民营企业劳动关系研究.doc

单位 人力081班 学号 08107134 江西农业大学南昌商学院本科毕业论文（人力资源管理专业）基于员工福利视角的民营企业劳动关系研究姓 名 袁 小 彬 专 业 人力资源管理 指导老师 王 树 祥 江西农业大学南昌商学院二0一一年十一月论文独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师指导下独立完成的研究成果，文中合法应用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成果。本文如违反上述声明，愿意承担以下责任后果： 1. 交回学校授予的学士学位； 2. 学校可在相关媒体上对本人的行为进行通报； 3. 本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损害，进行公开道歉； 4. 本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。论文作者签名： 日期： 年 月 日摘要自从改革开放以来，我国民营企业的蓬勃发展为国民经济发展和社会稳定作出了巨大贡献。然而，随着民营经济的发展，劳动关系逐步市场化，民营企业劳动关系摩擦产生的矛盾日益凸现，成为民营企业内部迫切需要解决的核心问题。在民营企业中，建设和谐共赢的劳动关系，对于企业的健康发展以及社会的和谐稳定具有举足轻重的作用。本文主要通过对我国民营企业的员工福利和劳动关系进行分析，揭示出我国民营企业员工福利和劳动关系现状及存在的问题，分析了影响民营企业劳动关系的主要因素，提出建立和谐的民营企业劳动关系的对策和建议，协调民营企业的劳动关系，促进民营企业发展。【关键字】员工福利; 民营企业;劳动关系AbstractSince the reform and opening up, Chinas private enterprises to thrive as economic development and social stability made a great contribution. However, with the development of private economy, the gradual market-oriented labor relations, labor relations and private enterprise have become increasingly apparent friction, as private enterprise is an urgent need to solve the core problem. In private enterprise, building a harmonious labor relations and win-win for the healthy development of enterprises and the social harmony and stability plays an important role.This article focuses on Chinas private enterprises through employee benefits and labor relations analysis reveals Chinas private enterprises and labor relations employee benefits and problems of the status quo, analyzes the impact of labor relations in private enterprise the main factors for the establishment of a harmonious private enterprise labor relations strategies and advice, coordination of labor relations in private enterprises, promote private enterprise development.【Keyword】Employee benefits；Private Enterprises；Labor Relations目录摘要IAbstractII绪论1一、员工福利和民营企业劳动关系的概述2（一）员工福利和民营企业劳动关系2（二）员工福利的作用2（三）民营企业的员工福利状况3二、民营企业劳动关系存在的主要问题4（一）劳动报酬低，工资拖欠严重4（二）劳动合同管理制度缺乏规范，劳动者权益缺乏保障4（三）劳动者工作时间长，强度大5（四）劳动者的生产环境恶劣5三、影响民营企业劳动关系的因素分析5（一）劳动力市场供求失衡是劳资关系不和谐的直接原因5（二）制度保障缺乏，劳动者权益受损导致劳动关系不和谐的直接原因5（三）劳动关系双方地位不平等，工会力量薄弱6（四）民营企业的生存环境恶劣6四、建立民营企业和谐劳动关系的对策建议6（一）加强企业文化等软环境建设，建立完善的福利保障6（二）完善劳动法律法规体系，强化劳动监察力度7（三）深化企业劳动关系三方协调机制，发挥政府的协调监管功能7（四）鼓励民营企业建立健全工会组织7结论8参考文献9致谢10绪论劳动关系是社会经济关系中最重要的社会关系之一，它与经济的发展、社会的稳定、人民群众的生活水平的提高有着密切的联系。因此，劳动关系问题一直是我国政府特别关注的重大社会问题。近年来我国民营企业呈现出蓬勃发展的势头，民营经济的规模与效益也随之提升。但与此同时，企业内部的劳动关系问题也随之呈现。当前民营企业劳动关系问题愈演愈烈，且劳动争议增长较快。劳动福利方面，部分企业缺乏制度化的员工福利计划，劳动用工多不明范，国家明令规定放入法定福利制度在民营企业履行效果较差。针对于此，从员工福利的视角，以民营企业的劳动关系为研究对象将是一个较有现实意义的研究课题，对保护劳动者的合权益和企业的发展度具有积极的意义。一、员工福利和民营企业劳动关系的概述 （一）员工福利和民营企业劳动关系1.员工福利的概念员工福利是薪酬体系中的重要部分，是企业以福利的形式提供给员工的报酬。企业员工福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报，是企业对于员工的劳动的一种间接性肯定。员工福利是员工的间接报酬，他一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业员工福利中的一部分，奖励给职工个人。员工福利被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。与员工的收人不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。2.民营企业劳动关系的概念民营企业劳动关系顾名思义，就是指民营企业中的劳动关系。在民营企业里，企业主作为生产资料的所有者和企业的经营者，拥有生产资料的占有、支配的处置权，并且在占有生产资料的同时还占有劳动者创造的剩余劳动。工人则是受雇于企业主，付出体力、脑力劳动，领取工资的群体。因此，民营企业的劳动关系是指民营企业的劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。（二）员工福利的作用从企业招聘和保留的角度来说，企业的福利政策可以影响企业对个人的吸引力。一项对多家公司的研究表明，员工们认为福利是吸引他们进入当前企业并留下来的重要因素。因为福利可以满足员工对安全与保障的需求，使员工在现有的就业环境下获得安全与保障，而不是使员工因其他的就业机会离开企业。如果企业的福利规划较为合理的话，员工跳槽的代价可能极其昂贵，跳槽丧失的机会成本可能会比在新单位第一年获得的薪水还要高一倍。由此可见，公司提供多种福利，可以吸引供不应求的人员，并使该部分人员留在公司中。此外，福利还可以提供税收减免，节省个人所得税支出，同时对企业建立良好的社会道德形象有积极促进作用。（三）民营企业的员工福利状况目前我国民营企业数量众多，企业规模、经营方式上存在很大差别，民营企业的员工福利状况和水平也参差不齐。一些实行股份制的大型民营企业福利制度较为健全，福利计划仿效国企或外企，而一些中小型的民营、个体私营企业员工福利状况则较差，平均福利水平偏低，有些企业连法定福利尚且难以维持。从参保率来看，相比于民营企业的登记就业人数，民营企业的参保率并不高，基本养老保险的参保率约40%，如果按实际就业人数计算，这个比率还要降低一半。另据国家劳动和社会保障部国际劳工与信息研究所2006年对国内私营企业所做的专项调查，内资私营企业的社会保险参保率很低，且参加的险种单一，被调查企业中参加一项以上社会保险的比例只有27.62%。8从员工来源上看，私营企业中城镇就业人员参保率是41.62%，农村进城务工人员参保率是12.34%。从行业上看，被调查的私营企业中，制造业参保率为39.56%，其次是商业服务业30%，交通运输业和住宿餐饮业的参保率很低，分别只有8.33%和10.64%。从企业规模看，大中型私营企业参保率明显高于小企业，其中200人以上规模的企业参保率达到45%以上，51-200人规模的企业参保率是28.4%，50人以下的企业参保率为14.86%。从参保险种上看，已参加保险的员工中，参加养老保险的比例最高，为90.43%，其次是医疗保险、失业保险和工伤保险。民营企业的法定外福利水平层次不齐，存在较大差异。这种差异体现在两方面，一是外部差异：在不同规模的民营企业之间，福利水平存在差异；二是内部差异：企业内部不同身份的员工之间，福利水平差别很大。从外部比较来看，大多数中小型民营企业自办福利很少，水平也较低；而一些大型民营企业福利状况则较好，举办的福利项目齐全。例如浙江一些上规模的民营企业，近几年也开始为员工提供各种集体福利，如建造员工宿舍、浴室、医务室、食堂等，有的企业甚至自建了职工子弟学校，不少企业还参照国有企事业单位设立多种福利补贴，使员工享受到不逊于公有制职工的福利待遇。从内部比较看，民营企业内部收入分配差距明显，企业高级管理人员的薪资收入和福利待遇大大高于普通员工，有些企业设立的补充保障项目和部分福利补贴只针对管理层员工提供。例如，少数大型民营企业虽然建立了企业年金等补充保险,但只限于部分高管人员享有。据2007年全国工商联7省市民营企业调查显示，普通员工拿到的一般是年薪和工资，很少有利润分享。目前民营企业收入分配的情况中，企业利润的90%以上被出资人、股东占有，相当多的中小民营企业为了达到经济利益的最大化，给普通员工确定的工资标准就是政府规定的最低工资标准。因此，普通员工基于工资水平的社会保险缴费和福利收益也同样会很少。从福利提供的总体水平上看, 多数民营企业基本处于法定福利欠提供，法定外福利少提供或不提供的状况。二、民营企业劳动关系存在的主要问题（一）劳动报酬低，工资拖欠严重由于劳动者的弱势地位，民营经济大多是有企业单方决定劳动者工资的分配，工资的发放标准由企业雇主自定，往往低于国家规定的一般标准。劳动者的工资增长缓慢，不能随企业生产经营效益的增长而增加，而且还有很多民营企业无故拖欠和克扣劳动者工资，使劳动者的劳动报酬权益得不到保障。根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。（二）劳动合同管理制度缺乏规范，劳动者权益缺乏保障目前，在民营企业中，劳动合同管理问题已成为企业劳动关系的焦点问题，法律的明文规定在现实中很难全面落实。这些问题主要表现为，首先，劳动合同签订率较低。这种现象在民营企业中存在得较为普遍，尤其是在那些劳动环境恶劣、劳动安全卫生保障措施欠缺以及使用农民工较多的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。目前，全国民营企业劳动合同签订率仅40%左右。在民营企业中，员工流动率相对于国有集体企业来说要高，员工忠诚度低，这给了民营企业主更多的理由逃避劳动合同的签订；其次，劳动合同文本内容不规范。个别民营企业对劳动合同应具备劳动报酬、劳动保护和劳动条件等必备条款，内容欠缺，表述模糊；第三，集体合同形式化倾向严重。集体合同的签订和履行流于形式，内容笼统空泛，有关劳动标准的规定也比较模糊，主要是为了应付劳动主管部门的检查。（三）劳动者工作时间长，强度大我国民营企业任意延长劳动时间现象相当普遍。按照中国劳动法规定，国家实行劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度，但据中国劳动统计年鉴2005调查显示，民营企业雇员每周平均工作时间是49.5小时，不少民营企业为了扩大利润，任意延长劳动者的工作时间，经常采取加班加点的方式迫使工人超时工作，造成劳动者身心疲惫，劳动者的休息权受到严重的侵害。（四）劳动者的生产环境恶劣部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12小时14小时者占45%，没有休息日者占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。由于劳动保护资金短缺，安全防护条件差，劳动安全管理制度混乱，违规操作现象严重，从而导致企业伤亡事故、职业病发生频繁，很多劳动者生命安全和身体健康得不到最基本的保护。三、影响民营企业劳动关系的因素分析（一）劳动力市场供求失衡是劳资关系不和谐的直接原因中国劳动力资源总体上供大于求，大量剩余劳动力的存在，导致了劳动者就业竞争激烈。在劳动力市场上，是资本雇佣劳动。资方与劳方地位差异显著，而且民营企业多数集中于劳动密集型产业，对于劳动力的素质要求不高，劳动力的可替代性很强，因而劳动者维护自身合法权益的力量薄弱，为了保住就业岗位，对于企业主的种种侵权行为，只能被迫采取妥协或合作的方式。（二）制度保障缺乏，劳动者权益受损导致劳动关系不和谐的直接原因在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免维护当地人利益、漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素首先导致在企业层面难以建立稳定协调的劳动关系。其次，地方政府很难从根本上关心农民工的劳动条件和福利，对劳动违法现象打击不力。第三，尽管中央政策相对完善，但地方政府贯彻落实的效果则大打折扣。由于制度保障的缺乏，损害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，这是导致民营企业劳动关系紧张的根本性原因。（三）劳动关系双方地位不平等，工会力量薄弱在民营企业中，企业主掌握着生产资料的所有权，拥有企业的决策权、管理权和分配权，而且中国的劳动力市场明显供大于求，因而劳动者处于绝对的弱势地位，双方悬殊的力量对比决定了劳动者在关于切身权益的谈判中，一直处于被动地位。当前民营企业的工会组建率相对较低，据2007年全国工商联七省市民营企业调查显示，接受调查的742家企业中，成立工会组织的仅占31.86%，工会谈判、维权的能力极度弱化，工会组织不能发挥其作为劳动者代表，维护劳动者权益的应有的作用。（四）民营企业的生存环境恶劣相对国有企业，民营企业的生存环境也并不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。因此，切实改善民营企业的生存环境，扶持民营企业发展壮大，是解决民营企业劳资冲突的一个重要环节。四、建立民营企业和谐劳动关系的对策建议（一）加强企业文化等软环境建设，建立完善的福利保障企业文化影响和决定企业组织及其人员的行为，价值观念以及思想准则。良好的企业文化有利于增加劳动者的企业认同感，增强企业的凝聚力和竞争力，促进劳动者自身的权益要求与企业的健康发展有机结合。此外，还必须树立以人为本的思想理念，尊重劳动。加大民营企业劳动关系双方的劳动法制宣传教育，提高劳动关系双方的法制观念。企业与员工之间最基本的关系是建立在契约基础上的经济关系；双方的冲突主要是利益分配的冲突，达到利益分配平衡的路径不仅包括合理的工资标准，还包括企业与劳动者实现发展的“双赢”。企业为员工建立完善的福利保障，是企业对员工劳动的回报，实际起到了让员工分享企业发展成果的作用，使员工感受到企业人性化的关怀。从这个意义上说，福利性回馈更能体现雇主的责任意识,员工福利对于和谐企业劳动关系具有更好的效果。（二）完善劳动法律法规体系，强化劳动监察力度劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的颁布实施对于中国劳动法律体系的完善起到了促进作用，但是仍必须继续加强相关劳动法律的立法工作，及时修订与实际情形不相符的内容。改革中国的劳动监察制度，坚持定期检查和不定期监察相结合的制度，建立信息反馈和社会监督机制。中国的劳动保障监察队伍相对不足，须适当增加监察机构和人员编制，同时抓好专业培训工作，全面提高劳动监察队伍的整体素质，认真履行其监督企业劳动关系运行的职责。（三）深化企业劳动关系三方协调机制，发挥政府的协调监管功能政府以公正人的身份介入劳资关系，三方均保持独立身份，以平等的方式协商确定有关劳工标准和劳动政策。劳动行政部门还要起到监管和支持保障的作用，对于集体协商的程序合规性、集体合同的认证和管理、劳动争议的仲裁和处理等问题进行监管和服务。进行相关的宣传培训，让更多人了解集体协商制度。通过培训提高劳资双方相关人员参与集体协商的技能，提高谈判效率。（四）鼓励民营企业建立健全工会组织重视农民工权益的保障，积极扶持民营企业中工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。在建立了工会组织的企业主，工会可以代表员工就薪酬、工作时间、雇佣条件等一系列的问题与企业方进行谈判。最终，员工福利常常是集体谈判中冲突双方容易达成的妥协点。因为对企业来说，尽管用于现金报酬和员工福利的开支都可以列为成本开支而不必纳税，但是增加员工的现金报酬都会导致企业必须缴纳的社会保险费用的上升，而用来购买或举办大多数员工福利的成本却可以享受免税待遇。这样，员工福利的提高一方面改善了劳动者的待遇，另一方面也不至于造成资方成本的大幅上升，影响企业运营。因此，员工福利对于协调劳资冲突具有独特的效果，而工会能代表员工的利益并未员工的维权提供坚强的后盾。结论劳动关系也是形成经济绩效的重要内在要素，民营企业和谐的劳动关系不仅能够提高劳