Perfect家居体验馆薪酬绩效管理方案.doc

Perfect家居体验馆 薪酬与绩效管理方案编制审核审批人力资源部全体工作人员人力资源总监总经理2012-1-15发布 2012-6-1实施 Perfect家居体验馆 发布Perfect家居体验馆员工考核结果职位姓名团队任务个人任务成绩团队个人期末卷面成绩合计目录1、 Perfect家居体验馆薪酬与绩效管理总方案-12、 人力资源部薪酬与绩效管理方案-113、 财务部薪酬与绩效管理方案-204、 创意设计部薪酬与绩效管理方案-295、 销售部薪酬与绩效管理方案-336、 物流部薪酬与绩效管理方案-397、 采购部薪酬与绩效管理方案-42Perfect家居体验馆薪酬与绩效管理总方案第一章 总 则第一条 目的 为有效调动、激励董事、监事及各级管理人员诚信、勤勉地履行岗位职责，发挥积极性及创造性，保障公司持续、稳定、健康发展，建立责权利相适应的激励约束机制，有效的吸引、激励和留住人才，满足公司发展的需要。第二条 薪酬设计原则 1.按劳分配与责、权、利相结合的原则； 2.收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则； 3.薪酬与公司长远利益相结合的原则； 4.薪酬标准公开、公正、透明的原则第三条 管理机构 1.在公司股东会和董事会的授权下，公司董事会薪酬与考核委员会主要负责制定公司执行董事、内部监事及高级管理人员的薪酬政策与考核标准，并实施考核，同时对公司薪酬方案执行情况进行监督。 2.董事会薪酬与考核委员会提出公司执行董事的薪酬计划，须报经董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司内部监事的薪酬计划，须提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的薪酬分配方案须报董事会批准。第四条 制定依据根据公司法、上市公司治理准则等相关法规及公司章程的规定，结合本公司实际情况，制订而成。第2章 岗位薪酬设计实施岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪制度第五条 岗位职级划分1、 高层管理人员：总经理、副总经理、分公司经理2、 中层管理人员：部门总经理、分公司副经理3、 一般管理人员：综合观察员、财务资金管理、薪酬绩效专员、招聘培训专员、人事档案管理员、后勤管理员4、 业务类：销售人员、司机、维修人员第六条 薪酬结构根据各层级管理者承担责任的大小及岗位人员对绩效贡献的方式不同,设计不同的薪酬结构及浮动比例,体现薪资对不同管理人员、不同贡献形成的不同激励1、 薪酬构成：总薪酬=基本工资+绩效工资+其他奖金+分红基本工资包括底薪和各项补贴。绩效工资包括按月考核的奖金。其他奖金包括业务特殊贡献奖、年终奖和其他奖金2、 各级人员薪酬分配比例： 职位 总薪酬基本工资绩效工资其他奖金分红总经理100% 60%25%10%5%部门总监100%65%20%10%5%基层管理人员100%70%20%5%5%业务员100%80%10%5%5%3、 薪酬发放时间及个税（1）年薪：年薪：12个月，于每月底固定发放，回报日常工作。 （2）年终奖：结合公司年度经营情况，根据每年财务审计结果，组织实施考核后发放。 （3）福利津贴： 此部分为非风险性津贴，针对各岗位按月度或年度进行发放（4）个人所得税由公司按国家税法规定代扣代缴。4、实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元每月，大专毕业生实习期薪酬为1800元每月。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。第7条 薪酬调整结合公司的经营状况、同行业的薪资水平、经营业绩考核和个人综合胜任能力测评等，实施薪酬调整，并履行相应的股东大会或董事会审批程序。第3章 绩效考核管理第八条 考核方式1.根据董事会审定的年度经营计划，以“年度经营目标责任书”的形式，对各级人员实施绩效考核。 2.根据董事会审定的年度经营计划，结合各业务板块的核心业务内容，以“年度业绩合同书”的形式，对各级员工实施绩效考核。 第九条 考核主体 董事会薪酬与考核管理委员会负责按绩效评价标准和程序，对公司各层人员进行绩效评价与考核，公司行政人力资源中心人力资源部等相关部门配合组织实施。 第十条 绩效考核指标 1.高级管理人员考核指标及权重： 考核主要指标：业绩指标考核60%+综合指标考核40% （1）业绩指标考核：结合“经营目标责任书”的执行情况实施考核，主要有财务指标和经营管理指标。 （2）综合指标考核：主要通过“领导能力、经营敏锐、关注未来、大局观、人际沟通能力、工作激情“六个主要指标对年度综合胜任能力实施综合考核。采取360度的考核方式，对高级管理人员实施考核。 2.、中层管理人员考核指标及权重： 考核主要指标：业绩指标考核70%+综合指标考核30% （1）业绩指标考核：结合“业绩合同书”的考核内容，运用“平衡计分卡”和 “关键业绩指标”的考核思想，主要运用财务、客户、内部流程、学习成长指标实施年度财务指标和经营管理指标考核。 （2）综合指标考核：主要通过“经营意识、执行能力、发展能力、团队精神、沟通意识和能力、责任心”六个主要指标对综合胜任能力实施综合考核。采取360度的考核方式3、 基层人员考核指标及权重、考核主要指标：业绩指标考核80%+综合指标考核20%（1） 业绩指标考核：结合“业绩合同书”的考核内容，主要运用业务增长数量及业务增长率等指标（2） 综合指标考核：主要通过“服务态度、执行能力、团队精神、客户满意度、沟通能力、责任心”六个主要指标对综合胜任能力实施考核。采取360度的考核方式。第十一条 考核指标调整： 公司经营计划及财务指标一经确定，原则上不进行调整。除因公司战略、国家政策调整、市场环境等不可控因素，造成项目运营计划和财务指标不能实现，则需向董事会提交调整申请，经审核后调整执行。 第十二条 考核结果运用：运用于年终奖的发放 （1）高层管理人员： 年终奖实发额=年终奖理论值（业绩考核系数80%+综合考核系数20%）年度服务期系数 （2）中层管理人员： 年终奖实发额=年终奖理论值（业绩考核系数70%+综合考核系数30%）年度 服务期系数 （3）基层人员=年终奖理论值（业绩考核系数80%+综合考核系数20%）年度 服务期系数 第十三条 以下情形出现，不予发放年终奖： （1）严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的； （2）严重损害公司利益的； （3）年度财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具保留意见、否定意见或者无法表示意见的审计报告的； （4）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被深圳证券交易所予以公开谴责或宣布为不适合担任上市公司董事、监事、高级管理人员的； （5）薪酬与考核委员会认为不应发放年终奖的其他情形第四章 终止服务的处理 第十四条 公司人员因正常工作调动、退休、病休或丧失行为能力而在年度结束前离任的，应在年度结束后，根据审计结果及年度考核情况，按该年度实际工作时间占全年度工作时间的比例获得年终奖第五章 附则 第十五条 本方案与监管机构发布的最新法律、法规和规章存在冲突时则以最新法律、法规和规章规定为准。 第十六条 本方案的具体实施方案由薪酬与考核委员会制定，并报备董事会。 第十七条 本方案由董事会薪酬与考核管理委员会拟订、审核后，报公司董事会批准并经股东大会通过后实施。 第十八条 本方案由公司董事会负责解释。附件： Perfect家居体验馆 员工薪资调整申请表 文件号版本A/2页数1/1 申请日期： 基本情况 部 门入司时间历次调薪情况（人力资源部填写） 本表共一联 本联留存人力资源部 姓 名职 位调整日期调整前薪资调整后薪资 工 号现在薪资申请部 门意见本次申请调整薪资调整日期部门经理：审批意见审批调整薪资生效日期：人力资源部审批：人力资源经理： 备 注：总经理： 编制： 审核： 日期： 日期：员工离职表编号：HR007 填写日期： 年 月 日姓名员工工号部门职务离职类别辞职辞退离职原因申请离职时间部门经理意见 签名： 日期：副总经理意见 签名： 日期：总经理意见 签名： 日期：批准离职日期 年 月 日正式离职 批准人： 日期： 事务移交情况（须全部完成后经办人才签名）项目移交情况说明经办人签名工作任务移交情况接手人：部门经理：办公用品归还（电脑设备及各类可重复利用的物品） （遗失或损坏扣款 元）人力资源部办公用品负责人：证件归还情况及考勤情况 （遗失或损坏扣款 元）人力资源部考勤管理负责人：财务借款情况 （欠款 元）财务部出纳：人力资源部归档，并凭此单据与财务部办理离职员工薪资结算事宜。经办人签名： 日期： 备注：1. 员工离职必须按规定提前一个月申请并经批准方生效，普通员工离职由副总经理签字批准，经理以上级别由总经理签字批准。2. 工作任务移交情况说明由接手人填写，并经部门经理签字确认。3. 员工于批准离职当日办理完所有手续，此单据为领取结算薪资的凭据。Perfect家居体验馆人力资源部薪酬与绩效管理方案编制审核签发文件编码生效日期制度文件执行监控责任部门修订记录日期修订人审核人审批人目录：第一部分：组织架构2第二部分：绩效薪酬方案2 一、制定绩效薪酬的原因2 二、薪酬结构现状3 1、公司外部3 2、Perfect家居馆内部3 三、薪酬结构方案3 1、薪酬结构3 四、薪酬结构说明3 （一）工资部分4 1、基本工资4 2、岗位工资4 3、全勤奖金4 4、绩效工资4 （二）福利部分5 1、通讯补贴5 2、餐补5 （三）奖金部分5 1、年终奖5 五、优胜劣汰要求和标准6 （一）团队6 （二）个人6第一部分：组织架构1、 中原区域人力资源部组织架构图：第二部分：绩效薪酬方案 一、制定绩效薪酬的原因 1、提高工作效率，增强员工工作的积极性和主观能动性，变“要我做什么”为“我要做什么”。 2、 进行分级管理，明确权限、界定责任，营造争优氛围。 3、通过工作计划管理，将工作层层分解、落实。 4、合理划分薪酬结构，降低今后公司劳动用工的成本。 （1）设置补贴：给予员工关怀，增强员工对公司的满意度； （2）设置奖金：全勤奖金和绩效奖金，能提高员工的工作积极性，同时提高员工的工作效率。 二、薪酬结构现状 1、公司外部 现在各行业都实行绩效薪酬方案，方案重点向工作努力、工作态度端正、对公司有绩效产出、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 2、Perfect家居馆内部 （1）公司内部的薪酬模式过于单一，所有都只体现在固定工资一块，对于员工的工作积极性、主观能动性、工作效率无法起到激励作用。 （2）目前公司实行的薪资水平和结构，在同行业、同类型的企业当中，竞争力不强。 三、薪酬结构方案 1、薪酬结构工资构成=约定工资+年终奖+福利补贴 =（固定工资+绩效工资）+年终奖+福利补贴 =（基本工资+岗位工资+全勤奖金）+绩效工资+年终奖+（通讯补贴+餐补）职务等级薪酬范围工资构成约定工资福利补贴年终奖固定工资绩效工资基本工资岗位工资全勤奖金绩效工资基数通讯补贴餐补副经理5000-600013001800-23002001800-2300200/1-3倍月薪*年度平均绩效考核系数主管3000-500011001100-19502001100-1950200/资深专员3000-4000110011001450/专员1800-300011001100-9501501100-950/5元/天 其中 ：岗位工资=（约定工资-基本工资-全勤奖）*0.5 绩效工资=（约定工资-基本工资-全勤奖）*0.5 四、薪酬结构说明 （一）工资部分 1、基本工资：（1） 是维持员工基本生活的工资，其功能是保证劳动力的简单再生产，通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资保准制定，各岗位与合同上约定的工资一致；（2） 发放方式：按月发放；（3） 此部分为固定值，除以下情况可以进行调整外，其他情形均不予调整:A、 员工的合同约定工资低于当年劳动部门公布的最低工资标准；B、 公司调整劳动合同岗位约定工资。 2、岗位工资（1） 按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素觉定工资，是本结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，他是一个人工资高低的主要决定因素；（2） 发放形式：按月度发放；（3） 员工调薪仅调整此部分岗位工资，有部门按员工的贡献率，结合上年度绩效情况进行调薪；（4） 正对一些工作时间较长、基本业务熟练，但综合素质不强，无法晋升为主管的专员，特设立资深专员岗位；（5） 各城市人力资源部负责人可按照主管、副经理的职级进行晋升。 3、全勤奖金 （1）享受条件： 对于每月出勤天数达到当月应出勤天数的员工，予以发放全勤奖金，如员工当月有请假（事假、产假、非全薪病假不享受全勤奖，其他假期：补休、年假、工伤假、全薪病假婚嫁不受影响），除扣除请假当天的工资外，当月的全勤奖金将不予以发放，请假缺勤计算基数对应工资部分（工资部分=基本工资+岗位工资+全勤奖金+绩效工资）。（2）享受标准： A、副经理：200元/人/月 B、主管及以下：150元/人/月。（3） 发放方式：按月发放。4、绩效工资：（1） 考核目的：A、按照员工的综合能力而决定的工作，其本身在薪酬中占有重要比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，增强自身综合素质，也是对员工智力投资和自我价值实现的一种肯定，绩效工资是对员工完成业务目标而进行的发放。B、工资必须与员工为公司所创造的价值相联系，以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月度考核，绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出；（2） 考核对象：A、 区域人力资源部经理由人力资源总监和区域总裁进行考核；B、区域人力资源部主管由区域人力资源部经理进行考核；C、区域人力资源部成员由人力资源部主管进行考核。（3） 绩效考核方法及要点： A、每月月末由区域人力资源部将下个月工作安排（工作计划与目标结果）下达至各XX人力资源部，再由XX人力资源部结合所在项目具体情况，形成工作业绩结果指标绩效考核表（附表一），月末自评后，再由经理根据工作完成情况进评估考核并反馈； B、工作业绩结果指标绩效考核表（附表一）中将各项工作进行的权重设置，此项设置直接参与到评估的考核计算。每月将根据各项工作的重要性来设置当月的权重，以此调整每项工作在当月所有工作中的重要比例，并根据权重来调整工作的重心，引导员工对工作进行合理的划分。，每月末上报次月工作计划时先由XX人力资源部自己进行权重设置，再由经理根据当月的完成情况，调整工作权重，以调整后的权重为依据进行考核计算。 C、工作业绩结果指标绩效考核表（附表一）中的工作分为日常固定工作、阶段性工作、其他工作三大类。日常固定工作、阶段性工作的工作目标、工作目标结果标准、权重由区域人力资源部设置，各部门不可自行更改，各部门其他工作的各项内容由各部门自行设置，必须有着明确的目标和考核的标准。为了加强各部门对开展工作的主观能动性，此类工作每月至少四项，每少一项工作，扣减相应分值；D、为提高员工对工作的计划性，所有员工每天必须填写工作业绩过程指标绩效考核表（附表二），争对当天的工作事项、达成目标、实际完成情况、花费时间、原因分析、对策（及对工作的建议）、纳期（即单项工作预计需要的时间）等等方面进行描述，进行自评分后上报直属领导（专员上报给主管，主管上报给经理），由领带进行评分，领导的评估得分为当日工作的最终得分，每项工作的分值上限为10分；E、工作业绩过程指标绩效考核表（附表二）的计算方式：日得分=各项工作总分/工作项数月得分=日得分总和/工作天数*10F、每月根据工作业绩结果指标绩效考核表（附表一）对各区域人力资源部进行整体工作评估，每天根据工作业绩过程指标绩效考核表（附表二）对员工每天的工作进行评估，对员工个人进行行为指标绩效考核表（附表三），评估各地区人力资源部的团队建设情况，各成员的工作态度等；G、为加强团队合作力，充分发挥团队的力量，各部门成员的月的考核系数，最高不可超过区域当月的院队考核系数值；H、员工的考核系数将根据团队的整体考核评估情况，有区域经理、各部门主管再进行工作业绩过程指标绩效考核表（附表二）和行为指标绩效考核表（附表三），员工个人的绩效考核系数由此产生，考核对应系数见月度考核系数划分。（4）月度绩效考核系数划分如下：考核结果100分95-99分90-94分85-89分80-84分75-79分月度考核系数2.01.81.61.41.31.2考核结果70-74分65-69分60-64分55-59分50-54分50分月度考核系数1.11.00.90.80.70（5） 绩效工资计算办法：A、 员工考核结果： 员工考核结果=工作业绩结果指标绩效考核表得分*50% +工作业绩过程指标绩效考核表得分*30% +行为指标绩效考核表得分*20%B、绩效工资； 绩效工资=绩效工资基数*月度绩效考核系数 （二）福利部分 1、通讯补贴：（1） 享受条件：仅培训主管可享受此通讯补贴；（2） 享受标准：固定值：200元/月，不足则按实际费用报销，超出部分不补；（3） 发放方式：A、 按月度发放，凭正规发票报销，发票抬头必须与部门所在地区一致；B、 如电话号码、工作地点变更，必须重新申请。2、 餐补：（1） 享受条件：工资低于含（2500）元/月的员工，方可享受。（2）享受标准：5元/人/月，按每月实际出勤天数计算。（3）发放方式：每月在工资中发放。（三）奖金部分1、 年终奖：（1） 评定方式：根据每位员工全年的月度平均绩效系数作为依据，来进行评定，工作表现不佳者，可不予评定；（2） 享受标准：年终奖包含双薪，范围在员工月薪的1-3倍内进行评定与核算。（3） 发放形式：年底进行评估，一次性发放。五、优胜劣汰要求和标准：（1） 团队：1、如一年内累计二个月团队的考核系数（即工作业绩结果指标绩效考核表得分对应系数）低于1.0，则主管将予以降薪处理（累计达到2次时立即生效）。2、如一年内累计三个月团队的考核系数（即工作业绩结果指标绩效考核表得分对应系数）低于1.0，则主管将予以降职、降薪处理；专员予以降薪处理（累计达到3次时立即生效）。3、如一年内累计四个月团队的考核系数（即工作业绩结果指标绩效考核表得分对应系数）低于1.0，则主管将予以降职、降薪处理；专员予以降薪处理（累计达到3次时立即生效）且该团队所有成员无年终奖金（年终生效）。（二）个人：1、如一年内累计二个月个人考核系数（即工作业绩结果指标绩效考核表得分+工作业绩过程指标绩效考核表得分+行为指标绩效考核表得分所对应得考核系数）小于1.0，则该员工将予以降薪处理（累计达到2次时立即生效）。2、如一年内累计三个月个人考核系数（即工作业绩结果指标绩效考核表得分+工作业绩过程指标绩效考核表得分+行为指标绩效考核表得分所对应得考核系数）小于1.0，则该员工将予以辞退处理（累计达到3次时立即生效）。综合来说，确定基本工资，需要对当地最低基本工资进行确认；确定岗位工资，需要对岗位及工作能力做评估；确定绩效工资，需要对人员的工作能力做评估，需要对工作表现、工作态度做评估，是对员工的工作能力、劳动贡献等的积累所给予的肯定。通讯补贴、外派补贴、餐补等福利方面，能够促使员工安心于本公司的工作。年终奖，更是公司对于员工一年以来工作绩效产出总的肯定和认同。薪酬、福利是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志，薪酬、福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，接触后顾之忧，增加对公司的忠诚度，同时加强公司在同行业的竞争力。中有建立健全薪酬绩效考核机制，才能够使的员工明晰自身的工作任务和目标，做到“既有激励，又有鞭策；既有动力。又有压力”；同时，也能在一个团队中形成一种良性竞争的氛围，不断提高团队的综合素质和能力。附录一工作业绩结果指标绩效考核表类别序号计划事项所要达到的结果及考核标准完成时间权重对口部门核实/评价考核人评价考核得分审批人意见月度工作计划定量指标12定性指标12得分合计100月度阶段工作任务12得分合计100月度得分总计月度考核总分得=月工作计划考核得分合计_*80%+月度阶段工作任务得分合计_*20%=-_分考核人意见 考核人签名：审批人意见 总经理签名：被考核人意见 被考核人签名：Perfect家居体验馆财务部薪酬与绩效管理方案第一章 总则第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二条 本方案适用范围：财务部全体员工第二章 指导思想原则第一条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第二条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第三条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。第四条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章 薪资标准第一条 薪资结构基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资其它薪给：年终奖金第二条 各工资组成部分注解1、基本工资：起薪基础工资。2、岗位工资：岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立，岗位工资因员工工作岗位、职责变动，在岗工作时间，年度绩效平均得分等，而做出相应调整。3、全勤奖：公司对于当月无迟到、早退，无旷工、请假，出勤为满勤的员工设立全勤奖，以资奖励。若员工当月有缺勤，则扣除当月全勤奖。4、 绩效工资：绩效工资占工资总额的10%，绩效工资额度依据员工绩效考核系数确定额度；5、工龄工资：按员工为本企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日，适用范围：在当月工作满一年的员工，包括试用期时间。第四章 薪资计算及调整方法第一条 员工起薪标准1、 新进员工公司根据其同岗位工作年限、专业能力、学历等依照公司总部办公室起薪标准表对应的薪资标准定薪；2、 转正员工起薪标准：新员工在通过公司试用期考核后，由人力资源部协同部门主管组织试用期绩效考评，并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度；3、 试用期内绩效考评分数60分以下者，公司予以解聘处理。第二条 绩效工资计算方法1、 财务部绩效考核工资占工资总额的10%，月绩效工资同每月工资下发；2、 绩效工资计算公式：绩效工资基数*绩效考核系数=当月应发绩效工资；3、 后附绩效系数表。第三条 岗位工资1、 因不能满足岗位工作要求或因公司需要而调至其它岗位工作的员工，其岗位工资以现岗位工资级别为准进行调整；2、 因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批，通常为一个岗位工资等级；3、 因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批；4、 岗位工作年限每满一年，依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别，绩效得分95分以上调整上限，95以下调整下限。第四条 工龄工资调整时间为每年9月份，适用于当期工作满一年的员工，调整额度100元。第五条 全勤奖全月出勤无异常，全勤奖发放满额50元。第五章 绩效考核制度第一条 财务总监1、 财务总监绩效考核分为月度、年度考核，月度考核由关键业绩指标、管理指标、出勤三个要素构成；2、 财务总监应根据公司总的战略目标分解本部门总的工作目标，并将总的部门目标分解到当年内各个考核期；3、 财务总监根据部门总目标制定个人工作计划及业绩指标，月度关键业绩指标是由被考核人根据当期部门任务目标自行提取的业绩指标，指标方向主要为：预算制定、调整按时开展及完成率，各项成本预算合理性、准确性，下属工作目标完成率，财务部各项分析报表完成及时性等；4、 财务总监管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务；5、 人力资源部协助被考核人整理绩效指标交由上级主管审核并存档，上级主管应就被考核人目标设定的合理性、可行性等提出合理建议；6、 财务总监考核由人力资源部评价、自评、部门人员评价、上级评价组成，人力资源部根据当期内实际发生数据核算被考核人关键业绩指标完成率、出勤，并根据绩效系数表对应结果打分；7、 财务总监自评，针对当期内个人职责指标的完成情况进行客观评价及打分，并结合各考核项权重对个人当期工作结果进行打分；8、 部门人员根据考核指标，本着实事求是、公平、公正的原则进行打分；9、 上级主管审核被考核人关键业绩指标完成率、当期内主要工作职责总结及被考核人的自我评价等做出评价并打分；10、 财务总监年度考核由业绩指标、月度考核平均分数、年度财务分析报告三部分组成，财务主管年度绩效指标主要以当年内各项预算准确率、应收帐款降低率、下属员工工作目标完成率、部门制度建全性、财务项目核算准确性等构成；年度财务分析报告主要是对当期内各项财会活动进行的总结及分析；11、 人力资源部负责核算考核结果，负责协调、处理考核过程中发生的问题，负责将考核结果下发到各部门，并就绩效考核中一些关键问题组织有关人员做好绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案；12、 年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。第二条 会计、出纳1、 会计及出纳岗位考核分为月度、年度考核，主要以工作目标、职责目标、出勤三个要素构成；2、 财务主管负责分解部门目标到下属岗位，负责培训下属绩效考核相关制度及意义，并就考核细则与下属达成共识；3、 人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案；4、 会计、出纳考核由人力资源部评价、自评、上级主管评价三方组成，总经理审核并签批意见；5、 人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分；6、 被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分；7、 部门主管对下属当期内职责任务的自评及工作目标完成情况进行审核并评分，评分应实事求是、客观公正；8、 人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批；9、 人力资源部负责下发考核结果至各部门，负责协调处理考核过程中发生的问题，对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案。第六章 绩效考核流程第一条 财务主管公司战略目标分解实施考核部门目标分解人力资源部报总经理审批并备案个人目标分解人资部生成文件并备案人力资源部组织面谈部门人员评价被考核人自评人力资源部核算数据总经理审批人力资源部下发结果通知、核算绩效 工资第二条 会计、出纳部门目标 分解；主管协助制定个人目标；实施考核；被考核人 自评；部门主管 评价；人力资源部报总经理审批并备案；人力资源部核算数据；人资部核算绩效工资；人力资源部下发结果通知；总经理审批注：被考核人如对考核结果存在异议，绩效面谈流程同上。第七章 薪酬调整流程总经理审批；人力资源部制定数据表；信息表；人力资源部核定；财务核发第八章 附表表一： 表二：绩效考评系数表出勤扣分项编号考评分数考评等级对应系数迟到、早退0.4分1110-100优110%旷工2分299-90优90%事假0.3分389-80良80%病假0.1分479-70中70%569-60中60%659以下差辞退注：绩效分数上不封顶另附：部门考核表第九章 附注第一条 本规定自发布之日起生效。第二条 本规定的解释权及修改权在人力资源部。附件：部门考核表部门：财务部 岗位：财务总监 被考核人： 考核人： 考核时段：考核模块指标名称目标权重考核标准实际值得分数据来源KPI关键指标关 键 行 为.财务预算控制达标率100%20界定：1、财务部负责对总裁办、品牌事业中心各事业部、人力行政中心、财务中心、生产中心各分厂、运营中心、战略发展中心等中心的财务预算进行监督与执行财务预算控制。财务预算控制按公司年度预算规划为管控与考核依据。以事业部为例：预算费用包括产品促销费用、差旅费用、广告费用、销售回款、连锁/加盟店拓展费用、客户接待费用、客户活动/专柜支持费用、运输费用、展览费用、租赁费用、事业部活动工资与奖金等，详见年度各中心/部门年度财务预算标准。2、季度/年度财务预算分析表必须通过审计部审计与确认。计分标准：财务预算控制达标率上升0.5%扣2分，扣完为止。季度/年度财务预算分析表融资/贷款/投资利率控制达标率100%20界定：1、融资/贷款/投资利率必须控制在各大银行标准利率平均水平以内，财务总监必须在与相关基金、银行或投资机构、投资项目谈判前做好相应的调研与分析，并协助总裁做好融资/贷款/投资谈判。2、季度/年度融资/贷款/投资利率控制达标率必须通过审计部审计与确认。计分标准：融资/贷款/投资利率控制率上升0.5%扣2分，扣完为止。融资/贷款/投资利率分析报表应收账款周转率100%15界定：1、应收账款周转率=营业收入应收账款平均余额。公司应收账款周转率为2.8。2、季度/年度应收账款周转率必须通过审计部审计与确认。计分标准：应收账款周转率下降1%扣2分，扣完为止。应收账款周转率分析表财务报表提供及时准 确率100%10界定：1、财务报表表指公司损益表、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财务报表于每月8号（含8号）前完成并提交总裁。2、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财务报表按公司实际情况核算与分析，必须准确无误。计分标准：财务分析表不及时/准确一次扣2分，扣完为止。总裁/审计报表应收应付账款提供及时准确率100%10界定：1、应收应付账款指采购、销售、委外/现金等账款。2、及时准确指按根据公司销售、回款政策与客户销售信用额度为依据或销售/采购/委外合同规定的期限，并准确无误。计分标准：应收应付账款提供不及时/准确一次扣2分，扣完为止。审计报表/对口部门投诉人员流失率8%5界定：人员流失率=当月流失人数月底总人数，新员工试用期7天内（含7天，临时工除外）和因生理问题（提供相关医疗资料）不能继续工作的不列入流失率，合同期满、申请离职、辞退、自离等均纳入。计分标准：人员流失率上升1%扣2分，扣完为止。人员流动分析表报表及时准确率100%4界定：报表在规定时间或上级约定时间内完成，以不影响上级工作进程为准。计分标准：不及时/准确一次扣2分，可以倒扣。数据需求部门/直接上级其它管理符合要求6团队素质及工作协调；培训、沟通、内部管理；任务能力或工作效率、服从度；部门整体工作状况，其它没有包括在KPI范围内的正常工作事项，按情节扣1-6分。直接上级/公司领导工作态 度/服务承诺工作态度符合要求5包括工作失误、工作质量、工作心态（不积极、不主动）等相关事项, 每次扣1分。服务对象服务承诺符合要求5违反公司制度、流程、标准及没完成事情承诺等相关规定，每次扣1分。服务对象合计100主要未达标绩效问题：编制： 日期：绩效分析：编制： 日期：纠正预防措施：编制： 日期：核实： 审核： 批准：年 月 日 年 月 日 年 月 日 绩效考核表部门：财务部 岗位：财务经理 被考核人： 考核人： 考核时段：考核模块指标名称目标权重考核标准实际值得分数据来源KPI关键指标财务报表提供及时准 确率100%15界定：1、财务报表表指公司损益表、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财务报表于每月15号（含15号）前完成并提交总裁。2、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财务报表按公司实际情况核算与分析，必须准确无误。计分标准：财务分析表不及时/准确一次扣2分，扣完为止。审计报表应收应付账款提供及时准确率100%15界定：1、应收应付账款指采购、销售、委外/现金等账款。2、及时准确指按根据公司销售、回款政策与客户销售信用额度为依据或销售/采购/委外合同规定的期限，并准确无误。计分标准：应收应付账款提供不及时/准确一次扣2分，扣完为止。审计报表/对口部门投诉各类报销单据审核的及时准确率100%15界定：1、报销单据指差旅、运输、即时付款合同等各类费用报销单据；2、及时率：费用报销在每周二、四、六报销开放时间当天审核（费用报销内容、标准出现异常除外），3、准确率：报销费用按合同要求与公司各类报销标准（差旅费用标准等）为依据。计分标准：各类报销单据审核不及时/不准确一次扣2，扣完为止。审计报表/对口部门投诉各事业部费用控制达 成率100%10界定：1、根据公司年度对各事业部促销、开发调研等预算与相关财务制度为依据。2、事业部费用控制达成率=月度实际支出费用月度预算费用。计分标准：各事业部费用控制达成率上升1%扣2分，扣完为止。事业部费用分析表/审计报表产品报价/工资/考勤抽查及时准确与达标率15%10界定：1、及时准确指每月15号前抽查上月工资状况。2、达标指工资抽查比率15%。3、产品报价抽查指对产