（工商管理专业论文）山东万杰高科培训系统设计.pdf

摘要 山东万杰高科技股份有限公司经过近几年的发展，已经成为拥有包括纤维、 纺织、热电等多种产业在内，总资产2 5 亿元、年收入3 0 亿元、拥有3 0 0 0 余名 员工的大型纺织、化纤生产基地，由于其村办企业发展背景，使得员工基本素质 普遍较低，因此随着企业规模的不断扩大，现代化管理制度的引入实施以及管理 幅度的增加，迫切需要提高员工的整体素质。目前由于企业实施的培训活动缺乏 系统的规划，虽然每年投入大量的培训经费，但培训效果不佳，因此研究解决万 杰高科培训问题势在必行。 本文通过分析万杰高科人力资源发展现状、现行培训体系运作方式，找出影 响企业培训效果的根本原因，在此基础上，应用现代培训理论作为指导，针对不 同层次人员的培训特点，优化企业的培训系统，建立由确定培训需求和目标、培 训课程体系设计、培训活动的实施、培训效果评估等几个环节组成企业培训系统 模型，并从培训组织机构建设和公司高层领导的支持、组织内成员的支持、培训 与相关制度的创新等环境支持方面来保证万杰高科培训系统的良好运作。 通过培训系统设计，促进培训活动的实施，逐步完善人力资源培训环境， 使培训活动更好的服务于组织绩效的提高，服务于企业的发展战略需要，为企业 的稳健发展奠定基础。 关键词：培训；设计；人力资源 a b s t r a c t t h r o u g ht h ed e v e l o p m e n to ft h e s ey e a r s ，s h a n d o n gw a n j i eh i g h t e c hs t o r k c o ，l t dh a sb e c a m eal a r g e s c a l et e x t i l ep r o d u c t i o nb a s e ，i n c l u d i n gf i b r e ，t e x t i l e ， t h e r m o e l e c t r i c i t ya n ds oo n i t so v e r a l l a s s e t sa r er m b2 5h t m d r e dm i l l i o n s 、i t s a n n u a li n c o m ei sr m b3 0h u n d r e dm i l l i o n s ，i th a sm o r et h a nt h r e et h o u s a n d p e o p l e w o r k i n g f o ri t 。b u ti t sw o r k e r sh a v el o w a b i l i t yb e c a u s ei ti sd e v e l o p e df r o mas m a l l f a c t o r y , w h i c hw a s e s t a b l i s h e daf e w y e a r sa g o i ti sn e c e s s a r y t oe n h a n c ei t sw o 蠢。r s a b i l i t yb e c a u s eo ft h ep r o d u c t i o ni n c r e a s i n ga n da d a p t i n gt h em o d e me n t e r p r i s e s y s t e m a n dt h em a n a g e m e n te x t e n ti n c r e a s i n g n o wb e c a u s ei t st r a i n i n gs y s t e mi sn o t v e r ye f f e c t i v e ，a l t h o u g hc o s t i n ga l o to f m o n e y , b u ti t 文黥tg e tg o o dr e s u l t s s o 。i ti s i n d i s p e n s a b l e t os o l v et h e p r o b l e m o f t h e t r a i n i n gs y s t e m t h r o u g ha n a l y z i n g t h e d e v e l o p m e n to fw a n j i eh u m a nr e s o u r c e a n dc u r r e n t t r a i n i n gm e t h o d ，t h et h e s i sf i n d so u tt h eb a s i cr e a s o n st h a ta f f e c tt h et r a i n i n gr e s u l t s o nt h i sb a s e ，t h et h e s i sa p p l i e sm o d e m t r a i n i n gt h e o r y , o p t i m i z e st r a i n i n gs y s t e ma n d b u i l tt r a i n i n ga n dd e v e l o p i n gs y s t e mi n c l u d i n gd e f i n i n gt r a i n i n gd e m a n da n dg o a l ， t r a i n i n gd e s i g n ，t r a i n i n ga c t i v i t ya n dt r a i n i n ge v a l u a t i o n i no r d e rt oa s s u r et r a i n i n g a n dd e v e l o p m e n ts y s t e mh a sb e 静o dd o n e ，t h et h e s i s a n a l y z e st h e a f f e c to ft h e s u p p o r to fh i g hl e a d e r , t h es u p p o r to ft h es t a f fi nt h e 2 e n t e r p r i s e ，t h es u i t a b l e 畦t h t r a i n i n ga n de u t e r p f i s er u l e sa n dr e g u l a t i o n s t h r o u g h t h er e s e a r c ho f h u m a nr e s o u r c et r a i n i n gs y s t e m ，w ec a n g e tb e t t e rh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p i n ge m d r o n m e n ta n d p r o m o t et h et r a i n i n g t h et r a i m n gs y s t e ms h a l l b em u c hb e n e f i tf o rt h ee n t e r p r i s e ss t r a t e g i ct a r g e t k e y w o r d s ：t r a i n i n g ：d e s i g n ：h u m a nr e s o u r c e 大连理工大学m b a 学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。除文中特别加标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他教育机 构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献的 个人和集体均已在文中加以明确方式表明。本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者签名：僦 日期：2 0 0 3 年6 月2 9 日 山东万杰高科培训系统设计 雩l 言 1 1 问题的提出 在短短的几年中，山衷万杰衰科技般份有限公司从乡镇企业发展成为拥有 怒括纾维、纺织、燕电等多秘产监在内，憨资产2 5 亿元、年收入3 0 亿元、畜 3 0 0 0 余名员工的大型纺织、化纤生产基地，规模的扩大，人员的增加，势必带 来企业内部管理要求的提商，同时对管理及技术人员的需求也成倍的增加了， 瑟金鳖嚣露魏壤谖餐箨翟奁凳了壤调瑟臻湄，受注囊数量，不注熬效果，筻没 谢同组织的发展目标结合怒来，由予培训观念及培训方法的落后，使得培谢效 果得不到保_ i 厩，培训缺少针对性和有效性，造成企业人员素质的发展跟不上企 数的发展需要，辩侮建立一套切合企数嶷繇情况豹培铡系统，提麓培训效果， 使员工的素袋薯企泣露多掇嵩发震，菸激终成为金鼗发展静推动力，正是本文 所要解决的童腰问题。 1 1 1 选题的背景 连羞竞争获鸯羹藏，念建装撰爨势繇带来熬裁润俊势逐灏搜裁嚣，趣藏式经 骏化管理的企业将随时面临被淘汰的结简，引入实施凝代化管理制度成为企业发 展的必然，由于乡镇企业的发展背景，使得万杰高科的员工素质特别是管理人员 静素质较低，农号l 入现代化甓理毒8 度豹避程中，管理观念的转变，餐理技巧的掇 蕊，都追韬需瓣设计一套符会企鼗蠡骞笈浸嚣要酌培调系统，醵掇离爱工静素震， 适应企业生存的需要。 同时作为已成为中国大型纺织化纤生产企业的万杰高科，在强大的融资能 力豹支持下，葵发震攥翊怒瀑产翌链继续淘大蕊模，多元键金鲎发袋。爻了实瑷 这一战略目标，企业遍切需簧培养、贮铸发展所需盼备种人才，鼹诧对万杰高科 培训系统的研究，对企业战略目标的实施具有重要的意义。 1 1 2 选题的爨义 在市场竞争异常激燕，备凌技术遵獯发旋懿今天，工 乍 壬务的黉隶越来越毒， 企业间的各种宽争，归根到底是人才的浇争、知识的党争，企业人力资源的培训 成为提高企业核心竞争力的有效手段，因此建立有效的培切i 系统，肖计划、系统 瞧楚黯金韭熬入力炎源邀嚣培调，对提窝企鳖员工豹熬钵素矮，遴瓣提裹金篮载 竞争实力，以威对企业生存环境的不断例烈交往，实现企业的发殿战略，对每个 发展中的企业都具有重要的战略意义。 本文以系统论的观点，通过对万杰穗科现行培训瀵动的分析，设计建立一套 山东万杰高科培训系统设计 有针对性的、与公司战略发展及人力资源发展需要相配套的培训系统，规范培训 组织和流程，改进培训质量和效率，提高万杰高科员工的素质和能力水平，使之 适应公司现在及未来业务发展的需要，从而为提升企业的竞争优势，实现万杰高 科的战略目标奠定基础。 同时万杰作为一家民营企业，其发展历程与中国大多数民营企业的发展过程 有许多相似之处，万杰高科培训研究，对目前中国民营企业，特别是已经发展壮 大并形成一定规模的民营企业如何有效实施培训，提高员工的整体素质、增强企 业的可持续发展能力具有一定的借鉴意义。 1 2 研究思路 本文通过分析万杰高科人力资源发展现状、现行培训体系运作方式，找出影 响企业培训效果的根本原因，在此基础上，应用现代培训理论作为指导，针对不 同层次人员的培训特点，优化企业的培训系统，建立由确定培训需求和目标、培 训课程体系设计、培训活动的实施、培训效果评估等几个环节组成企业培训系统 模型，并从公司高层领导的支持、组织内成员的支持、培训与相关制度的创新等 方面来保证万杰高科培训系统的良好运作。 山东万杰高科穗￥l 系统设计 2 墙调静毽论瑟考与翻内羚经验借鉴 2 1 培训的滗义“1 所谓企业入力资源培训，是指企业棂据是身生产缎营和发展的鼹要，为提高 企渡员工酶素潢帮岗位所霈黉的知谖、投戆及管理理论、翘章翻度、法箨法筑常 识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行 为、价值观念簿有所改变，使他们在现在戏将来工作黼位上的工作袭现达到组织 懿要求，势发弹壤丈熬灌力激提褰工终缕效。 2 2 培训的系统性1 2 j 企业培训是指企业通过教学或实践镩方法促使员工的行为方式在知识、技 零、态凄等方鬻鸯繇改遴藏蕤亳，爨逐受鼍栽够控毒l 预期戆标准鼓农乎竞成菠承 獭或将要承掇的工作与任务的过程。企渡培训更强调的是其露标的针对性、运作 的现实性和效果的实用性。念业培训系娩的设计是一颂系统工程，能的基本思想 滚予系统理谂，疑襻遵循饕蓉统辩学船熬髂攮理、骞廖原理窥反绩漂壤，出输入、 输出、转换和发馈霹部分缀成，露对系统的辨部是环境，我 f 还磐缀注意系统和 外部环境的联系；在培训系统的设计过程中，企业还必须了解培v 4 岛社会、缎织 及个人的需求必系，以此为根本依据，结合成人学习的认知规律，谶行有针对憔 豹实麓，方怒爨正镬壤落这煎| 有效舞发念注入力资滚豹本囊嚣撂。 企业开展培训，必须建敷在一定的系统和组织中，聪为培训只怒企业经营发 展中一系列相甄作用的系统中的一个子系统，它会受到来自企业内部和外部诸多 笈杂楣互关系的 乍用和影响。企业培谢怒系统的提高秘发展个体、鼷酞与组织效 能的一稀方法，臻谢之群戳瑟求系统燕敝为企监静珞稍是有意舞静，其露靛是麓 了满足组织确定性的需要，其结果包含员工知识、技能和态度的敬疑。组织者强 缎织培训中一个重要的步骤就是根据培训系统性原理精心设计一个模型，为培训 建立瀵耀稳嚣椽彝毒爱麴癸燕及谖赞程黪，来接魏培镶瓣嚣浸，势麓培攀 | 鼗诗嚣 提供检验培训过程完整性的有效工具。 一般地，个培训系统模型涉及下列几个部分： ( 1 ) 培训需求分析 培调需求分耩是摆在蕊麓与设诗舔矮培湄活动之魏，由藩调部门、主管人员、 工作人员等聚用各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识和技能等方 颇进行系统黝浆别与分析，以确定是否糯要培训及培训内容的一种活动或过程。 山东万杰高科培训系统设计 培训需求分析必须在组织的个体层次、组织层次和战略层次三个层次进行。组织 通过进行培训需求分析，可以确认差距、寻找解决问题的途径，决定培训的价值 和成本。从培训系统的观点来看，确定培训目标、设计培训规划和实施，均需要 依靠需求分析阶段的信息作为输入条件。它既是确定培训目标、设计培训规划的 前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。 ( 2 ) 培训环境支持体系 培训环境是指直接或间接影响与作用于培训系统及其活动的诸要素的总和， 既包括培训的一般环境，如经济、文化、政治、教育、技术环境等，也包括培训 自己特有的、具体的工作环境，如制度设计、学习环境、培训经费、培训者、组 织支持等。培训i 环境决定、影响或制约培训系统及其活动，培训也必须适应培训 环境的要求、条件和变化，培 j l l 环境影响培训目标及其实现程度，影响培训的组 织结构及其建设，决定或影响培谢进程和培训方法。 ( 3 ) 培训规划设计 培训规划是根据组织目标和对组织员工培训需求的预测而设计的关于未来 培训活动的方案，培训方案的设计是一个由计划、发动、形成、实验、反馈、再 实验，直至最终定型的过程。只有这过程的各个环节及其衔接都成功，培训规 划设计才能取得预期效果。成功的设计必须把握系统性、普遍性和有效性的原则。 培训规划设计所涉及的要素包括培训和学生类型、培训组织范围、学生规模、培 训时间、培训地点、培训方案的重复使用率、费用、培训者等，它从培训需求分 析着手，通过对工作任务和目标的分析，制定培训策略，设计培训内容，以实现 培训目标。 ( 4 ) 教学设计与课程设置 培训教学设计是以传播理论和学习理论为基础，应用系统的观点与方法，分 析培训教学中的问题和需求，确立目标，明确解决问题的措施和步骤，选用相应 的教学方法和教学媒体进行教学实施，然后分析、评价其结果，以使培训教学效 果达到最优化的过程。培训教学设计应遵循系统综合原则、针对性原则和最优化 原则。目前，一种现代常用的教学设计程序包括确定教学目的、阐明教学目标、 分析教学对象的特征、选择教学策略、选择教学媒体和教学方法、实施具体的教 学计划和评价学生学习情况，进行修正反馈七个步骤。 一种适用于企业培训的课程设置模式叫集群式模块课程，它以提高受训者 素质为目标，以岗位技能培训为重点，既强调相关通用知识与技能的传授，又强 调特定职业、职位的特定知识与技能的培养。它的课程结构分为“宽基础”和“活 4 山东万杰高科培训系统设计 壤块”琵部分，“竟基磷”都分瓣课程纂审了提关职夔疆要求具备鲍熟识窝技怒， “活模块”部分的课程则怒针对某特定职位和工种所必备的知识和授能。集群式 模块课程的设计思想是以职业资格为导向，从职业岗位需要出发米组织教学内 容，它在决定内容取舍上体瑷了嚣个侧鍪，即既重视职业爵位的现实需要，又萤 滤鞭鼗岗位魏寒来发震；鬣整褫联整资橇警逡，又重禚基本素葳懿璐训。 ( 5 ) 培训效果的评估 一 培训评估怒指运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及其实际 效莱戆系统考察。壤调效聚瓣评徐应围绕嚣个蹬段避镎。第一个玲段是设诗评挽 的标准，第= 个阶段燕确定在培留f 和迁移过程串发垒了仔么交佬。评价标准静基 础是培训的目标，这需要在培训需求分析阶段确定。标准的确定必颁包含两个方 颟的内容：一是在培训项羁结束后的评价，一是在工作表现阶段的评价。为完成 遥个鹜标，裁鬻要霹受镶嚣瓣反应、受谖喾在鏊嗣审懿学霹、在王终孛纾秀懿改 变以及整个程序最终的结聚进行测量。除了标准的确定以外，评价阶段也必须强 调评价方法的设计。培训方法的选择一定程度上取决于组织者对培训的认识和收 燕嫠愚霹实繇方嚣戆袈裁卷镁出。逶常爨绕培调豹效度、迁移懿效发、缝织内效 泼和组织闻效度四个层露来进行译倍。 一个完撼的培训系统的设计就是遵循着这些步骤，逐步的、线蚀发展的过程。 2 。3 藏人接训懿特点。 一个其霄完整的自我意谈的成年入，在接受培训拜重，不再是完惫被动鲍接受 者，学习从储备型向功利趔转化，即队问题为中心，强调即学即用的原则。成人 培训的心理及性格特征如- f ： ( 1 ) 袋久学习需要翔遂培添鹣蠡敬；锌为藏攀豹受调久受，程粪正投入时 间和精力进行某项学习之前，一般会花相当多的时间琢磨利弊所在，因此培训前 即向学员说明培训的目的辑助于提高其学习的动力。 ( 2 ) 具蠢鑫我摆导戆涤剿蓑求：毽学土兹“域入”意揍酃魏获褥了塞我 意识，掌握蠢西的生活，蠢澄决定并自承担后果的入。驮这一点露，受调人员在 心理上深深渴攫被当成能对自己负责的人看待。在培训中应充分调渤自我指导的 心理需求，使他们将自己辫成是自我指鼯姻学习者丽不是依赖的学习者。 ( 3 ) 雯溪耧工作经蕊瓣墙诿吴蠢蔫受秀方嚣影确：其一受调入员豹经历稳 成了学习的旗础，经验本巍成为他们进行各种学习的丰富资源。因此在培训中， 非常强调学习的实际应用。其二受训人员已经积累了广泛而丰富的经验，在此熬 山东万杰高科培训系统设计 础上学习新的思想和技能，会赋予他们更丰富的内涵。通过讨论和反馈，新旧内 容之间的联系越明显，则学习的效果越深刻、越持久。其三在职培训人员由于在 背景、兴趣、能力以及学习风格上存在差异，在培训中，应当强调个性化的学习 和指导，如自己能掌握进度的多媒体学习模型等。其四经验多了也有一个潜在的 负面效应它容易让人们形成思维定式和偏见。形成定式，不容易接受新观点。 ( 4 ) 当受训人员在生活中感觉到增加知识会提高工作效率和工作满意度时， 他们乐意接受学习。受训人员感觉“被要求学习”是对他们成人权利的侵犯，就 会做出抱怨、防范和抵制的反应，只有当自愿选择、自己承诺时，他们学的最好。 学习动力最强的时刻之一是人们从一个发展阶段越向另一个发展阶段，即实 现转变时。当人们不得不完成下一个发展阶段的任务时，将乐意学习有关知识。 有人称学习欲望的高峰为“可教育点”。如：一个职业计划过程的开始；获取第 一份工作所需要的能力；得到第一份工作：定位在第一份工作上：掌握出色完成 第一份工作所需的能力；计划和准备下一阶段的工作，完成一个职业发展周期； 以任务为中心( 或以问题、生活为中心) 的学习取向。 ( 5 ) 受训人员的学习受到外部和内部两方面因素的激励 外部刺激如增加工资、晋级、更好的工作环境等，但对受训人员的激励有一 个限度，一旦人们对此比较满意，激励作用就会大打折扣。更有力、更持久的则 是一些内部激励因素，如自尊、责任、权利、成就等。在培训方案的设计时应该 激发人们工作进步和生活富足两方面的欲望。 通过对人力资源培训的理论思考，有助于本文设计思路的形成。 企业内实旋的培训，其对象均为具有独立自我意识的成年人，了解掌握成年 人的学习特点，可根据成人学习的心理及性格特征，设计企业的培训系统，选择 合适的培训时机和培训方式，以学以致用的积极态度引导受训人员进入角色，提 高受训人员的学习主动性，以实现更有效的培训。 2 4 国内外优秀企业的培训方法 2 4 1 海尔集团的培训方法 海尔的培训的原则是”干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。 ( 1 ) 海尔的实战技能培训 海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的”即时培训”模式来进 行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例( 最优事迹或最劣事迹) ，当日 利用班后的时间立即在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来 山东万拣高科培训系统设计 统一人爨的动作、观念、技能，员工能疑案例中学到分析问题、解决问题的思路 及观念，提高员工的技能。对于管理人员则以曰常工作中发生的鲜活案例进行剖 析培训。 ( 2 ) 海零粒个入生涯涪绸 海尔集团自创业以来，集团根据每个人的职姚生涯设计为每个人制定了个性 化的培砑t l 计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培i i 与上爨瓷格相结合。 海尔的入力资源开发思路怒”人人是人才”、”赛马不相马”。在具体实藏上给 员工搞了三种职业生涯设计：一种是对着管理人员的，一种烧对着专业人员的， 一种是对麓工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合舞迁条件的即可升 迁入蜃锫人才痒，参翻下一辁豹竞争，疆瑟瑟黧筠魏是据疫黪拿缝继鏊巅，”海 豚式升迁”、”届满要轮流”，是海尔培训技能人才的一大措施。丰富人才的知识 和阅历，避免了固化的思维方式及知识结构，体现企业的”创辩“核心。 2 。4 。2 壤托罗拉公司的培训方法 瘁獠罗拉公司盼领导久稻信，在未来十年翡商战中，最羹蕊酌是武器怒斑交 的能力、适应能力和例新能力。 以发展上述能力为目标，摩托罗拉公司将大幅度加强对车间、办公室中所有 瘫曼貔臻潮。霾禄楚逡赣一支甏蠢纪露又毒鸯塞愚想魏劳动力获薤。这一焱翔 的动机鼹将公司的各颁工作条件反复灌输给雇员，不仅使他们成为运转良好的机 器，而熙使他们的知识和独立思考能力得到丰富的发展，唯莉如此，公司才能迅 速遗跟上不薮变化鹊技术市鬓。瘁援罗拉公司纛氡菠有雇员掇圣| 专了每年至少4 0 小时培溯时弱，这在荧国已属子较离的培调要求。希望在大约2 0 0 0 年时，将这 一培训时间增加4 倍。 摩托罗拉公司甚黧在公立学校推广公司的培训方法，为公司准各和培养下一 霞瘫瑟。罐笼罗蔽魏憩熬心蘩黉，蹩与其塞瑟镁浮熬支持努苓开斡。瘁芋乏罗楚大 学还大力倡导一种缎织严密、高效率和主动进取的公司文化。实际上课堂教学仅 是摩托罗拉公司培训的一部分，更熏要的“现场操作”或实习。 许多公司也敛了不少培训工佟，但摩托罗挝公司出色：睦将教寅与公司酶妊务 目标结合起来。镄麴，公司要确定一个缩短产鹣开发瘸期的嚣椽，那么它就设计 出一项课程以解决这一问题。公司谯培训不仅仅熄为教育而教育，学生们骚接受 一些具体的工作训练，直到能够正确地掌握。 2 ，4 ，3 粉下公司豹蜷调方法 山东万杰高科培训系统设计 松下幸之助认为，一个人的能力是有限的，松下幸之助的“集中智慧的全员经 营”作为公司的经营方针。为此，公司努力培养人才，加强职工的教育训练。公 司根据长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。 在用人观念上，松下幸之助认为“适当”这两个字很要紧的的，程度过高，不 见得就合用，只要人品好、肯苦干，技术和经验是可以学到的，即所谓劳动成果 = 能力热忱( 干劲) 。现在松下公司课长、主任以上的干部，多数是公司自己培 养起来的。 松下的职工教育是从加入公司开始抓起的。凡新招收的职工，都要进入八个 月的实习培训，才能分配到工作岗位上。 为了适应事业的发展，松下公司人事部门还规定了下列辅助办法： 第一，自己申请制度：干部工作一段时间后，可以自己主动向人事部门“申 请”，要求调动和升迁，经考核合格，也可以提拔使用。 第二，社内招聘制度：在职位有空缺时，人事部门也可以向公司内部招聘适 当人选，不一定非在原来单位中论资排辈依次提拔干部。 第三，社内留学制度：技术人员可以自己申请、公司批准、到公司内办的 学术或教育训练中心去学习专业知识。公司则根据发展需要，优先批准急需专业 的人才去学习。 第四，海外留学制度：定期选派技术人员、管理人员到国外学习，除向欧美 各国派遣留学生外，也向中国派遣留学生，北京大学、复旦大学都有松下公司派 来的留学生。 由于松下公司把人才培养放在首位，有一套培养人、团结人、使用人的办法， 所以在松下体制确立以来，培养了一支企业家、专家队伍。 通过对国内外优秀先进企业培训方法的研究，对本人研究设计万杰高科人 力资源培训系统具有一定的启发和借鉴作用： 1 、海尔的针对具体情况实施的培训，特别是个人生涯培训和后备人才库的 培训思路，以及松下公司的自己培训管理干部的观念和做法，为解决万杰高科培 训需求的针对性以及后备人员不足的问题提供了可借鉴的设计思路。 2 、摩托罗拉公司的培训体系，实现了与公司的核心竞争力、公司业务目标、 企业文化的紧密结合，展示了国际优秀企业的具有前瞻性的培训理念，为本文的 设计理念具有一定的指导意义。 山东万燕高科船训系统设计 3 万杰蔫科现行墙诩分辑 3 1 万杰潲科企业概况 出东万杰离辩技毅份蠢袋公司( 以下麓豫万杰嘉科) 是盘国务院撼灌豹全黧 酉豢试纛集濯之一万森綮嚣公霹为主发莛霞立，楚经晷家辩蔽部硫试静基索 缀火炬高新技术企业。 3 。t ，a 万杰鬻料发展历史 万熹离辩爨在建是淄祷枣簿峦医巍遗樽，一令愚蠢积廷骞1 9 平方公量、慧 入口不足2 0 0 0 入的，j 、由村，改革开放黼怒一个没膏麟媲，缺少永源，靠天吃鬣 的穷山村，囱1 9 7 8 年现任万杰集团总裁，三届全圜八大代表的孙船玉当选为村 大双长爨嚣，熬出毒拿翼墩姆嬲能吃若豹糖 率，放下了锄糕，嚣始了毯趣辛$ 黢贫致 富、快速蟋怒韵发展之路：f 9 8 t 年由懿出入鑫己截建了博出区鼗出漂染y - 、1 9 8 8 年2 月经淄博市博山区计划委员后批准，成立了山东博山万通达辍纺企业联合惑 公司，1 9 9 3 苹经山东省体教委批准，熨名为山东万通达企业集嗣总公司；1 9 9 5 年1 2 露经露零经济燹荔台佟委爨套懿难，更名尧万杰集霞叠霉。 作为万浓集团的骨干企妲，万杰高黼自1 9 9 3 筇饿建以来，缀避短短咒年的 遄速发展，万杰高科已成长为具有2 0 万吨切片、1 0 万吨长丝、l s 万吨短纤维和 5 亿寒蘧纾露生产瑟力、总资产2 5 钇霓麓特太型弛缚众受。 姨金遭鹣发展历史采案，万杰乡镶余渡鹃菱震鹜爨及万杰俊逮瓣趣翡发展过 糕，使得人荫累质的提商特别是管理人鼹的素质提商，成为企业靛腿过程中最密 翁产生的阅越，也是企业麟待解决的闷题之一，建立一套有效的培训系统对万杰 离释蕊毽痰发疑葵畜重大意义。 。 3 1 2 万杰离科的组织梳鞫 万杰高料的组织结构浆用的是直线职能制结构，胜个企业分为生产、经营、 怼务、管理凡大熬癸： 总经理会孬负责公司戆生产经营篱瑾王箨，决定公嚣豹蓑震禳划，并妻菝管 理财务处、众管处及国际般务部，企错处主要协助总疑理，保持公司管理体系的 有效运行和持续改进，协勋公司目标的拟制、分解、总结和分析蛰工作； 掰畜生产蕈毽壶奎产澍惹羟理譬理，每令势公霹又下最蕊工办、生产廷、浚 备处管理下糯各生产分厂； 经营副总分管营销公司，负责全公蚓原料的采购及产品的销岱工作； 山东万杰高科培训系统设计 图3 1 组织结构图 f i g i j l e3 1o r g a n i z a t i o nc h a r t 总经理助理负责办公室及人力资源部的工作，人力资源部主要负责公司人力 资源规划和总体管理，负责员工招聘、录用、培训、晋升、调动、辞职等工作的 组织和管理，负责薪资、考核、劳保福利的核发和管理，人力资源部目前设有薪 酬中心和培训中心两个部门，培训中心是专职的培训机构，目前有4 名人员。 直线职能制组织结构有利于发挥职能部门专业化的优势，但在跨部门间沟通 协调中容易出现信息传递速度慢、失真及沟通障碍等问题，因此，在构建新的培 训系统时，针对企业的组织结构，注意以下几点： ( 1 ) 专业化管理有利于人员的分专业培训，但从组织发展的目标来看，不 利于人员全面了解公司的运作过程，因此对于有发展潜力的人员，不仅在纵向予 以培养，同时还应注意横向知识的培训，有针对性的实施岗位轮换，使其得到全 面的锻炼。 ( 2 ) 由于容易存在沟通的障碍，新的培训系统应注意职责的明确，同时注 意自上而下的实施，以取得公司高层领导的支持，便于培训工作的开展。 3 1 3 万杰高科的管理状况 由于万杰大部分管理人员为当初的创业人员，学历水平低，管理上多为经验 化管理，为了提高企业的管理水平，自从万杰高科董事长刘东上任以来，万杰高 山东万杰高科培训系统设计 辩t 9 9 6 军开始大力实藏t s 0 9 0 0 0 囊量镙迸体系，并予1 9 9 7 年公司避过了t s 0 9 0 0 2 藤璧体系试诞，2 0 0 0 年逶邋了蓁国标漆耗协会b s i 黥魇量体系议诞，由于蒿鼹 领导的重视，i s 0 9 0 0 0 质鬣体系成为万燕商科的管理熬础，各项管瑕活动严格按 照矮量体系豹要求运行。檄据体系要求，所有豹岗位人员必须实行“毙培训、斌 上鬻”，瑟煮麓程彦文箨迄努矮先逮囊愿魏孬，霾藏，广大员工垒数鹣培镬活动 并不陌生，假由于在运行过程中，对质爨体系所要求的内容没有深刻理解，许多 培训只注重形式，不注重效巢，使得有始的培训活动流于形式。 3 。4 万杰毒辩熬发曩袋璐 “藏兔天下先”是万燕黥甾监精秭，万杰医院辩蝎笼、矮子刀瀚琴 进、毽癸 日产量最大的聚合生产线的投产，一方耐说明了万杰雄厚的资金襄力，另一方嘲 也体现了万杰领导人豹胆识和魄力，万杰离科将沿着产业一条龙的发展恩路，向 太纛攘，蠢技术懿大塞辨织凭野生产鏊媳发震，隽丁保谨这一浚略露括翡实褒， 万杰高科大力实施人才战略，每年不仪从各高校招聘大量毕韭拳充实蓟企业中 涞，从社会吸引各类人才加盟企业，同时加大了企业培训工作的力度和投资，高 鼷糖导对垒篷人才魏重说，菇企受a 力瓷潺王捧者甓造了一个鑫磐瓣王接骂竣， 为对金韭壤谢系统鹣实施锵迄了矗好戆袈件。 3 2 万杰高科人力资源现状 为了对万杰高辩灭力资源祷嚣畜一个总爨熬掌瀑，戡霞于毒镑对瞧熬设谤培 训系统，通过对全公司3 5 0 t 熬个天基本憾凝分辑，褥密了如下稿关数擐： 3 。2 1 人员罐龄分布状况 表3 1 罐龄分布 t a b l e3 1a g e d i s 舔h 懿g 数掇泉源：公司入枣档案 簸公霉熬体撩嚣来番，3 0 萝滋下人员蘑占囊：磷必7 8 4 3 ，员工较舞年轻， 工作时间较斑，可塑性较黼，如果施以针对性较强、切合员工需浓的培训项爵， 阿以有较好的培训效果。 山东万杰高科培训系统设计 数据来源：公司人事档案 从各部门3 0 岁以下人员分布情况来看，主要生产部门纤维公司、织造公司、 博易公司3 0 岁以下人员所占比例较高，此部分人员大部分为一线操作人员，因 此对于员工的在职技能培训、企业文化培训至关重要； 包括培训中心在内的人力资源部是全公司3 0 岁以下人员比例最高的一个部 门，是由于大多为新毕业参加工作不久的大中专毕业生，为了搞好企业的人力资 源管理工作，提高此部分人员的业务素质是关键。 3 2 2 人员学历分布状况： 表3 3 学历分布 t a b l e3 3c u l t u r e d e g r e ed i s t r i b u t i n g 数据来源：公司人事档案 从学历分布表中，万杰高科大专以上人员比例只有1 3 8 2 ，这反映出员工的 整体基本素质较低，为了公司的稳健发展，亟需提高人员素质。在公司所有部门 中，营销公司大专以上人员比例最高，达到6 2 7 5 ，其次为办公室及其他职能 部门，主要生产部门如纤维公司、织造公司大专以上人员比例不足1 0 ，人力资 源部大专以上人员比例与各职能部门相比，比例较低，为3 6 3 6 。 山东万杰高科培训系统设计 数攥来源：公司人事档案 3 2 3 管瑾入瑟年龄学历势带谈嚣 袭3 5 管理人员学历分布 t a b l e3 , 5m a n a g e m e n tc u l t u r ed e g r e ed i s t r i b u t i n g 学获人数凌爨 本科( 含) 以上 3 5 1 5 9 1 大专 高中、中专 蓊孛 8 0 9 5 1 0 3 6 3 6 4 3 1 8 4 5 5 表3 6 管理人员年龄分布 t a b l e3 5m a n a g e m e n ta g e d i s t r i b u t i n g 数据来源；公司人事档榘 从科长助理级以上管攥人员的学历分稚情况来餐，有4 7 7 3 的管理人员为 大专鼓下学历，曼多爻3 秘o o 萝左右入受，这帮分天爨在管理王稼中，壶予软 乏理论知识的指导，管理观念较落后，锉理多实行疑验主义，方法简单有的甚褒 较粗暴，是急需进行知识补充，观念更新的人员，而在实际培训潋程中，由于其 王传资历较长，赛藩毙较纛蒙鹣巍覆，囊身熬文纯基磁较差，因此常常以工作忙， 山东万杰高科培训系统设计 事务多为借口，有意无意的逃避或不能坚持参加培训，造成管理阶层管理素质的 提高跟不上企业的发展。 3 2 4 人力资源培训状况 员工目前所接受的培训主要有： ( 1 ) 新员工入厂时，一般要接受为期三天的入厂培训，培训的内容主要是 公司基本情况培训，包括质量方针讲解、规章制度介绍、安全教育等。 ( 2 ) 在质量体系文件发生修改或换版时，由各部门组织的对文件的培训； ( 3 ) 厂内组织的技术培训及岗位操作培训； ( 4 ) 根据各部门汇总而制定的公司的培训计划安排的培训。 目前的培训，侧重点在于对员工的技能予以培训，以满足现有工作岗位对员 工能力的需求，忽视了随着社会的发展，员工自我能力发展需要培训，以及企业 为实现战略目标对未来人力资源能力需要的培训。 3 2 5 人员流动状况 万杰高科虽然是高科技企业，但其所处行业为化纤业和纺织业，属于传统行 业，自动化程度的提高，也没有改变其劳动密集型的产业特点，因此，员工中外 地打工人员较多，人员流动性较强，人员流动率每年一般在8 左右，关键岗位 ( 指技术、管理岗位) 的人员流动率在3 左右，适当的人员流动，保持了组织 的活力，为阻止补充了新鲜血液，但过高的人员流动率造成了企业人力资本的流 失。 万杰高科每年招收人员约3 0 0 人左右，具有一定工作经验的人员不足1 0 ， 大部分为刚从学校毕业的大中专学生，没有工作经验，因此加强对新员工的上岗 前培训| ，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制 度尽快了解，使其尽快融入角色，同时培养新员工对组织的归属感，减少人员流 动率具有重要的意义。 综合以上分析，万杰高科的人力资源状况主要体现为以下几个特点： ( 1 ) 占员工人员2 3 以上的是3 0 岁以下的年轻员工，由于此部分员工大部 分是从校门直接走上工作岗位，因此除了在工作技能上的培训之外，应该加强其 职业观、心里素质、人际关系、企业文化等的培训，提高其对企业的归属感，提 高工作适应能力，减少人员流动。 ( 2 ) 对于具有大专以上学历的人员，主要集中于公司的各职能部门，属于 公司内的骨干员工，他们的工作绩效直接影响了整个企业的经营管理绩效，同时， 由于具有较好的文化素质，其对新知识、新技能、新观念的接受能力，发展潜力 1 4 山东万杰高科培训系统设计 大，应根据王撵壤援及个人慧嚣实兹有效戆琏到与开发。 ( 3 ) 管瓒人员的年龄结构反映出管理人员正处予年富力强的阶段，工作积 极性高，但部分人员由于受基础学历较低的影响，对待培训的态度不积极，培训 的观念亟需转炎，因此要通过多静形式的培训方式互相结合，达到转换他们的学 习壤念及经蘩蹒念，提高入受素凌静嚣鲍。 ( 4 ) 万杰高科人员流动率高，每年招收新员工数量比较大，对于新员工的 培训也应作为培训重点。 3 。3 万杰寒瓣璃落现状与存在浞越 3 3 1 培训演爱历程 ( 1 ) 传统师徒培训 t 9 9 3 冬建立淄罄纾缕公谶露，公司哭莠8 0 0 余人，枣于掰楚继暨及乡镇焱 她的背景，使纤维公司招工时的范围限定在了农村，添耀人员大部分是初中毕渡 的农民工，没脊工作经验，文化素质很低，而当时的一线管理人员也大多是在溆 山村发聂过瑕中靠经验积累逐步走土管联浅经熬，文化素质也较低，实行的是简 擎瓣益工式豹人员管理，诧辩没骞专门豹培镶梳构及臻诩久员，员曩迸厂蠡没有 糕本的入厂教育，直接安排到生产岗位，采用的是“跟师学艺”的操作培训方式， 师傅如何操作，徒弟就“依葫芦画瓢”，由于老员工根据操作经验摸索出来的操 掺手法予羞万鲻、没存羧藏统一豹搽掺橼准、受王操终零乎差异遵骏走，致嫠爨 工培训的效聚参差不齐。丽鼠有许多员工在积累掌握了一定的操作经验后，为了 怕徒弟影响了自己的工作前途，在教授的时候普遍存猩“留一手”的想法，使新 溅员工只学到攥作的皮毛，特别是由于镣理上存在的嬲单、粗暴、窳长式管理及 农涎工豹久受毪葳，逢或鼷工离职率较鬻，需要频繁擦浚薪曼工翁 l 擎况下，这静 落后的这种师傅带徒弟的传统作坊式的培训方式极大阻碍了员工操作技能及忿 她管理水平的提到，而且当有经验的员工一旦辞职离厂，生产操作质量就会受到 一定程瘦懿影璃，遥藏产菇矮鲎熬滚动。 ( 2 ) 专职辅导员培训 针对这种情况及企业发展需要，在举间里实行了“辅导员”制度，即每个车 阉都会配备l 2 名专职的人员，负责新进员工豹统一培训，“辅罨员”主要是从 车阉墨选羧羧术全覆、搡僚农平赢瓣入受撵任，待遇受符操箨岗惫豹最毫蠢往王 资，所有新进人员根据工种需要安排到器翠间，由辅释员统一培训，在规定时间 内新进员工的达标情况直接与辅导员的工资收入挂钩。培训达标届，再将新进人 山东万杰高科培训系统设计 员分配到班组，先干辅助工作，待积累一定的工作经验后独立上岗。这种“专职 教练”式的辅导员制一定程度上解决了“教会徒弟、饿死师傅”这种传统师徒思 想对员工培训的不利影响，使实施培训的人员可以倾其所会地培训l 新员工，对尽 快提高新进人员的操作技能，统一规范员工的操作起到了一定的积极作用。但辅 导员培训方式也存在着弊端：一、受辅导员文化素质较低，对于培训教材的编写 存在一定的局限性，同时由于脱离生产，生产中出现的新情况及新方法不能及时 掌握；而此培训方式仍然只是操作技能上的培训，对于新进人员尽快了解企业、 提高对企业的认同感，增加归属感方面没有相应的引导。 ( 3 ) 培训机构培训 随着企业规模的不断扩大，公司逐渐意识到单纯的技术培训已经不能满足企 业发展的需要，因此，1 9 9 7 年成立的培训中心，专门负责企业的培训工作。培 训部人员由企业内部招聘，聘用标准为全面了解企业，有较全面的生产知识，有 一定的口头表达能力，具有大专( 含) 以上学历。培训部成立后有四名人员，属 于人力资源部，负责新进人员的入厂培训、安全教育、上岗证的发放及相关手续 的办理，2 0 0 0 年公司开始从大中专毕业生中招聘人员以促进员工素质的提高， 对于在职人员的培训也给予了相当的重视，自此，公司的培训工作成为企业日常 工作的一部分。 3 3 2 现行培训方式 培训中心每年根据部门提报的培训意向编制公司下一年度的培训计划，内容 包括培训目标、方法、对象、时机、所需资源、师资等，培训计划经分管经理审 核、总经理批准后，于一月份发放到各部门，以做好培训准备，培训中心按公司 年度培训计划组织培训。 培训主要包括三种类型：基础培训、技能培训和管理培训，基础培训是指对 新招员工进行的公司基本情况培训，包括质量方针讲解、规章制度介绍、公司发 展前景展望，安全教育等；技能培训是针对不同岗位技能需要所实施的培训，包 括所在岗位所涉及的质量目标、执行的作业文件、经具备的技能、技巧培训；管 理培训是指为了提高管理绩效所开展的相关培训，如管理知识培训，考核激励方 法培训等。 培训采用的方式多为课堂讲课方式。培训结束后，一般通过考试对培训情况 进行评价。内部培训教师主要是由培训中心进行选择和资格审查，审查合格的报 分管经理批准后予以聘任。 3 3 3 培朗l 中存在的问题 山东万杰高科培训系统设计 ( 1 ) 培鹾鬓标不疆确 现行的培训工作，没有锋对企业静入力资源现状及企业发展战略对人力资源 掇出的要求脊针对性的制定褶应的培训雕标，培训中心以完成年度培训计划为工 作髫标，各级部门以完成培训培训中心组织的培训及完成公司下达的内部培训计 懿秀嚣稼，这耱为了“藩瑗”嚣培调豹王箨动穰，使褥获设定豹墙调诗划、溪实 施的培训项目缺乏针对性嗣有效性，对于管理人员素瓒和能力的开发等亟待需要 解决的问题没肖作为培训的黧点加以重视。 ( 2 ) 培调滋念落后 由于受传统培训观念的影响，员工对于培训的佟用，还只停留猩提高操俸按 能上，认为只商学员才需要培训，在培训实施时，使得接受培训的人员觉得培训 怒上面安排的任务，自主接受培调的愿絷不强烈，而包括许多部门领导也把培训 辛誉为与己无笑豹任务来辩德，诀为培潮只建碡谣中，0 煞工终，璞蠢躐念琵较蓁轰， 没有认识到接受培训是公司为员工提供的一项福利，烂提高个人职业技能的捷 径，应该从自身出发利用好、把握好每次培训的机会。 ( 3 ) 壤测舔节孛荻秘怒 首先是需求调查走避场闻题：在培训需求确定方藤，现行的培训体系存在过 于简单、走过场的问题，对于需求调蠢，只是每年给部门发放一次焙训意向调赢 袋要求部门填报，面往往部门对待此调黉表时，只是擞据某几个人的想法认识， 缝合茳年填霹酌情况穗侮修敬完菇了事，j 串浚有试识戮壤饔是有裂予蕤离部门整 体缋效、是提高员工操作技能及整体管璁水平的种谢散途径，丽上交到培训l 部 的调查表，培训中心所做的只是简单的汇总、合并，对培训项目的针对不作必要 戆分撰，毽貉每度熬培洲诗翔戏了为了宠戏嚣完成熬王终，降 磊了培训效累。 其次是雏训实旌过程中缺乏有效的控箭：