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浙江大学硕士学位论文人力资本产权与企业所有权安排 摘要 本文通过对现有人力资本产权理论的考察，梳理出人力资本产权与企业所有 权安排之间的逻辑联系，认为人力资本产权与“其载体天然不可分离”这一特征 决定了企业契约的不完全性，也进一步意味着人力资本产权必须参与企业所有权 的安排。对于这一内在的逻辑联系，文章认为可以从资产“专有性”角度得到具 体的论证。资产“专有性”的强度取决于其在市场中的稀缺程度、对生产的贡献、 退出成本、承担风险的能力以及资产禀赋等因素。资产“专有性”程度越高，其 谈判能力越高。不过，一种资产的“专有性”及谈判能力归根到底都是特定技术 和市场条件的产物，因此这些资产在特定企业中的相对谈判力也有所不同，并由 此决定着特定企业中人力资本产权与所有权安排合约的性质与演变。同时，文章 进一步比较和分析了中外人力资本产权与企业所有权安排的薪酬结构和实践模 式，并指出，由丁| 我国在制度环境上仍存有很大的缺陷，人力资本产权仍不明晰， 需要进一步深化改革。最后，在分析人力资本市场、资本市场以及政府在人力资 本产权运行中所起作用的基础上，提出了相应的完善人力资本市场、资本市场和 法律保障机制的政策建议。 关键词：人力资本产权企业所有权资产专有性人力资本 浙江大学硕士学位论文人力资本产权与企业所有权安排 a b s t r a c t w ei n v e s t i g a t e dt h er e l a t i o n s h i po fh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t sa n d o w n e r s h i pa r r a n g e m e n to fe n t e r p r i s e s ，b ys t u d y i n gt h ee x i s t i n gt h e o r y w e b e l i e v et h a tt h eh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t sc a n tb es e p a r a t e df r o m h u m a nb o d yi n t r i n s i c a l l y ，t h i sc h a r a c t e r i s t i ci m p l i e st h a tt h ec o n t r a c to f t h ef i r mm u s tb ei n c o m p l e t e ，a n dh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t sm u s t p a r t i c i p a t et h eo w n e r s h i po fe n t e r p r i s e s w ec a nv e r i f yt h i sl o g i ce a s i l y t h r o u g ht h et h e o r y o fc a p i t a l s p e c i f i c a t i o n c a p i t a ls p e c i f i c a t i o n i s d e c i d e db yi t ss c a r c i t y ，p r o d u c t i v i t y ，e x i tc o s t ，r i s kp r e f e r e n c ea n di n i t i a l w e a l t h m o r es p e c i f i c a t i o n ，m o r e b a r g a i n i n gp o w e r h o w e v e r ，t h e s p e c i f i c a t i o na n db a r g a i n i n gp o w e ro fh u m a nc a p i t a l i sd e c i d e d b y s p e c i f i ct e c h n o l o g ya n dm a r k e tc o n d i t i o n ，a n dt h ec o n t r a c t sa b o u th u m a n c a p i t a la n do w n e r s h i pa r ev a r i a b l ea m o n gd i f f e r e n tf i r m s b yc o m p a r i n g t h er e w a r ds t r u c t u r ea n dt h ep r a c t i c em o d eo fh u m a nc a p i t a lp r o p e r t y r i g h t sa n de n t e r p r i s eo w n e r s h i pi nc h i n aa n df o r e i g nc o u n t r i e s ，w ep o i n t s o u tt h a tt h eh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t si ss t i l ln o tc l e a ri no u rc o u n t r y b e c a u s eo ft h ef l a w e di n s t i t u t i o n a tl a s t ，b ya n a l y z i n gt h eh u m a nc a p i t a l m a r k e t ，a s s e tm a r k e ta n dt h ef u n c t i o no fg o v e m m e n t ，w ep r e s c r i b e df o r t h e s ef l a w e di n s t i t u t i o n s k e y w o r d s ：h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s ；e n t e r p r i s eo w n e r s h i p ；a s s e t e x c l u s i v e n e s s ；h u m a nc a p i t a l y 9 0 4 2 8 9 人力资本产权与趟世所宥权安排 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导 下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用 的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律结果由本人承担。 签名：占稻鹤 日期：妒b 、j 浙江大学硕士学位论文人力资本产权与企业所有权安排 1 引言 2 0 0 4 年夏天国企改革大讨论中的焦点之一就是：国有企业是否可以回避“剩 余索取权”的问题，也即是否应该承认参与国有资产创造的人力资本的合法产权 问题1 。除了国有企业外，别的性质的企业在新的市场条件下，同样面临着人力 资本产权分享份额如何确定的问题。我国相当多的民营企业经过一段时间的发 展，已进入二次创业阶段，需要一个适合企业发展需要的产权基础，同时在管理 上要求逐步淡化家族管理、进入职业经理时代。此外，由于知识经济浪潮的到来， 我国科技创新型企业已进入一个大发展的阶段，人的知识、技能在这类企业经营 管理活动中发挥着相当重要的作用，人力资本所有者同样也要求更多地分享企业 利润增长的贡献。 人力资本产权分享企业所有权安排2 似乎是个“老掉牙”的问题，因为早在 上个世纪7 0 年代西方企业理论就开始从契约角度探讨了人力资本产权的重要 性，强调了“剩余索取权”是通过与人力资本相关联而获得的，国内上个世纪 9 0 年代中后期在学术界就有“资本雇佣劳动”还是“劳动雇佣资本”两个命题 的大讨论。不过从理论研究的成果来看，人力资本产权理论至今不仅在西方尚未 构造出一个规范化的分析框架，大多是些“零星”成果的堆砌，未能做到很好的 整和，在中国对人力资本产权内涵与特征的认识、界定与实现的研究更是停留在 1 当然应对不同类型的国企分别对待，我们这里所说的国企并没有包括处任垄断行业的。 本文的“企业所有权”指的是企业的剩余索取权和剩余控制权两者的统一，并且是以剩余索取权的分配为 重点。其中剩余索取权是相对于台同收益权而言的，指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支付的余额 ( “利润”) 的要求权：剥余控制权是指在契约中没有特别规定的活动的决策权。 阿尔钦( 1 9 7 2 ) 批判丁科斯以命令或权威来表示企业的思想，井指出企业的本质特征在于企业是个 拥有剩余索取权的“中心签约人”，之后，企业理论的研究主要是在剩余索取权的如何安排上。格罗斯曼 和哈特( 1 9 8 6 ) 以剩余控制权来标识企业契约的不完全性，以剩余掉制权来定义“企业所有权”；哈特和 莫尔( 1 9 9 0 ) 更加将剩余控制权的定义限定为“决定资产最初契约所限定的特殊用选以外如何被使用的权 利”不过，格罗斯曼、哈特和莫尔的模型还是强调剩余索取权是通过与人力资本相关联的剩余控制权而 歌得的。杨小凯和黄自光( 1 9 9 4 ) 用剩余收益来定义“企业所有权”，并把焦点放在哪个成员出为企业的 所有者( 剩余权益索取肯) 之一卜。张维迎( 1 9 9 5 ) 认为，从历史和现实看，这两者是完全合二为一的，很 难想象能够将剩余权利从剩余收益权中分解出来，但他用“委托权”代替“企业所有权”来标识企业内不 同成员之问的内部台约安排。本文对“岱l p 所有权”的定义较接近于张维迎的理论，目以剩余索取权的分 配为重点，不过考虑到要与现有理论和观点至少在名称上需保持一定程度的兼容和连贯，所以本文仍旧采 用“企业所有权安排”一词。 浙江大学硕士学位论文 人力资本产权与企业所有权安排 初探阶段，对于该领域的一些问题仍然没有达成普遍的共识。如人力资本的产权 特征是什么? 人力资本产权具体凭借什么获得企业的“剩余索取权”? 人力资本 产权参与企业所有权安排的合约模式是否会发生演变? 在不同的历史发展阶段 和在不同行业类型的企业会有怎样的变化? 从长期看合约模式能否得到统一? 也正因如此，在人力资本产权理论的研究中不可避免地呈现出意见纷呈的局面， 这不仅导致了目前在相关企业产权改革的理论认识和政策主张上的纷繁复杂，而 且也在不同程度上给人们造成了思想上的混乱。本文的目的旨在通过对已有文献 的考察，梳理出人力资本产权与企业所有权安排之间的逻辑联系，对上述悬而未 答、答而有异的问题作出回答。在此过程中，试着从资产“专有性”的角度3 指 出人力资本产权分享企业所有权安排的内在逻辑。 另一方面，从实践的情况来看，国外的人力资本产权实践已取得了较大的进 展，而国内的人力资本产权实践尚处于低水平状况，因此，本文的另一目的是通 过比较中外不同国家人力资本产权与企业所有权安排的实践模式，以此把握市场 经济发达国家人力资本分享企业所有权的制度安排和基本特征，指出这将成为我 国转轨时期未来企业改革的重要参考。 本文余下部分的研究框架和结构安排如下：第二节为文献综述，并且基于西 方和中国的人力资本产权理论研究特点的差异，将综述分成西方和国内两部分； 第三节给出人力资本产权理论的基本概念：第四节为人力资本产权分享企业所有 权安排：逻辑推理，给出人力资本产权与企业所有权安排之间的逻辑联系；第五 节为人力资本产权界定与我国不同企业经济效率差异：经验研究，以此说明人力 资本产权界定的完整程度将对企业经济效率产生较大的影响；第六节为中外人力 资本产权与所有权安排的薪酬结构和实践模式比较和分析，得出我国现实中人力 资本产权仍不明晰，究其主要原因是我国在制度环境上存有很大的缺陷；第七节 为人力资本产权实现的制度环境优化，探讨了应如何建立和完善人力资本市场、 健全货币市场、提供法律保障机制。 3 a l c h i a n & w o o d a r d 在1 9 8 7 年对企业理论的思考一文中提出r “专有性”( e x c l u s i v e ，也被译为- 睦 一的”) 概念。但非常遗憾，他们仅仅提出了这个概念，却没有真正用它来研究企业制度而是仍然关注 于“车用n ”。杨瑞龙和杨其静在专用睦、专有性企业制度一文中也明确提出了“擘有性”，但遗憾 的是，对“专有性”的分析不够全面完整，且主要是跟企! l k f , l 度相结合的角度来展开论述的。本文对“专 响性”一词作r 详纠的阐述，详见本文第四节。 2 浙江大学硕士学位论文人力资奉产权与企业所有权安排 2 文献综述 西方人力资本产权理论的兴起与发展，受到人力资本理论、企业理论、产权 理论等其他理论影响很大，是在这些理论的发展中衍生出来的。而中国的人力资 本产权理论的引进与发展是在中国转轨经济的大背景下，往往是跟围有和乡镇企 业产权改革等问题的探讨放在一起的，因此具有特殊性。基于西方和中国的人力 资本产权理论研究特点的差异，将综述分两部分。 2 1 西方人力资本产权理论的历史演进 2 1 1 古典经济学与人力资本产权 在古典经济学中，斯密在研究资本的构成时，首先将“社会上一切人民学到 的有用才能”作为固定资本的四项构成内容之一，认为这些才能与一切便利劳动 和节省劳动的有用机器与工具、一切有利润可取的建筑物、改良过的土地等一样 在生产过程中具有重要作用；其次，认为劳动所有权是一切其他所有权的主要基 础，是最神圣不可侵犯的，劳动所有权应该属于其个人，并指出了这种所有权安 排对劳动者和社会的意义；最后，斯密还指出了这种产权收益的表现形式是劳动 工资，并且不同的职、i k 劳动工资也不相等。“学习一种才能，须受教育，须进学 校，须做学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并固定在学习者身上。 这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一 部分。学的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，兼取利 润”( 斯密，中译本1 9 7 6 ) 。虽然斯密没有系统地论述人力资本产权问题，但其 思想已经包含了现代人力资本产权理论的基本观点。 2 1 2 新古典经济学与人力资本产权 克拉克在1 8 9 9 年的财富的分配著作中，认为收入分配就是劳动和资本 这两类要素在收入生产过程中的贡献份额的确定，并首次提出了“企业家的利润” 这一概念，认为企、【k 家的利润是由产业的改良所j “：生的原始状态的利润的一部 浙江大学硕士学位论文人力资本产权与企业所有权安排 分。 在熊彼特( 1 9 3 4 ) 看来，具有创新精神的企业家所从事的创新活动，是理解 资本主义经济动态过程的基本线索。他认为创新就是“企业家实行对生产要素的 新的组合“，创新活动引起经济增长( 我们常说的“创造性的毁灭过程”) ，指出 利润是企业家因为进行成功的创新活动而获得的功能报酬，其中他尤其强调“企 业家精神”的重要作用。 2 1 3 马克思的劳动力产权学说 马克思虽然没有直接使用过劳动力产权的概念，但是在他的著作中有许多关 于劳动力所有者、劳动力所有权的提法。 首先，马克思区分了劳动和劳动力，指出工人出卖的不是劳动而是劳动力， 将资本主义条件下的劳动力列为可以出卖的商品，肯定劳动者对自身劳动力的产 权，把劳动力作为一定产权关系的客体。马克思认为，尽管劳动力客观存在于人 们的身上，从来就附属于劳动者，但只有在资本主义社会，劳动者具有人身自由， 有权处置自己所有的劳动力。另外资本主义条件下的劳动者同生产资料相分离， 自己无法使用自己的劳动力，只有将自己的劳动力出卖给生产资料的主人，才能 同生产资料结合，进行牛产( 马克思，中译本1 9 7 2 ) 。马克思指出正是这两个条 件，附着于劳动者身上的劳动力就从劳动者独立化、客体化出去，成为可供人们 占有、出卖的对象，劳动力才第一次成为产权客体。 其次，马克思深刻分析了作为产权主体的劳动力的特殊性。一是，劳动力具 有其他任何产权客体所没有的特殊作用，即作为产权客体的劳动力是剩余价值的 源泉。“具有决定意义的，是这个商品独特的使用价值，即它是价值的源泉，并 且是大于它自身的价值的源泉。”二是，具有独立人格的雇佣劳动者不同于终生 归主人所有的奴隶，他的劳动力作为附着于独立产权主体身上的资源，只在一定 的期限内让渡它的部分产权。马克思指出：“劳动力所有者要把劳动力当作商品 出卖，它就必须能够支配它，从而必须是自己的劳动能力、自己人身的自由的所 有者。”在出卖劳动力时，“它必须始终让买者只是在一定期限内暂时支配他的劳 动力，使用他的劳动力，就是晓，他在让渡自己的劳动力时不放弃自己对它的所 的原掘发呖市新术技新用品产静 进。引式，形 织 组是业的企 指的特新 彼立 熊建 ”，钟台嚣 于潴噜新 浙江大学硕士学位论文人力资本产权与企业所有权安排 有权”( 马克思，中译本1 9 7 2 ) 。 然后，马克思认为劳动者与生产资料的不同关系，从劳动者的角度，反映出 不同所有制和产权关系的性质，而生产资料同劳动者相分离，是资本主义私有制 与其他所有制的最基本的区别，是资本主义生产关系得以建立的基础。劳动力的 买与卖，“这种行为本身又是建立在先于社会产品的分配并作为其前提的生产要 素的分配的基础上的，也就是建立在作为工人的商品的劳动力和作为非工人的财 产的生产资料互相分离的基础上的”( 马克思，中译本1 9 7 2 ) 。 最后，劳动力产权关系变动和发展的根源在于生产关系的变革，其中最根本 的是生产资料所有制的变革。财产关系，“这只是生产关系的法律用语”，劳动 力产权关系作为一种法权关系，是社会整体结构中的上层建筑，它与社会生产关 系有着密切的关系，并归根到底是由一定社会的生产关系性质所决定的。在探讨 劳动力产权与生产资料所有制关系时，马克思指出：“生产者相互发生的这些社 会关系，他们借以互相交换其活动和参与共同生产的条件，当然依照生产资料的 性质而有所不同”。生产资料所有制对经济关系，进而对劳动力产权关系的根本 性质及其发展和变更的基本取向起决定性作用。 2 1 4 人力资本理论与人力资本产权 西方人力资本理论探究了经济增长中何以总产出的增长比要素投入的增长 更快的根源，发现健康、教育、培训等等要素，已成为现代收入增长的日益重要 的源泉。 该理论的奠定者舒尔茨认为传统主流经济学缺乏对人力资本和微观组织( 企 业) 的研究，指出这些传统主流经济学家们在大力研究人类社会发展的同时，忽 视了对人类自身，尤其是对人的能力的研究。他首次在1 9 6 0 年提出“人力资本” 的概念，他将人力资本定义为“人所具有的社会财富的创造力”，人的健康投资 与教育投资都被视为人力资本的投资，且更为注重后者的投资，并在对美国经济 增长的分析中指出“索罗残筹”的答案正是人力资本在社会财富增长中的决定作 用。舒尔茨还认识到了人力资本具有溢出效应：“人力资本的受益者是一个扩散 的序列，这个受益者序列除了投资者本人外，作为邻居和纳税人的其他家庭都将 得到某些收益还由一些与雇佣相联系的收益，它们归属于在一起工作的工人 浙江大学硕上学位论文人力资本产权与企业所有权安 非 和雇主”。 同为芝加哥经济学家的贝克尔，与舒尔茨一样，也主张资本概念的扩展性和 普遍性，认为人力资本与物质资本是两种不同形态的资本，对人的投资形成人力 资本，人力资本投资包括正规教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格与 收入的信息等多种形式，是一种影响未来货币的和消费的投资。这种投资由于人 力资本拥有量较多的投资者比人力资本拥有量较少的投资者可以有更高的生产 力，因而，人力资本的积累也可以“改变”人力资本本身的生产函数。后来，贝 克尔还探讨了人口变化是如何由经济系统内生决定的，强调了养育子女成本与父 母人力资本水平之间的关系。父母的工资水平随着所拥有人力资本的增加而提 高，并且父母养育子女的投入主要是父母的时间，因而养育子女的机会成本也会 随着所拥有人力资本的增加而提高。于是，随着经济的发展，追求效用最大化的 父母会降低拥有子女的数量，以子女的质量来替代数量。进一步看，生育率的降 低又促进了父母对人力资本投资的增加，从而有利于经济增长。这些都表明了只 有通过人力资本投资，促进生育率下降，才能有利于整个社会经济的发展。 除了舒尔茨和贝克尔外，默希金研究了健康，斯杰斯塔研究了人口的迁移， 明塞尔将收入与人力资本投资分配联系起来。人力资本理论是在突破传统资本理 论中资本同质性假设而提出的，但遗憾的是，该理论并没有沿着这一思路继续探 讨人力资本的异质性，更多的是将注意力集中在对人力资本的一般性研究上，却 忽视了对人力资本的产权问题的研究。如，多数人力资本理论的文献，不过是将 对( 非人力) 资本理论的原理推广到对人力资源的分析而已。如果当人力资本经 济学家把人的健康、生产技能和生产知识看成是一种资本存量，即作为现在和未 来产出和收入增长的源泉时，人力资本与非人力资本在形式上几乎就没有什么区 别了。而一旦忽视从产权角度研究和探讨人力资本理论，就导致了人力资本的许 多问题未能得到深入研究。如产权关系决定了人力资本所有者在生产和分配中的 地位，由于人力资本理论忽略了产权关系，因而没有回答人力资本所有者在企j 世 生产和分配等经济过程中到底处于何种地位。 不过需要说明的是，舒尔茨后来也注意到了人力资本产权问题。人力资本外 部性使得舒尔茨必然意识到社会制度尤其是产权制度要作出相应的回应。“那些 接受了人力资本方面公共投资的个人应该得到这类投资所产生的收益吗? 浙、大学硕十学位论文人力资本产权与企业所有权安排 这个问题的政策含义是深远的”。“人的时间价值的提高所产生的价格和收入效 应包括：扩展了对劳动者权力制度上的保护，与财产权相比更有利于人力资本权 力；人力资本保持着高的增长率。由于本身所具有的人力资本的优点，人变 得比以往更像资本家”。“人力资本在寻求自身的参与权时要求表明制度的状 况，人的经济价值的提高产生了对制度的新的需要，一些政治和法律制度就 是用来满足这些需求的，他们是对适应新的需求所进行的滞后调整”。舒尔茨还 对人力资本产权制度滞后提出了批评，“仍有充分的历史资料说明土地所有权对 经济的影响力处于下降之中，正如物质资本所有权相对于人力资本所有权的作用 在下降一样。在李嘉图和马克思作出贡献的时期的那些支配土地和其他形式 的物质资本的所有权制度，已经远不适合于进行了巨额人力资本投资的当代社会 了”( 舒尔茨，1 9 6 8 ) 。不过，舒尔茨关于人力资本产权问题的论述仅是只言片 语，没有作出进一步和系统的论述。 2 1 5 新经济增长理论与人力资本产权 在新古典经济增长模型中，即s o l o w - - s w a n 模型，长期持续的经济增长只能 借助于外生的技术进步，且存在着“索罗残差”的问题。a r r o w ( 1 9 6 2 ) 、u z a w a ( 1 9 6 4 ，1 9 6 5 ) 批评了s o l o w - - s w a n 模型的外生技术进步假设，努力将技术进步 内生化。a r r o w ( 1 9 6 2 ) 为此提出了“干中学”模型，认为技术进步是“干中学” 的结果，但是不管a r r o w 还是u z a w a 都未能真正解决“索罗残差”的问题，因为 在这些模型中，一个社会的技术进步率最终还是取决于许多外生的经济变量，例 如人口增长率( 潘士远，2 0 0 2 ) 。不过阿罗所提出的“知识是一种公共品，存在 着很强的外部性( 溢出效应) ”，这一观点，对以后的经济增长理论产生了很大的 影响。 从r o m e r 和l u c a s 开始，经济增长理论又迎来了一个新的研究高峰。新经济增 长理论主要致力于研究一个国家的持续增长是如何被经济系统内生决定的，故亦 称内生增长理论。r o m e r ( 1 9 8 6 ) 沿着a r r o w ( 1 9 6 2 ) 用技术外部性或知识的溢出效应 来解释经济增长的研究思路，提出了一个由外在效应、产出生产中的收益递增和 新知识生产中的收益递减三个要素共同构成的竞争性均衡模式，克服了a r r o w “干 中学”模型的缺陷，内生了技术进步，随后l u c a s ( 1 9 8 8 ) 等人也扩展了和完善 浙江大学硕士学位论文人力资本产权与企业所有权安排 了这一思路。这些研究都强调知识和人力资本是“增长的发动机”。一方面，它 是投资的副产品，每一厂商的资本存量的增加会导致其知识存量的相应提高；另 一方面，知识和人力资本具有“外溢效应”，即一个人或一个厂商的新资本积累 对其他人或其他厂商的资本生产率有贡献。由此，经济就能保持长期增长。不过 r o m e r 和l u c a s 研究的侧重点却不同。在r o m e r 模式中，知识是非竞争性的产品， 且有外溢效应。r o m e r 强调这种知识外溢不仅使自身形成递增收益，而且使物质 资本和劳动等其他投入要素也具有递增收益，即这种递增收益会导致无约束的长 期增长。与此同时由于外在效应的存在又使竞争性均衡成为可能，从而首次在动 态增长中协调了收益递增与竞争性均衡的一致性( 庄子银，1 9 9 7 ) 。l u c a s ( 1 9 8 8 ) 则继承了u z a w a ( 1 9 6 4 ，1 9 6 5 ) 用人力资本来解释经济增长的研究思路，强调了 人力资本外部性对解释经济增长的重要作用。l u c a s 强调了人力资本( 特定知识) 与一般知识的区别，并首次明确提出了人力资本的“内在效应”和“外部效应”， 前者是指人力资本能给其所有者带来收益，后者是指人力资本能促进社会经济发 展，但其所有者并不能以此而获益，人力资本的外部效应从一个人扩散到另一个 人，一个有高人力资本的个人能影响周围人并促进他们生产率的提高，因此，在 高人力资本环境中，每一技术层次上的人都具有高生产率。 可以看出，在经济增长理论研究中经历了从忽视产权到研究物质产权到重视 人力资本产权的过程，这一过程反映了人们对人力资本在经济增长中重要作用的 逐步认识。不过在新经济增长理论中，尽管将技术( 人力资本) 内生化了，但是 其很大一个特点是将人力资本产权及其市场实现看作是隐含的前提5 。 2 1 6 企业理论与人力资本产权 企业理论是对人力资本产权影响很大的一门学科，企业理论迄今为止的发展 主要是在契约论的框架下展开的。 尽管在一般的产品市场交易中，无论是消费者还是生产者的人力资本已经很 重要了，如所谓的价格机制配置资源，也不能少了一个由当事人在价格信号下作 决策的关键环节。但是只有从企业契约的角度来看，人力资本产权的重要性才突 这点隐含前提在西方发达的市场绎济国家是存在的 传统体制和转轨经济下，这个隐含前提却并不存在， 要的意义。 但足在推广到我国时，须注意其适用性，因为我国在 这也表明了人力资本产权研究在当代中国具有卜分重 浙江大学硕士学位论文人力资本产权与企业所有权安排 显出来。由于企业是一系列契约的联结( n e x u so fc o n t r a c t s ) ，企业契约把隐 藏在一般市场交易商品和劳务之中的人力资本分解了出来，并把人力资本本身当 作可为企业购买的独立要素。即使最简单如古典企业，也是企业物质资本与劳动 要素的所有者工人达成的一个企业契约。而人力资本的产权特性使得在直接 利用这些经济资源时无法采用“事前全部讲清楚”的契约模式，因而就有着对人 力资本产权的激励机制存在的必要性。 科斯( 1 9 3 7 ) 提出“企业的显著特征就是作为价格机制的替代物，是一系列 的契约被一个契约所替代了”。但是科斯既没有说明为什么企业的权威总是由资 本家而不是由工人来掌握6 ，也没有把定价成本与企业内部结构联系起来，而这 种定价成本被视为企业内部对称安排的一把钥匙7 。 张五常( 1 9 9 6 ) 认为企业无非是“要素市场的交易合约替代了产品市场上的 合约”，并指出对这两种合约安排的选择取决于，由对代替物( 生产要素) 定价 所节约的交易费用是否能弥补由相应的信息不足而造成的损失。这就意味着企业 可能把机会主义从产品市场带到要素市场上来，按照这一逻辑推理，下一步的研 究应对要素交易的合约进行考查，由此导向企业内部结构安排问题。遗憾的是， 张五常没能继续深入( 张维迎，1 9 9 5 ) 。总之，这两位的研究，尽管指出了企业 的契约性质，但却忽视了人力资本及其剩余收益，只是为后来探讨产权问题并进 一步分析企业内部权力的运用提供了线索，而对人力资本产权理论作出的贡献很 是有限。 阿尔钦和德姆塞茨( 1 9 7 2 ) 依据占典企业从激励角度提出了团队理论，在他 们看来，企业实质上是一种“团队生产”方式，它产生了一个比投入的分别使用 所得出的产出总和更大的产出，一种产品是由若干个集团内成员协同生产出来 的，而且任何一个成员的行为都将影n 向其他成员的生产率。由于最终产出物是一 种共同努力的结果，每个成员的个人贞献不可能精确地进行分解和观测，因此不 i 叮能按照每个人的真实贡献去支付报酬，这就导致出“偷懒”和“搭便车”的机 会主义动机。为了减少这种规避行为，就必须让部分成员专门从事监督其他成员 的工作。而监督者必须能够占有剩余权益，否则他也缺乏监督的积极性；要使监 6 当然，在科斯的企业中，与新古典经济学中的企业一样，资本与劳动的关系依旧是对称的，与准掌握权力 梦不重要。 7 张维迎在企业的企业家契约理论一书曾提到这点。 浙扛大学硕+ 学位论文人力资本产权与企业所有权安排 督有效率，监督者还必须掌握修改合约条款及指挥其他成员的权利，否则它就不 能有效地履行他的职能；另外，监督者还必须是团队固定投入的所有者，否则成 本过高。这样古典资本主义企业的产权结构安排具体如下：第一，企业财产要素 的所有者变成索取剩余的监督人；第二，其他要素所有者以契约的形式受雇于企 业所有者并受后者监督；第三，享有剩余索取权的企业所有者决定资源的使用并 对生产拥有资源决策权。可以看出，阿尔钦和德姆塞茨认识到团队生产中“计量 和监督”职能的必要性，主张“以剩余索取权”来激励企业监管者。实际上，奈 特早在1 9 2 1 年就强调以“利润”回报企业家才能的合理性。 克莱因( 1 9 7 8 ) 分析了企业契约的不完全性的两个主要原因，一是不确定的 存在，意味着存在大量可能的偶然因素，且要预先了解和明确针对这些所有可能 的反应，其费用是相当高的：二是履约的度量费用也是很高的。不完全契约留下 的“缺口”使“要挟”等后契约机会主义行为有了出现的可能，在交易者必须作 出专用性投资才能进入交易的场合更是如此，并且交易的专用投资的数量越大， 专用的可占用的准租将越多。在争夺准租的过程中，必然影响到原来签订的契约 的绩效，为了保证契约的绩效，就要动用诸如第三方监督、契约履行机制等手段， 显然克莱因更看重后者的作用。 威廉姆森( 1 9 8 5 ) 在他的交易费用经学中认为，资产“专用性”及其相关的 机会主义是决定交易费用的主要因素，这样组织内的权利安排旨在保护专用性资 产免受机会主义行为的侵害，从而实现交易成本的最小化，而让专用性资产的所 有者行使控制权是实现这一目标的“最优”的制度安排。威廉姆森的分析对理解 企业内部结构有着显著的贡献。 格罗斯曼和哈特( 1 9 8 6 ) 、哈特和莫尔( 1 9 9 0 ) 、哈特( 1 9 9 5 ) ( 简称格一 哈一莫模型) 也分析了企业契约的不完全性，对企业契约理论作出了重要的贡献。 先前的企业契约理论更多地关注企业契约的外部性，即企业契约与市场契约相比 的交易费用关系。而格罗斯曼和哈特则注重企业契约的内部性，明确指出了企业 契约不完全的特征，将企业所有权直接定义为剩余控制权。并认为契约不完全导 致的交易费用主要在于事后的敲竹杠会扭曲事前的专用性投资激励，主张解决不 完全契约下的投资问题的重点在于事前激励，因此交易的一方拥有由剩余控制权 定义的所有权是重要的。这就从契约角度说明了资产的控制权到底应归谁所有是 浙江大学硕士学位论文人力资本产权与企业所有权安排 最有效的。 也有一些学者试图把专用性投资和谈判力直接联系在一起，用博弈论的方法 来研究组织租金的分割和企业制度。青木昌彦就是较早从这个角度进行研究的 人。他以日本企业制度为背景，提出企业的组织租金来自于工人的专用性人力资 本和物质资本的联合生产，工人可以凭借专用性人力资本与资本家谈判，获取组 织租金的一部分，并且引人“胆量”( b o l d n e s s ) 来反映当事人的“谈判力” ( b a r g a i n i n gp o w e r ) 水平，采用“纳什谈判”方法建立起一系列正式模型。随后， d o w ( 1 9 9 3 ) 又借用鲁宾斯坦因讨价方法( r u b i n s t e i nb a r g a i n i n g ) 建立了一个正 式模型来证明为什么“资本主义企业”比“劳动者管理型企业”更具生命力，并 且十分深刻地认识到一个制度的活力并不在于它能在理论上产生多大的组织租 金，而在于它能否为那些最关键的资源提供最具吸引力的分配制度，哪怕它们并 不符合f 统的福利经济学标准。 y a n ga n dn g ( 1 9 9 5 ) 则沿着张五常的思路，将企业所有权的内部结构与定 价成本相联系，指出企业是一种间接定价制度，它通过把剩余索取权安排给经营 者享有以作为对其管理服务的间接定价，从而可以避免对交易效率极低的管理服 务直接定价和买卖，因其直接定价成本太高、难度太大。 德姆塞茨( 1 9 9 7 ) 对威廉姆森上述的资产专用性理论提出质疑，指出高度专 用的一种资产在合作团队中可能并不是价值极高的那部分资产，这样，巾心签约 代理人( t h ec e n t r a l i z e dc o n t r a c t u a la g e n t ) 的权力基础似乎有两个，一个 是高度专用性资产的所有者，一个是中心签约人代理人拥有的某种专业知识。不 过德姆塞茨没有对这个问题作具体和进一步的论证。 r a j a na n dz i n g a l e s ( 1 9 9 8 ) 认为，“对有形资产的拥有甚至并不是促进专 门化投资的最有效的手段：通常，即使在不存在永久性契约的情况下，雇员也可 能在某种意义上从属于7 某个组织”。因此，与“所有权”相对应，引入了“进 入权”概念，并将其定义为能够使用某项关键资源、或者对某项关键性资源起作 用的能力。拥有进入权的人就拥有了使其人力资本专门化的机会，这样可以使他 实现其价值。此时，进入权实际上也使得拥有进入权的人有机会控制组织的关键 性资源，这源于其专门化的人力资本，并且他获得的企业“剩余”的分配就更多 地取决于他是甭对自己的人力资本进行了正确的投资。 浙江大学硕上学位论文人力资本产权与企业所有权安排 企业理论正是从契约的角度指出人力资本产权的重要性，强调了剩余索取权 是通过与人力资本的相关联而获得的。 2 1 7 现代西方产权理论与人力资本产权 现代西方产权理论对产权的概念、特征、起源、界定方式、不同的产权结构 与效率等问题作了详尽的分析。根据产权经济学派的观点，产权的核心是对人的 行为、人与人之间利益关系的界定，产权制度构成了对社会经济行为的激励，不 同的产权对资源配置将产生不同的结果。但是其理论的研究大多放在非人力资本 产权，而忽视了人力资本产权。由于人力资本与非人力资本均是参与实际经济活 动的产权主体，都应该拥有对等的产权，所以产权理论也应注重人力资本产权的 研究。人力资本产权研究，除了有利于人力资本理论的完善，也有利于产权理论 研究领域的扩展。可以说，所谓的“人力资本产权”即是赋予人力资本以产权的 概念，因此应该将人力资本理论与产权理论很好地融合在一起。 可以看出，西方人力资本产权理论至今在西方尚未构造出一个规范化的分析 框架，该理论的研究成果大都是从上述这些别的理论中所“征”来的，但又未做 到较好的融合。 2 2 国内人力资本产权理论综述 国内的人力资本产权问题最初是由张维迎、周其仁、崔之元等学者在探讨最 优企业所有权安排时做了些开拓性的研究，其后引起了国内学术界的广泛探讨。 这些研究和探讨主要集中在人力资本产权的内涵、特征及其与企业所有权安排的 关系等几个方面。不过从总体上看，一方面，我国的产权经济学分析仍偏重于物 质资本，对人力资本与物质资本在交易关系上的异质性缺乏深入的理解；另一方 面，我国的人力资本研究更多集中在人力资本对经济增长的作用上，从表面上研 究人力资本的形成、配置和使用，忽视或回避了人力资本形成和使用制度的基础 人力资本产权问题。究其原因，是人力资本产权与个人拥有产权涉及公有制 分配中的敏感问题。 浙江大学硕士学位论文人力资本产权与企业所有权安排 2 2 1 人力资本产权的定义 目前，对人力资本产权定义的论述主要有以下几种： 一是从所有权角度，把人力资本产权理解为人力资本所有权。李建民( 1 9 9 7 ) 认为：“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利 得关系及处置关系，即存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水 平等的所有权”。 二是从企业所有权角度界定人力资本产权，认为人力资本产权问题是人力资 本所有者能否拥有企业所有权( 企业控制权和剩余索取权) ( 张维迎，1 9 9 6 ；周 其仁，1 9 9 6 ；方竹兰，1 9 9 7 ) 。张维迎、周其仁和方竹兰都先后探讨了人力资本 与企业所有权安排的关系，不过他们都没有明确给出人力资本产权的概念，仅是 从企业所有权角度来探讨人力资本产权的。 三是从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权。人力资本产权是市场 交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的 总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反 映( 黄乾，2 0 0 0 ) 。 四是认为人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关 系，以及不同人力资本所有者之间的关系( 刘大可，2 0 0 1 ；年志远，2 0 0 2 ) 。 五是从特定人力资本载体企业经营者( 企业家人力资本载体) 角度界定 人力资本产权，将人力资本产权定义为经营者作为其经营能力所有者拥有的一种 特殊产权权利束，是在一定的企业契约和国家法规限制条件内，经营者由于使用 其拥有的经营能力而引起的受损或受益的权利，是经营者在权利界限范围内的行 为权( 盛乐，2 0 0 1 ) 。 2 2 2 人力资本产权的权能结构( 内容) 关于人力资本产权的内容，主要有两种表达方式，事实上这两种表达在本质 上并没有太大分歧。 一是黄乾( 2 0 0 0 ) 认为人力资本产权是一组权利束，包括人力资本所有权、 使用权、处置权和收益权等。其中人力资本所有权是指排除他人对人力资本的控 浙江大学硕士学位论文人山资本产权与企业所有权安排 制权，它是人力资本产权的基础，是产权其它权能实施的前提条件，是否拥有人 力资本所有权的一个基本标志就是人力资本所有者能否通过人力资本实现自己 的意志；人力资本使用权是指人力资本产权主体在权利允许的范围内以各种方式 使用人力资本。如果说使用价值是人力资本的属性，那么人力资本的使用价值是 通过人力资本的使用来实现的；人力资本处置权是指人力资本产权主体在权利所 允许的范围内以各种方式处置人力资本的权利：人力资本收益权是指人力资本产 权主体享有由人力资本使用而产生的经济利益的分配权。 二是盛乐( 2 0 0 2 ) 指出经营者人力资本产权主要由人力资本产权权利、产权 权能、产权权益和产权权责四部分完整构成。具体而言，经营者人力资本产权权 利是指经营者对其自身人力资本的权力或职能，包括经营者对其人力资本的支配 权和占有权；经营者人力资本产权权能是指人力资本产权所有者对经济资源的配 置职能，是经营者对其活动所触及范围内的经济资源( 包括物质资源和其他人力 资源) 进行有效配置的权力；经营者人力资本产权权益是指人力资本产权对产权 主体的效用或带来的好处，具体表现为实物的或货币收益的享有或劳务的直接享 用，主要是指经营者对剩余权利的享有，包括剩余控制权和剩余索取权；经营者 人力资本产权权责是指经营者在享有权利、权能和权益的同时，也必须承担由此 产生的责任，即经营者必须遵守与其他产权主体问相互认可的契约关系，并承担 不遵守这种契约关系的成本。 2 2 3 人力资本产权的特征 目前的文献中，关于特征的描述是差别最大的、最杂乱的。 ( 1 ) 人力资本产权的一般特征 黄乾( 2 0 0 03 认为人力资本产权具有排他性、可分解性、可交易性三个一般 特征。其中排他性是指人力资本产权主体对所拥有的人力资本所具有的对外排斥 性或垄断性；可分解性是指人力资本产权的各项权能可以分属于不同主体的性 质，即人力资本的所有权、占有权、使用权和支配权可以分解开来；可交易性是 指人力资本产权在不同主体之间的让渡。 ( 2 ) 人力资本产权的特殊属性 刘大可( 2 0 0 1 ) 将“人力资本产权的特征”归纳为四个方面：其一是人力资 浙江大学硕士学位论文人力资本产权与企业所有权安排 本与其所有者天然融为一体、不可分离；其二是人力资本的价值难以度量而且 价值信息易于隐藏；其三是人力资本的多样性与专业性；其四是人力资本使用过 程中的协作性。 王健民( 2 0 0 1 ) 认为人力资本产权的特殊性，可以概括为六种：其一，个人 占有的天然性；其二，运用主体的唯一性；其三，价值实现的自发性；其四，使 用的激动性与增值性；其五，“产权残缺”的自贬性；其六，收益的外部性与长 期性。 周其仁( 2 0 0 2 ) 得出人力资本产权的三大特征：第一，人力资本天然归属个 人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第 三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。 黄乾( 2 0 0 0 ，2 0 0 3 ) 则认为人力资本产权可以脱离其载体而独立存在。 2 2 4 “劳动雇佣资本”和。资本雇佣劳动”两个命最 国内对人力资本产权的研究事实上是从讨论人力资本与企业所有权安排的 关系开始的，且国内文献大都认为人力资本与企业所有权安排的合约模式存在两 种选择，一种以周其仁、方竹兰、杨瑞龙等为代表，表明人力资本与非人力资本 共享企业所有权( “劳动雇佣资本”命题) ；而另一种以张维迎为代表，表明非 人力资本独享企业所有权( “资本雇佣劳动”命题) 。 周其仁( 1 9 9 6 ) 认为“企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约”，而 人力资本的产权相当特别：只能属于个人，非“激励”难以调度，所以市场的企 业合约不可能事先规定一切，而必须保持一些事前说不清楚的内容由激励