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南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师指导下 进行研究工作 所取得的成果 除文中已经注明引用的内容外 本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的 已公开发表或者没有公开发表的作品的内容 对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体 均已在文中以明确方式标明 本学 位论文原创性声明的法律责任由本人承担 学位论文作者签名 顽苦目台 洳3 年 月jj 日 摘要 摘要 自中国改革开放以来 世界经济格局也在不断变化 随着经济时代的到来 和发展 知识已经成为企业长期可持续发展的源泉 拥有具有创造力的知识型 员工已经成为企业价值增值的基础 知识型员工的重要性日益突出 在反映企 业竞争优势的各项要素中 起关键作用的无疑是企业中的这类员工 因为他们 处于支配 管理 运用企业内其它资源的主导地位 虽然大多数企业己经意识到知识型员工的重要性 但对知识型员的激励仍 存在着不少问题 这不但影响了知识型员工积极性的发挥 而且还影响到企业 的持续经营与未来发展 企业对知识型员工管理的核心是如何对知识型员工进 行有效的 持续的激励 使其连续的为企业创造价值 鉴于知识型员工自身特 点 如何有效地激励知识型员工也就成了企业需要解决的一个重要问题 本文 将从职业生涯管理视角来对企业知识型员工的激励问题进行探讨 本文介绍了知识型员工的概念 特点和需求 介绍了与本文相关的知识型 员工激励和职业生涯管理的有关理论及述评 在对我国企业知识型员工职业生 涯激励现状和原因分析的基础上 提出基于职业生涯管理角度的关于知识型员 工激励策略 这些策略按照横向和纵向两条思路进行分析 横向分析 针对 企业物质激励和非物质激励两个方面提出对我国企业知识型员工职业生涯管理 激励策略 纵向分析 针对处于不同职业生涯阶段企业知识型员工提出不同 的激励策略 最后在本文的第五章 通过对一个案例分析一t u r 公司对知识型 员工激励现状和对策分析 来加深对前四章理论 问题分析和策略运用的理解 关键词 激励知识型员工职业生涯管理 a b s t r a c t a b s t r a c t s i n c ec h i n ar e f o r m t h ee c o n o m i cs i t u a t i o ni sa l w a y sc h a n g i n g f o l l o w i n gt h e k n o w l e d g ee c o n o m yc o m i n ga n dd e v e l o p i n g t h ek n o w l e d g eh a sb e e nt h er e s o u r c eo f e n t e r p r i s ed e v e l o p i n gc o n t i n u o u s l y t h ek n o w l e d g ep e r s o n n e lw h oo w n t h ec r e a t i v e a b i l i t i e sh a v eb e e nt h ef o o t s t o n e so fe n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t a n dt h e ya r em o r ea n d m o r ei m p o r t a n tb e c a u s em e ya r eo nt h em a i np o s i t i o nt oc o n t r o l m a n a g ea n du s et h e o t h e rr e s o u r c e si ne n t e r p r i s e t o d a y m o s te n t e r p r i s eh a v eg r a d u a l l yk n o w nt h ei m p o r t a n c eo fk n o w l e d g e p e r s o n n e l b u tt h e r ea r es t i l ls o m eb o r i n gp r o b l e m si nn l e i rm o t i v a t i o n t h er e s u l ti st o e f f e c tt h ew o r k i n ge n t h u s i a s mo ft h ek n o w l e d g ep e r s o n n e l a n dt oe f f e c te n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n ti n t h e f u t u r e h o wt om o t i v a t et h ek n o w l e d g ep e r s o n n e lt ob e e f f e c t i v e l ya n dc o n t i n u o u s l yt oc r e a t ev a l u e sf o rc o m p a n i e si st h ec o r eo fk n o w l e d g e p e r s o n n e lm a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s eh u m a nr o s o u r c en o w a c c o r d i n gt o t h e k n o w l e d g ep e r s o n n e lc h a r a c t e r i t i sa nk e yp r o b l e mt om o t i v a t et h ek n o w l e d g e i m r s o n n c l a n dt h ea u t h o rw r i t et h i sa r t i c l ef r o mc a r e e rm a n a g e m e n t v i s u a la n g l e a n d f r o mt h i sa n g l e t h ea u t h o rd i s c u s st h em o t i v a t i o no ft h ek n o w l e d g ep e r s o n n e li nt h e e n t e r p r i s e i nt h i sa r t i c l et h ea u t h o ri n t r o d u c et h ec o n c e p t c h a r a c t e ra n dd e m a n d so ft h e k n o w l e d g ep e r s o n n e l a n di n t r o d u c e st h er e l a t i v et h e o r i e sa n dc o m m e n t so f m o t i v a t i o na n dc a r e e rm a n a g e m e n t o nt h eb a s eo ft h es i t u a t i o na n dr e a s o na n a l y s i s o ft h ek n o w l e d g ep e r s o n n e li nc h i n e s ee n t e r p r i s e t h ea u t h o rs u g g e s tt h ed e t a i l e d s t r a t e g i e so fm o t i v a t i o no ft h ek n o w l e d g ep e r s o n n e l t h ed e t a i l e ds t r a t e g i e s a r e d e s c r i b e di nt w ow a y s o n ei sm a t e r i a lm o t i v a t i o na n dn o n m a t e r i a lm o t i v a t i o n t h e o t h e ri sd i f f e r e n ts t r a t e g i e sf o rk n o w l e d g ep e r s o n n e li nd i f f e r e n ts t a g eo ft h e i rc a r e e r m a n a g e m e n t i nt h el a s tc h a p t e r t h ef i f t hc h a p t e r t h ea u t h o ru s et u rc o m p a n y a sa d e t a i l e dc a s et og r o wo nt h et h e o r i e s p r o b l e ma n a l y s i sa n ds t r a t e r g i e sm e n t i o n e d a b o v e k e yw o r d s m o t i v a t i o n t h ek n o w l e d g ep e r s o n n e lc a r e e rm a n a g e m e n t i i 目录 目录 第一章绪论 l 第一节研究的背景 1 第二节研究目的与意义 2 第三节研究方法和研究框架 3 第二章研究的概念界定和理论述评 5 第一节知识型员工的概念和理论述评 5 2 1 1知识型员工概念 5 2 1 2 知识型员工的特征 6 2 1 3 知识型员工的需求分析 8 第二节知识型员工激励理论述评 l o 2 2 1 国内外知识型员工激励理论研究概况 1 0 2 2 2 激励的含义 l l 2 2 3 相关激励理论简析 1 2 2 2 4 激励理论贡献和局限性 l5 第三节职业生涯管理理论述评 l6 2 3 1 职业生涯阶段论 1 6 2 3 2 职业变动理论 1 7 2 3 3 职业锚理论 18 2 3 4 职业生涯管理理论贡献和局限性 1 9 第三章知识型员工职业生涯激励现状分析 2 1 第一节我国企业知识型员工职业生涯激励存在的问题 2 l 3 1 1 缺乏自我实现激励导向 过于重视物质激励 轻视成长激励 2 l 3 1 2 缺少知识型员工和非知识型员工的差别化激励 2 2 3 1 3 缺少薪酬激励的差异化 导致分配不公平 2 3 3 1 4 缺乏绩效评估体系的差异化 导致知识型员工职业倦怠 2 3 3 1 5 无差别激励致使知识型员工职业生涯高原现象频发 2 4 i i i 目录 第二节我国企业知识型员工职业生涯激励问题的原因分析 2 5 3 2 1 知识型员工个性和能力特征使企业职业生涯管理遭遇困境 2 5 3 2 2 企业管理观念 方法和相关制度滞后 2 5 3 2 3 缺乏基于精神激励的心理契约管理 2 6 第四章知识型员工职业生涯激励策略 2 8 第一节知识型员工职业生涯管理的物质激励和非物质激励策略 2 8 4 1 1 知识型员工职业生涯管理中的物质激励策略 2 9 4 1 2 知识型员工职业生涯管理中的非物质激励策略 3 l 4 1 3 知识型员工职业生涯管理中的激励策略的具体操作 绩效考评创新 3 4 第二节不同职业生涯阶段的企业知识型员工的激励策略 3 6 4 2 1 探索阶段企业知识型员工激励策略 3 6 4 2 2 立业阶段企业知识型员工激励策略 3 7 4 2 3 维持阶段企业知识型员工激励策略 3 8 4 2 4 消退阶段企业知识型员工激励策略 3 8 第五章案例分析 4 0 第一节t u r 公司概况 4 0 第二节t u r 公司知识型员工激励现状分析 4 3 5 2 1 薪酬满意度低 员工福利单一 4 3 5 2 2 缺乏公平有效的绩效体系 4 4 5 2 3 缺乏系统有效的培训体系 4 4 5 2 4 采用 一锅端 的激励方式 4 5 5 2 5 拿来主义严重 忽视员工职业生涯培训和开发 4 5 5 2 6 缺乏丰富的企业文化建设 4 6 第三节t u r 公司知识型员工激励策略 4 6 5 3 1 完善薪酬体系 增加公司福利 4 6 5 3 2 建立公平有效的绩效体系 4 7 5 3 3 建立系统的培训体系 4 7 5 3 4 公司员工个人成长职业规划和加强发展激励 4 8 5 3 5 对于处在不同职业生涯阶段的员工采用不同的激励策略 4 9 5 3 6 加强建设企业文化 增强企业凝聚力 4 9 i v 目录 v 1 2 4 5 5 5 5 5 献 历论文谢简 考 入结参致个 第一章绪论 第一章绪论 第一节研究的背景 市场竞争在全球化的趋势下日益激烈 世界经济格局也在不断发生变化 随 着知识经济和科技经济的到来 现代企业的核心生产要素不再是物质资本 而 是新的要素 知识 上世纪9 0 年代 美国阿斯奔研究所的论文指出 信息和 知识正在取代资本和能源成为能制造财富的主要资产 正如资本和能源在3 0 0 年前取代土地和劳动力一样1 知识型工作成为新经济的主要形式 因此 知识 管理能力成为企业竞争的关键 而随着知识经济的兴起 企业的经营和管理环 境 理念都在发生巨大的变化 人力资本是企业知识资本的重要载体 而企业 的知识型员工是企业人力资本的核心 如今 知识型员工的数量和质量逐渐成 为组织竞争的关键因素 因此 如何激发知识型员工的工作积极性和创造性已 经成为组织中人力资源管理的关键 自改革开放以来 我国的市场经济体制不断发展和完善 在以市场为导向 的经济体制下 各行各业的竞争也越来越激烈 社会整体除了注重企业收益之 外 以人为本 成为当代使用得非常频繁的词 相应的 在现代组织中 管理 者的思想也从单纯的 以利益为中心 扩展到 以人为本 高满意度 的双重 管理目的 但就管理实践来说 近几年 越来越多的组织 在知识型员工的管 理方面 受到严重挑战 普遍存在激励手段单一 不连贯 员工跳槽频繁 管 理成本上升等现象 因此 如何了解知识型员工的需求 不断激发他们的干劲 成为新经济时代的管理者们必须考虑的一个重要问题 在知识经济时代 人才竞争 特别是对知识型员工的竞争 已经成为现代 组织适应全球化的热点 知识型员工是企业发展的动力资本 对于知识型员工 的竞争已经成为企业间一种重要资源的竞争 虽然不少企业已经注意到这个问 题 但是在如何留住人才 激励人才 持续地激发他们的主观能动性等方面却 做的不尽人意 知识型员工的特征之一是流动意愿较大 由于知识型员工的创 造力 导致这种知识资本随知识型人才本身的流动而流动 而流动性的增大将 最终导致企业管理成本的上升 对企业的持续经营和长久发展而言是不利的 美国阿斯奔研究所 技术在信息时代的地位 把信号转为行为 1 9 9 3 1 9 9 4 年年鉴 1 0 3 1 第一章绪论 因此 如何激励知识型员工 如何使得知识型员工不断保持创造性 如何能够 保证知识型员工的稳定性 已成为现代企业必须经受的考验 第二节研究目的与意义 随着知识经济时代的到来 现代组织正面临着一种新的竞争环境 不间 断的变革和高度的不确定性 在这个环境下 组织要生存和保持可持续发展 其关键是知识创新 这就需要高素质的知识队伍 也就是说 知识的创造 利 用与增值 资源的合理配置 最终都要靠知识的载体 知识型员工来实现 对现代企业而言 激励知识型员工也成为管理的核心 从职业生涯阶段论而言 对于处在不同阶段的人 激励的手段也是不同的 作为在现代知识经济中处于核心地位的企业知识型员工 他们拥有丰富的知识 具有创新意识 追求自主性和个性化 虽然每个人的职业选择过程 从事的职 业 职业转换过程等不尽相同 但是每个人在同一职业生涯发展阶段往往表现出 大致相同的职业状态 职业任务及职业行为 因此 为了对企业知识型员工进行 有效的激励 充分调动他们的工作积极性 为组织创造更多的经济效益 达到员 工与组织的双赢 就应当充分认识处于不同职业生涯阶段企业知识型员工的需 求特点 并根据需求的不同进行有针对性的激励 从激励途径来研究 主要分为物质激励和精神激励的研究 马斯洛的需要 层次理论把人的需要分为五个层次 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需 要 自我实现需要 物质激励是以物质为手段来满足知识型员工的需要 主要 是满足低层次的需要 精神激励是从心理层面来满足知识型员工的需要 主要 是满足高层次的需要 由于中国改革开放2 0 年 和世界接轨尚在进行中 物质 激励在现阶段还是不可缺少的有效激励手段 物质激励不仅是薪酬 还包括合 理的绩效考评和灵活的福利措施 精神激励是企业面临的严峻考验之一 也是 大多中国企业以前重视程度不高的问题之一 以人为本 不是一句空泛的口号 这需要强大的企业支持 企业应建立完备的员工培训系统 对员工职业发展规 划 并不断的完善自身的企业文化 给予知识型员工多方面的有效精神激励措 施 本文就从职业生涯管理角度出发 以我国企业知识型员工为研究对象 从 物质 非物质两种激励手段及职业生涯阶段论入手 并以案例一t u r 公司知识 2 第一章绪论 型员工激励现状及对策为例证 分析对企业知识型员工激励策略 希望对企业 实践具有一定的指导意义 第三节研究方法和研究框架 本文采用了理论分析和案例分析相结合的方法 运用人力资源学 管理学 和组织行为学方面的知识 从横向和纵向两方面研究基于职业生涯管理视角的 知识型员工激励策略 其中横向研究分为物质激励策略和非物质激励策略两方 面 而纵向研究则按照职业生涯阶段论来分析对知识型员工的激励策略 在本 文的第五章利用t u r 公司在对知识型员工激励方面的问题和对策作为案例分析 结合前面的理论分析和策略分析 进一步说明企业知识型员工的激励策略 本文一共分为六章 基本结构如下图 问题提出 理论准 备 问题分析 问题实证和结论 l 第一章绪论 l u 第二章概念界定和理论述评 l o l 第三章知识型员工职业牛涯现状分析l u i 第四章知识型员工职业生涯激励策略i o l 第五章案例分析 l u i 结论 i 资料来源 作者整理 其中 第一章主要阐述了本文研究的背景 目的和意义 并且说明了研究 的方法和文章框架图 第二章主要对知识型员工的概念 特点和需求进行界定 和述评 对激励概念进行界定 并对相关激励理论进行述评 还对本文所采用 的相关职业生涯管理理论进行述评 在第三章 分析了我国企业知识型员工职 3 第一章绪论 业生涯管理视角的激励所存在的问题和原因 第四章提出了针对我国知识型员 工职业生涯管理视角的具体激励策略 这些策略按照横向和纵向两条思路进行 分析 横向分析 针对企业物质激励和非物质激励两个方面提出对我国企业 知识型员工职业生涯管理视角的激励策略 纵向分析 针对处于不同职业生 涯阶段企业知识型员工提出不同的激励策略 第五章采用前面的分析和策略 通过对t u r 公司的实例剖析 来加深对问题的理解 最后 作者对本文的观点 进行了总结 4 第二章研究的概念界定和理论述评 第二章研究的概念界定和理论述评 关于对知识型员工激励问题的研究是自上世纪5 0 年代开始的 代表人物为 彼得 德鲁克 他首先提出知识型员工不能仅仅当做雇员 应该像对志愿者一 样对待知识型员工 之后 也有很多学者提出了关于知识型员工的概念和理念 比如加拿大著名学者弗朗西斯 赫瑞 美国学者玛汉 坦姆仆 还有著名的安 盛咨询公司 在本章中 我们将对知识型员工的概念 特点和需求进行界定和分析 对激 励的概念进行界定 对本文所采用的激励理论进行述评 并且对所采用的职业 生涯管理理论进行述评 第一节知识型员工的概念和理论述评 2 1 1 知识型员工概念 作为知识资源的载体 知识型员工有其特定含义 与泰勒科学管理理论条件 下的一般员不同 他们更注重在工作中的自主开发和自我引导 强调工作中创 造性能力的提高 知识型员工与非知识型员工 手工操作员工 的本质区别在于 前者拥有知识资本这一生产资料 作为知识所有者 与资本所有者一样拥有对 剩余价值的索取权 而后者在生产要素中仅处于劳动力的地位 尽管这种人力 资本也应该参与 剩余分享 但与知识型员工以生产资料的拥有与投入而获得 的剩余价值有质的区别 而且 传统的经济理论和企业实践都把劳动力看作是 成本 而知识型员工则是一份 资产 是知识资本结构中的土要组成部分 成本是必须控制和降低的 而资产则应该使其不断增值 知识型员工的定义最 早是以知识工作者的概念提出的 美国著名管理学者彼得 德鲁克首先提出了 知识工作者的概念 他认为 在后资本主义社会 知识将是一种重要的社会资 源 作为知识的载体 知识工作者有其特定的含义 知识型员工不再像工业流 水线上作业的员工一样从事简单的重复性的劳动 而是更注重工作中的自我开 发和自我引导 强调工作中创造能力的提高 在新经济条件下 知识型员工一 方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率 另一方面知识型员工本身 具备较强的学习知识和创新知识的能力 概括说 知识型员工是 那些掌握和 5 第二章研究的概念界定和理论述评 运用符号 概念 利用知识或信息工作的人 1 国际著名咨询企业 安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中 也提出 了知识型员工的定义 他们认为知识型工作要求员工具备智力输入 创造力和 权威来完成工作 而知识型员工主要包括以下人员 专业人士 具有深度专业技 能的辅助型专业人员 中高级经理 他们通常在以下领域工作 研究开发 产品 开发 工程设计 市场营销 销售 资产管理 会计计划 法律事务和金融 管理咨询等2 国内的专家学者也对知识型员工提出了一些定义 如王兴成 卢继传 徐耀 宗在 知识经济 一书中写到 从知识资本理论和人力资本理论看 知识型员 工是指从事生产 创造 扩展和应用知识的活动 为企业 或组织 带来知识资 本增值 并以此为职业的人员3 张向前 黄种杰 蒙少东认为 知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧 所创造的价值高于动手所创造的价值的员工 史振磊博士认为 知识型员工是 以智慧 知识来增加产品的附加价值而不 是用肢体来生产或推销产品的劳动者 或者是 创造知识 使用知识的企业员 工 5 综上所述 本文将知识型员工定义为 企业中掌握知识或信息 通过自己的 创意 分析 判断和综合 为企业带来知识资本增值并以此为职业的人 知识 型员工的范围从职业上界定 典型的有企业研发人员 律师 财务和会计人员 专业技术人员 工程设计人员 营销人员等 在本文案例中选取具有高等学历 的技术人员和具有高等学历且具有技术背景的销售人员为研究对象 通过分析 t u r 公司激励现状 找出该公司对知识型员工激励的有效措施 2 1 2 知识型员工的特征 知识型员工是一个特殊群体 与非知识型员工相比 他们具有自己独特的 个性特征和工作特征 因此 把握知识型员工的独特特征是对其进行有效激励 o 美 拉格斯 霍尔特休斯 吕巍等译 知识优势 新经济时代市场制胜之道 北京 机械工业出版社 2 0 0 2 2 5 7 2 6 3 2b e e k 1 9 9 5 s h i f t i n g g e a r s t h r i v i n gi nt h en e we c o n o m y j 转引自安盛咨询公司研究报 告 w o r k f o r e eo f2 1 c e n t u r y 1 9 9 8 1 王兴成 卢继传 徐耀宗 知识绛济 北京 中国经济小版社 1 9 9 8 2 4 4 叶军 忠诚雇员的经济意义和培养忠诚雇员的对策 南开人学 南开管理评论 2 0 0 0 3 6 6 9 7 4 5 史振磊 知识员工激励机制研究 中国人民人学博上学位论文 2 0 0 2 1 5 6 第二章研究的概念界定和理论述评 的前提 l 高自主性和高独立性 知识型员工拥有较强的独立自主意识 一般人都有独立自主的要求 能力越 强 独立自主从事某项活动的意识越强 因为其自身的知识量和技能 往往主 观上不愿意受制于人 客观上不愿受制于物 因而有很强的独立性和自主性 与流水线上的操作工人按部就班 机械化的设备工作不同 他们不喜欢工作执 行性太强 他们要求授权赋能 需要有一定的活动范围 一定的权限 愿意从 事具有创造力和主观能动性强的工作 知识型员工不再是组织这个大机器的一 颗螺丝钉 而是富有活力的细胞体 总之 知识型员工有较强的自主意识 更 倾向于拥有一个自主的工作环境 倾向选择那些能够更多地支配自己活动和方 向的工作 他们更强调愿意在工作中的自我引导 自我控制 自我发展 企业 如何给知识型员工创造一个宽松自主的工作环境 给予更多的自主权和自治权 已被看作对知识型员工的重要激励措施 2 自我实现动机较强 知识型员工大多受过系统的高等教育 掌握一定的专业知识和技能 在工作 中 他们希望学有所用 热衷于具有挑战性 创造性的任务 并尽力追求完美 的结果 渴望在工作中展现个人的才能 实现自我价值 3 追求个人成长和职业发展 随着社会发展速度和科技发展速度的加快 工作中所需要的技能和知识更新 的速度也随之加快 知识型员工需要不断地学习新知识 新技能 才不会被激 烈的市场竞争淘汰 因此 企业需要进行必要的人力资本投资 使知识型员工 与日益发展的知识和技术保持同步 从而帮助知识型员工不断更新补充知识 保持其能力和价值 实现其职业发展规划 同时也实现企业的利益目标 4 流动意愿强 在知识经济时代 科学技术飞速发展 企业竞争的焦点表现在技术竞争 技 术竞争实际上人才竞争 特别是知识型员工的竞争 一方面 这个时代是资本 追逐知识和人才的时代 企业为了争夺人才进行着激烈的竞争 客观上为知识 型员工的流动创造了外部条件 另一方面 知识型员工本身具有较强的流动意 愿 在他们的职业生涯规划中 看重的是事业而不是简单的工作 工作只是提 供了生活的保障 事业才真正是他们的价值追求 因为在知识经济时代 资本 不再是稀缺要素 知识取代了它的位置 长期保持雇佣关系的可能性降低了 7 第二章研究的概念界定和理论述评 在实际的工作中具体表现为由追求就业的职位转向追求终身就业的能力 由忠 于自己所在的企业转向于自己所从事的事业 为了寻求最适合自己的地方来最 大限度地实现自我价值 他们很可能不断流动 5 工作过程难以监督和控制 知识型员工是在易变和不确定的环境中从事创造性的工作 其工作过程往往 没有固定的流程和步骤 而呈现出很大的随意性和主观支配性 因此 对知识 型员工的工作过程很难实施监控 传统的操作规程对他们也没有意义 6 个人绩效难以评估 知识型员工的劳动成果往往是以某种思想 创意 技术发明 管理创新的 形式出现 这些成果本身难以量化 其产生的收益也由于受到多种因素的影响 而难以估计 而且知识创新的复杂性和难度决定知识型员工一般不独立从事某 项工作 而是组成工作团队 运用集体智慧完成工作任务 因而 劳动成果多 表现为团队智慧和努力的结晶 个人的工作绩效难以衡量 2 1 3 知识型员工的需求分析 心理学和行为学的研究表明 需求是个体生理和心理上的一种内在的匾乏状 态 它既是行为的出发点 也是行为的最终目的 因此 要寻求有效的激励方 式以调动知识型员工的积极性 首先要从对知识型员工需求因素的分析研究开 始 从上述对知识型员工的特征分析可以看出 知识型员工与非知识型员工存 在较大差异 这也决定了他们的需求因素会有很大不同 关于知识型员工需求因素的研究很多 许多专家学者以及一些咨询公司 对 此进行了大量定性 定量的研究 并且取得了很多有价值的研究结论 其中以 美国知识管理专家玛汉 坦姆仆的研究 和国内学者张望军 彭剑锋的研究2 最具 代表性 其研究成果可见下表2 1 和2 2 表2 1 国内外知识型员工的需求因素比较表 研究者第一位第二位 第 付 第四位第五位 国马汉 坦姆个体成长工作自主业务成就 金钱财富 外 仆 3 3 7 4 3 0 5 1 2 8 6 9 7 0 7 国彭剑峰 张工资报酬成长与发展工作挑战性组织前景工作稳定性 内望军 3 1 8 8 2 3 9 1 1 0 1 4 7 9 8 6 5 2 1 美 保罗 s 麦耶斯 蒋惠t 等译 知识管理与组织设计 第一版 珠海 珠海h 版社 1 9 9 8 2 5 1 2 6 5 2 张望军 彭剑译 中国企业知识型员工激励机制实让分析 科研管理 2 0 0 1 1 1 9 0 7 8 第二章研究的概念界定和理论述评 表2 2 国内知识型员t 与北知识型员 t 的需求冈素比较表 研究对象第一位第二位 笔 4 第四位第五位 工资报酬成长与发展工作挑战性 组织前景 工作稳定性 知识型员工 3 1 8 8 2 3 9 1 1 0 1 4 7 9 8 6 5 2 非知识型员工作稳定性工资报酬工作挑战性组织前景领导水平 工 2 8 9 5 2 6 3 1 1 0 5 2 7 9 8 7 8 9 资料来源 美 保罗 s 麦耶斯 蒋惠t 等译 知识管理与组织设计 珠海 珠海出版 社 1 9 9 8 2 5 1 2 5 6 张望军 彭剑译 中国企业知识型员工激励机制实证分析 科研管理 2 0 0 1 1 1 9 0 9 7 从表2 1 中我们可以看出 知识型员工的需求因素与前面所分析的知识型员 工的特征是相稳合的 如自主性强 成就动机强等 并且其需求因素中都是既 包含物质因素又包含非物质因素 然而 中外知识型员工的需求因素存在一定 差别 其中最大差别体现在对于物质因素的排名上 玛汉 坦姆仆的研究表明 金钱财富 因素排名最后 但中国学者的研究表明 工资报酬 因素排名第 一 可见 物质因素仍是影响中国知识型员工激励效果的核心因素 这主要与 中国和西方发达国家之间社会发展程度和物质生活水平的差距有关 玛汉 坦 姆仆以美国的知识型员工作为主要研究对象 而彭剑锋 张望军则是以中国的 知识型员工为研究对象 由于两国的经济发展水平以及人们生活水平还存在较 大差异 因此其知识型员工的需求因素排名存在较大差异 从表2 2 可以看出 在中国 知识型员工和非知识型员工都同样重视物质因 素 但是 知识型员工更看重个人的成长与发展 更看重工作本身带来的满足 感和成就感 而非知识型员工更偏重有保障和稳定的工作 这与非知识型员工 没有掌握 知识 这一重要生产工具 对工作的依赖性相对较强有关 因此在 对知识型员工的激励过程中 应采取物质激励策略与非物质激励策略相结合的 办法 下面让我们了解一下知识型员工的需求 1 对工作自主性的追求 与一般员工相比 知识型员工追求自主的工作环境 强调工作中的自我引 导 不愿任人驾驭 知识型员工表现出对工作场所 工作时间的灵活性以及宽 敞的组织气氛的渴望 倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境 他们要 求具有一定的决策能力 要有一定的权限 要求对工作或技术研究具有一定范 围的自主性 这种自主性不单纯体现在工作方面 也体现知识型员工的工作意 识上面 9 第二章研究的概念界定和理论述评 2 高度重视工作本身激励和精神激励 他们渴望看到工作的成果 认为成果的质量才是工作效率和能力的证明 格外重视他人 组织及社会对自身的评价 强烈希望得到社会的尊重 3 个体成长与发展需要 知识型员工非常看重企业能否提供知识增长的机会以满足他们终身就业能 力提高的需求 此外 他们还希望企业为其提供适合发展的职业生涯道路 4 对薪酬的特殊要求 首先 对于知识型员工 报酬不仅仅是一种生存层面的需求 其本身也是个 人价值与社会身份和地位的象征 从某种意义上说 报酬成为一种成就欲望层 次上的需求 其次 由于知识型员工拥有优势人力资本 且是由先期投资获得 因此 他们不仅需要获得劳动收入 而且要像其他资本一样参与企业剩余的分 配 即获得人力资本的资本收入 5 对公平的需求 知识型员工工作过程难以监督 工作业绩难以评估 决定了知识型员工对 公平的需求 只有当他们觉得自己的付出和所得是公平的 才能调动其工作的 积极性和主动性 因此 知识型员工对考核机制的公平性 分配机制的公平性 具有特殊的需求 综上所述 在对知识型员工激励时 必须充分考虑他们的特殊需求 但是 需要特别注意的是 人的需求结构是复杂多变的 有时候在同一时间的需求并 不是单一的 有时会同时存在几种需求 他们互相依赖和重叠 因此 在应用 激励手段时 还需要管理者具有足够的应变能力 第二节知识型员工激励理论述评 2 2 1 国内外知识型员工激励理论研究概况 自上世纪5 0 年代始 针对激励的研究不断升温 而直至9 0 年代后期 随 着知识经济的到来 知识型员工的激励才开始为人们所关注 对于知识型员工激励的研究最早源于国外 其代表人物首先应从彼得 德 鲁克谈起 他最早提出知识型员工不是雇员而是志愿者的理念 并指出必须像 对待志愿者而不是雇员一样来对待知识型员工 其后 加拿大著名学者弗朗西 1 0 第二章研究的概念界定和理论述评 斯 赫瑞认为知识型员工是组织中最重要的财富资源 智力资本必须转化成真 正的竞争优势1 玛汉 坦姆仆经过大量的实证研究认为 知识型员工的关键激 励因素依次为 个体成长 工作自主 业务成就和金钱财富 而安盛咨询公司在 分析了澳大利亚 美国和日本多个行业中的知识型员工后得出 他们关注的五 大因素分别是报酬 工作的性质 提升 与同事的关系和影响决策2 国内关于知识型员工激励问题的研究 是随着近年来高新技术的迅猛发展 而发展的 研究方向主要集中在知识型员工的特征分析 激励因素分析以及降 低流失率等方面 以中国人民大学彭剑锋教授等人为代表 他们通过实证研究 得出中国知识型员工关注的前五个激励因素分别是工资与报酬 个人的成长与 发展 有挑战性的工作 公司的前途及有保障和稳定的工作 同时 他们也提 出了对知识型员工进行薪酬 文化 组织和工作激励的四大激励模式3 总之 大量文献表明 针对知识型员工的研究已经取得一定的成果 然而 由于研究才刚刚起步 很多方面尚待完善 比如 对于知识型员工的绩效方面 的研究很少 对于知识型员工的各项激励因素的实际激励效果研究较少 定量 研究也更是缺乏 2 2 2 激励的含义 所谓激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境以一定的行为 规范和惩罚性措施 借助信息沟通来激发 引导 保持和归化组织成员的行为 以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动 这一定义包含以下几方面的 内容4 1 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 即通过系统地设计 适当的 外部奖酬形式和工作环境来满足企业员工的外在性需要和内在性需要 2 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 既要对员工表现出来的符合企业 期望的行为进行奖励 又要对不符合企业期望的行为进行惩罚 3 激励贯穿于企业员工工作的全过程 包括对员工个人需要的了解 个性 的把握 行为过程的控制和行为结果的评价等 因此 激励工作需要耐心 1 弗朗西斯 赫瑞比 管理知识员工 机械工业出版社 2 0 0 0 2 3 9 2 h o wt ol e v e r a g eh u m a np e r f o r m a n c et oe x c e li nd i g i t a la g e a n d e r s o nc o n s u l t i n g 1 9 9 9 3 张颦军 彭剑译 中国企业知识型员工激励机制实证分析 科研管理 2 0 0 1 1 i 9 0 9 7 4 斯蒂芬 p 罗宾斯 组织行为学 中国人民人学i l i 版社 1 9 9 7 3 0 3 1 1 第二章研究的概念界定和理论述评 4 信息沟通贯穿于激励工作的始末 从对激励制度的宣传企业员工个人的 了解到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等都依赖于一定的信息 沟通 企业组织中信息沟通是否通畅 是否及时准确全面 直接影响着激励制 度的运用效果和激励工作的成本 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时也能让组织成员实现其个人 目标 即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一 2 2 3 相关激励理论简析 一直以来 激励问题都是管理的核心问题 随着管理学以及行为科学理论 的深入发展 激励理论也有了新的进展 其内涵也越来越丰富 本文选用了马 斯洛需求层次理论 双因素理论和波特一劳勒的综合激励理论来讨论对于知识 型员工激励问题 1 马斯洛的需要层次理论 亚伯拉罕 马斯洛的需要层次理论1 是最著名的激励理论 他假设每个人内 部都存在着以下5 种需要层次 生理需要 这是人类为了维持其生命最基本的需要 也是需要层次的基 础 这些基本的物质条件包括饥饿 干渴 栖身 性和其他身体需要 安全需要 即保护自己免受生理和心理伤害的需要 社会需要 因为人类是有感情的动物 他希望与别人进行交往 希望 与伙伴和同事之间和睦相处 关系融洽 希望得到关心 爱护 支持 友谊 和忠诚 尊重需要 即希望别人对自己的工作 人品 能力和才干给予承认并给 予较高的评价 具体包括内部尊重因素 如自尊 自主和成就 外部尊重因素 如地位 认可和关注 自我实现需要 这是最高层次的需要 自我实现的需要就是要实现个人 理想和抱负 最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要 它是一种追求个人 能力极限的内驱力 包括成长 发挥自己的潜能和自我实现 这种需要往往通 过胜任感和成就感来获得满足 马斯洛把5 种需要分为高层次的和低层次的 生理需要和安全需要是较低层 美 罗宾斯 r o b b i n s s 卫 著 孙健敏 李原等译 组织行为学 北京 中国人民大学f l 版社 1 9 9 7 1 6 7 1 2 第二章研究的概念界定和理论述评 次的需要 社会需要 尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要 区分这两 个层次需要的前提是 较高层次的需要从内部使人得到满足 较低层次的需要 从外部使人得到满足 当任何一种需要基本上得到满足后 下一个需要就成为 主导需要 如下图2 1 所示 个体顺着需要层次的阶梯前进 图2 1 马斯洛需求层次理论 资料来源 美 罗宾斯 r o b b i n s s 卫 著 孙健敏 李原等译 组织行为学 北京 中 国人民大学出版社 1 9 9 7 1 1 1 6 7 从激励的观点来看 这种理论认为 虽然不存在完全获得满足的需要 但那 些获得基本满足的需要也不再具有激励作用 所以 如果要激励某个人 根据 马斯洛的需要理论 你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上 然后去满 足这些需要及更高层次的需要 需要层次理沦告诉我们 在管理实践中 应该 把人们未满足的需求与组织目标相联系 才能产生巨大的激励作用 2 赫茨伯格的双因素理论 由美国心理学家弗雷德里克 赫兹伯格提出 他本着这样的信念 个人与工 作的关系是一种基本关系 他对工作的态度在很大程度上将决定其成败 赫兹伯格认为 使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相 同的 使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的 使员工感到满意的 因素通常是由工作本身产生的 从调查结果中 赫兹伯格总结出 某些特征总是与工作满意有关 而某些特 征与工作不满意有关 内部因素 如工作富有成就感 工作成绩得到认可 工 1 兰邦华 人本管理 以人为本的管理艺术 广州 广东经济l l 版社 2 0 0 1 1 5 7 1 3 第二章研究的概念界定和理论述评 作本身 责任大小 晋升 成长等 看起来都与工作满意有关 赫兹伯格把这 类因素称为激励因素 当调查者对工作满意时 他们倾向于把这些特征归于自 己 这些因素的改善 能够激励员工的工作热情 另一方面 当他们不满意时 他们倾向于抱怨外部因素 如公司政策及行政管理 监督者 与主管的关系 工作条件和生活条件等 这些因素改善了 只能消除员工的不满 但不能使员 工变得非常满意 也不能激发他们工作的积极性 赫兹伯格认为 统计资料表明满意的对立面不是不满意 消除工作中的不满 意因素并不必然带来工作满意 如图2 2 所示 刀激励因素卜 满意 没有满意 1 5 7 1 5 7 没有不满意 骂不满意 图2 2 双因素理论示意图 资料来源 兰邦华 2 0 0 6 3 q 2 6 第三章知识型员t 职业生涯管理激励中存在的问题和原冈分析 型员工之间双向的心理期望 并影响由此带来的一系列的行为选择 对知识型 员工而言 心理契约的无形规约能使员工不断以心理期望来审视自己与组织的 发展 在动态环境中不断调整自己的行为 将个人职业生涯发展与组织的发展 紧密地联结在一起 提高对组织的忠诚度 对管理者而言 心理契约的构建可 以减少管理成本 丰富管理手段 提高管理效率 以无形的契约方式来留住知 识型员工 开发员工潜能 实现企业的不断创新 心理契约强调相互信任 知 识型员工相信通过自己的努力可以换来企业对自己的回报 企业也相信知识型 员工会使出浑身解数来推动企业的发展 通过和谐的心理契约的达成 知识型 员工与企业结成战略伙伴关系 有利于实现 双赢 目标 2 7 第四章知识型员工职业生涯激励策略 第四章知识型员工职业生涯激励策略 在上一章中 我们提出对企业知识型员工职业生涯管理激励所存在的问题 并进行了原因分析 在这一章中 我们主要讨论对于知识型员工职业生涯管理 的具体激励策略 横向 我们对知识型员工职业生涯管理提出物质激励和非物 质激励策略 纵向 我们对企业中处在不同职业生涯阶段的知识型员工提出有 针对性的不同的激励策略 第一节知识型员工职业生涯管理的物质激励和非物质激励策略 有一种观点 认为管理的最高境界是 无为而治 即通过对员工的内在控 制来激发其工作热情 在中国几千年来的封建制度历史中 等级观念根深蒂固 即使是在现代企业组织中 几千年来沉淀的积习仍旧存在 企业对员工的管理 主要强调控制与服从 把 控制 看作是管理的基本职能 下属只有听从安排 服从需要 而对于知识型员工 根据其特性 单纯依靠严格的管理达不到预期 效果 因为即使你采用强制手段 限制了人的流动 但你无法控制其工作程度 和工作行为 所谓人在心不在 大大对工作打折扣 其产出质量和数量必然受 到影响 因此 对知识型员工 除了区别于非知识型员工对待 必须抛弃传统 刻板的管理方式 突破原有的思维模式和运作方式 使管理方式更为多元化 人性化 柔性化 才能激励其主动献身与创新的精神 知识管理专家玛汉 坦姆仆经过大量研究后认为 激励知识型员工的前四 个因素分别是 个体成长 约占总量的34 工作自主 约占3l 业 务成就 约占28 金钱财富 约占7 1 从玛汉 坦姆仆的研究成果看 对知识型员工的激励 物质激励的确不能缺少 但也不能以金钱刺激为主 而 应以其发展 成就和成长为主 下面就从三方面 物质激励 非物质激励 激 励策略的具体操作 绩效考评创新 来对知识型员工的职业生涯管理激励策 略进行探究 美 保罗 s 麦耶斯 蒋惠工等译 知识管理与组织设计 珠海 珠海出版社 1 9 9 8 2 5 1 2 6 5 2 8 第四章知识型员工职业生涯管理激励措施 4 1 1知识型员工职业生涯管理中的物质激励策略 物质需要是人类的第一需要 是人们从事一切社会活动的基本动因 物质 激励是指通过物质刺激的手段 鼓励员工工作 它的主要表现形式有正激励 如发放工资 奖金 津贴 福利等 负

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