（工商管理专业论文）m快递公司揽投人员招聘选拔模式优化设计.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 招聘是组织寻找其所需人才的主要选择和途径 是组织为了生存和发展的一 种基本需求 因此 如何通过建立一套有助于人与组织匹配的测试体系和对企业 的招聘流程进行优化来提升组织的人员吸收和选拔的质量 是目前人力资源管理 研究者和管理者关注的重要问题 本文针对m 快递公司现行揽投人员招聘选拔模式中存在的问题和不足 运用 人力资源管理中人与组织匹配理论 人与岗位匹配理论 霍兰德职业兴趣理论 采用规范研究与实证研究方法 构建了一套针对应聘人员职业兴趣 岗位适应度 综合能力等内容的测试体系 从而提高企业招聘效果 同时为根据招聘人员不同 的情况辅以相应的分类培训提供分类基础 从而使招聘对人力资源质量优化的助 益效果得以延伸 由这一测试体系支撑的招聘流程的主要内容是 根据测试分数对 应聘人员进行筛选分组 确定不适合从事揽投岗位人员 对适合从事揽投岗位的 人员 根据不同情况制定了招聘后试岗期间精细化的培训计划 通过对m 快递公 司揽投人员招聘选拔模式的优化 提高了企业招聘能力 缓解了揽投人员缺员压 力 节省了招聘成本 揽投人员结构明显优化 本文的创新体现在 针对目前m 快递公司揽投人员招聘选拔模式存在的问题 根据人力资源管理的发展趋势 从人员职业兴趣 岗位适应度角度重新设计 规 划招聘过程 建构了一套人职匹配的测试体系 将理论应用于工作中 并从实践的 角度对测试体系进行了丰富和验证 初步确定了应聘人员测试分数与成功上岗率之 间的关系 确定了招聘揽投人员过程中测试分数筛选分组的标准 初步建立了一个 通过测试分数甄别应聘人员 制定培训计划的快递企业招聘揽投人员的参考模型 本文的研究结果 不但有助于提升m 快递公司的人力资源管理水平 使企业 揽投人员结构得到优化 更具实际意义的是 通过改进现有的揽投人员招聘选拔 模式 提升了企业招聘效率 有效解决了目前m 快递公司揽投队伍人员短缺的问 题 保证揽投队伍稳定性 提高服务质量 可以保证新进揽投人员具备较高的岗 位适应度 既能提高揽投队伍的整体工作效率 也为今后提拔 选用基层管理人 员做好储备 为m 快递公司业务长远发展打好基础 并对同行业的同类工作具有 很高的借鉴意义 关键词 揽投人员 招聘选拔模式 测试体系 参考模型 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t i 沁c 础n n e n ti s 恤p r i m a r yc h o i s ea i l dw a yf o rm eo r g 锄i 刎o nt of m dt l l et a l e n t si t n e e d s w t l i c hi sa l s om eb a s i cr e q u i r e m e n tf o rt l l eo r g 1 n i z a t i o nt os u n i v e 锄dd e v e l o p n l e r e f 0 r e m ei m p o n a i l ti s s u e 砌c h 血eh u m a nr e s o u r c em a i l a g e m e n tr e s e a r c h e r sa i l d m a i l a g e r sc o n c e n l i r 培a b o u ti sh o w t ob u i l dat e s ts y s t e mf o rm a t c m n gm ep e o p l ea i l d t l l eo 玛咖z a t i o n i l lt m sp a p e r m ea u l o rb 伍l d sat e s ts y s t e mf o rc a n d i d a t e si n c l u d i n gc a r e e r i n t e r e s t s j o bf i t i l e s s c o m p r e h e i l s i v ea b i l i t a i l ds oo n u s i n gp e r s o n o r g 猫z a t i o n m t l l e o r y p e r s o n j o b f i tt l l e o r y a n d 廿1 e h o l l a i l dv o c a t i o n a li n t e r e s tt l l e o 巧 t h em 咖 c o n t e n to ft m sp 印e ri n c l u d i n g d e t e 肌i n i i l gw 1 1 i c hs t a f ri sn o ts u i t a b l ef o rm ed e l i v e r 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v e 巧m a i l a g e r sa j l d 1 a yt l l ef o u l l d a t i o nf o r l o n g t e m d e v e l o p m e n to ft h es e n i c e si nme x p r e s sc o m p a y t h u s t l l i sp a p e rh a v eal l i g l l r e f e r e n c ef b r l es i i i l i l a rw o r ki nm es 锄ei i l d u s t r v k e y w o i t d s e x p n s s m a n 代c m i t m e ts e l e c t i o ns 够l e t e s ts y s t e m n f b r e n c em o d e l 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s c h a p t e r1i l l t r o d u c t o 巧 4 1 1b a c 蛞r o u i l d 锄ds i 嘶f i c 锄c eo ft i l er e s e a r c h 4 1 1 1b a c k g r o l l i l do ft h ei b s e a r c h 4 1 1 2 s i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c h 5 1 2r e s e a r c hm e t h o da n dr o u t e 5 1 2 1r e s e a r c hm e t h o d 5 1 2 2r e s e a r c hr o u t e 6 1 3i i m o v a t i o np o i n to ft 1 1 i sa r t i c l e 7 c h a p t e r2r e l a t e dt h e o r y 8 2 1h o m e 锄da b r o a dr e s e a r c hs t a t u s 8 2 1 1r e s e a r c hs t a t u sa b r o a d 8 2 1 2d o m e s t i cr e s e a r c h s t a t u s 8 2 2t h ec o n c e p ta n ds i g n i f i c a n c eo fr e c l l l i t r n e n t 1 0 2 2 1 c o n c e p to fr e c m i t i i l e n t 1 0 2 2 2s i g n i f i c a n c eo fr e c m i t m e n t 1 l 2 2 3e f k c t i v er e c r u i t m e n ts t y l e 1 2 2 2 3 1e f f e c t i v er e c m i t m e n ta i l de f r e c t i v er e c l l l i t m e n ts 妙l e 1 2 2 2 3 2 n e c e s s i t yo fe f f e c t i v er e c r u i t m e n t 1 2 2 3 p s y c h o l o g i c a lt h e o r yo ft h eq u a l i t ya n dp e r s o n j o b f i t 13 2 3 1h o l l a i l dv o c 撕 砌i n t e r e s tm e o 可 1 3 2 3 1 1s m m 耐z eo f h o l l a n dv o c a t i o n a ji 1 1 t e r e s tm e o 巧 1 6 2 3 1 2t e s tm e t l l o do fh o l l a n dv o c a t i o n a li n t e r e s tt h e o r v 1 6 2 3 2p e r s o n j o b f i t t h e o r y 1 7 2 3 3 p e r s o n o 唱a i l i z a t i o n f i tt h e o r r 1 8 2 3 4p r o f e s s i o n a lt r e a t m e n t a p t i t u d e6 t 1 9 2 3 4 1c 0 n c 印to f t r e 细e n ta p t i t u d e 1 9 2 3 4 2f u i l c t i o no f 讹a t m 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请者的职业兴趣类型是否相匹配 也就是说 企业可以检测出应聘者是否适合在 4 山东大学硕士学位论文 公司的职业环境中工作 所以 企业在招聘人才的过程中 如果能真正以应聘人 员的职业兴趣为切入点 就能够大大提高招聘成功率 顺利招募到适合所需岗位 的应聘者 而且能够减少在人员招聘过程中筛选的盲目性 通过职业兴趣的测试 快递企业可以给予新员工最适合的工作环境 以期最大限度地在工作中发挥他们 的聪明才干 1 1 2 研究意义 本文将人与组织匹配理论和霍兰德职业兴趣理论等人力资源管理的相关理 论和研究方法与m 快递公司揽投人员招聘工作相结合 通过在m 快递公司揽投人 员招聘过程中针对应聘人员构建一种职业兴趣和综合能力的评价指标体系 探 讨在招聘揽投人员过程中对应聘人员的岗位适应度进行综合测评 从而提出一 种优化现有招聘选拔模式的有效方案 通过对揽投人员招聘模式进行优化设计研究 不但有助于提升m 快递公司 人力资源管理水平 使公司揽投人员结构得到优化 更具实际意义的是 我们 希望通过改进现有的揽投人员招聘选拔模式实现以下目标 1 有效解决目前m 快递公司揽投队伍普遍人员短缺的问题 保证揽投队 伍稳定性 提高服务质量 2 保证新进揽投人员具备较高的岗位适应度 既能提高m 快递公司揽投 队伍的整体工作效率 也为今后提拔 选用基层管理人员做好储备 为m 快递 公司业务长远发展打好基础 1 2 研究方法和研究路线 1 2 1 研究方法 本文以m 快递公司揽投人员招聘工作为研究内容 分析公司人力资源部在招聘 过程中存在的问题和不足 提出解决问题的办法 对招聘模式进行了优化 以提 高公司人力资源管理水平 从而使该公司人力资源管理工作向着专业化转变 增 强企业的竞争力 本文以人力资源管理相关理论为指导 写作过程中作者阅读了一些国内外相 关研究资料和报刊 进行了分步实施与阶段归纳 综合运用了人与组织匹配和霍 山东大学硕士学位论文 兰德职业匹兴趣理论等人力资源管理相关理论 遵循科学研究始于实际工作的基 本原则 通过实施优化方案的测试实验验证了方案实施效果 对优化揽投人员招 聘选拔模式进行了对比分析 作者在研究过程中 采取了包含了文献研究法 调查研究法 系统分析法 实例分析法等一系列研究方法 本文作者目前在m 快递公司进行管理工作 有进行 实际调研的优势 论文的整个研究过程中的数据都是来源于实际工作中 能够说 明理论测试过程的真实情况 论文中所设计的测试表格和最终得出的测试结论 是作者与公司人力资源管理部门相关人员进行了研讨后制定的 最终实施过程得 到的结果数据 为论文初步得出研究结论提供了必要的数据支撑 1 2 2 研究路线 本文应用人与组织匹配理论和霍兰德职业兴趣理论 结合m 快递公司招聘选 拔模式实际情况 针对目前招聘选拔模式中存在的问题 提出优化m 快递公司揽 投人员招聘选拔模式的方案 并实际组织了实施方案 分析了结果 文章共分为六个部分 第一章是绪论 介绍文章的选题背景 国内外研究现 状 研究方法及文章创新点等 第二章是相关理论的概述 主要介绍招聘 人与 组织匹配理论和霍华德职业兴趣理论等理论知识 第三章是阐述研究目的及研究 对象 介绍m 快递公司概况及目前揽投人员招聘现状及存在问题 第四章是介绍m 快递公司揽投人员招聘选拔模式优化设计的目标 策略和内容 第五章介绍揽投 人员招聘选拔模式方案制后的实施过程和结果分析 第六章是全文总结与展望 对全文进行总结回顾 对研究结论进行展望 本文的框架结构如图1 一l 所示 6 山东大学硕士学位论文 研究过程 文献查阅 调研 访 方案制定 总结与展望 研究内容 招聘模式的概念和内 现有的匹配理论内容 组织情况 1 m 快递公司概 况 2 m 快递公司揽 投人员情况 1 3 本文的创新点 问题分析 研究方法 委霪毳籍蠡恒 人员招聘结 i 寸献研容浩 合情况门 二 招聘情况 1 m 快递公司揽 投人员招聘现 状 2 m 快递公司揽 投人员招聘选 拔模式存在问 题 调查研究 嚣冀金霎器象竿蹇詈羹嚣拟煦聘 卜赢 选拔模式优化工作的结合点 叫小矾川w 器粼懋卜匦 员招聘选拔模式具体优l 广 化方案 实施并验证效ii 三刚 v 总结本文不足与成果展望 图1 1 框架结构图 本文作者应用人与组织匹配和霍兰德职业兴趣理论等人力资源管理相关理 论 寻找与m 快递公司揽投人员实际招聘工作相结合的方法 通过在揽投人员 招聘过程中构建一种人与组织匹配的测试体系 探讨在招聘揽投人员过程中如 何对应聘人员的岗位适应度进行综合测评 及如何根据测评分数对应聘人员分 组培训 进而提出一种优化现有招聘选拔模式的有效方案 提高招聘效率 7 山东大学硕士学位论文 2 1 国内外研究现状 2 1 1 国外研究现状 第2 章相关理论 本文作者通过阅读相关文献资料后发现 国外的学者对于个人与其职业之间 的匹配 f i t 长久以来有着高度的兴趣 职业指导之父 弗兰克 帕森 f r a n k p a r s o n s 斯曾于1 9 0 9 年在其 选择一个职业 的著作中提出 人职匹配 的概 念架构 并提出要选择职业而非寻找工作 传统意义上将人职匹配理论分为两种 类型 即 人格特性与职业因素匹配 和 人格类型和职业类型匹配 前者的代 表理论是特质因素理论 后者的代表理论是霍兰德类型理论 美国著名专家霍兰 德 j o h nh 0 1 1 a n d 于1 9 5 9 年提出霍兰德职业匹配理论 核心是假设可以把人的 性格分为六大类 现实型 研究型 艺术型 社会型 传统型 企业型 这六大 类型并非各自独立 每一种类型与其它类型之问存在一定程度的的关联 据此又 可描述为三方面 1 相邻关系 2 相隔关系 3 相对关系 从实际经验上 讲 如果没有外因影响 人们通常会选择与自我兴趣类型匹配的职业环境 霍兰 德以职业兴趣理论为基础 先后编制了职业偏好量表 v o c a t i o n a ip r e f e r e n c e 1 n v e n t o r y 和自我导向搜寻表 s e l f d i r e c t e ds e a r c h 两种职业兴趣量表 作为 职业兴趣的测查工具 此后 h o l l a n d 理论经过不断丰富和发展 1 9 9 1 年 g a t i 提出了三层次模型 两年后 p r e d i g e r 在h 0 1 l a n d 六边形模型的基础上加上人和 物维度 数据和观念维度 使职业的类型和性质有机地结合起来 美国大学考试 中心在p r e d i g e r 兴趣的两维基础上 将职业群体的具体位置标定在坐标图上 由 此得到工作世界图 萨伯后来又在此基础上提出了 生涯发展理论 其核心也是 人职匹配的理念 固 2 1 2 国内研究现状 根据资料显示 我国人力资源管理学研究人员对人与岗位匹配理论的研究较 弗兰克 帕森 选择一个职业 1 9 0 9 年 余玲 职业兴趣研究的历史与发展趋势 科技信息 2 0 0 8 年第3l 期 弗兰克 帕森 选择一个职业 1 9 0 9 年 山东大学硕士学位论文 多 而真正对人与组织匹配的理论研究相对较晚 我国早期的研究大部分以引进 和修订西方量表为主 但近年来 我国的心理学家开始对职业兴趣进行深入全面 的分析和研究 已逐渐在职业兴趣领域取得了开创性进展并取得了一定的研究成 果 结合我国国情提出了相应的理论知识和实践方法 为我国人力资源管理在职 业兴趣领域的研究和发展起到了一定的积极影响 庄泽宣和侯厚培等人1 9 2 4 年根 据当时清华大学给学生设计的 择业表格 填写的结果对参与测试的学生各学科 和职业兴趣特点进行了深入研究 时勒在1 9 9 3 年撰写的 心理咨询读本 中详 细介绍了自我职业选择测验量表s d s 及其应用圆 书中重点介绍并引进了霍兰德 职业兴趣测验等内容 龙立荣 彭平根于1 9 9 6 年修订了1 9 8 5 年版的霍兰德自我 职业选择测验量表s d s 并在中学生群体中进行了相关的适用性验证 从而将其用 于中学生职业指导 白利刚于1 9 9 6 年对霍兰德职业兴趣理论进行深入研究 并 依据霍兰德职业兴趣理论 给合我国实际和职业分类体系的特点 编制出霍氏中 国职业兴趣量表哦蔡永红等人于2 0 0 2 年在此基础上 参考国内外相关资料 根据 自我职业选择测验量表s d s 的相关步骤和研究方法 设计了适合于我国国情的中 学生职业兴趣测验 张厚粲等2 0 0 4 年继续以高中生为研究群体 探讨了其职业 兴趣特点 并编制出了一套全面的适用于中国高中生的职业兴趣测验 杨洁芳于 2 0 0 7 年对医科大学的学生进行了职业兴趣现状调查 采用了霍氏中国职业兴趣量 表对其在校学生进行了职业兴趣调查 调查结果表明 该校学生的职业兴趣有明 显的倾向即社会型和调研型 目前 虽然我国关于职业兴趣和人职匹配理论的相关研究取得了一些的进展 但相关成果和著作还不是很多 其中王萍老师的 人与组织匹配的理论与方法 应该算是相对比较典型的著作 中国地质大学出版社2 0 0 8 年1 2 月1 日出版 人与组织匹配的理论与方法 主要内容是 通过全面系统的研究人与组织 匹配的相关理论基础 深入探讨人与组织匹配的方法论 提出了人与组织匹配理 余玲 职业兴趣研究的历史与发展趋势 科技信息 2 0 0 8 年第3 1 期 时勒 心里咨询读本 1 9 9 3 年 余玲 职业兴趣研究的历史与发展趋势 科技信息 2 0 0 8 年第3i 期 白利刚等 h o l l a n d 式中国职业兴趣量表的建构 心理学报 1 9 9 6 年第0 2 期 蔡永红 中学生职业兴趣的结构及其特点 心理发展与教育 2 0 0 2 年第o l 期 张厚粲等 我国中学生职业兴趣的特点与测验编制 心理学报 2 0 0 4 年第o l 期 杨洁芳 医科人学生职业兴趣现状调查 湘南学院学报 医学版 2 0 0 7 年0 4 期 王萍 人与组织匹配的理论与方法 中国地质大学f j j 版社 2 0 0 8 年1 2 月 9 山东大学硕士学位论文 论的四项基本原理 即目标导向原理 双向适应原理 整体优化原理 动态调整 原理 深入分析研究了人与组织匹配测度的形式 方法和数据的处理方法 同时 运用人工神经网络 系统工程学 技术经济学等多种相关学科的理论和方法 探 索性地提出了四种人与组织匹配的方法 即系统分析法 方案比较法 人工神经 网络法 试配法 并运用精心设计的 人与组织匹配的问卷调查 对人与组织匹 配理论进行了实证研究 通过定量 定性的分析研究提出并验证了人与组织匹配 的系统结构 并对企业中人与组织匹配的实际状况进行了细致的调查研究 2 2 人力资源招聘理论 2 2 1 招聘的定义 在实际工作中 招聘还可以称为招募 聘用 简言之 就是某主体为实现或 完成某个目标或任务 而进行的择人活动 属人力资源管理范畴 是企业获取所 需人力资源的重要方法 研究表明 招聘是企业或公司寻找其所需人才的重要渠道 是企业组织生存 和发展乃至壮大的一种基本需要 企业招聘是企业根据人力资源管理规划和实际 工作需求 寻找 吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员 并从中选出适宜 人员并合理安排应聘人员到所需岗位上工作的过程 招聘的过程实质就是从所有 应聘者中 通过筛选最终选择适合所需工作岗位要求的人员的过程 人力资源部 门筛选和选择的目的是为了挑选出具备条件 合适岗位的员工 员工招聘包括招募 选拔 录用 评估等一系列活动 招募是组织为了吸引 更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动 它主要包括 招聘计划的制定与审 批 招聘信息的对外发布 应聘者提出申请等 选拔也可称之为挑选 选择 筛 选 遴选 甄选 是组织从 人一事 两个层面出发 采取相对科学的方式方法 进行人员选拔和测评 从而选择具有一定资格的人充实到空缺职务中来 它包括 资格审查 初选 复试 面试 体检 人员筛选等重要环节 而录用主要包括员 工的初期安置 试用和正式录用 最后的评估环节 是对招聘活动进行效益分析 和录用人员的质量评估 王萍 人与组织匹配的理论与方法 中国地质大学出版社 2 0 0 8 年1 2 月 王丽娟 员工招聘与配置 复旦大学出版社 2 0 0 6 年5 月 1 0 山东大学硕士学位论文 2 2 2 招聘的意义 招聘工作能否有效实施 不仅对人力资源管理本身 而且对整个企业能否快 速发展 具有非常重要的意义 这主要表现在以下几个方面 1 招聘工作决定 了企业能否吸纳到优秀的人才 招聘工作是一个企业人力资源输入的前段 如果 企业不能吸引应聘人员中优秀的人才资源 那么任何一个企业就不能完成对人才 的接纳 所以 企业招聘工作的效率和质量 左右着人力资源整个后期管理过程 中的质量 我们从这个方面上看 就能明确招聘工作对企业发展和成长是具有长 远的 重要的意义 2 招聘工作的好坏会影响企业人员的流动 企业的人力资 源部门在招聘过程中得到信息传递的真实性 能够影响应聘人员进入企业试岗后 的流动性 如果企业在招聘过程中 向应聘人员传递的企业信息不客观全面 或 是只展示企业强的部分 却隐瞒企业弱的方面 那么应聘员工实际开始工作后就 会产生比较大的失落感和受欺骗感 这些情绪波动都会降低新进员工的工作满意 度 就会使新进人员产生较高的离岗率 与此不同的是 如果企业在招聘过程中 使应聘人员获得的信息能够与企业实际客观相符 就会有助于降低新进人员的离 岗率 3 招聘工作的好坏影响着人力资源管理的费用 招聘工作为企业人力资 源管理的基本职能 其实施过程中产生的成本是组成人力资源管理成本中的一个 重要组成部分 招聘实施过程中可能产生的成本可能包括招聘广告设计 印制的 费用 宣传资料制作及印制费用 人员招聘后产生的工资 福利及保险等等 这 些费用的总数一般是比较高的 因此提高企业招聘活动结果的有效性 能够大大 降低企业的成本 从而可以实现降低人力资源管理的成本 招聘除了可以获得组织所需人才的同时 还可以作为企业对外宣传的有效途 径 企业开展招聘的过程 特别是组织对社会各级人员进行的招聘 活动本身就 是企业向社会宣传企业自身的一个过程 企业为了能够实现招聘的目的 会通过 媒体向外发布企业的各方面情况 发展目标 经营政策 企业文化等丰富的企业 信息 这些工作的开展 会有助于企业营造良好的社会环境 多方面展现企业的 实力和风貌 使社会和应聘人员更加了解企业 进而促进企业更好的发展 王丽娟 员工招聘与配置 复旦大学出版社 2 0 0 6 年5 月 山东大学硕士学位论文 2 2 3 有效招聘模式 2 2 3 1 有效招聘和有效招聘模式 有学者指出 有效招聘即企业根据自身需要和人才素质情况招聘到所需人员 的一项工作 表现在现实中即企业对众多的求职者进行选拔 选出符合自己企业 需要的人 并且还应当保证这种挑选具有相应的有效性 经验表明 企业一开始 招聘和雇佣什么样的人对能否留住此人有着重大关系 可见 有效地留住优秀 合适员工的最好策略应从源头做起 从员工的招聘阶段开始 结合众学者的观点 有效招聘模式主要是指组织以招聘成本利益最优化为目 标 为人员选拔所制定的一整套方案 它包括选择什么样的员工 何时选择 由 谁来选择 用什么的方式进行选择等问题 有效招聘的过程中往往还需要同时着 手两方面工作 第一 在招聘时通过科学的方法预测成本收益 从而选择合理的 招聘渠道与选拔方法 第二 通过以往的招聘情况 进行数据分析 以作为将来 招聘工作的参考依据 由此我们可以清楚地看出 有效招聘模式需要实现的功能 是多样化的 不仅包括信息收集和信息预测 还包括对信息的决策 甄选的信度和效度 信度 t e s tr e l i a b 订i t y 也叫测试的可靠性 指的是测 试结果是否稳定可靠 也就是说 测试的成绩是不是反映了受试者的实际语言水 平 例如 如果同一套测试在对同一测试对象 即受试者本身没有变化 进行的 数次测试中 受试者的分数忽高忽低的话 则说明该测试缺乏信度 一种好的甄 选工具必须可靠 即多次测量结果必须一致 否则就是不可信的 效度也称有效 性或准确性 具体指用人单位对应聘者真正测到的品质 特点与其想要测的品质 特点的符合程度 因为一项测试必须能测出它想要测定的功能才算有效 2 2 3 2 企业实施有效招聘的必要性 第一 有效招聘关系到企业的生存与发展 招聘工作是人力资源系统的输入 环节 其质量的高低直接影响着企业引进人才的质量 而有效招聘将使企业获得 胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才 从而减少企业的人员流动 否则 企业中很有可能存在一些不称职的员工 或者产生较高的人员流动率 使企业遭 葛晓敏 有效招聘模式研究 世界教育信息 2 0 l o 年第6 期 葛晓敏 有效招聘模式研究 世界教育信息 2 0 l o 年第6 期 山东大学硕士学位论文 受巨大损失 第二 有效招聘可以提高企业的竞争力 现代的市场竞争已经演化成了人才 的竞争 一个组织拥有什么样的员工 一定程度上直接决定了其在激烈的市场竞 争中处于何种地位 而人才的获得是通过招聘环节来实现的 因此 招聘工作能 否有效完成 对提高组织的竞争力 绩效及实现其发展目标 均有至关重要的影 响从这个角度来看 有效的人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节 也是决定 性环节 它对企业竞争力的提高有着巨大的推动作用 2 3 关于素质和人职匹配方面的心理学理论 2 3 1 霍兰德职业兴趣理论 2 3 1 1 霍兰德职业兴趣理论概述 霍兰德职业兴趣理论是人与组织匹配理论中较为重要的一个部分 近年来被 国内很多企业人力资源管理部门所使用和借鉴 约翰 霍兰德 j o h nh o l l a n d 是美国约翰 霍普金斯大学心理学教授 美 国著名的职业指导专家 他于1 9 5 9 年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论 认为人的人格类型 兴趣与职业密切相关 兴趣是人们活动的巨大动力 凡是具 有职业兴趣的职业 都可以提高人们的积极性 促使人们积极地 愉快地从事该 职业 且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性 h 0 1 l a n d 认为人格可分为现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型和常规型六种类型 劳动者类型与职业类型 对应表如表2 1 所示 表2 1 劳动者类型与职业类型对应表 类型共同特征职业类型 葛晓敏 有效招聘模式研究 世界教育信息 2 0 l o 年第6 期 刘海玲 王利山 霍兰德职业兴趣理论及其价值分析 职业时空 研究版 2 0 0 5 年第2 2 期 山东大学硕士学位论文 喜欢使用工具 机器 需要基本操作 愿意使用工具从事操作性 技能的工作 对要求具备机械方面才 工作 动手能力强 做事手 能 体力或从事与物件 机器 工具 脚灵活 动作协调 偏好于 运动器材 植物 动物相关的职业有 现实性兴趣 并具备相应能力 如 技术性 具体任务 不善言辞 做事 职业 计算机硬件人员 摄影师 制 保守 较为谦虚 缺乏社交 图员 机械装配工 技能性职业 木 能力 通常喜欢独立做事 匠 厨师 技工 修理工 农民 一 般劳动 思想家而非实干家 抽象思 喜欢智力的 抽象的 分析的 独立 维能力强 求知欲强 肯动 的定向任务 要求具备智力或分析才 脑 善思考 不愿动手 喜 能 并将其用于观察 估测 衡量 探索性欢独立的和