关于中小企业人力资源管理制度的研究.doc

.关于中小企业人力资源管理制度的研究1， 中小企业管理制度完善(1) 主要包括哪些制度(2) 制度范本2， 中小企业上市的人力资源要求与人力资源措施（1） 上市对人力资源存在哪些需求（2） 上市需要人力资源做哪些改进和支持3， 中小企业中高层招聘（1） 招聘渠道（2） 招聘组织（3） 薪酬安排4， 中小企业人力资源制度完善（1） 包括哪些制度（2） 每项制度的基本内容（3） 人力资源制度体系一， 中小企业管理制度完善1， 主要包括哪些制度（1） 战略管理（2） 营销管理（3） 采购管理（4） 财务管理（5） 计划管理（6） 网络管理（7） 行政管理（8） 人力资源管理（9） 生产管理（10） 质量管理（11） 仓储管理2， 制度范本。后附二， 中小企业上市的人力资源需求与人力资源措施1,上市对人力资源存在哪些需求2，上市需要人力资源做哪些改进和支持更多关注法人治理结构是否完善，机制是不是健全和具有激励性，以支持公司未来的成长，完善相关人力资源工作，特别是社保、公积金缴费基数。需要派遣的转为派遣工，大体如下：企业上市之前要规范化人力资源管理，包括以下内容：1 明确企业的长期战略，以及企业人力资源管理战略，配合公司发展规划，审核和制定人力资源发展规划，控制人力预算，合理配置人力资源；2.对企业目前的人力资源管理进行一个全面的诊断和评估，包括人力资源存量诊断、人力资源管理流程、法律法规要求诊断。诊断主要包括：组织结构、人员结构、招聘、培训、绩效考核、内部岗位调整、离职管理、法律法规、福利体系、激励措施等诊断的要点：精选范本组织职能诊断构造组织系统是否明确职能划分是否恰当各级管理者的管理幅度是否适当执行职务的人数与工作量是否相当有无流动性指挥系统是否有明确规定系统是否以职能为中心上下横向关系是否明确有无双重指令或多头指令系统责任权限有无有名无实的规定规定的内容是否正确是否适当授权给部属有无相互矛盾的职能委员会委员会的数目是否与经营规模相称委员有无活动委员效率是否在提高人事政策诊断合理的政策经营者是否有现代人力资源管理意识是否实施有效政策处理问题是否有依据并有人情味人事管理组织组织的性质与人力特征是否适宜现场人事管理组织是否适宜组织的事务手续是否适宜人事研究是否研究过有关职务与组织问题是否研究过有关人事管理的惯例是否利用报纸杂志等刊物进行研究员工招聘诊断招聘计划是否依生产、销售、预算等计划编制招聘计划各职能部门是否参与人力资源规划或征求其他职能部门意见对劳动力供给来源的选择、开发、维持如何做计划时是否参考了社会劳动力市场状况录用方法录用的手续和组织是否适宜人才测试种类、内容、方法是否适宜有无优先雇用亲友的情形是否雇用过那些易拉帮结派者是否对家庭及交友背景等进行调查入职试用期长短及其间的考察是否适宜是否进行制度培训对年轻员工的关心是否适宜考核诊断记录整理是否完善地做了考核基础资料整理工作资料保管是否适宜晋升、升级政策方针是否恰当标准是否适宜考评办法是否公平适宜是否对制度内容、运行、晋升考试作记录离职制度生产经营调整导致的人员调整是否恰当是否与辞职者面谈以作深入研究退休制度的运用是否适宜工作守则诊断就业守则必要事项是否已全部包括是否已为全体员工了解是否与其他规划冲突勤务勤务时间长短是否适宜出勤、退勤的时间规定是否明确加班处理是否适当出差处理是否适宜对休假的时间是否考虑适宜对放假时间考虑是否适宜换班制是否合理休假的安排是否适宜行动规则行动规则是否有明文规定员工对规则是否熟悉各级干部能否以身作则薪酬诊断工资体系各种待遇、津贴构成比率是否适当体系是否公平、公开基本薪资是否能符合经营内容、规模有无考虑到职务、能力、效率因素构造是否公正是否考虑同行同职位状况是否考虑物价因素各种津贴津贴的种类与内容是否适宜津贴额度是否适宜提薪制度定期提薪是否合适升级等办法是否合理是否曾对制度的合理性与运用效果做评定奖金制度资金的来源如何确定分配方法是否公正补偿制度对公伤补偿的实施状况如何对伤病补偿的实施状况如何休假时工资给付标准如何补偿制度实施是否合理奖金制度制度内容是否合理执行是否适宜员工福利诊断保险办理手续是否高效率员工的受益程度比率如何福利活动宿舍与住房设施是否合理伙食内容与设施是否适宜其他福利设施是否适宜文化体育文化体育娱乐活动是否有计划性员工参加率是否高各种设施的经营是否适宜安全卫生诊断安全管理是否有计划地实行安全管理管理组织是否适宜安全设施是否健全是否推行安全教育预防火灾与消防训练如何卫生管理管理计划是否适宜对工作环境是否考虑定期检查卫生工作进行如何对工伤和职业病是否充分防治医疗设施是否健全教育训练诊断新进员工教育教育内容与时间安排是否适宜效果如何企业外派教育训练处理是否适宜在职培训教育训练的方法与期间是否适宜效果如何传播交流诊断意见交流意见交流的机会是否充足上下级接触是否充分能否活用提案制度公司方针传达内部刊物是否充分利用能否借公告、广告作充分说明家庭传播活动是否充分对传播活动效果是否作评估人际关系诊断陈情处理是否明确规定了陈情程序是否被充分利用精神关怀干部是否致力于创造公司良好气氛与事务外人员接触是否充分对员工关心是否充分能否充分了解员工家庭与环境上下关系与民主建设诊断认识经营者能否重视良好的关系工作的作用如何管理者与被管理者关系是否协调管理者与被管理者双方是否了解有关政策规定相关协议协定是否包罗了必要事项内容是否不致损坏企业经营有无检查实施状况能否顺利执行纠纷处理协调组织或部门是否起到应有的作用交涉途径是否有效纠纷是否可妥善处理3 完善人力资源管理各个模块工作的制度和流程，备全相关的文档、表格和数据。针对不足之处建立规范的制度和流程，以适应企业今后的快速发展。 三，中小企业中高层人员招聘1， 招聘渠道猎头公司。这是中小企业高层最好的选择方式，因为中小企业的制度还不完善，需要一个真正的人才来带领企业的走向和完善企业的制度，带领出一个属于企业的，本土化的团队。这是正常的招聘方式所不能达到的，真正的人才都是被动型的，不是主动去找工作的，所以只猎头公司的作用很大。当然费用也很高，但是我认为这点费用和他所起的作用来说，不算什么。至于中层人员的选择，应以培养为主，因为中小企业的中层人员是以后发展的中流砥柱，所以他需要适应企业的文化，对企业忠诚。这不是短时间能造就的。所以对于中层人员来说，内部培养不失为一个好的方式。2， 招聘组织对于高层，由猎头机构去招，然后由公司的董事长及其他决策层的人员来与他进行协谈，并决定是否录取。对于中层，可由公司的人力资源部对公司的一些人才进行培养，然后由各部门决定是否录取，报高层审批。3， 薪酬安排对于高层来说，货币工资其实已经不是他们所追求的主要因素了，所以对于他们的薪酬安排需要对待具体的公司高层来定，因为薪酬讲的是激励性，制定的薪酬一定要由吸引力，而且还要用企业文化来吸引他们。相对于大企业来说，中小企业的高层有更多的自由，更多的发言权，所以中小企业可以在货币薪酬之外来做安排，例如虚拟股权，期票股权，赠送内部股等，还有就是对他们的家人亲人做一些安排，要坚持长期激励。至于中层人员，货币薪酬对他们的激励性要大于其他的激励，现在的房价和物价的上涨，对于他们来说，收入的增加对他们有着很现实的激励性，但是也还应该要由长期激励，毕竟他们是企业的中流砥柱，他们的流失是企业的亏损。四，中小企业人力资源制度完善1， 包括哪些制度2， 每项制度的基本类容 （1），职位分析 根据其他部门提供的信息，编制职位说明书；与其他部门进行沟通.修订职位说明书。 (2),人力资源规划 *战略规划：根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针.政策和策略的规定 *组织规划：对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集.处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查.诊断和评价，组织设计和调整，以及组织机构的设置等。 *制度规划：人力资源管理制度体系建设的程序.制度化管理。 *人员规划：对企业人员总量.构成.流动的整体规划，包括人力资源现状分析.企业定员.人员需求与供给预测和人员供需平衡。 *费用规划：企业人工成本.人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预测.核算.审核.结算以及人力资源费用控制。 （3），招聘与配置 招聘：*根据规划确定招聘的时间和范围，人员的需求量 *发布招聘信息 *对应聘人员进行初步筛选 *配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选 *为新员工办理各种手续 *招聘评估 配置：*空间配置：劳动分工等 *时间配置：工作轮班，班次等 （4），绩效管理 绩效计划，绩效监控，绩效评价，绩效反馈 *制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别.周期.方式.步骤等. *指导各部门确定考核指标的内容和标准 *对管理者进行考核培训 *组织考核的实施 *处理员工对考核的申诉 *保存考核的结构 *根据考核的结果做出相关的决策 （5），薪酬管理 *企业员工工资总额管理 *企业员工薪酬水平的控制 *企业薪酬制度的设计和完善 *员工的福利与保险 *日常薪酬管理工作：薪酬市场调查 薪酬激励计