（管理科学与工程专业论文）企业人力资本投资决策分析.pdf

摘蓖 它3 9 3 ( ；8 7 f 3 h 翼 i 随着中国经济的持续发展，以及知识经济时代的到来，企业间 的竞争愈来愈显出是人才竞争的本质，人力资本的巨大价值也被人 们所认识，于是关于人力资本投资的问题也显得更加重要。特别 是我国正在加速建设现代企业制度并准备加入wt0 ，企业人力 资本投资作为人力资源管理的迸一步深化无疑在提高我国企业的 管理水平上起着重要的作用。进一步研究人力资本投资决策问 题，缩小我国企业的管理层次与世界先进企业的差距，并与世界 先进管理理念接轨，成为我国企业能否建立高效合理的现代企业 制度的个至关重要的问题，也是我国企业能否经受wt0 考验 的关键因素之一。本论文试就人力资本投资决策的方法进行分析 讨论。 目前有关人力资本投资的研究主要集中在宏观经济学领域， 研究的对象也局限在宏观层面上如劳动力市场等方面。对于处于 微观的企业层面的人力资本投资研究较少，特别是对于把人力资 本理论如何运用到人力资源管理实践中尚未有详细的分析和论 述。y 本论文从企业层面出发，结合企业人力资本投资就企业人力 资本投资的概念、企业人力资本投资系统分析、企业人力资本投 资决策影响因素等进行了科学的分析。之后论文在此基础上建立 了合理的企业人力资本投资决策程序以及企业人力资本投资成本 收益计量公式和模型，并在华北制药企业集团人力资本投资决镱 过程中得到了实践的验证。运用本论文的方法和模型，不但可以 对人力资本投资过程进行科学的决策，而且更为重要的是可以运 用模型对人力资本投资进行定量的分析，弥补了人力资源管理中 的定量化不足的缺陷。这无疑为加强企业内部的管理控制，进一 步提高企业经济效益并建立现代化的企业制度，提供了科学依 据，起到了推进作用。 本论文只是对企业人力资本投资决策科学化、定量化进行了 探索性的研究，提出了一些自己的方法和见解。相信随着企业人 力资本投资在企业管理中的地位愈来愈重要，其有关研究将会不 断深入，相关理论会日益丰富。 关键词：人力瓷本人力资本投资成考收益 o ，y a b s t r a c t w i t ht h ec o n t i n u ed e v e l o p m e n to f c h i n e s ee c o n o m y ，t h eg r e a tv a l u eo f h u m a nc a p i t a lh a sb e e nr e c o g n i z e d ，a n dt h ep r o b l e mo fh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n th a sb e c o m i n gv e r yi m p o r t a n t o u rc o u n t r y i s c o n s t r u c t i n g m o d e m c o r p o r a t i o ni n s t i t u t i o n a n di s p r e p a r i n gt og oi n t o w t o h u m a n c a p i t a li n v e s t m e n tb e i n gt h ei m p r o v e m e n t o fh u m a n c a p i t a lm a n a g e m e n ti s n od o u b tt oa c tac o n s i d e r a b l ei m p a c tt oi m p r o v et h e1 e v e lo fo u rc o r p o r m i o n m a n a g e m e n t t h em e t h o do fh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n td e c i s i o nh a sb e e n a n a l y z e da n d d i s c u s s e di nt h i sp a p e r n o wt h er e s e a r c ho fh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n tf o c u s e so n t h ed o m a i no f m a c r o e c o n o m i c sa n dt h er e s e a r c ho nm i c r o s c o p i cc o r p o r a t i o ni sv e r ys l i g h t f r o mt h el a y e ro fc o r p o r a t i o n , t h ec o n c e p to fc o r p o r a t i o nh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n ta n dt h es y s t e ma n a l y s i so fc o r p o r a t i o nh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n t a n dt h ee 彘c tf a c t o r so nc o r p o r a t i o nh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ta n ds oo n h a v eb e e n s c i e n t i f i c a l l ya n a l y z e d i nt h i s p a p e r t h es u k a b l ep r o g r a mo n c o r p o r a t i o nh u m a nc a p i t a ld e c i s i o na n dt h eg a i ne a l c u l a t i o nf o r m u l aa n d m o d e lh a sb e e ne s t a b l i s h e di nt h i sp a p e r t h em e t h o dh a sb e e nu s e di nt h e a c t u a lc o u r s eo f n c p ch u m a n c a p i t a li n v e s t m e n td e c i s i o n t h es c i e n c ea n d q u a n t i t a t i v e m e t h o do n c o r p o r a t i o nh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n tj u s th a sb e e n r u d i m e n t a r y r e s e a r c hi nt h i s p a p e r a n ds o m e m e t h o d sa n dv i e w p o i n t so f t h ea u t h o rh a v eb e e np r o p o s e d k e y w o r d ：h u m a nc a p i t a l h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t c o s t g a i n 引论 1 引论 人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的 一种非物质资本。人力资本的概念是由诺贝尔经济学奖得主舒尔茨所提 出的，人力资本从货币形态上表现为提高人力的各项开支，主要有学校 教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙支出等。人力资本是一种 无形资本。人力资源的资本化的提出不仅使经济学界对人力资源的理论 研究上升到了一个新的高度，而且使管理学界对人力资源的认识产生了 质的飞跃。 人力资本投资就是通过对人力资源的一定的投入( 货币和实物) ， 使人力资源的质量及数量指标有所改善，并且这种改善最终反映在劳动 产出上的一种投资行为。人力资本理论奠基人之一诺贝尔经济学奖得主 贝克尔指出，用于增加人的资源、影响未来货币和消费的投资就是人力 资本投资。人力资本投资理念是对人力资源管理的进一步深化，使人力 资源管理的运作产生了革命性的变革。人力资本投资在西方被认为是经 济起飞的引擎。 经济主体以获得未来收益为目的，预先垫付一定量的货币和实物以 经营某项事业的行为就是企业投资，确切的讲，是企业物质资本投资。 在以物质资本为依托的经济发展时代，鉴于物质资本对经济增长的巨大 作用及其经济发展战略性资源的地位，企业的物质资本投资及其运作与 管理一直是经济学家和以后的管理学家特别关注和深入研究的问题，并 且诞生了以企业物质资本投资为研究对象和研究领域的“企业投资 学”。 企业人力资本投资与企业物质资本投资不是同一时代产生的，企业 人力资本投资是在第二次世界大战之后出现的。2 0 世纪6 0 年代初，伴 随着第三次科技革命，产生了人力资本投资理论，此后，才有了真正的 有意识、有目的、自觉的企业人力资本投资。在以物质资本为依托的经 济发展时期，企业大力进行的是物质资本投资，一般不需要或极少需要 对企业雇员进行教育再投资。但是，在以人的智能扩张代替物质资本扩 张的信息时代，在以人力资本为经济增长拉动力的现代企业中，企业必 须适应科学技术日新月异的变化，以专门的资金投入，用于各种形式的 培训教育，以提高雇员的科学知识技能，这就是企业人力资本投资并形 成人力资本的过程。 西方发达国家的企业，已经历经较长时期的实践，积累了较丰富的 人力资本投资经验，从中获得了较大的收益。在我国，企业人力资本投 资尚未被企业界深刻认识。 ! ! 查窒望盔堂堡主堂垡堡皇 当人事管理向人力资源管理转变时，企业的内部管理跨上y - 个新 的台阶。而在知识经济的今天，随着知识资本概念的出现，人力被单纯 当作资源来理解已经显得不合时宜，人力资源管理中的一些理念已经与 管理实践不相符了，人力资源所具有资本属性应被重新认识。人力资源 管理把人力资源仅仅视为自然资源，没有看到它也具有资本属性，没有 看到存在着投入与产出、投资与收益问题。对人力资本只讲使用、不讲 增值，只讲产出、不讲投入，只计成本，不讲效益。在管理方法上缺乏 对人力资本的定量化研究，从未把人力资本当作一种经济性要素和生产 性要素纳入经济决策分析中。至于对人力资本的个体和群体价值量、人 力资本的投入与产出，以及人力资本投资的成本和收益等等，不少企业 至今连模糊的概念都没有建立起来。将人力资本理念引入人力资源管理 的实践中去，已经成为企业提高内部管理水平必由之路。世界各国企业 的成功经验证明，对人力资本的投资，是一切投资中收益最高、获利最 大的投资。没有人力资本的价值化和经济活动分析，任何强化管理、实 施开发的设想都只能是没有基础的空想。 当今，在以人力资本为依托的知识经济发展时期，发展所依托的战 略性资源发生巨大变化，现代经济增长不再主要依靠物质资源和劳动力 数量的增长，而是主要取决于劳动力资源所具有的科学知识和技能。人 力资本成为经济发展的战略性资源，特别是专业化的人力资本，凭借其 专业知识和技能，进行的是高附加值生产，会明显产生投资收益递增作 用，成为现代经济增长的源泉和加速器。人力资本对经济增长的作用大 于物质资本，人力资本投资的重要性胜于物质资本投资，适应实践发展 之需要，理当加强对企业人力资本投资经济运行研究，并且对企业人力 资本投资行为及投资运作，必须进行现代化的有序管理，例如，对投资 主客体系统的分析和管理，企业人力资本投资成本的确定，人力资本投 资收益的计量，投资风险的防范管理等等。因此，置于企业管理角度， 开展企业人力资本投资管理势在必行，这是一个崭新的研究课题和研究 领域。 自从舒尔茨和贝克尔建立人力资本理论以来，理论的进步和发展很 快，但人们大多是从宏观上研究人力资本投资，对微观的企业人力资本 投资只是偶有涉及。现阶段把人力资本理论运用到人力资源管理实践中 的研究较少，特别是以企业为投资主体以员工培训开发为主要内容的研 究就更少。人力资本投资的系统性实证研究目前几乎还属空白，对人力 资本投资效益定量化的研究更是少见，过于粗泛和偏重定性而定量化不 够、系统性不够是现阶段国内研究存在的问题。一些国外的学者率先在 研究人力资本投资方面做了一些工作，然而西方的某些指标，难以适应 我国的国情。因而研究我们自己的符合我国国情的人力资本投资体系则 2 引论 是促进中国人力资本投资的基础性工作。从这个意义上讲，目f j 所进行 的微观企业人力资本投资研究，还属学术前沿，具有极强的丌拓性。这 是本文的理论意义。 在现代生产过程中，若人力资本投资不足，生产资料投资再多也难 以促进生产的长久发展。当前，我国的一些企业用于生产资料的投资大 大超过人力资本投资，结果却出现，投资额度高，但产量、效益无法同 步上升的浪费现象，甚至出现先进的技术、先进的管理方法却无人可用 的现象。也就是说，人力资本的相对落后，导致对追加的物质资本吸收 缓慢，因此，加强对人力资本投资的研究，使企业有目的、有意识、自 觉地对人力资本进行投资是加快我国企业发展速度的一种决定性因素。 特别是在知识经济时代日益逼近的今天，人力资本相对于物质资本的地 位、作用日益提高，企业竞争的实质归根结底是人才的竞争。人力资本 的巨大价值，已愈来愈为人们所认识，对其投资也开始逐渐为人们所重 视。不断扩大人力资本投资，增加人力资本存量，成为现代企业增强活 力和实力，战胜竞争对手的一大法宝。人力资本投资已被提到企业战略 的高度来考虑，以配合和保障企业总体战略目标的实现。“以人为中 心”“人本管理”等新的提法和概念更是反映了管理价值观的深刻变 化。从深化企业改革，加速缩短同发达国家企业的差距，提高企业竞争 力的需要来看，企业人力资本投资的研究是很有实用价值的。这是本文 的实践意义。 本文力图运用现代社会科学各门学科结合的方法，即立足于管理学 的角度，又从经济学的视角，结合经济系统分析、管理会计学的手段， 把人力资本投资理论运用到人力资源管理的实践中，综合的去研究企业 人力资本投资的运行规律、方法选择。并以系统的高度来对待人力资本 投资，在人力资本投资领域运用经济系统分析的方法。结合中国的国 情，探索性的提出企业人力资本投资系统组成，研究企业人力资本投资 的最佳方法选择。系统化、定量化是本文的特点，为企业的人力资本投 资方法提出建议，为企业人力资本投资行为及投资运作的现代化有序管 理提供帮助是本文的目标。 北方交通人学硕十学位论文 2 人力资本投资概述 2 1 人力资本 2 1 1 人力资本的概念 我们认为，把人力视为通过投资便可提高其生产能力的资本，就 产生了人力资本的概念。人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源 的数量和质量表示的一种非物质资本。人力资源资本化是对人力资源管 理的进一步深化。 著名经济学家保罗a 萨缪尔森在其经济学( 第14 版) 中的定义：“资本是一种生产出来的生产要素，一种本身就是经济的产 生的耐用投入品。”当前，西方经济学界一般认为，凡是用于生产、扩 大生产能力以及提高生产效率的物质均称为资本。它不仅包括设备、厂 房，而且包括知识、技能。一般将前者称为物质资本，后者即为人力资 本。 资本有三个重要的共性， 第一、它是投资的结果： 第二、在一定时期内，它能够不断带来收益； 第三、在使用中会出现有形和无形磨损。 人力资本也具有这三个共性： 首先，它是投资的产物。传统的经济理论在很大程度上都忽略了这 一点，不认为人力资本是投资的产物，而把它看成是一种自然形成的同 质资源。这是极大的失误。事实证明，人力资本确实是社会和个人投资 的产物，其质量高低完全取决于投资程度。从根本上讲，任何人的能力 都不可能是先天就有的，为了形成能力，必须接受教育和训练，必须投 入财富和时间。 其次，人力资本也是在一定时期内可以源源不断带来收益的资源， 它一旦形成，一定能够在适当的时期为投资者带来收益。当然，从理论 上讲，这种收益不一定直接表现为货币形式。 北方交通大学硕士学位论文 第三、人力资本在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。例 如，劳动者自身的衰老就是有形磨损，而劳动者知识技能的老化就是无 形磨损。 人力资本既具有资本属性，又与一般资本有着重要区别。人力资本 不同于一般资本的是：人力资本呈现收益递增规律，而不是一般物质资 本普遍存在的收益递减规律。 把握人力资本的概念，可以从以下几方面理解： 1 人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智 能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能。 2 人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会 获得。这种投资，在货币形态上可以表现为保健支出、教育支 出、迁移费用支出等等。简单的说，任何人的能力都不可能完全 靠先天获得，要形成、培训能力就必须接受教育，必须投入时 间、财富。 3 劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移、交换、 并实现价值的增值。 人力资本是一切资本中最重要、最宝贵且最具有能动性的资本。发 达国家经济增长的事实说明，人力资本能比物质资本更有效的推动经济 发展。根据舒尔茨的预测，美国在的二次世界大战以后的农业生产中， 8 0 主要是教育以及与教育密切相关的科学技术的作用。从其它发达国 家发展历程看，也会发现类似现象。 2 1 2 人力资本具有以下7 个方面的特征 1 人力资本是一种无形的资本 人力资本以潜在的形式存在于人体之中，必须通过生产劳动j 。能 体现出来。劳动者在进行实际的生产之前，其体内的人力资本是无法发 挥作用的。举例来说，一个人从读小学一直到接受高等教育，其人力资 本含量应该说达到较高的水平。在此期间，若其未产生任何与生产有关 的科研成果，未从事任何生产劳动，则只能说其具有潜在的人力资本。 ! ! 查奎垄奎兰堡主兰垡堡塞 一 2 人力资本具有时效性 人力资本的形成、使用都具有时间上的限制。这是由其生物基础决 定的。人作为生物有机体，有其自身生命周期的特点。人力资本的形 成，并非完全与生俱来：体能要靠后天的营养，智能要接受一段时期的 教育。另外，在生命历程的不同时期，已经形成的人力资本结构会有变 化。一般来讲，人的一生大致可分为二个时期：2 5 岁之前，是一个人 智能、体能的形成时期，该时期对人的一生起着地基的作用； 2 5 4 5 岁，是创造性最强的时期，此期间人的生命力、记忆力、理解力、想象 力等各种能力都处于最佳时期；在五六十岁以后，逐渐步入第三期 总结经验，传、帮、带时期，此时体能明显下降，但丰富的经验、阅历 却又是一大笔财富。所以，不同时期人力资本构成会不同、在使用上也 应有所区别。再者，对人力资本的使用不是一次性无休止进行的。经过 一个劳动过程之后，劳动者必然支出一定的体力和脑力。此后，需要一 段时间的补充、休息，才能再次投入到生产之中。因此，在对人力资本 的使用上，必须考虑其时效性：针对不同层次、不同类型的人力资本， 掌握最佳时机，才能充分发挥人力资本潜能。 3 人力资本具有收益递增性 人力资本是一种资本，具有收益性，并且，在现代经济的发展中， 人力资本收益的份额具有递增性，即人力资本投资的收益率会越来越 高。可以这样认为，人力资本是高增值的资本。舒尔茨认为，人力资本 经济价值的上升，使劳动相对于土地和其他资本的作用日益扩大，很可 能会带来新的制度变革。 4 人力资本具有累积性 在现实的生产活动中，各种资本都会因为使用而产生损耗。使用强 度越大，往往磨损程度越高。人力资本在使用中也不例外，也会产生损 耗，必须通过补充定的物质资料，进行闲暇休息才能保证再生产的顺 利进行，形成“消耗一生产再消耗一再生产，的过程。但是，与其他 资本不同的是，在“生产一消耗”总过程中，人力资本可以不断地自我 累积。每次“补充”之后，劳动者体内的人力资本会比上一过程有所 6 i ! 查奎望查兰堡主堂篁堡兰 提高，从而导致人力资本含量不断上升。例如，科研人员不会因为从事 的科研项目过多而最终。“磨损”掉所有的知识、技能；相反，会因此 积累更丰富的经验，从事更深入的研究。当然，人力资本的不断累积是 在使用中逐渐形成的，一旦闲置，则其反而会退化。舒尔茨对此认为： “失业状态使劳动者掌握的技术蒙受损失，人力资本因处于闲置而退 化。” 5 人力资本具有无限的潜在创造性 人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本， 其根本原因就在于人力资本的无限创造性。人力资本蕴含于人体之中， 通过人与物质资本结合进行生产，反映其价值。人类社会的不断进步， 正是靠人力资本在人体内不断地积累。不断地被开发、使用。利用人力 资本，焕发出入的各项潜能，才能最大限度地利用现有的科技知识，发 明创造出新的生产工具，更好地服务于社会。如果人类社会的发展是无 限进行的话，那么人力资本的创造力也将是无限的。 6 人力资本具有能动性 人类不同于自然界的其他生物，是因为他有意识、思维，能主动地 从事生产劳动。意识是人所特有的、与语言有联系的大脑的最高功能。 通过意识功能，人类对现实世界有了概括性的反映，并产生对行动后果 的预先思考，然后通过意识采取合理的行为，并不断地对其进行控制。 这一切活动都是发自于人体主观思维上的。人类通过这种意识上的能动 性，对自身和社会有了更深刻的认识，并主动作出反映。尤其是能够能 动地利用自身的人力资本，从事有目的的活动。 人力资本作为人类认识世界、改造世界的主要能力，发挥其能动性 是至关重要的。在微观上，充分调动企业内每位员工的主观能动性，使 其主动发挥体内人力资本的作用，对于企业的发展大有益处。日本企业 的成功之处就在于它树立了员工的主人意识，让每位员工切实感到公司 是属于他们自己的。这样，才会在工作中投入极大的热情。在宏观上， 在国家经济建设中，调动全民生产积极性，主动献计献策，忘我地工 作，才是国家长久发展之关键。 7 ! ! 互至望占堂堡堂堡垒塞 7 人力资本具有个体差异性 对物力资本进行研究，一般从其同质性角度入手，但研究人力资本 则不然，必须重视到其自身的个体差异性。人力资本是蕴藏于人体内的 能力，它与人体的不可分割性，决定它必会受人体心理、意识、思想等 多方面因素的影响，从而产生差异。不同的个体在各自不同的成长历程 中，形成了各自稳定的一心理、意识等品质特征，从而在人力资本上反映 出能力上的差异。比如，同样是学习某种技术操作，有的人学得快一 些，有的人则慢一些，这说明前者学习技能高于后者；但是，这不能反 映出其人力资本含量高于后者，因为在其他能力上前者可能会不如后 者。研究人力资本的个体差异性，有利于掌握个体情况，合理利用人力 资本。在人力资本投资的方向、方式上做到有的放矢。 2 1 3 人力资本与人力资源 人力资源是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通 常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神文明财富的、从 事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具 有劳动能力的人来表示。 人力资本理论是人力资源理论的基础和重点；人力资源经济活动及 其收益的核算基于人力资本理论；特别是，在人力资源的丌发与管理 中，越来越强调人力资源的质量，而人力资源的质量与人力资本紧密相 关，因而人们常常将二者混同。 事实上，人力资源与人力资本具有明显的区别： 首先，理论视角不同。人力资本指通过一定的投资形成的，存在于 人体中的能力和知识的资本形式，强调以某种代价获得能力，而付出的 代价会在人力资本的使用中，以更大的价值得到回报。人力资源是指人 力所拥有的劳动能力，强调要充分挖掘人的内在能力，并将这些能力发 挥出来。 其次，外延不同。人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，具有层 次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的教育和培训，就搠有 的劳动能力，还包括经过培训才能上岗的，从事复杂劳动的劳动者的能 力和知识。而人力资本只是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指从 北方交通大学硕士学位论文 事复杂劳动的能力和知识。正因为如此，在一个劳动力众多的国家，人 力资源丰富，但由于知识水平和能力比较低，因而人力资本总量却较 少，我国的状况正是如此。 第三，强调重点不同。人力资源强调劳动者的数量和健康状况，而 对劳动者的素质重视不足，即只注重劳动的同质性，而忽视了劳动的非 同质性。而人力资本却强调劳动的非同质性，强调相同的人力资源数量 蕴含着不同的人力资本存量。人力资本的这一特性具有重要的现实意 义，人力资本的提高可以在不增加劳动力数量的前提下，提供超额的劳 动量。如图2 1 所示。 资本 k o 动 图中o k 是资本投入量，o l 是劳动投入量，生产在资本与劳动的配 合下进行，产出的水平为等产量线g 。假定没有人力资源投入的增加， 当人力资本存量增加时，实际的劳动投入量为0 l 1 ，产量从g 增加到g ， 同时，人力资本存量的增加还可以节约物质资本，而人力资源则无此功 能。如图2 2 所示，在等产量线g 的a 点，由o k 和o l 配合生产出产 量g 如果想要节省物质投入k k 。，就必须使人力资源投入量从l 加大到 l 。 第四内容不同，人力资本研究人力资本的投资形成、投资成本收益 的计算。人力资本对经济增长、在职培训等因素对人力资本的影响，以 及如何将人力资本价值进行计量。人力资源则侧重于人内在能力的开发 和能力的发挥所需要的组织调整和环境再造。 ! ! 查奎望奎兰堡圭堂垡堡苎 二一 2 2 人力资本理论的形成和发展 人力资本理论是2 0 世纪出现的最重要的经济理论之一。它的出现 对于西方经济学的发展，特别是对经济增长理论、经济发展理论、家庭 经济学理论等学科理论的发展具有重要意义。因此，在介绍人力资本理 论之前，有必要对其发展历程作一简要回顾。 2 2 1 早期的人力资本理论 在经济学创始初期，便有学者对人的经济价值做了研究分析。许 多经济学家通过对劳动价值学说的研究确立了人的劳动在财富创造中的 决定性地位。一般认为，关于人的经济价值的研究思想可以始自英国古 典经济学创始人之一的威廉配第，他提出了：“土地是财富之母，劳 动是财富之父。”的著名论断。同期，诸多经济学家通过他们提出的各 种经济学说，确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。在此间出现 的一些著作中，提出了要采取某些措施，进行必要的资本投入来提高人 口素质的思想。这实际上已经对人的能力的资本性有了初步的认识，并 且确立了人力资本理论的初步思想。但总的来说古典的西方经济学并没 有真正把人力资源看作是一种资本。一般的说，他们都把人与土地、资 本并列为生产的要素，但同时又都认为作为生产要素的人是“非资本 的”。实际上，古典经济学中的劳动力指的是一种不包含知识和技能的 自然形态的劳动力，是简单的劳动力数量的总和。他们之所以持有这种 观念，是因为在西方古典经济学建立之时，工业劳动力的素质相当低 下，知识和技能对人的劳动能力还没有决定性的影响，可以直接将劳动 力看作是简单的劳动力人数总和。并且，许多经济学家不把劳动力看作 资本是为了简化经济理论结构，给经济分析带来了极大的方便。 最早大胆、明确地把人或人的能力划归为固定资本的，当推另一位 古典经济学创始入，英国经济学家亚当斯密( a d a ms m i t h ) 。他在 国富论一书中，区分了四种固定资本，其中第四种就是由“一个社 会全体居民或成员所具有的有用的能力”构成的。如果要获得这种能 力，就需要花费一定的费用。所以，它可以被视为是在每个人身上的固 定的资本。而当这种能力成为个人能力的一部分时，它也就成为社会财 1 0 北方交通大学硕士学位论文 富的一部分。并且，这部分财富会为社会创造出更大的利润，以补偿先 前费用的支出。斯密还分析得出，人的素质低下对经济发展有阻碍作 用，并进步论证了教育的重要性。这实际上已经明确地提出了把人力 当作一种资本来对待。在斯密之后，许多经济学家接受了他关于人的技 艺和能力属于资本范畴的观点例如，j b 萨伊( j b s a y ) 指出， 由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生 产，因此，可以将其视为资本。马歇尔( a l f r e dm a r s h a l l ) 在其代表作 经济学原理中提到要加强对人的投资，并研究了这种投资对个人收 入的影响。他认为，人类的智慧、才能与其他种类的资本是并列的，都 是重要的生产手段，是生产力提高的动力，并且，随着生产的发展，对 人的才能的要求也会越来越高。此外，还有一些经济学家进一步认为， 人的健康也应当同知识、技艺、能力样同属于资本。 在1 9 世纪末2 0 世纪初，美国著名经济学家i 费希尔( i f i s h e r ) 提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点。他对资本的这种重新定 义和扩展，为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路，对人力资 本理论的最终提出起了至关重要的作用。纵观这一时期，特别是1 9 世 纪以来，人力资本的概念虽未被明确提出，但经济学家已经有意识地将 其与物质资本对应起来，从而为现代人力资本理论的产生奠定了理论基 础。 2 2 2 现代人力资本理论 现代人力资本理论的产生，有其理论和实践上的必然性。从实践 上看，第二次世界大战给交战各国带来巨大损失，但有些西欧国家在短 短几年之中就从战争的废墟中重新站立起来了，而同样的经济援助对另 外的一些国家所起的作用又是那么微弱。也就是说，相同的实物资本总 投入量在不同的国家或相同的国家不同的地区产生了不同的收益。从经 济理论发展看，由于宏观经济学的兴起及日趋成熟，随着人们对于总投 资、总收入、总储备等总量问题的研究日益深入，这种总量分析也揭示 了相同的实物资本投入带来了差别很大的收益增长。这种差别把经济学 家的注意力引向人力资源的差异，并且发现了人力资源具有资本的某些 属性。 北方交通大学硕士学位论文 在2 0 世纪5 0 年代末，人力资本理论终于瓜熟蒂落，正式诞生了。 其重要的代表人物是美国经济学家，1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖得主， t w 舒尔茨( t w s c h u l t z ) 。他于五六十年代相继发表了几篇重 要文章，成为现代人力资本理论的奠基之作。这些文章包括：“关于农 业生产、产出与供给的思考”( 1 9 5 8 ) “教育与经济增长”( 1 9 6 1 ) “人力资本投资”( 1 9 6 1 ) “对人投资的思考”( 1 9 6 2 ) 等。他在 1 9 6 0 年美国经济学年会上发表的题为“人力资本投资”的演讲，引起 了美国经济学界的轰动。舒尔茨认为，完整的资本概念应该包括物力资 本和人力资本两方面。前者体现在物质产品上，后者则依附于劳动者本 身，体现为凝聚在其身上的知识、技能。因次，解释战后西欧国家如此 迅速复兴，以及国民收入的增长一直高于物质资本投入的增长等一系列 问题，不能单纯的从自然资源、实物资本、劳动力的角度入手，应当引 入更重要的生产因素人力资本。他同时强调，人力资本和物力资本 在投资收益率上是有差别的，人力资本收益率高于后者，教育是人力资 本形成的主要来源。这样，他的理论将经济学家的视线引向了“人 力”，并使人们认识到，“人力”是经济发展中的主要因素，提高“人 力”的质量，成为经济发展的关键。鉴于他的贡献，瑞典皇家科学院在 授予其诺贝尔经济学奖时称“舒尔茨是研究人力资本理论的先驱”。 此期间，尚有e 丹尼森( e d e n i s o n ) 、j 明塞( j m i n c e r ) 等诸位经济学家涉入该领域。但最终完成人力资本理论从具体到抽象的 理论发展过程的，当归功于美国的另一位经济学家g s 贝克尔 ( g s b e c k e r ) 。他被认为是现代经济学领域最有创见的学者之一。 贝克尔分别于1 9 6 2 年和1 9 6 4 年发表、出版了人力资本投资：一种理 论分析、人力资本：特别关于教育的理论与经验分析。后者被人 们视为“经济思想中的人力资本投资革命”，也是现代人力资本理论最 终确立的标志。这样，贝克尔和舒尔茨一起被公认为现代人力资本理论 的创始人。贝克尔对人力资本理论的突出贡献主要表现在人力资本的微 观分析上a 他从家庭生产和个人资源分配角度系统的阐述了人力资本与 人力资本投资问题。他提出孩子的真接成本、间接成本、家庭时间价 值、时间配置、家庭中市场活动和非市场活动等概念，为人力资本的性 质，人力资本投资行为提供了具有说明力的理论解释。 1 2 北方交通大学硕士学位论文 2 2 3 人力资本理论的最新发展 自此之后的六七十年代，人力资本理论在其自身理论体系不断深入 完善的基础上，进一步向更广泛的研究领域扩展，并大大促进了相应领 域的研究发展。进入8 0 年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛 烈。以美国著名经济学家r e j 卢卡斯( r e j l u c a s ) 1 9 8 8 年 发表在货币经济学杂志( 第2 2 期) 上的题为“关于经济发展机 制”的文章为标志。使学者的研究视野进一步拓宽，尤其是开始注意研 究发展中国家的经济发展，强调人力资本存量和人力资本投资在从不发 达经济向发达经济转变过程中的重要作用，确立了人力资本和人力资本 投资在经济增长和发展中的重要作用。 据统计，关于人力资本的论文和专著，在1 9 4 0 年以前只有1 4 种， 1 9 5 0 年增加到9 8 种，1 9 6 0 年增加到2 8 3 种，1 9 7 0 为1 3 5 8 种，而到了 9 0 年代有关人力资本理论的著述已经达到一万种以上。这表明，人力 资本理论的发展如同其它科学理论的发展一样，经历了一个指数式的增 长过程。并且随着对人力资源和人力资本理论研究的深入，一些新兴的 经济学和管理学分支学科正在迅速发展起来。其中主要有教育经济学、 企业人力资本投资学、家庭经济学和人力资源会计学等。 j ! 查銮望奎兰堡主兰垡堡苎 2 3 人力资本投资 2 3 1 投资的涵义 投资是一个极为重要的国民经济问题，是关系到宏观经济发展和微 观企业效益的重要经济变量。经济学家对投资的定义，历来众说纷坛， 各家研究的角度、界定的范围都有所不同，我们认为，投资是以一定的 货币、资本或实物的投入为前提的，以能够带来新的实际生产要素的扩 大和预期收益的增加为目的的经济活动。 2 3 2 人力资本投资的涵义 人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入( 货币、资本和实 物1 ，使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映 在劳动产出的增加的一种投资行为。贝克尔指出，用于增加人的资源， 影响未来货币和消费的投资就是人力资本投资。 人力资本投资是一种投资行为。人力是生产力的一大要素。人力与 物力结合进行生产，推动着人类社会的发展。在实际生产中，对人力不 断投资，会导致相应的生产力的提高。因此，把人力视为通过投资便可 提高其生产能力的资本，就产生了人力资本投资的概念。 人力资本投资是关系国家政治。经济发展的重要活动。 首先，它是经济起飞的引擎。西方国家很早就已经认识到人力资本 投资的重要性，并开始有意识地进行这方面的活动，尽管许多活动并未 冠以人力资本投资的名称。例如，1 9 世纪中期，在泰罗创立“科学管 理”的时代，人们便发现培训员工能够用一种“最好的方法”做一件工 作是很重要的。在第一次世界大战期间，西方一些国家采用“工作教学 培训法”( 1 0 bi n s t r u c t i o nt r a i n i n g ，t ) 用来教授工人从事新的工 作，该方法仍沿用至今。第二次世界大战后，发达国家的政府、企业从 实践中看到人力资本投资的作用，开始有意识地举办各种规模的教育。 培训活动，促进经济的发展。从发展中国家这一侧面看，在其发展历程 中，同样体现出入力资本投资的重要性。一些国家经济增长速度一时很 快，但这种高速度由于没有高质量的人力资本支持，很快就遇到了巨大 的阻碍一人力资本成为限制经济发展的“瓶颈”。致使外延扩大型经 1 4 北方交通大学硕士学位论文 济增长模式陷入困境，经济增长速度不得不降下来，等待人力资本的提 高，然后才能有所好转。 其次，人力资本投资是形成良好社会风气的基础。在人力资本投资 过程中，人力资源的素质在不断地提高，有利于培养人们正确的人生 观。世界观。价值观和道德观。有了良好的思想品质，有了吃苦耐劳的 精神，才会在工作中孜孜不倦，才会产生良好的经济、社会效益。 2 3 3 人力资本投资的内容 1 、正规教育投资 教育投资是人力资本投资中最重要的组成部分。通过教育费用的支 出，使一系列生产活动得以改进，从而推动社会的进步与发展，教育也 就具有了“生产性”。 2 、在职培训投资 在职培训又称在职教育，是指对已经受过一定学校教育，并己经在 工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的教育培训活动。一般的说， 学校教育侧重于知识的提高，而在职培训则更侧重于职业技能的提高。 3 、成人教育投资 成人教育是当前世界各国普遍存在的一种教育形式，也称为继续教 育。成人教育起着补充初等教育和职业教育的作用，它给人们提供进一 步教育的机会，也是发展每个人个性教育的手段。 4 、医疗保健投资 医疗保健投资是人力资本投资的重要组成部分。从广义上讲，医疗 保健投资包括用于维持和提高一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力 和生命力的所有费用。它的目的是为了维持和恢复人力资源的劳动能 力。 5 、人力资源流动投资 人力资源流动可以分为企业内部的流动、本地区企业之间同工种的 流动、行业之间的流动、职业之间的流动和地区之间的流动。人力资源 的这种流动属于一种人力资本投资行为，其目的主要是为了获得更大的 效益，而只有当流动的预期效益不少于投资的成本是，这种流动才会发 生。 北方交通大学硕士学位论文 6 、家庭生育投资 家庭是人力资源的主要生产和供应部门。家庭生育投资就是家庭对 生育和教育的投资。孩子的成本是生育投资的主要体现。家庭教育投资 的成本分为两个部分，一是家庭为受教育者付出的各种费用和劳务，二 是受教育者因为受教育而放弃的收入。 2 3 4 人力资本投资的特征 1 、人力资本投资的连续性、动态性 人力资本投资的连续性体现为在生命历程的各界段上都要进行人力 资本的投资：一个人在完成一定的正规教育之后进入社会从事生产劳 动，要接受各种在职培训，劳动过程当中还要参与多种继续教育。从时 间跨度上讲，人力资本投资要贯穿人的一生，此即人力资本投资的长期 性。另外，纵观人生，不同时期人力资本投资的形式、内容、目的等都 是不同的，人力资本投资并非一成不变，它是一个不断发展、不断升华 的动态过程。 ， 2 、人力资本投资的受益者与投资者的不完全一致性 人力资本是一种无形资本，它潜藏于人体之中，投资者无法将其拿 出来单独投资，而只有通过其载体人力资源的活动才能获得。因 此，对人力资本投资首先获益的往往是人力资源个体，即被投资者；而 投资者则只有通过人力资源的各种活动才能受益。再者，对人力资本的 投资可以由社会、社会和个人三方中的任一方( 或几方) 承担，但收益 却三方都可以获得。 3 、人力资本投资收益的多方面性 人力资本投资的收益不同于物力资本投资的收益，它可以有多种表 现形式，主要可分为经济收益和社会受益，并且其具体的内容繁多。例 如，用于教育、卫生保健、劳动保护等方面的投资，可以通过提高人的 教育水平、素质修养来提高人的社会经济地位，可以减少疾病对人类的 危害，有利于人类社会的进步等等，这都是人力资本投资收益的表现形 式。 一 垒些塑箜奎丝篁 h _ _ 一一 3 企业人力资本投资 3 1 企业人力资本投资的含义及特征 3 1 1 企业人力资本投资的含义 企业人力资本投资是人力资本投资的具体形式之一，它是人力资本 投资主体( 企业、员工个体和政府) 通过一定量的投入，增加与企业工 作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。这种投资 活动必须有一定的资金投入支持。投资主体在资金的运作、投资的方向、 方式、期限、时机等重大问题的决策上拥有独立的决策权，并享有最终 的收益。企业人力资本投资客体与主体之间以种契约关系维系着。在 主体进行投资，客体接受这种投资，然后将投资的结果转化为现实的生 产成果、社会成果，使投资主体受益这一系列活动中，始终贯穿着这种 关系。这种契约关系，在一定程度上保证企业人力资本投资能够持久地 进行下去，企业不会过多地担心员工接受人力资本投资之后，另谋高位， 不再为企业服务。也f 是存在着这种关系，企业才有权利按本企业的目 标、方向有选择地对本企业员工进行人力资本投资，而对于企业外部的 人员，企业不可能完全按自身利益对其进行人力资本投资。因此，企业 人力资本投资是建立在现代企业制度下的一种投资行为。 3 1 2 企业人力资本投资的特征 企业人力资本投资除具有人力资本投资的般特征之外，还有其独 特的一些特征： ( 一) 企业人力资本投资内容具有较强的独特性和实用性 企业主要是对企业内已经或将要在某个职位上从事一定工作的人员 进行人力资本投资，因此，其投资的内容多与员工的工作岗位，企业的 经营发展，以及员工个人需要有密切的关系。这使得不同行业、不同企 业，甚至同一企业内不同部门对人力资本有不同内容的投资。企业人力 北方交通人学硕士学位论文 资本投资的内容多偏重于可以直接解决实际问题的各项技能的提高上， 以确保员工能及时将投资结果转化为现实的生产力，运用于实际生产之 中，因此具有较强的实用性。但是，近几年来，随着企业管理人性化的 发展，企业人力资本投资的内容逐渐地延伸到行为科学、文化、艺术等 各个领域，呈现出一种向广泛化发展的趋势。并且，企业丌始注重对人 力资源理念上的投资，看重投资的长远目标，不再一味强调要孥持实用 性强、见效快的风格。这些新变化说明，现代企业在竞争中若想谋求一 席之地，就要将眼光放得远些，将人力资本投资目标扩大。 ( 二) 企业人力资本投资形式的多样性、灵活性 企业人力资本投资的具体形式，主要根据企业自身特点，员工状况 以及宏观经济运行情况、社会背景等灵活机动地选择。这方面不必依从 于在校教育那种正规的“课堂教学”方式，应更加侧重于启发，参与。 并且经常评估投资的效果，将评估结果及时反馈给员工以及每次投资具 体的执行者，这样便于更好地控制人力资本投资的过程。当前，西方企 业充分利用先进的仪器设备，结合有效的理论基础和丰富的实践经验， 多方位进行人力资本投资，利用各种形式充分调动员工的参与欲，提高 了每一次企业人力资本投资的效益。因此，对于现代企业来讲，进行人 力资本投资就要采用多种投资形式，各种形式之间互相渗透、互相补充， 以达到每次投资的目的。