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.绩效考核与管理 试卷一一、单项选择题（每题2分，20个小题，共计40分）1、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ ） A、考评阶段 B、实施阶段 C、总结阶段 D、应用开发阶段 2、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ ） A、具有广泛性 B、具有主动性和能动性 C、具有针对性和及时性D、具有真实性3、由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用（ ）可以克服此类问题。 A、目标管理法 B、直接指标法C、成绩记录法 D、绩效标a准法 4、在制定绩效管理方案时，应根据（ ）合理地进行方案设计并对绩效管理方案进行可行性分析。 A、绩效管理目标B、绩效管理方法 C、绩效管理程序D、绩效管理对象 5、绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要（ ） A、确定组织与员工个人的工作目标B、制定绩效考评的具体方法与工具 C、确定考评者与被考评者D、计划绩效考评实施的具体程序与过程 6、绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（ ） A、绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 B、绩效考评是绩效管理的重要支撑点 C、绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据 D、相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合 7、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（ ） A、知识 B、经验阅历 C、技能熟练程度 D、工作质量 8、在使用关键事件法时，（ ） A、考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B、关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C、考评的内容是员工的短期表现 D、用来加以区分工作行为的重要程度 9、下面（ ）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。 A、管理成本 B、各种考核方法的优缺点 C、工作的适用性 D、组织的内外部环境 10、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（ ）以结果为导向的考核方法 以行为为导向的考核方法 以品质特征为导向的考核方法 以态度特征为导向的考核方法行为 A、 B、 C、D、 11、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型（ ）。A、品质特征导向 B、综合性的合成方法 C、考评中心法 D、工作结果导向 12、（ ）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A、考核指标的相关性 B、考核标准的准确性 C、考核表格的简捷程度 D、考核中各单位主管就履行的责任 13、以下属于绩效反馈基本要素的有（ ）。 A、科学性 B、有效性 C、永久性 D、真实性 14、将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（ ）。 A、水平比较法 B、成对比较法 C、横向比较法 D、目标比较法 15、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（ ）。 A、进行“一对一”的反馈面谈 B、组成一个面谈小组来进行面谈 C、在小组其他成员在场的情况下面谈D、针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论 16、将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（ ） A、行为观察法B、目标比较法 C、加权选择量表法D、行为锚定等级评价法 17、绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（ ） A、高层领导 B、外部客户C、全体员工 D、人力资源部门人员 18、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（ ） A、目标管理法 B、绩效标准法C、直接指标法 D、成绩记录法 19、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ ） A、高层领导B、一般员工 10% C、直接上级/主管60% - 70% D、人力资源部人员 20、对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ ） A、行为观察法B、以结果为导向的考评方法 C、以关键事件为导向的考评方法D、以行为或品质特征为导向的考评法 二、判断题（每题1分，18个小题，共计18分）1、（）绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。2、（ ）为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。3、（ ）进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。4、（ ）由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。5、（ ）为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。6、（ ）在绩效面谈中，对被评价者的评价如：“你有好的工作习惯”，“你从来没有表现出主动性”等不是以行为为中心的反馈。7、（ ）绩效评估的职能是衡量员工工作情况与标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。8、（ ）绩效评估的结果可能用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何，可作为员工选拔与培训的效标。9、（ ）绩效评估是一项技术性很强的工作，其技术准备不包括收集信息资料。10、（）一套完善的绩效评估制度在建立时，应考虑其标准化和合理性，在评估的过程，则应重视客观性及公平性，至于评估的反馈，则需迅速、真实。11、（）根据企业不同，分阶段引入绩效考核的理论依据和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。 12、（ ）工作绩效的影响因素有四个方面，即激励、技能、环境、机会。13、（ ）绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、态度主导型和效果主导型。 14、（ ）绩效管理必须定期化、制度化。 15、（）效果主导型的绩效考评具有“长期性、表现性”缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。 16、（ ）与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为水平比较法。 17、（ ）绩效不佳的原因可分为个体原因和组织或系统原因。 18、（ ）绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。三、论述题（本题12分）试论述绩效考核在绩效管理中的地位与作用。四、案例分析题（本题共30分）MT公司的成绩报告表是参照美国国家质量标准制定的。各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。MT公司员工每年制定的工作目标包括两个方面。一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它可能会包括员工在财务、客户关系到、员工关系和合作伙伴之间的一些行为，也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能人力发展、过程管理等。 员工在制定目标的执行要求老板和下属参与。MT公司每3个月会考核员工的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，MT公司称之为KEY WORK PARTNER，他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使考核达到全方位。有些人在工作中的焦点不是客户，而是怎样使他的老板满意。这种情况也导致评估的误区，出现两种不好的情况：一个是员工业绩比较一般，但是老板很信任他；另一种是后加入团队的员工，成绩很好，但是没有与老板建立信任的交情。人力资源部的细致工作就变得非常重要了。人力资源部会花很多精力在工作表现前25名和后25名人身上。有时候如果这个人很有能力，老板不重视，人力资源部会帮他找一个好老板。 如果员工对评估有不公之感，可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表会有自己的主管和主管的主管签字，所以他的上级会知道其中有问题，并会参与进来，了解其中情况，解决存在的问题。 在MT公司刚刚开始工作时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研究生和本科生会有差别。工作后，本科生比研究生高是非常可能的事。随着时间的推移，老员工可能经过几个涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。对有创造性的人MT公司会破格调级。问题：1、MT公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？这种方法有何特点？（12分）2、此案例中绩效评估的意义？（8分）3、如何将绩效评估与员工发展联系起来？（10分）绩效考核与管理试卷二（120分钟） 一、单项选择题（每题2分，20个小题，共计40分）1、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的( )A.针对性 B.及时性 C.主动性 D.真实性2、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为( )A.绩效计划面谈 B.绩效考评面 C.绩效总结面谈 D.绩效指导面谈3、绩效考核对于员工个人则是（ ）对自己工作状况及其成果的评价。A.上级和同事B.上级和下级 C.下级和同事D.上级和平级 4、对企业绩效管理系统的诊断应进行（ ）分析。 A.总体 B.个体 C.考评者 D.组织或系统 5、能力是客观存在的，可以（ ），可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。 A.评估和考核 B.感受和考察 C.感知和考察 D.感知和察觉 6、（ ）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A.工作项目 B.工作要项 C.工作指标 D.工作效果 7、按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易被员工接受，能减少（ ）的可能性。 A.产生误会 B.产生偏见 C.产生误解 D.产生意见 8、（ ）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。 A.关键事件法B.行为观察法 C.行为观察量表法(是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。)D.行为定点量表法（由主管时先为每一个工作维度收集可以描述有效、平均、和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或维度） 9、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（ ） A.工作表现 B.工作成果 C.工作成绩 D.工作效果 10、绩效的优劣要受多种因素的影响，如（ ）是员工的主观性影响因素。 A.激励、环境 B.激励、技能 C.个性、动机 D.技能、（环境和机会是外因） 11、（ ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 A.能力考核 B.态度考核 C.业绩考核 D.绩效考核 12、行为主导型的考评内容以考评员工的（ ）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 A.工作效果 B.工作态度 C.工作业绩 D.工作行为 13、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与( )A.绩效管理内容设计 B.绩效管理程序设计 C.绩效管理方法的设计 D.绩效管理目标的设计14、( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.横向比较法 B.纵向比较法 C.目标比较法 D.水平比较法15、( )面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机A.双向倾听式 B.综合式 C.单向劝导式 D.解决问题式16、品质导向型的绩效考评，以考评员工的( )为主A.品德 B.知识 C.行为 D.潜质17、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种( )A.工作行为 B.工作能力C.工作态度 D.工作风格18、关键事件法的缺点是( )A.无法为考评者提供客观依据 B.不能做定量分析C.不能贯穿考评期的始终 D.不能了解下属如何消除不良绩效19、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈( )分布A.偏态 B.正偏态 C.正态 D.负正态20、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于( )原因A.个人 B.外部 C.组织 D.管理二、判断题（每题1分，18个小题，共计18分）1、（ ）绩效管理的最终目标是为了帮助员工找出提高绩效的方法。2、（ ）通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。3、（ ）个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。4、（ ）使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。5、（ ）期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。6、（ ）绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市可以测定和评估的。这些指标应该以工作的要求为基础，且通过对岗位的分析得出，反映了岗位的特征和特殊性。7、（ ）在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进。 8、（ ）将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。 9、（ ）在绩效评估方法的选择上，用管理的标准评价，“行为锚定评价量表法”优于“排序法”。 10、（ ）有效的绩效反馈应该具备的基本要求包括道德性。 11、（ ）为切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取抓住两头，吃透中间的策略。 12、（ ）排列法是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。 13、（ ）应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的终点。14、（ ）绩效管理的考评者是组织的特定人员。 15、（ ）在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以该员工的最高主管作为信息的主要依据。 16、（ ）在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是培训考评者与被考评者。 17、（ ）绩效面谈的质量和效果取决于双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态。 18、（ ）成对比较法可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 三、论述题（本题12分）试论述平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）的区别。四、案例分析题（本题共30分）DS公司的员工考核主要分为两个方面：一方面是员工的行为(Behaviors)；另一个是工作结果(Performance/Outcome)。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现发展的迅速变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你所评价，对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（Surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物质只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。“我们是一个关怀员工(caring)的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。”DS公司称主管为“People Manager”，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评评结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现(Outcome/Behavior)。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。 问题：1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？（10分）2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？（12分）3、轮岗制对培养领导者的好处。（8分）绩效考核与管理试卷三（120分钟）一、单项选择题（每题2分，20个小题，共计40分）1、如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是( )。A、缩短考核周期 B、增加人力、物力 C、设置更为全面的指标 D、由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标2、关于360度考评的保密性，说法正确的是( )。A、各维度的权重数值不能公开 B、考评结果只有企业高层领导知道C、下级不能获知上级对自己的评价结果 D、上级不应知道每个下级对自己的评分3、目标管理法能使员工个人的（ ）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标和集体目标 4、选择绩效考评方法要根据企业的（ ）以及各类岗位和人员的特点。A、环境和物力 B、环境和财力 C、环境和条件 D、环境和特征 5、绩效考评可以分为（ ）三种类型。 A、年度考核、平时考核、专项考核 B、年初考核、年中考核、年终考核 C、年中考核、平时考核、专项考核D、年度考核、专项考核、季度考核 6、企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（ ）等方面完成情况的考核。 A、产量 B、效益 C、效率D、效果 7、在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（ ）。 A、公开评估 B、评估面谈 C、评估讨论 D、评估讲座 8、( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。 A、行为考核 B、绩效考核 C、人事考核 D、能力考核 9、选择（ ）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。 A、效果主导型B、行为主导型 C、观察主导型D、品质主导型 10、（ ）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。 A、按照员工的工作表现进行评估的方法 B、按照员工的工作能力进行评估的方法 C、按照员工的工作态度进行评估的方法 D、按照员工的工作成果进行评估的方法 11、量表评定法使用（ ），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。 A、按具体形式区分的评估方法B、混合标准尺度法 C、描绘性评定量表法D、书面法 12、绩效考核指员工的（ ）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评 C、群众测评与组织的期望 D、实际绩效群众测评、组织期望 13、强迫选择法不能避免( )。A、苛严误差 B、个人偏见 C、中间倾向 D、宽厚误差14、评价中心技术不包括( )。A、管理游戏 B、个人报告 C、财务分析 D、自主式小组讨论15、成绩记录法具备( )的优点。A、有效性 B、全面性 C、经济性 D、准确性16、针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括( )。A、了解全面资料 B、掌握近期信息 C、科学系统的考评评价 D、以近期信息代替全期信息17、以下指标中，( )不宜用于评价企业高层领导。A、市场占有率 B、销售利润率 C、新聘员工离职率 D、管理成本增长率18、设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是( )。工作分析; 指标调查 ;理论验证; 修改调整A、 B、 C、 D、19、对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用( )。A、连乘积法 B、系数相乘法 C、简单相加法 D、算术平均法20、平衡计分卡从( )四个维度衡量企业业绩。A、财务、客户、内部流程、学习与成长 B、财务、美誉度、内部流程、适应能力C、战略、客户、内部流程、学习与成长 D、战略、美誉度、内部流程、适应能力二、判断题（每题1分，18个小题，共计18分）1、（）工作要项指出“什么”该做，工作分析指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。2、（）考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）。3、（）从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。4、（）绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。5、（）绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。6、（）绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。7、（）关键事件法一般是和其他考评方法联合使用，是作为其他考评方法的一种补充方法。8、（）考评时间间隔太短，会使考评者产生厌倦的对抗情绪；考评时间间隔过长，不利于及时发现与纠正问题。9、（）在绩效评估中建立申诉程序具有保证公正感的必要性，而不是充分条件。10、（）参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括客户。 11、（）“熟悉设备的使用和维护”这句话符合绩效考核指标设置要求的陈述。 12、（）“具有挑战性的工作机会”属于外部激励的奖励方式。 13、（）绩效管理的中坚力量是直接上级/主管。 14、（）在制定工作目标时，在考核前工作目标不可被修改。15、（）对一线销售人员的绩效考评宜采用以结果为导向的考评方法。 16、（）绩效结果的应用不包括奖金的计算和发放。 17、（）在绩效考评中，通常情况下客户考评的准确性和可靠性最难把握。18、（）绩效面谈的质量和效果主要取决于考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度。 三、论述题（本题12分）试论述绩效考核与传统人事考核的区别。四、案例分析题（本题共10分）KP机床厂推行目标管理，为了充分发挥各职能部门的作用，充分调动了1000多名职能部门人员的积极性，该厂首先对厂部和科室实施了目标管理。经过一段时间的试点后，逐步推广到全厂各车间、工段和班组。多年的实践表明，目标管理发送了企业经营管理，挖掘了企业内部的潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，取得了较好的经济效益。按照目标管理的原则，该厂把目标管理分为三个阶段进行。 第一阶段：目标制订阶段1、总目标的制订 该厂通过对国内外市场机床需求的调查，结合长远规划的要求，并根据企业的具体生产能力，提出了三提高、三突破的总方针。所谓三提高，就是提高经济效益、提高管理水平和提高竞争能力；三突破是指在新产品数目、创汇和增收节支方面要有较大的突破。在此基础上，该厂把总方针具体化、数量化，初步制订出总目标方案，并发动全厂员工反复讨论、不断补充，送职工代表大会研究通过，正式制定出全厂一年的总目标。2、部门目标的制订 企业总目标由厂长向全厂宣布后，全厂就对总目标进行层层分解、层层落实。各部门的分目标由各部门和厂企业管理委员会共同商定，先确定项目，再制订各项目的指标标准；其制订依据是厂总目标和有关部门负责拟定、经厂部批准下达的各项计划任务，原则是各部门的工作目标值只能高于总目标中的定量目标值，同时，为了集中精力抓好目标的完成，目标的数量不可太多。为此，各部门的目标分为必考目标和参考目标两种。必考目标包括厂部明确下达目标和部门主要的经济技术指标；参考目标包括部门的日常工作目标或主要协作项目；其中必考目标一般控制在2-4项，参考目标项目可以多一些。目标完成标准由各部门以目标卡片的形式填报厂部，通过协调和讨论最后由厂部批准。3、目标的进一步分解和落实 部门的目标确定了以后，接下来的工作就是目标的进一步分解和层层落实到每个人。（1）部门内部小组（个人）目标管理，其形式和要求与部门目标制订相类似、拟定目标也采用目标片区，由部门自行负责实施和考核。要求各个小组（个人）努力完成各自目标值，保证部门目标的如期完成。（2）该厂部门目标的分解是采用流程图方式进行的：具体方法是：先把部门目标分解落实到职能组，任务级再分解落实到工段、工段再下达给个人。通过层层分解，全厂的总目标就落实到了每一个人身上。 第二阶段：目标实施阶段 该厂在目标实施过程中，主要抓了以下三项工作。1、自我检查、自我控制和自我管理 目标卡片经主管副厂长批准后、一份存企业管理委员会，一份由制订单位自存。由于每一个部门、每一个人都有了具体的、定量的明确目标，所以