紧缺人才指数体系设计及预警分析研究.doc

.紧缺人才指数体系设计及预警分析研究以宁波为案例一、问题提出21世纪的全球竞争，归根到底是高新技术和知识的竞争，其关键是人才的竞争。人才短缺已成为各国各地区的一个普遍性问题，尤其是高素质人才始终无法满足社会经济发展的需求。本次研究所关注的紧缺人才是指一个国家和地区经济社会发展迫切需要而又严重短缺的人才，这类人才往往供需严重失衡，或者岗位十分重要而又缺乏有效供给。在国家提出树立科学人才观和加强人事人才公共服务的背景下，研究设计人才紧缺指数，对一个城市或地区分行业、分专业岗位的人才紧缺程度进行科学的定量评判与预警，有助于有效地指导与调控人才开发工作，为提升区域人才竞争力以及为地区社会经济发展提供坚实的人才智力支撑，具有较强的实用价值和深远的意义。 进入新世纪以来，宁波市一直努力建设成为长江三角洲区域乃至全国有重要影响力的人才高地之一，以基本实现人才开放港、自由港和创业港为人才开发目标。宁波市国民经济和社会发展十一五规划中确立的社会经济发展目标和产业结构调整要求，对人才开发工作提出了进一步的要求，明确将在2010年逐步建成石油化工、生物医药、纺织服装、机电模具、IT产业、旅游会展、文化服务、港口物流、经管经贸、金融保险等十大专业人才培养基地。2006年宁波市首次发布了“紧缺人才开发目录导向”，加大紧缺人才开发的工作力度。 本文以宁波市2007年进行的紧缺人才指数预警分析的实证研究为基础，创建了一套人才紧缺指数模糊综合评价测算模型与方法论流程框架，并编制了标准化的计算机测算程序系统。首先设计了一套人才紧缺指数的评价指标体系，组织对宁波企事业单位进行大面积抽样数据调查，对分行业各个专业岗位的人才需求以及人才紧缺程度进行数据采集，同时建立一套测算模型，对宁波各行业、各岗位的人才紧缺程度进行定量评价、综合比较及预警分析，在此基础上提出了相应的人才开发对策建议1、 人才紧缺指数评价指标体系？综合紧缺指数、数量紧缺指数、能力紧缺指数、创新紧缺指数、培养供给紧缺指数、获得性紧缺、流动导致紧缺、发展导致紧缺2、 抽样方法？3、 测算模型？。 “紧缺人才指数体系”研究将有助于科学地评判一个城市一个地区分行业、分专业岗位的人才紧缺程度，有助于指导政府人事部门制定有针对性的人才培养、人才引进和人才配置等的宏观政策和调整财政资金的投入方向；有助于指导高校等人才培养机构的专业设置改革、招生数量调控和培训分配指导等方面进行宏观引导；有助于指导用人单位和公共服务单位实施有效的人才开发和人才提供良好的公共服务；有助于指导院校合理设置学科专业和确定招生规模，有助于指导用人单位进行有效的人力资源开发工作。此项研究将突破了定性分析人才类别需求和人才能力需求的思维模式，开创了对人才匹配的紧缺程度的定量描述和报警预示，是一项具有探索性的研究。 二、模型与方法论 1、研究思路与方法论框架 研究设计“紧缺人才指数体系”，即依据该地区经济社会发展走势分析以及分行业、专业岗位人才供需情况等基础数据分析，建立科学的数据测量模型，对紧缺人才分行业、岗位的紧缺度做出定量评价。紧缺人才紧缺指数的测算，关键是由企业人才紧缺需求的定性判断逐步向定量数值判定建立“桥梁”。本项研究在参照宁波经济社会和产业发展趋势的基础上，建立了以“定量预测为主、经验判断为辅”的紧缺人才指数测算模型，即由各企事业单位对紧缺人才岗位分布及紧缺程度进行经验趋势判断，再运用模糊评判法对各专业岗位的人才紧缺度进行标准量化，建立系统测算模型得出紧缺人才的紧缺指数。 建立紧缺人才指数体系算模型涉及的学科领域和理论方法主要有：人才预测；劳动经济学；系统工程；模糊评价技术；比较研究。研究步骤可归结如下（见图1）： 一是建立紧缺人才指数评价指标体系？。构建起一套综合反映地区人才总体紧缺程度以及人才数量供需匹配的紧缺 程度、人才质量的紧缺程度、人才供给的难易程度的评价指标体系。 二是建立数据采集系统，设计紧缺人才指数评价征询问卷问卷？。由当地组织人事部门牵头，与各委办局、行业大口一起形成一整套人才紧缺的抽样调研的运行机制和组织方式，设计紧缺人才指数评价调查问卷。 三是调查？人才紧缺岗位及紧缺程度。由企事业单位根据一线人才工作的实际情况，填写反映专业岗位的人才的需求以及人才紧缺程度评估值等数据调查表？，由人事部门集中归类、比较、分析和发布。 四是建立数学模型？，测算人才紧缺度。通过调查数据的处理分析，结合专家指标权数的综合评判结果，建立模糊综合评价模型，定量测算地区内主要行业和专业岗位的人才紧缺度，并进行分析比较。 五是提供人才紧缺预警。综合模型测算结果，进行供需平衡分析，针对各行业、各岗位的人才紧缺程度提供报警分析，研究制定相关对策。 2、建立紧缺人才指数指标体系 紧缺人才指数的评价判定是一个系统工程，本研究将人才紧缺程度判定这一系统分为三个系统要素：人才数量供需匹配的紧缺程度、人才质量的适应程度、人才供给获得性的难易程度。即紧缺人才指数可分解为人才数量指数、人才质量指数、人才供给指数（见图2）。其中，人才数量指数综合反映各行业、各岗位人才数量上供需匹配的紧缺程度判定，人才数量指数综合反映各行业、各岗位人才整体素质能力以及高层次人才供给与发展需求之间的不适应程度判定，人才供给获得性的难易程度综合反映人才的培养供给能力以及人才引进的难易程度判定。 3、样本抽样与数据采集 要根据宁地区内的社会经济发展形势、主要产业和社会事业发展规划、制定相对覆盖面广、涉及行业领域多的样本抽样机制，即建立一个紧缺人才指数基础数据采集机制采集机制？，由地区内有权威性的政府部门会同各委办局、行业大口一起，制定科学的抽样方案，怎样抽样？选择有代表性的企事业单位填写数据调查表来反映专业岗位的人才现有存量、人才需求量、人才紧缺程度评估值等。分别确定样本总量、样本量的行业产业分布比例、确定样本点分配和选取，并通过问卷设计、培训、检查、校验等步骤获取有效数据。怎么获取有效数据？ 4、指标权数确定 鉴于宁波紧缺人才指数体系由人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数等三个因素构成，要确定人才数量、人才质量和人才供给相对于指标上一层级人才总体紧缺程度的影响程度（权数比重），采取专家综合评分的办法，由宁波市组织部、人事局请19位有关政府领导或人力资源研究方面的专家，填写紧缺人才评价指标的重要程度比较表。即把人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数对上层紧缺人才指数的影响程度进行排序，通过两两因素之间进行的比较，比较时取1-9尺度。用aij表示第i个因素相对于第j个因素的比较结果（见表1）。表1 比较尺度表（1-9尺度的含义）尺度含 义1第i个因素与第j个因素的影响相同 3第i个因素比第j个因素的影响稍强5第i个因素比第j个因素的影响强7第i个因素比第j个因素的影响明显强9第i个因素比第j个因素的影响绝对地强2、4、6、8表示第i个因素相对于第j个因素的影响介于上述两个相邻等级之间，不难定义以上尺度倒数的含义，根据 =1/ 。 通过对19位专家打分结果的处理，三个因素之间的两两比较数据分布取中位数，得到如下结果：人才质量指数/人才数量指数的打分中位数为5，人才质量指数/人才供给指数的打分中位数为2，人才供给指数/人才数量指数的打分中位数为3，列出两两因素比较情况（见表2）。 表2 紧缺人才评价指标的两两比较中位数分布表 人才数量指数人才质量指数人才供给指数 1、人才数量指数11/51/3 2、人才质量指数512 3、人才供给指数31/21 运用层次分析法对人才数量紧缺、人才质量紧缺和人才供给紧缺因素进行相对于人才紧缺程度重要性的排序权值（层次总排序），计算单排序权向量并做一致性检验。（即对每个成对比较矩阵计算最大特征值及其对应的特征向量，利用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一致性检验。若检验通过，特征向量归一化后即为权向量；若不通过，需要重新构造成对比较矩阵。）我们运用决策层次模型评判，指标对目标的判断矩阵及计算结果如下：判断矩阵 1 2 3 max 3.0037 1 1 1/5 1/3 0.1222 CI 0.0018 2 5 1 2 0.6479 RI 0.18 3 3 1/2 10.2299 CR 0.10 人才数量紧缺、人才质量紧缺和人才供给紧缺因素相对于人才紧缺程度重要性单排序权向量为（0.1222，0.6479，0.2299）。 5、人才紧缺指数标准化方法 就调查统计表中某个岗位的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数，我们就每一个岗位的3个指标进行标准化，即通过模糊评判法，给出评判集B=B1,B2,B3,B4,B5赋予不同的隶属度U(B)= 0.9，0.7，0.5，0.3，0.1,求得全部指标标准分（见表3）。表3 紧缺程度标准分及其含义标准分含 义0.9严重紧缺，紧缺程度为最高级别0.7十分紧缺，紧缺程度为次高级别0.5相当紧缺，紧缺程度为中间级别0.3比较紧缺，紧缺程度为次低级别0.1基本紧缺，紧缺程度为最低级别 例如，某IT行业一个企业填报的软件工程师岗位的人才数量紧缺程度为十分紧缺，人才质量紧缺程度为严重紧缺，人才供给紧缺程度为相当紧缺，即该岗位的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数分别为0.9、0.7和0.5。 6、行业、岗位的人才紧缺指数模型设计 （1）专业岗位人才紧缺指数模型G (z，a，b，c)岗位人才紧缺指数=岗位人才数量紧缺指数*人才数量紧缺因素权数+岗位人才质量紧缺指数*人才质量紧缺因素权数+岗位人才供给紧缺指数*人才供给紧缺因素权数，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299a= * / b = * / c = * / 其中，G (z，a，b，c)为某一行业某个专业岗位的人才紧缺指数向量值，z为这一专业岗位的人才紧缺指数，a、b、c分别为这一专业岗位的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数。Gi (ai，bi，ci) i =1,2,n表示该行业若干企业填报了n个相同的专业岗位的人才紧缺指数向量值，其中ai 、bi 、ci分别表示第i个专业岗位填写的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数，pi表示目前第i个专业岗位的在岗人数。 例如，机器设备行业有三个企业分别填报了品管工程师岗位，人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数填报情况如下表所示。根据模型，机器设备行业品管工程师岗位的人才紧缺系数为G（z，a，b，c），见表4。 表4 某三个机器设备厂填报紧缺岗位人才紧缺指数分析(略) （2）行业人才紧缺指数模型H (z，a，b，c) 行业人才紧缺指数=行业人才数量紧缺指数*人才数量紧缺因素权数+行业人才质量紧缺指数*人才质量紧缺因素权数+行业人才供给紧缺指数*人才供给紧缺因素权数，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299a= * / b= * / c= * / 其中，H (z，a，b，c)为某一行业的人才紧缺指数向量值，z为这一行业的人才紧缺指数，a、b、c分别为这一行业的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数。Hj (aj，bj，cj) j =1,2,m表示该行业若干企业填报了m个不同或相同专业岗位的人才紧缺指数向量值，其中aj 、bj 、cj分别表示第j个专业岗位填写的人才数量紧缺指数、人才质量紧缺指数和人才供给紧缺指数，pj表示目前第j个专业岗位的在岗人数。 三、紧缺人才指数的实证分析宁波个案 1、样本抽样与数据采集 抽样调查依据宁波市人事局制定的宁波市行业分类意见征求表，确立了若干符合宁波未来产业发展趋势的30个重点行业作为抽样调查行业分类基础，并根据最新的行业发展规模性指标（产值或职工人数），确立相应的问卷调查样本量1300份。 第一步，确定样本量的行业产业分布。根据宁波已经确立的“十一五”经济与社会发展规划目标，第一、第二、第三产业占GDP比重分别依次为3.5:53.5:43，第一产业（生态农业）、第二产业（16个行业）、三个产业（12个行业）的样本数量依次划定为50份、700份和550份。第二步，确定样本点选取。考虑到临港工业区是宁波市的产业布局重点，其中石化、能源、钢铁、造纸和修造船是临港工业的五大支柱，因此，这五个行业的样本主要在该区域内抽取；其他分配到各个行业的样本数，在具体选择样本对象时，凡涉及到企业的要考虑按比例抽取国有控股、合资、独资、民营（参考2：1：1：1），且适当考虑规模层级（可分三个规模等级均分样本）；凡涉及非企业单位的要考虑按比例抽取事业单位和社会办机构（参考3：1），且适当考虑机构性质层级（可分省以上、市和区三类属性均分样本）。凡具体到一个抽样对象单位，需要兼顾技术人才和行政管理人才岗位需求。 通过调查，经信息处理，获得数据有效问卷750份，其中填报数据有效的专业岗位累计达2286个有效数据的行业分布。 2、行业的紧缺人才指数分析 将宁波三十个行业的人才紧缺指数从高到底排序，紧缺指数的分布在区间0.3570，0.6715。根据分行业的人才紧缺指数数值大小划分四个层次（见表5） 表5 宁波按行业紧缺人才指数的层次划分层次指数段紧缺程度行业人才紧缺指数紧缺主要表现第一层次0.6000，0.6715十分紧缺文体0.6715数量紧缺生物医药0.6713供给紧缺中介服务0.6681质量紧缺生态农业0.6522质量紧缺能源0.6045质量紧缺第二层次0.5000,0.6000)相当紧缺金融保险0.5908质量紧缺纺织0.5807供给紧缺会展0.5782数量紧缺教育0.5627质量紧缺房地产0.5397质量紧缺光机电一体化0.5235质量紧缺IT业0.5192数量紧缺食品加工0.5128数量紧缺造纸0.5000质量紧缺第三层次0.4000,0.5000)比较紧缺商业0.4980质量紧缺车辆制造0.4972质量紧缺物流0.4968数量紧缺科研0.4814质量紧缺修造船0.4806质量紧缺卫生0.4802质量紧缺新材料0.4768数量紧缺机器设备0.4765质量紧缺其他0.4634质量紧缺国际贸易0.4438质量紧缺模具0.4347质量紧缺石化0.4338质量紧缺旅游0.4331数量紧缺第四层次0.3000,0.4000)基本紧缺建筑0.3965数量紧缺环保0.3892质量紧缺钢铁0.3570质量紧缺 行业紧缺人才指数数值在0.6以上的文体、生物医药、中介服务、生态农业及能源等五个行业处在第一层次，紧缺程度为“十分紧缺”，占16.7%；金融保险、纺织、会展、教育、房地产、光机电一体化、IT业、食品加工及造纸等九个行业处在第二层次，行业紧缺人才指数数值在0.5至0.6之间，紧缺程度为“相当紧缺”，占30.0%；商业、车辆制造、物流、科研、修造船、卫生、新材料、机器设备、其他、国际贸易、模具、石化、旅游及建筑等十三个行业处在第三层次，行业紧缺人才指数数值在0.4至0.5之间，紧缺程度为“比较紧缺”情况，占43.3%；建筑、环保和钢铁等三个行业处在第四层次，行业紧缺人才指数数值在0.4以下，紧缺程度为“基本紧缺”情况，占10.0%。（见图3）图3 宁波行业紧缺层次分布情况 （单位：%）(略) 从上可见，“十分紧缺”和“相当紧缺”两类行业占到近50%，说明宁波的整体人才状况需要引起主管部门的重视并采取相对应的措施。 从全部三十个行业的人才紧缺构成来看，紧缺表现主要为人才数量紧缺的行业共有文体、会展、IT业、食品加工、物流、新材料、旅游和建筑等八个行业，占26.7%；紧缺表现主要为人才质量紧缺的行业共有中介服务、生态农业、能源、金融保险、教育、房地产、光机电一体化、造纸、商业、车辆制造、科研、修造船、卫生、机器设备、其他、国际贸易、模具、石化、环保和钢铁等二十个行业，占66.7%；紧缺表现主要为人才供给紧缺的行业有生物医药、纺织等两个行业，占6.6%（见图4）。(略) 从上可以看出，人才质量紧缺的行业占到了大多数，之后是数量紧缺、供给紧缺。说明当前的人才结构和人才层次需要进一步优化，特别是关键岗位上关键人才的培养和引进工作需要进一步加强。 3、岗位的紧缺人才指数分析 （1）岗位紧缺人才指数分类原则 对854个岗位的人才紧缺指数按数值进行分类，根据指数高低划分成不同类别的紧缺程度，分别是极度紧缺、非常紧缺、相当紧缺、比较紧缺和基本紧缺五个层次。指数为0.9的，对应人才的紧缺度是“极度紧缺”，是最高层次的紧缺程度，对应的星级数也达到最多的五星；余下依次为“非常紧缺”度对应指数区间0.8-0.9）的开闭区间，星级数为四星；“相当紧缺”度对应指数区间0.7, 0.8）的开闭区间，星级数为三星；“比较紧缺”度对应指数区间0.5, 0.7）的开闭区间，星级数为两星；“基本紧缺”度对应0.5的指数区间，是层次最低的紧缺度，星级数为一星（见表6）。 表6 紧缺人才指数及其紧缺度和星级分类紧缺指数紧缺度紧缺星级数=0.9极度紧缺0.8，0.9）非常紧缺0.7, 0.8）相当紧缺0.5, 0.7）比较紧缺0.5基本紧缺 （2）岗位紧缺人才指数的总体分布情况 根据测算结果，紧缺指数为0.9的五星“极度紧缺”的岗位有25个，占2.9%；紧缺指数在0.8，0.9）内，星级数为四星的“非常紧缺”的岗位有59个，占6.9%；紧缺指数在0.7, 0.8）内，星级数为三星的“相当紧缺”的岗位有89个，占10.4%；紧缺指数在0.5, 0.7）内，星级数为两星的“比较紧缺”的岗位有348个，占40.8%；紧缺指数在0.5以下的，星级数为一星的“基本紧缺”岗位有333个，占39.0%。（见表11和图）(略) 可见，岗位紧缺人才指数数值超过0.5的岗位占到了60%以上，处于比较紧缺或更为严重的状态。其中岗位紧缺人才指数数值超过0.6的占1/5左右，这些岗位人才供需是值得重点关注的，以下将进行详细分析。 （3）紧缺度较高的岗位分布情况 据此，我们把“极度紧缺”25个及“非常紧缺”59个岗位及其所属行业排列出来。表7 人才紧缺度“极度紧缺”的25个岗位及其所属行业综合指数=0.9紧缺度=“极度紧缺”项目岗位所属行业星级数=1重点实验室带头人科研2传媒艺术执行总监文体3高级教练员4纸质类文物保护工作者5高级技术工程教授教育6经济管理类学科带头人7汽车专业教授8总工程师光机电一体化9动漫、网络游戏开发员IT业10软件系统工程师11芯片设计工程师12高级模具设计师模具13高级控制设计师机器设备14机修工元器件工程师15认证工程师16机械制造高级技师17国际结算员金融保险18工艺品设计师国际贸易19展厅管理会展20农学作物育种学科带头人生态农业21注册会计师建筑22研发中心主任钢铁23市场推广商业24机电估算师房地产25勘查主管 岗位紧缺指数为0.9000的岗位共有25个，分布在文体、生态农业、金融保险、会展、教育、房地产、光机电一体化、IT业、商业、科研、机器设备、国际贸易、模具、建筑及钢铁等十五个行业中。有一点值得注意，行业的紧缺状况更多体现的是某个行业人才整体趋势和状态，而岗位的紧缺指数则关注微观的具体某个岗位紧缺情况，有的时候仅仅是某个关键岗位一两个的关键人才紧缺，与这个行业整体人才状况并没有太大的联系，个体现象不能代表整体趋势。从宏观政策的制定和指导考虑，对行业的人才紧缺状况应予以战略性考虑和把握。 四、建立预警系统 1、人才紧缺预警系统的构成 在对行业和岗位的紧缺人才指数体系分析的基础上，通过紧缺人才指数数值显示的紧缺程度和指数区间段（星级数）对岗位与行业的人才紧缺程度进行评价判断，建立并启动人才紧缺预警系统。宁波人才紧缺预警系统是建立在紧缺人才指数体系的基础上，可以每年进行循环滚动的一个系统。人才紧缺预警系统主要由五个关键步骤组成：包括建立紧缺人才指数体系、预警发布、政策响应、对预警过程和结果进行监控等。其动态运行的流程是：第一步，首先通过人才供需现状的数据采集，建立测算模型，构建起全市行业、岗位的紧缺人才指数体系（即指数体系）；第二步，根据紧缺人才指数进行分析与预警发布（即预警）；第三步，对应人才紧缺预警结果，进行政策调整和制订出台对应的政策措施，改变人才供需矛盾（政策响应）；第四步，对预警的紧缺人才开发走向及政策调整实施效果进行监控，适时对政策措施进行调控；第五步，经过一段时间后，对人才供需情况进行调查，再次构建紧缺人才指数体系与启动预警系统（见图6）。 2、岗位人才紧缺预警的发布原则 发布人才紧缺预警，可以分成两部分。即行业人才预警与岗位人才预警。行业人才预警的发布包括紧缺指数、紧缺度及紧缺的主要表现；岗位人才预警则可以配套紧缺人才开发目录进行更为详细的分段预警。岗位人才预警可以根据岗位紧缺人才指数体系，分成三段采取不同强度的预警信号。 第一段：“红色预警” 即岗位紧缺指数为0.9000，达到极度紧缺状态的岗位及所属行业，此时可以标志“红色”表明该岗位正急需人才，不能依靠现有的人才来满足，是最高的预警状态； 第二段：“橙色预警” 即岗位紧缺指数在0.8000，0.9000)中，达到非常紧缺状态的岗位及所属行业，此时标志“橙色”表明岗位的亟需人才程度，是仅次于红色的次高预警状态； 第三段：“黄色预警” 即岗位紧缺指数在0.7000，0.8000)中，达到相当紧缺状态的岗位及所属行业，此时标志“黄色”表明岗位的人才紧缺度，是次于橙色标志的预警状态； 紧缺指数0.7000的岗位，一般不标志颜色或以绿色标识其紧缺状况。 同时，当岗位进入预警发布，政策响应部分则即刻由相关部门针对上述的人才紧缺状况进行响应，根据不同程度不同预警色的人才紧缺度出台针对性较强的措施及政策调整，缓解改善当前岗位的人才紧缺状况。 3、宁波紧缺人才的预警结论 结论一：从行业角度看，宁波目前并不存在某个行业整个人才队伍的极度紧缺现象，只存在与行业发展速度不相适应的人才队伍整体的结构性紧缺现象。因此从行业角度要关注的，就是从不同角度针对紧缺程度为“十分紧缺”和“相当紧缺”的十个行业，分别是文体、生物医药、中介服务、生态农业、能源、金融保险、纺织、会展、教育及房地产等行业。文体、会展两个行业更需要注重其行业领域内人才的数量规模增长，生物医药和纺织两个行业更需要关注其行业领域内人才的供给质量，要提高其人才供给的匹配度，可通过加大人才市场化自由流动程度来实现。中介服务、生态农业、能源、金融保险、教育及房地产等六个行业更需要关注其行业领域内人才的质量情况，即人才结构的合理优化，尤其是关键岗位的关键人才，以及高层次人才队伍的建设。 结论二：从岗位角度看，宁波紧缺人才开发停留在对行业紧缺人才的关注上是远远不够的，人才的紧缺度情况更显著的是表现在岗位上。本次调研了解了854个岗位的人才紧缺状况，其中25个岗位处于人才“极度紧缺”状态，发出“红色预警”信号；59个岗位处于“非常紧缺”状态，发出“橙色预警”信号；89个岗位处于“相当紧缺”状态，发出“黄色预警”信号，三者合并共有173个岗位处于紧缺程度较高的状态，占总岗位数的五分之一。建议对这些岗位人才的引进和培养等开发工作要从行业关注深入到岗位上来，尤其是对于前25个处于人才“极度紧缺”状态的岗位，需要即刻采取相对应的人才供给救济措施。 结论三：重点实验室带头人、传媒艺术执行总监、高级教练员、纸质类文物保护工作者、高级技术工程教授、经济管理类学科带头人、汽车专业教授、光机电总工程师、动漫网络游戏开发员、软件系统工程师、芯片设计工程师、高级模具设计师、机器设备高级控制设计师、机修工元器件工程师、机器设备认证工程师、机械制造高级技师、国际结算员、工艺品设计师、会展展厅设计与管理人员、农学作物育种学科带头人、建筑注册会计师、钢铁行业研发中心主任、商业市场推广员、机电估算师和勘查主管等25个“极度紧缺”岗位发出“红色预警”信号，在质量上、数量上、供给上都处于极度紧缺的状态，尽管占调查有效岗位总数比例仅为3%左右，但仍需高度重视，针对这部分岗位制订专门的对策措施加以缓解人才“紧缺危机”。 结论四：从数据分析中发现，无论是行业的紧缺构成还是岗位的紧缺构成来看，人才紧缺关键要素大都集中体现在人才的质量要素上，对人才队伍结构和层次的优化提出了迫切要求。结论五：从人才岗位需求来看，紧缺程度较高的岗位人才类型基本上以专业技术人才和技能人才为主，包括领军人才、重点学科项目带头人、现代服务业中的高级技能人才以及具有跨文化交流的国际化人才等，如列入25个人才“极度紧缺”岗位的人才，其岗位能力需求基本以复合型、创新型人才为主体。 五、宁波紧缺人才开发的对策建议 （一）整合社会资源优先服务紧缺人才 1、政府财政经费优先用于紧缺程度高的行业岗位的人才开发政府各部门用于人才发展、海内外人才培训、留学人员创业资助等各类资金，如为国外引进的高层次紧缺人才落实好国家规定的1：1配套经费、为来宁波工作的属于紧缺人才的国内外知名专家落实好一定数额的科研启动资金、为引进的国家级专家等高层次紧缺人才落实好住房面积标准和异地安家补助费等，要在继续做好和落实这些政策的基础上，更加注重针对性，把这些优惠政策优先用于紧缺指数体系中判定的紧缺程度高的专业类别的人才培养。同时，在条件许可的情况下，开辟紧缺产业人才开发园区，为创业创新企业提供减免税收和收入退税等优惠政策。 2、确保紧缺人才优先享受各类人才引进和开发的优惠政策 宁波已有的人才优惠政策应该优先向紧缺人才倾斜，如事业单位引进硕士、博士和具有副高职称以上的人才，可以不受编制和专业技术职务结构比例限制；如引进到党政机关工作的，录用程序简化；党政机关和国有企事业单位正式引进的国家级专家，购置商品房时可以以成本价出售供其居住，并享有住房产权；如对刚性引进的高层次人才和紧缺人才，应允许其享受经济适用房和廉租房政策等等。并尽早引进国际一流的投资风险基金，介入紧缺人才开发的创新企业，并在适当的时机推行股权期权等管理激励机制，通过培育市场机制和利用社会资金等来支持紧缺人才创业创新。 3、积极奖励用人单位在紧缺人才开发方面的贡献 政府负责设立或委托某事业单位设立紧缺人才开发专项基金，对优秀的紧缺人才和识才用才的单位给予重奖。每年从紧缺人才中评选出业绩突出、贡献重大的若干名“顶尖人才”，由市政府给予重奖。同时对在引进、培养和使用紧缺人才方面表现突出的机关、企事业单位，授予人才举荐“伯乐奖”。 4、鼓励海内外一流培训机构、企业研发中心和猎头公司等入驻宁波 鼓励海内外著名培训机构、高校、企业集团、非政府组织等来宁波开展合作培训项目，优先支持紧缺指数体系中判定为“高度紧缺”的各类专业人才的培训；对于各类市场运作的紧缺岗位人才培训项目，市区（县）两级财政可以设立专项经费予以资助和保障，走政府主导和市场化运作相结合的道路；同时，加大力度吸引国际一流企业研发中心入驻，用国际知名企业的研发中心这类梧桐枝，来吸引和留住高端紧缺人才这群金凤凰；吸引国际知名猎头公司来宁波开分支机构，为用人单位猎取各类紧缺人才。 5、构建紧缺人才培训项目平台 按照“宁波紧缺人才指数体系”开发与实施的继续教育、职业培训项目，科优先申请为紧缺人才培训项目，鼓励海内外著名培训机构、高校、企业集团、非政府组织按照“宁波人才开发目录”和“宁波紧缺人才指数体系”的导向来甬开展合作培训，拓宽培训渠道。 6、确立高校学科设置与紧缺人才开发的联动机制 督促高等院校参照紧缺人才目录和紧缺指数体系的需求目标，及时调整学科、专业和课程设置，适时调整博士后工作站和流动站的专业方向，以培养紧缺专业人才为重要任务，尽快确立高等院校学科设置与紧缺人才开发的联动机制。 （二）应对行业和岗位人才不同紧缺程度实施有针对性的人才开发对策 1、针对“极度紧缺”与“非常紧缺”的专业岗位实施专门的人才引进政策针对“极度紧缺”的25个岗位和“非常紧缺”的59个岗位的人才，加强政府部门、高级猎头公司和高校沟通联系，以优厚的政治待遇、事业待遇和经济待遇等特殊优惠政策形成吸引合力。人才公共服务机构要提供优质服务，服务引人；用人单位要给予引入人才宽松的适应期，感情拉人；政府和用人单位共同为核心人才搭建良好的创业平台，事业留人。 2、拓展对 “相当紧缺”与“比较紧缺”的专业岗位人才的培养与引进的双渠道 “相当紧缺”的89个岗位和“比较紧缺”的348个岗位的人才按“边引进、边培养”的方式获取。可通过及早向社会发布名录，并以优越的事业待遇和经济待遇来吸引，逐步从周边城市获取。同时，政府和用人单位也要共同关注对这类人才的重点培养，可通过委托本市或周边城市高校定向培养的方法逐年有计划地培养，逐步缓解紧缺程度。人才公共服务机构和用人单位也要积极走出去猎取人才，并不断营造良好创业环境来留住引入的人才，避免出现“边引进、边培养、边流失”的现象。 3、加大对“基本紧缺”的行业和专业岗位人才的吸引力度 处于“基本紧缺”状态的行业和专业岗位人才虽然也是宁波社会经济发展的基础性人才，但具有一定的可替代性，只要加强宣传引导，一般能直接从社会上的各种渠道获得。因此，我们要每年及时发布此类信息，向周边地区发出信号，欢迎符合条件的这类人才按照相关政策进入宁波，在长江三角洲这个人才高地城市群里，基本紧缺的行业和专业岗位人才还是比较容易觅到的。 4、对于数量紧缺度高的行业和专业岗位，走“异地引入”和“同城培养”相结合的道路 对于数量紧缺度高的行业和专业岗位人才短期内必须依靠“异地引入”来解决，长期目标就是依靠“同城培养”来提供。如：生物医药行业以及所属的生化工程师、药物分析师、新产品研发人员等岗位，属于紧缺度较高的行业和专业。近期就需要从周边城市吸纳人才，依靠政府政策、公共服务、用人机制、社会文化等多因素来积极招才引才；并同时尽早在本地高校设置与这些行业和专业相对应的系科，提高紧缺专业岗位人才培养的课程比例，以就业为导向引导学生选择这些行业专业学习，以不同程度缓解此类人才的数量紧缺度。 5、对于质量紧缺度高的行业和专业，建议通过“在业培养”来改善 对于质量紧缺度高的行业和专业，一般表现出同行业和专业中的高端人才的严重缺乏，建议通过人才安全保障下的高质量的“在业培养”来改善。由于市场经济体制下用人机制的自由活跃，一个用人单位出资把普通人才培养成本行业中的高端人才后，往往会被其他同行挖走，因此，出现了用人单位只想“使用人”不敢“培养人”的状况，这样的恶性人才竞争和人才培养使用的不良循环，导致高端人才严重稀缺的局面。建议宁波的重点行业建立行业协会，研究构建针对“在业培训”的出资机制、人才安全期规定、高端人才保护制度等的规范性文件，加强同业自我管理、促进行业自我发展，激发用人单位在人才培养上的动