绩效管理制度(第一版).doc

.XXXXXXXXXXXX有限公司绩效管理制度文件编号：Q/EL03-GL第一版页数：8页颁布时间：2010年 月 日受控状态：1、绩效考核目的为了营造公司高绩效企业文化，提升公司业绩，通过目标结果导向与加强过程管理和制度控制相结合，使公司管理素质、技能得到持续改进与提升，促进公司各部门团队合作与内部流程优化，将绩效管理与激励进行挂钩，为公司发展与个人成长有效结果，经公司研究决定，特制定本制度。 2、管理制度归口本管理制度归口总经办，由总经办组织绩效领导小组，负责绩效管理工作在公司有效开展实施，加强绩效数据跟踪与提供，受理考核投诉，建立绩效考核小组，组织及职责结构如下： 21 领导者：绩效领导小组2.1.1负责对绩效管理原则及方向提供意见；2.1.2负责对绩效考核结果进行总体评价及调整,负责对存在较大争议的考核进行评定决策。22 组织者：行政中心2.2.1进行绩效管理系统的维护和改进，负责绩效管理的监督、指导、培训，营造绩效文化；2.2.2负责系统推行所必须的沟通工作，负责数据管理，包括数据的追踪和报告；2.2.3负责跟踪绩效与薪酬挂钩方案更新和实施，负责监督绩效沟通与对话，定期组织绩效访谈与反馈；2.2.4负责将绩效管理与人力资源其他管理模块进行有效衔接。23 实施者：总经理、总监、经理、科室主管2.3.1负责在绩效管理体系下制定、分解本部门绩效指标，对部门绩效指标的科学性进行动态管理及维护；2.3.2负责做好绩效沟通与对话工作，并负责下属绩效持续改进；2.3.3负责按绩效考核方案程序对直接下属员工进行考核，负责对下属进行绩效管理培训；2.3.4配合组织者对绩效管理系统进行追踪及维护。24 操作者：绩效数据收集员2.4.1负责按绩效考核方案要求收集绩效考核数据；2.4.2负责对所提供的数据进行初步的核实，对数据及时性、充分性、准确性负责。3、管理制度适用范围本制度适用公司各部门职员。4、管理制度实施内容41 绩效考核层次与范围公司绩效考核实行层级考核制，由考核领导小组与主考核单位共同实施考核，领导小组进行监督与评审，主考核单位开展实施，具体层次及考核范围见表一：考核层次主考核单位或岗位考核对象考核范围经营层董事会总经理财务盈利指标、业务下单与出货指标、公司安全指标、人力资源提升指标总经理总监公司效益指标、岗位考核指标、人力资源提升指标管理层总监部门经理关键指标、综合管理能力指标（工作执行力、工作纪律、内外部客户服务、6S管理等）督导层部门经理科室主管关键指标 、综合管理能力指标（工作执行力、工作纪律、内部客户服务、6S管理等）作业层科室主管一职等以上所辖职员岗位职责考核指标、岗位综合能力指标（工作执行力、工作纪律、内部客户服务、6S管理等）42绩效考核周期 公司依据不同岗位进行相应的周期开展绩效考评工作，具体考核周期见表二：考评对象周期考评类别考评时间及次数年终考评权重比例总经理年度考评7月15-30日（1次）次年1月15-30日（1次）年度考评权重100%总监季度考评、年度考评4月、7月、10月、次年1月15-20日 （4次）季度考评权重为30%年度考评权重为70%部门经理月度考评、年度考评每月10-15日（12次）次年1月15-30日（1次）月度考评权重为45%年度考评权重为55%科室主管月度考评、年度考评每月10-15日（12次）次年1月15-30日（1次）月度考评权重为60%年度考评权重为40%一至五职等职员月度考评、年度考评每月10-15日（12次）次年1月15-30日（1次）月度考评权重为70%年度考评权重为30%43绩效考核内容431 部门绩效考核内容公司依据各部门工作职能，采取不同考核指标，具体部门考核内容见表三：部门或岗位考 核 内 容关键业绩指标比例综合管理能力指标比例总经理1、财务盈利指标45%无2、销售指标40%3、人力资源提升指标15%市场中心1、销售额指标25%1、工作执行力考核指标5%2、货款回收指标20%2、内部客户服指标5%3、新客户开发指标15%3、工作纪律考核指标5%4、客户满意度指标10%4、6S管理考评指标5%5、销售费用控制10%销售部1、出货计划达成率20%1、工作执行力考核指标10%2、客户满意度15%2、内部客户服指标5%3、客户咨询、投诉回复与处理15%3、工作纪律考核指标5%4、工作差错率 15%4、6S管理考评指标5%5、销售分析的及时率与准确率 10%开发生产中心1、生产下单达成率 25%1、工作执行力考核指标5%2、新产品开发成功率15%2、内外部客户服务指标5%3、批量产品出货合格率 15%3、工作纪律考核指标5%4、批量产品一次交货及时率 15%4、6S管理考核指标5%5、开发生产成本控制10%行政中心1、行政服务质量指标20%1、工作执行力考核指标10%2、员工招聘及时率与有效率指标10%2、内部客户服务指标10%3、人员流失控制指标5%3、工作纪律考核指标5%4、培训计划执行率与满意度指标10%4、6S管理考核指标5%5、绩效考核及时性与准确性指标15%6、办公管理费用控制指标10%财务中心1、财务工作质量指标25%1、工作执行力考核指标10%2、成本预算控制指标15%2、内外部客户服务指标10%3、财务分析指标15%3、工作纪律考核指标5%4、与报表提供指标15%4、6S管理考核指标5%物流部1、帐卡物管理准确率25%1、工作执行力考核指标10%2、出入库管理15%2、内外部客户服务指标10%3、仓库损益指标10%3、工作纪律考核指标5%4、仓库盘点10%4、6S管理考核指标5%5、仓储安全10%备注各部门绩效考核指标及标准详见部门绩效目标管理卡431 考核项目说明指标4311关键业绩： 关键业绩考核指标采取完全量化方式进行考核。具体见公司年度经营与绩效指标。4312综合管理能力指标指为了达到关键指标而开展的辅助性指标，同时体现部门主管综合管理水平，包括工作执行力、内部客户服务、工作纪律、6S管理等指标。其中工作执行力指标内容为：月、周计划执行率、会议纪要执行率、上级安排工作执行率、下级要求协助事项执行率；内部客户服务指标内容为：依据工作流程部门之间产生业务工作事项的配合度，同时平级部门要求协助事项的完成率；工作纪律指标内容为：部门内部人员工作纪律遵守，以人员违纪次数进行考核。6S管理考核内容：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全六项进行评分考核432 岗位绩效考核内容岗位绩效考核内容由各部门依据部门考核指标进行分解，考核内容为：职责考核指标，岗位综合能力指标（工作执行力、工作纪律、内部客户服务、6S管理等），具体详见岗位绩效目标管理卡。44绩效考核方法441部门绩效：部门绩效=部门关键考核指标达成得分+部门综合管理能力指标得分（部门经理绩效成绩即部门绩效成绩）442 个人岗位绩效个人职务/岗位绩效=岗位关键考核指标达成得分+岗位综合能力指标得分443以下人员不参与考核4431试用期、当月或年度没有结束离职人员4432有业绩提成或其他特殊补贴人员4433月度考评当月出勤不满15天者4434年终考评工作不满三个月人员444 调动人员：由调动前后的两个部门综合进行考核。445关键绩效指标及评分标准设定4451依据各部门、各岗位的职责、阶段性重点工作及实际情况设定KPI指标及综合考评指标；4452各部门及员工的各项考核项目的基准分以80分为依据，在此基础上设定每个项目的加分、扣分规则，但各项加分与原基准分之和的最高分不得超过100分。基准分80分是该岗位的各项考核项目成绩达到良好状态的标准分，而非理想目标的最高分，故各级考核主管在设定考核项目的目标值时应加以注意。4453考核表的各项内容经考核双方沟通签字确认后，由被考核人暂时保管，作为考核期内检讨自己工作进度的依据。4454各考核项目（含临时事项）、目标值、权重及评分标准应随着工作重心调整、指标完成情况的变化而及时进行调整，且须考核人与被考核人达成一致意见，进行确认。446 分级考核考核实行逐级考核，隔级审批，即总经理总监经理科室主管职员，每一层级的考核结果须报上一级主管领导的审批方为有效。447 考核申诉绩效沟通后，被考核人须在考核表中对考核结果签字以示确认，如有不同意见，经与考核人（直接主管）沟通无效后，须在2个工作日内向上一级领导进行申诉。上一级领导经过调查了解后，如维持原有考核意见，则此意见为最终考核结果，否则可以要求被考核人的主管重新考评。448 绩效管理推行步骤与方法为了使绩效管理在公司内有效推行与实施，采取以业绩结果为导向， 绩效系统通过目标管理、绩效沟通、数据收集、考核评定、持续改进等步骤完成绩效管理工作。4481 目标管理公司目标分为中长期目标、年度经营目标、月度目标、周度目标和工作日志，具体见表四：目标类别目标内容目标设定时间目标设定者目标审核与考评者公司中长期规划企业3-5年经营发展战略（含市场、产品、人才、组织、生产规模、盈利等内容）3年一次，目标设定与讨论时间为6个月董事长董事会年度经营目标年度销售目标、财务预算、经营管理目标、人才发展目标、培训计划等相关内容每年11月初至12月10日前总经理总监董事会总经理月度管理目标月度管理工作计划、成本预算、学习成长等内容每月25日前部门负责人总经理、总监周工作计划周管理工作执行计划每周六16：00前部门经理、科室负责人总经理、总监、部门经理工作日志依据轻重缓急来确定每日管理行动计划每日8：00前二职等及以上职员总经理、总监、经理、科室主管448 2 绩效沟通绩效管理实施核心点在于业绩目标结果导向和管理持续改进与提升两个方面，所以必须做好绩效沟通工作。448 21年度绩效沟通：448 211 每年12月1-25日 为下年度绩效初次沟通时间，沟通内容为设定下年度绩效目标，需要上级资源、资讯等方面支持事项，听取下级关于绩效的思路、建议；448 212 每年7月1-25日 为本年度绩效中期沟通时间，沟通内容为听取下级上半年度述职，对照年度指标及达成情况进行阶段性总结、认同、检讨，提供资源及资讯支持，并做下半年度工作要求与持续改进希望；448 213 每年1月15-25日 为上一年度绩效末次沟通时间，沟通内容为听取下级年度述职，对照年度指标及达成情况进行总结、认同、检讨，评定年度考评业绩。448 22月度绩效沟通：每月25-28日为次月绩效初次沟通时间，沟通内容为设定次月绩效目标，需要上级资源、资讯等方面支持事项，听取下级关于绩效工作的思路、建议；每月10-15日 为本月度的月中沟通时间及上月度的月末沟通时间，沟通内容为：448 221月中沟通为听取并受理下级月度过程中遇到困难、提议与建议，对照月度指标及达成情况进行阶段性总结、认同、检讨，提供资源、资讯支持，并提出工作要求与持续改进希望；448 222月末沟通为听取下级月度工作述职，整理月度考核数据逐一对照月度指标及达成情况进行总结、认同、检讨，评定月度考评业绩。448 3 数据收集公司通过目标管理系统、岗位职责、工作程序开展绩效管理工作，并对绩效结果通过数据收集进行评定，数据收集由指定人员收集、统计、评审，部门月度数据收集依据部门月度绩效考评数据信息提供、统计、考评表内容开展数据采集工作，部门年度数据收集依据每个月度数据的汇总，具体数据收集内容及分工职责详见月度绩效考评数据信息提供、统计、考评表；岗位考评数据收集由各部门自行制定数据收集办法报行政中心审阅后开展实施。数据统计编辑必须属实，数据指定评审人必须对数据的真实进行检查，如发现提供数据不真实，依据情节轻重，对责任人给予相应处罚，具体处罚依据员工奖惩管理制度标准执行；数据提供必须及时，如有延误，每延误一天给予口头警告，延误二天以上给予警告处罚。半年内超过三次给予记小过处分，一年内超过六次给予大过处分。448 4 考核评定各部门对下属的考评依据考评数据结合考评标准进行评分，考评做到公平公正公开。448 41 月度考评月度考评为每月的59日由被考核人进行自评。每月10-15日由主考核人对被考核人进行评分，通过考评数据信息与被考核人进行目标对话。在部门绩效目标管理卡或岗位绩效目标管理卡上进行记录，评定得分，逐条向被考评人进行沟通确认，如被考核人对考评结果有异议，可直接向主考核人进行沟通，沟通未果或不能达成共识，可向上一级领导或绩效领导小组提出申诉。月度考评经被考核人确认，主考核人应对被考核人进行评语，并对下属提出持续改进目标。绩效沟通结束，凡二职等及以上人员的考评，由主考核人应将考评结果书面报主管审批，主管批复后交行政中心复审与整理汇总，行政中心每月20日前完成复审与汇总整理工作，交财务部执行绩效奖惩。448 42 季度考评季度考评为每个考核季度结束后第一个月19日由被考核人进行自评。当月10-15日由主考核人对被考核人进行评分，通过考评数据信息与被考核人进行目标对话。在部门绩效季度目标管理卡上进行记录，评定得分，逐条向被考评人进行沟通确认，如被考核人对考评结果有异议，可直接向主考核人进行沟通，沟通未果或不能达成共识，可向总经理提出申诉。季度考评经被考核人确认，主考核人应对被考核人进行评语，并对下属提出持续改进目标。绩效沟通结束，由主考核人应将考评结果书面报总经理审批，总经理批复后交行政中心整理，行政中心当月20日前计算绩效工资并存档，交财务部执行绩效奖惩。448 43 年度考评 年度考评为次年1月10日由主考核人下发年度考评表，交被考核人进行自评，20日将自评考核表交主考核人，由主考核人进行复评，并对被考核人进行年终评分，并结合通过考评数据信息与被考核人进行目标对话。在部门绩效目标管理卡或岗位绩效目标管理卡上进行记录，评定得分，逐条向被考评人进行沟通确认，如被考核人对考评结果有异议，可直接向主考核人进行沟通，沟通未果或不能达成共识，可向上一级领导或绩效领导小组提出申诉。月度考评经被考核人确认，主考核人应对被考核人进行评语，并对下属提出持续改进目标。绩效沟通结束，员工的考评由主考核人将考评结果书面报主管审批，主管批复后交行政中心复审与整理汇总，行政中心每月20日前完成复审与汇总整理工作，交财务部执行绩效奖惩。448 5 持续改进绩效考核结束，考核人必须对被考核人提出持续改进要求，将上一阶段考核所存在的问题要求被考核人纳入下一阶段工作中进行改进，由被考核人制定持续改进计划表，报考核人进行审核后跟踪改进，五职等及以上人员改进项目纳入月度计划进行考核，五职等以下人员改进直接纳入工作执行力考核。45绩效考核工资标准451月度绩效工资标准结构薪资人员月度绩效工资标准见表五：职等一二三四五六七八九十绩效工资 基数基本工资和岗位技能工资20%基本工资和岗位技能工资25%基本工资和岗位技能工资30%基本工资和岗位技能工资35%452季度绩效奖金标准 参与季度绩效考核人员的绩效考核奖金基数为本人一个月的基本工资和岗位工资之和。453年度绩效奖金标准年终公司依据全年经济效益和对部门、个人全年考核情况，对全员给予一定数额的奖金（含加班津贴），年终奖励根据全年工作业绩与月度、年度考核挂钩的方式。年终奖金指在公司服务满全年（即12个月），未满3个月不享有年终奖金，工作3个月以上未满6个月，按对应比例的80%发放，工作6个月以上未满12个月，按比例进行计算。奖金多少跟年度绩效考核综合成绩挂钩，见表六：绩效等级ABCDE绩效成绩95分以上85-95分75-84.9分60-74.9分60分以下奖金比例100%90%70%50%0备注：具体年终奖金计算方式及金额见公司薪酬福利管理制度。46绩效考核工资及奖金计算：461 月（季）度绩效工资计算办法见表七： M为绩效工资基数；N为绩效综合成绩绩效综合成绩绩效工资计算公式说 明95分及以上M1+（N-80）2.5%绩效综合成绩高于95分时，每高出1分，奖励绩效工资基数的2.5%90.19499M1+（N-80）2%绩效综合成绩在90.19499分时，每高出1分，奖励个人绩效工资基数的2%2%85.190M1+（N-80）1.5%绩效综合成绩在85190分时，每高出1分，奖励个人绩效工资基数的1.5%80185M1+（N-80）1%绩效综合成绩在80185分时，每高出1分，奖励个人绩效工资基数的1%80分M绩效综合成绩在80分时，绩效工资为个人绩效工资基数7579.99M1+（N-80）15%绩效综合成绩在7579.99分时，每低于1分，扣个人绩效工资基数的15%70-7499分M1+（N-80）25%绩效综合成绩在70-7499分时，每低于1分，扣个人绩效工资基数的25%65分-6999M1+（N-80）5%绩效综合成绩在65分-6999时，每低于1分，扣个人绩效工资基数的5%65分以下0绩效综合成绩在65分及以下，奖金为0元462 年度考评成绩计算：公司年终对员工进行年终综合考评，发放年终考评表，由被考核人自评后交考核人复评，得出成绩为年终考评成绩，年度考评成绩=年终考评成绩X权重比例+月度平均考评成绩X权重比例。具体见表八：考评对象年终考评权重比例月（季）度平均考评成绩年度考评成绩总经