员工培训开发PPT员工职业生涯规划课件.ppt

员工培训与开发 职业生涯规划 什么是职业生涯规划 为什么要搞职业生涯规划 制定职业生涯规划应遵循哪些原则 职业生涯规划应考虑哪些因素 职业生涯规划的基本步骤 一 二 三 四 五 员工职业生涯规划 主要内容 职业生涯设计表 组织职业生涯管理 六 七 员工职业生涯规划 什么是职业生涯 什么是职业生涯规划 职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合 通过对职业生涯的主客观因素分析 总结和测定 制订有关对个人长期职业发展上的战略设想与计划安排 职业生涯 一个人一生中职业工作经历的总和 职业生涯是个体的概念职业生涯是职业概念职业生涯是个时间概念职业生涯是个寓意着具体职业内容的发展概念 动态概念 员工职业生涯规划 作用树立明确的目标与管理发挥个人的专长克服生涯发展的困境修正前进的方向满足人才需要 留住人才的手段 内容对个人进行分析选择适合自己发展的职业 符合自己兴趣与特长的生涯路线必须与组织目标一致 为什么要做职业生涯规划 员工职业生涯规划 与工作适应相结合 实事求是地自我认识和评价 与企业目标协调一致 切实可行 员工职业生涯规划 五至十年 短期规划 职业生涯规划的期限 三至五年 三年以内 中期规划 长期规划 员工职业生涯规划 知己 性格兴趣特长智商情商气质价值观 抉择 职业抉择路线抉择目标抉择行动抉择 知彼 组织环境组织发展战略人力资源需求晋升发展机会政治环境社会环境经济环境 职业生涯规划 知己 知彼 抉择 员工职业生涯规划 职业生涯规划的基本步骤 员工职业生涯规划 职业生涯设计表 自我评价 员工职业生涯规划 环境因素分析 组织职业生涯管理是指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要 在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划 为员工提供适当的教育 培训 轮岗和提升等发展机会 协助员工实现职业生涯发展目标 其实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施 调控纳入组织的人力资源规划体系中 二 组织职业生涯开发与管理 职业生涯管理的意义 选择一种职业就是选择一种生存方式规划一种职业生涯就是规划一种人生状态 从个人的角度看 职业生涯管理是一个人对自己所要从事的职业 要去的工作组织 在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计 并为实现自己的职业目标而积累知识 开发技能的过程 职业选择职业生涯规划职业生涯管理 从组织的角度看 职业生涯管理是组织开展和提供的 用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工 实现其职业发展目标的行为过程 具体内容包括 职业生涯设计 职业生涯开发 职业生涯规划 职业生涯评估 职业生涯反馈和修正等一系列综合性的活动与过程 职业生涯管理 员工个人 员工的顶头上司 公司人力资源部 公司 职业生涯规划是谁的责任 员工个人 组织 管理者 人力资源经理在职业生涯的开发管理中各自扮演相应的角色 共同担当职业生涯规划的任务 每一方都对职业生涯开发负有责任 组织的角色与任务人力资源开发经理 人力资源管理经理 职业生涯开发人员的角色与任务管理者的角色与任务员工的角色与任务 1 组织职业生涯开发的角色与任务 组织职业生涯开发设计的一个基本出发点就是员工的职业生涯开发需求 而对员工的职业生涯开发需求 可以从早期 中期和晚期去认识 晚期职业生涯阶段问题是被忽视的 主要是两个问题 一是员工学习能力下降 生产率可能下降 二是员工即将面临退休 他需要从心理上做好相应的准备 2 评价员工职业生涯开发需求 了解员工的职业生涯开发需求是组织职业生涯开发的一个方面 另外一个方面是要了解组织可能提供的职业生涯开发供给机会 只有当两者匹配度比较高时 才能达到好的开发结果 清点职务机会职务胜任能力职务行进通路培训机会 3 评价组织的职业生涯开发机会 组织职业生涯开发活动 组织进入和组织社会化激发员工的职业生涯动机中年职业生涯平台及其克服双生涯的工作 家庭冲突职业生涯开发末期的任务二元或多元职业生涯路径 组织进入组织进入是在我们已经对职业进行了选择的基础上的下一步任务 解决的是个人与组织的匹配问题 这种匹配包括ksaibs的各个方面 1 导向培训 orientation 导向培训是组织培训活动中接受程度最高的一种培训 实际上是组织与个人之间的最初的适应阶段 1 组织进入和组织社会化 2 组织社会化 组织社会化 organizationalsocialization 是进入过程的最后一个阶段 也是最容易被忽视的阶段 组织社会化是员工与组织相互调整心态的最重要的过程 组织利用社会化这一技术和技巧能塑造员工的行为 保证他们真正融入组织 对组织来说 组织社会化需要完成的任务包括 对新员工进行上岗引导和岗位配置安排富有挑战性的第一件工作在招聘时提供较为现实的工作展望对新员工严格要求 并且开展职业生涯规划活动设计恰当的从业培训方案 组织需要帮助员工管理好职业生涯以激发其最大的职业动机 职业动机包括三个方面 职业弹性 职业弹性指员工处理某些影响工作的问题的能力大小职业洞察力 1 员工对自己的兴趣 优势和不足有多大程度的认识 2 这些认识如何与职业目标相联系职业认同感 员工对其工作中个人价值的认可程度 2 激发员工的职业生涯动机 职业生涯的中年期一般是从40 55岁 在这个时期 有两个主要的职业生涯开发任务 面对中年职业生涯危机保持生产率组织克服中年职业生涯危机的措施包括 提供相关的职业生涯咨询提供扩展的或者灵活的流动机会让员工在当前岗位上充分发展学习教练技能对他们进行培训和进行教育 3 中年职业生涯平台及其克服 传统的家庭中是 男主外 女主内 现在的家庭结构已经发生了翻天覆地的变化 夫妻双方都进入各自的职业生涯轨道 这使得企业的员工所扮演的家庭角色与过去相比发生了质的变化 双生涯问题如果处理不好 一个直接的后果就是双方的职业生涯发展都会受到局限 组织应对措施 照顾有依赖性的家庭成员灵活的工作安排 4 双生涯的工作 家庭冲突 保持老年员工的生产率退休准备对绩效下降问题进行干预对老年员工进行培训与开发 5 职业生涯开发未期的任务 6 职业生涯发展通道管理 职业生涯发展通道也叫职业生涯路径 careerpath 是指组织为内部员工设计的自我认知 成长和晋升的管理方案 指明了组织内部员工可能的发展方向及发展机会 组织内每一个员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位 职业生涯通道设计模式1 从最终目标来看 职业生涯通道设计有以下几种模式起点和终点均为技术岗位的模式起点和终点均为管理岗位的模式起点为技术岗位 终点为管理岗位的模式从职业发展的形式来看 职业生涯通道设计有以下模式单通道模式 纵向职业通道 双通道模式多通道模式横向职业通道模式 管理生涯阶梯 沿着这条道路可以通过高级技术职位 专业技术人员生涯阶梯 沿着这条道路可以通达高级技术职位 如海尔集团分别设置了管理职务和技术职务的培训和升迁轨道 在实行双阶梯模式的组织或企业中 雇员可以自由选择在专业技术阶梯上得到发展 或是在管理阶梯上得到发展 两个阶梯同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的 员工双轨晋升机制 专业序列 管理序列 主办 经理 副总监 总