管 人员不对公司资本损益负责而只对自己人力资本的损益负责 即使公司经营亏损 也需要向高管人员支付报酬 4 从 股东 高管人员之间的关系角度看高管人员中 的经理是代理人而非委托人 作为代理人 为股东利润目标和资本保值增值目标 工作是经理的职责 接受股东和董事会 监事会监督 委托代理关系把经理和股 东相互联系起来 使经理不仅为自己的人力资本损益负责 也须为股东的损益负 责 但是高管人员是薪酬的受领者 高管人员向公司投入的只是人力资本 工资 的衍生品是高管人员所得奖金 年薪 股票期权 在职消费及在职特权等也是如 此 由以上分析可知 高管人员的工作性质具有特殊性 作为风险规避者 他们 既要避开风险 又想获得高薪 因此对他们的管理和激励也就会非常复杂 2 2 2 薪酬的界定 薪酬属于报酬的范围 但报酬可分为经济报酬和非经济的报酬两类 个体获 得的各种工资 奖金和福利等是经济报酬 基本工资 绩效工资和技能工资是工 资的主要形式 奖金可用于奖励某些员工的特殊贡献 包括分红计划 持股计划 和利益分享计划 福利的种类很多 如人身保险 退休金 带薪休假等 工作内 容和工作环境等是非经济报酬 从上市公司的年报中能够获得的报酬数据基本上都是高级管理者的货币性收 入 所以称之为薪酬 在西方成熟公司制度下的薪酬契约往往有多种具体的报酬 形式构成 根据管理者的报酬是否根据业绩而定 将报酬分为固定报酬和变动报 酬两大类 其中在契约中约定的报酬形式往往是固定报酬 不随业绩变动 而据 高管的实际业绩表现而确定的报酬形式是变动报酬 此外 在变动报酬中 根据 业绩期的长短可分为长期报酬 如股票期权等 和短期报酬两大类 以一年以内的 业绩为依据设立的报酬一般是短期报酬 因为高管的其他隐形收入的资料我们难 以取得 所以文中所指的薪酬主要包括固定报酬与短期报酬 也就是上市公司年 报中披露的报酬数据 1 2 第三章我国电力企业高管薪酬影响因素分析 3 1 我国电力企业管理特色 电力企业生产和管理不同于其他制造业 其根本的原因在于 电力企业属于 政府垄断性质 其生产和管理有着垄断企业的鲜明特色 相对于其他行业 电力 企业有着以下显著的特点 我国电力企业形成方式与一般企业有很大不同 它的基础就不是建立在市场竞 争的基础之上 现在我国大型电力企业的前身是始于社会主义改造后形成的公有 制经济实体 后来经历上个世纪8 0 到9 0 年代国企市场化改革 经过 抓大放小 保留下来的大中型企业 是当时整个公有制经济实体中的优质资产 由于我国电力企业形成方式一开始就与市场竞争相脱节 是根据政府意愿组 合而成 所以 自诞生之日起 在管理方面就存在着很多的不足之处 我国电力 行业从2 0 世纪9 0 年代开始渐渐地从集权垄断走向市场化竞争 从开始的厂网分 离到电力企业实体化 以及独立资本的出现 都说明了改革的内容在渐渐深入 然而 每一次改革都使电力企业的结构发生巨大的变化 导致电力企业的m i s 的 建设无法逐步完善 一蹴而就的建设方法使得m i s 系统存在先天缺陷 阻碍了m i s 的二次升级 同时 由于长期处于垄断状态 电力企业各部门缺乏统一的流程管理标准 如薪酬管理 生技管理 用电营业管理 计划管理 物资管理 燃料管理等大多 数部门的管理流程和数据处理流程都是多年以来自然形成的 既没有通行的规章 制度 也不尽规范 合理 电力行业是国民经济基础行业之一电力产品在人们社会生活中的特殊地位 往往使其生产 传输 供应和服务的及时性 可靠性具有极强的经济意义 有时 甚至具有某种程度的政治意义 因此 电力企业的管理尤其是财务管理 薪酬制 定方面越来越受到广泛的关注 3 2 我国电力企业薪酬制度生成机制 3 2 1 政府的行为特点及策略选择 我国电力企业属于国有企业 国有企业的性质是全民所有 政府作为国有企 业出资人的代理人接受全体人民的委托 负责国有资产的保值和增值 党中央代 表我国人民拥有权力和义务 在企业的人员配备 薪酬政策制定方面有着决策权 1 3 有一个突出的问题由来已久 又有权力过于分散 国家在自身权力的行驶与运用 上表现出来一些根深蒂固的问题心 1 上个世界八十年代 党中央组建了国有资产 管理局 其目的是进行一种的国有资产管理模式 但是国有资产管理局并不是一 个集中权利的部门 它本着这样一种运作模式 就是权力下放 但是这样做的结 果是国有资产管理比较混乱 在后面的几年之间 党中央又任命财政部门来管理 国有资产 但是问题终归是问题 并没有得到根本的解决 国有资产的管理还处 于相对较乱的状态 我国电力企业改革已经步入了改革国有资产管理新体制 建立健全现代产权 制度 使股份制成为公有制的主要实现形式中的最后一个阶段 政府必须做好角 色定位 实现国有资产的保值增值 将改革进行的深入而彻底 在我国电力企业高管薪酬制度的形成过程中 国资委的包括属性 目标 国 资委与中央挂你以及其掌握的相关行业信息等因素决定着国资委的相关可行性决 定 国资委的首要目标是国有资产的保值 增值 而国企改革是实现这个目标的 必由之路 国企高管薪酬制度的改革有助于建立国有企业的动力机制是国企改革 的重要内容 因此国资委将国企高管薪酬制度的改革视为必须完成的任务 并采 取了相应的措施 包括推行与企业规模相关的基本年薪和与业绩相挂钩的效益年 薪制 以及试行股权或退休金等长期激励计划等内容 为实现这个目标 政府赋 予国资委足够的权力来建立高管薪酬制度 但政府并不能确保国资委合理有效的 运用这个权力 首先 政府和国资委之间存在着委托代理关系 政府委托国资委对国有资产 进行管理 这就会产生委托代理问题 由于国资委并不是直接的投资者 国资委 成员的收益与国有企业的绩效之间并不存在密切的正相关关系 在构建高管薪酬 制度的过程中 国资委成员却可以通过与高管共谋而获益 因此国资委的策略选 择可能是低效的 其次 国资委的成员大部分都来自于经贸委 企业工委等党政机关 其知识 结构 思维和行为方式与真正的投资人不同 往往采取下达文件 行政命令的方 式直接制定与高管薪酬有关的方方面面的内容 这就很难保证国资委做出高效的 决策 最后 国资委是游离于国有企业之外的机构 国资委与国企高管之间存在着 严重的信息不对称问题 高管掌握着大量的信息 处于绝对的优势地位 而国资 委虽然采取向企业派遣董事 监事和特派员等方式来监管高管的行为 但在信息 上仍然处于绝对的劣势 所以很难保证国资委不被高管蒙蔽 掌握企业的实际情 况 做出符合企业实际的决策 1 4 在这些因素的影响下 国资委在国企高管薪酬制度的形成和运行过程中可能 做出三种策略选择 一是从效率角度出发 推动国有企业建立和运行高效的高管薪 酬制度 二是从公平和稳定的角度出发 推动建立和运行同国有企业原有利益格局 冲突最小 但在效率上非最优的高管薪酬制度 三是从国资委成员的利益出发 与 高管共谋推动建立和运行有利于高管但不利于企业发展的高管薪酬制度 3 2 2 高管的行为特点及策略选择 企业中的高级管理人员是企业重要的人力资本 对企业的生存和发展起到至关 重要的作用 在人际关系方面 高管不仅要协调好企业内部的各个部门之间 管 理层成员之间 管理层和普通员工之间的关系 还要协调好企业外部的企业与银 行 供应商 公众 政府部门的关系 这就要求高管拥有较强的协调能力 在掌 控信息资源方面 高管在某种程度上扮演着企业信息中枢的角色 他们必须全面 掌握本企业 本行业和竞争对手的信息 并且能够去粗取精 去伪存真地提取有 用的信息 对信息进行浓缩并采取适当的方法有选择的将信息有效的传递给企业 的员工和社会公众 这就要求高管有很强的驾御信息的能力 1 1 同时高管人员相 对于普通员工来说也有着更深层次的需求 主要表现在以下两个个方面 1 高管人员在物质上除了工资本身之外 由于他们直接参加了公司经营生产 的管理 他们更倾向于获得企业盈余