基层卫生机构绩效考核与分配讲座PPT.ppt

基层医疗卫生机构绩效考核与分配 内容提要 一 相关文件解读二 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资三 绩效考核内涵 目的 方式 原则四 绩效考核技术五 院级层面及公共卫生绩效考核六 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施七 案例 舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院 工分制 八 基层医疗卫生服务机构绩效的技巧及注意的问题 党的十八大报告 提高人民健康水平 健康是促进人的全面发展的必然要求 要坚持为人民健康服务的方向 坚持预防为主 以农村为重点 中西医并重 按照保基本 强基层 建机制要求 重点推进医疗保障 医疗服务 公共卫生 药品供应 监管体制综合改革 完善国民健康政策 为群众提供安全有效方便价廉的公共卫生和基本医疗服务 国务院常务会议通过的事业单位绩效工资制度改革明确提出事业单位 要以促进提高公益服务水平为导向 建立健全绩效考核制度 要建立以公益性为核心的绩效考核管理制度和完善人员绩效考核制度 新医改政策使得绩效管理成为政府主管部门和基层医疗机构所必须解决的现实命题 绩效考核政策依据 2010年 卫生部 关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见 3月11日 卫生部办公厅印发 关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见 的通知 卫办农卫发 2011 34号 卫生部 社区卫生服务机构绩效考核指导意见 卫办妇社发 2011 83号 公共卫生绩效考核文件依据 卫生部财政部人口计生委关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的意见 卫妇社发 2009 70号 卫生部财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见 卫妇社发 2010 112号 财政部卫生部关于印发基本公共卫生服务项目补助资金管理办法的通知 财社 2010 311号 卫生部关于印发 的通知 卫妇社发 2011 38号 国务院办公厅关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见国办发 2013 14号 完善财政对基层医疗卫生机构运行的补助政策 中央财政已建立基本药物制度实施后对地方的经常性补助机制并纳入财政预算 支持地方完善财政对基层医疗卫生机构运行的补助政策 中央财政对各省 区 市 补助标准主要根据基层医疗卫生机构服务人口 并统筹考虑地方财力状况确定 补助标准随着经济社会发展相应提高 国务院办公厅关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见国办发 2013 14号 各省 区 市 要统筹使用中央财政补助资金 落实对基层医疗卫生机构运行的财政补助政策 将基层医疗卫生机构经常性收支差额补助纳入财政预算并及时足额落实到位 加大对困难地区财政转移支付力度 国务院办公厅关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见国办发 2013 14号 鼓励各地探索按服务数量或服务人口定额补偿的方式落实补助资金 有条件的地区可以实行收支两条线 基层医疗卫生机构的收入全额上缴 开展基本医疗和公共卫生服务所需经常性支出由政府核定并全额安排 加强财政补助资金的绩效考核和监督管理 提高资金使用效益 国务院办公厅关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见国办发 2013 14号 保障基本公共卫生服务经费 各级财政要及时足额下拨基本公共卫生服务经费 确保专款专用 不得截留 挪用 挤占 基本公共卫生服务经费先预拨后考核结算 并随着经济社会发展相应提高保障标准 基层医疗卫生机构承担突发公共卫生事件处置任务由财政按照服务成本核定补助 国务院办公厅关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见国办发 2013 14号 加强对基层医疗卫生机构的考核 创新考核制度 将服务质量数量 患者满意度 任务完成情况和城乡居民健康状况等作为主要考核内容 考核结果向社会公开 与绩效工资总量 财政补助 医保支付等挂钩 依托信息化手段 强化量化考核 效果考核 国务院办公厅关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见国办发 2013 14号 实行基层医疗卫生机构负责人任期目标责任制 基层医疗卫生机构负责人一律采取公开选拔 择优聘任方式产生 实行任期目标责任制 由基层医疗卫生机构主管部门对负责人进行考核 考核结果与其收入和任免挂钩 严禁将负责人的收入与基层医疗卫生机构的经济收入挂钩 国务院办公厅关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见国办发 2013 14号 提高基层医疗卫生机构人员待遇 基层医疗卫生机构在核定的收支结余中可按规定提取职工福利基金 奖励基金 各地要从实际出发 在平稳实施绩效工资的基础上 结合医务人员工作特点 适当提高奖励性绩效工资比例 合理拉开收入差距 体现多劳多得 优绩优酬 基层医疗卫生机构负责聘用人员的考核与奖惩 根据考核结果及时发放绩效工资 国务院办公厅关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见国办发 2013 14号 收入分配向工作一线 关键岗位 业务骨干 贡献突出等人员倾斜 严禁将医务人员收入与药品和医学检查收入挂钩 对在基层医疗卫生机构工作的对口支援医务人员 地方政府给予周转房等生活保障 在职称晋升 社会荣誉等方面予以倾斜 对到艰苦边远地区基层医疗卫生机构服务的医务人员 按规定落实津补贴政策 对在农村地区长期从医 贡献突出的医务人员 按国家规定给予奖励 国务院办公厅关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见国办发 2013 14号 对有过度医疗 不合理使用抗生素 推诿病人 虚报公共卫生服务等违规行为的机构及人员 严格按规定予以通报 罚款乃至给予辞退 吊销执业证书等处罚 严厉查处没有按照规定实行基本药物零差率销售的基层医疗卫生机构 建立问责制 对监管不力的 严格追究相关责任人的责任 新医改背景下医疗机构的经营理念 提高管理水平 降低运营成本提高工作效率 增加服务数量提高医疗质量 保证患者安全优化服务流程 改善服务水平 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资 绩效的内涵绩效是一个多学科所共用的重要概念 管理学中关于绩效的概念认为其是组织期望的结果 管理学中将绩效划分为三个层次 即个人绩效 部门绩效以及组织绩效 这三个层次共同构成绩效的整体概念 其中 在个人绩效和部门绩效共同实现的条件下形成组织绩效 但是个人绩效与组织绩效并不一定同向 就是说当个人绩效得到实现时 部门绩效和组织绩效不一定能实现 就基层医疗卫生机构而言 其员工的个人绩效从一定程度上直接影响到组织绩效和部门绩效 而基层医疗卫生机构这个组织在运作中是否能够形成合力的运行机制 其系统结构是否符合绩效发挥的条件 也会反过来正向或者负向影响事业单位成员的个人绩效的实现 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资 管理学中将 绩效 分为 绩 和 效 两个部分 这两者本质上是相互统筹和呼应的综合体 绩 变现为工作业绩 而 目标管理 能使得基层医疗卫生机构确保其目标方向的发展 当最终实现其设定目标甚至超额达到目标任务后可以给予业绩奖励 例如奖金 效益工资以及提成等 同时绩效管理中的 职责要求 则是针对其员工在日常相关工作中的内容要求 效 则是指工作的效率和效果 工作态度 行为品行 工作方法 行为方式等 效 本质上是一种行为 它直接体现基层医疗卫生机构相关单位的管理方面的成熟度目标 效 还涵盖品行和纪律 例如基层医疗卫生机构制定的相关规章制度 工作规范等 在纪律方面严格要求自己的员工在绩效中可以获得相应的荣誉 例如表扬 奖励 如证书 奖牌等 而品行则指员工的个人行为 员工不仅应当业务水平突出而且应当具有良好的品行才能成为优秀的单位员工 这才能获得相应的职务提升和薪酬提升 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资 而就经济学的绩效概念而言 绩效就是员工对其所在基层医疗卫生机构的承诺 当该员工对其组织的承诺的绩效实现时 基层医疗卫生机构也应当在薪酬上实现对等承诺 最终表现为给予员工与其绩效相对等的薪酬 经济学将这种绩效和薪酬的交换认为是等价的交换 这也是经济学中市场经济的内在运行规律和准则 最后 从社会学的角度来看绩效的概念则表现为社会的相关个体所承担的社会责任 由于人是社会的人 他作为社会的一个成员 其他的社会成员的绩效使其受惠 因此 该个体也应当用其对社会的绩效来回报这种他人的绩效体现 绩效管理 是指管理者与员工之间 在目标与如何实现目标上达成共识的过程 以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工优异绩效的管理过程 绩效管理是运用绩效管理体系以绩效考核为主的管理过程 绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统 专注于建立搜集处理和监控绩效数据 通过一系列综合平衡测量指标 帮助实现战略目标和经营计划 绩效管理的目的在于提高员工的能力与素质 促进与提高组织的绩效水平 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资 著名的 鲶鱼效应 挪威人喜欢吃活着的沙丁鱼 活鱼的价格要比死鱼高许多 所以渔民总是千方百计地让沙丁鱼活着到渔港 虽然经过种种努力 绝大部分沙丁鱼还是在中途窒息而死 但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着到渔港 原来船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼 鲶鱼在陌生环境四处游动 沙丁鱼见了鲶鱼感到威胁紧张起来 左冲右突 四处躲避 加速游动 欢蹦乱跳地到达渔港 在管理上的意义在于 企业要不断补充新鲜血液和引进新技术 新工艺 新设备 新管理观念 鲶鱼可以代表领导者 职员或让人来劲的工作内容 绩效管理系统就是内部 鲶鱼 是传递压力的有效手段 是用机制创造 鲶鱼效应 生于忧患 死于安乐 也是这个道理 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资 刷新观念目标产生动力 考核给予压力 动力 压力 责任 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资 人才资源 人力资源 劳力资源 人口资源 劳力资源 人口资源 人力资源 人才资源 人才资源是第一资源 绩效管理作用绩效管理是一种有利于取得突破性竞争业绩的管理体系 它能把基层医疗机构的长期战略与近期行为合理地结合起来 提高团队的绩效 有利于组织的可持续发展 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资 绩效管理的系统流程 组织目标 岗位职责 目标任务 实施任务执行任务指标 考核绩效评估绩效审定 绩效反馈面谈反馈评价结果沟通达成共识 绩效改进和导入 结果应用 通过反馈改进工作 确定新酬资金 职务调整 职称晋升 培训与再教育等 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资 绩效工资绩效工资 又称奖励性工资或与绩效相挂钩的工资 其实践最早起源于19世纪末美国 科学管理之父 泰勒在米德维尔钢铁公司所推行的差别计件工资制度 其基本做法是对于完成或超额完成工作定额的工人以较高的报酬 对完不成定额的工人 则以较低的报酬 绩效工资制的主要特点是 一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩 将激励机制融于组织目标和个人业绩的联系之中 二是有利于工资向业绩优秀者倾斜 提高组织效率和节省工资成本 三是有利于突出团队精神和企业形象 增大激励力度和雇员的凝聚力 绩效工资有效实施需要具备一些条件 1 工资范围足够大 各档次之间拉开距离 2 绩效考核标准要制订的科学 客观 绩效的衡量要公正有效 考核结果应与工资相挂钩 3 单位内部要有浓厚的文化氛围支持绩效评估体系的实施和运作 使之起到奖励先进 约束落后的目的 4 将绩效评估过程与组织目标实施过程相结合 将工资体系运作纳入整个单位的生产和经营运作系统之中 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资 当前我国事业单位职工的岗位绩效工资主要分为四个部分 即岗位工资 薪级工资 绩效工资以及津贴补贴 其中岗位工资与薪级工资共同构成基本工资 岗位工资岗位工资是对该岗位工作人员承担职责和组织要求的工资体现 一般构成事业单位基本工资的主体 我国事业单位岗位分以划分工勤技能岗 管理岗以及专业技术岗位 目前的相关规定基本认为工勤岗分为普通工勤和技术工勤两种 普通工勤不设级别 而技术工勤岗则分为5个层级 管理岗划分为10个层级 而专业技术岗划定为13个等级 岗位级别直接决定岗位工资水平 员工基本工资中该部分通常是固定值 仅由其所聘的岗位决定 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资 薪级工资薪级工资则是员工的工作资历方面的体现 也一定程度上与事业单位工作人员的工作表现相关 薪级工资在实际操作中 通常执行不同岗位起点各异 体现工作的差异性 按照不同的薪级级别设定 并按照员工工作年限定期升级 我国事业单位薪级工资按照专业技术岗和管理岗设定为65级 而工人岗设定为40级 薪级工资与岗位工资共同构成了工资中的基本工资部分 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资 绩效工资绩效工资是事业单位收入分配中 活 的部分 主要体现事业单位工作人员的工作业绩和贡献 基本工资部分通常较为稳定 仅根据岗位和工作年限逐步变动 这无法体现工作业绩的差异性 难以调动各岗位工作人员的积极性 因此在基本工资的基础上加以绩效工资进行收入调节 这可以有效激发事业单位工作人员的工作热情 提高其工作效率 从而促进事业单位公共服务功能的发挥 体现薪酬的激励效能 我国对于事业单位的绩效工资采用总量调控的方法 也即通常所说的 包干 通过相应的程序设定的绩效总量一旦确定 该事业单位可以形成自主的绩效工资分配方法 可以在和国家法律法规和工资发放程序的范畴内进行自主分配 我国在事业单位实行绩效工资改革原来 绩效工资部分的来源是取消原来执行的年终奖而把相当于单一月工资中的基本工资的额数加上地区附加津贴共同构成 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资 津贴补贴事业单位津贴补贴的内容十分庞杂 存在一定程度的混乱 这于事业单位整体效益直接相关 不同单位之间差异巨大 从国家层面来看 津贴补贴可以分为艰苦边远地区津贴以及特殊岗位津贴补贴两种类型 其作用是体现员工在特殊岗位 特殊环境下付出的特殊劳动或者造成的额外费用的一种补偿作用 特别是危险行业 偏远地区 贫困地区 高强度劳动行业等艰苦岗位的补贴通常受到国家政策的支持 并由中央财政进行特殊倾斜 绩效与绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资 基层医疗卫生服务机构绩效工资基层医疗卫生服务机构绩效工资是基层医疗卫生机构收入分配制度改革中的重要举措 是基于对基层医疗卫生机构医务人员服务数量 服务质量 居民满意度等方面综合考核结果 进行工资发放的一种激励措施 其主要目的是为了充分体现医务人员的工作量和实际贡献 提高其工作积极性 最终改善服务绩效 目前我国基层医疗卫生事业单位绩效工资分配方式主要分为以下两种 1 全院一级核算 大部分中心以收支结余为依据 减去一定比例的中心发展经费 所得用于工作人员收入的分配 按照不同科室的不同系数进行奖金平均分配 2 院科两级核算 由中心主任按照收支结余 将每个科室或站的奖金总额下发给各科室主任 由各科主任对本科室内人员的奖金进行再分配 绩效考核内涵 目的 方式 原则 绩效考核本质上说就是对所考核对象对组织设定的任务的完成情况的相关跟踪 记录和考评 可以说 绩效考核是包含收集信息 分析信息 传递信息等多个环节 将相关的考核对象在工作上的行为表现和工作的最终成果方面的信息进行考察的过程 绩效考核内涵 目的 方式 原则 绩效考核的最终目的是旨在让单位的管理者和单位员工共同改善其绩效表现 从而获得更大的绩效提升 对绩效管理而言 绩效考核是其核心所在 因此 实现人力资源管理的最优化的关键就是绩效考核是否成功 绩效考核同时也是组织目标得以实现的必要手段之一 从这个意义上说 绩效管理中必须准确的定义其绩效内涵 这是理论或者实际操作中的核心问题所在 因此 显而易见在绩效考核中如何定义该单位或者组织中绩效的概念同样也是其核心问题 准确的定义绩效的内涵可以十分明晰的向其所有的员工准确的传递何谓绩效 员工在明确本单位绩效的准确内涵后才有助于绩效设定的组织目标的实现 通过员工为实现绩效激励所作出的个人目标的努力 形成追求绩效 提高工作效率的先进观念 这将有效提高员工约束自己的标准和行为准则 使员工在组织中的工作实现不断的提高效率化和专业化 总结而言 考核的根本目的在于改善工作业绩和提升员工能力 自下而上地达成相关基层医疗卫生机构的服务目标 绩效考核内涵 目的 方式 原则 绩效考核的方法众多 本质上看都是根据每个岗位的具体要求 工作内容 工作职责 对于具体从事这个岗位的人员 从工作完成情况上进行评估 比方说 销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩 具体方法企业和事业单位存在一定的差异 主要方法包括简单排序法 强制分配法 要素评定法 目标管理法 360度考核法等 1 简单排序法又可称为序列法或序列评定法 即对需要考核的对象遵照相应的标准排列出 1 2 3 4 的顺序 简单排序法的操作一般可以分为三步 第一步 相关考核项目的拟定 第二步 按照被考核人在每项内容中的表现进行评定 形成相应的顺序排列 第三步 将每个被考核人的各项考核序数累加 得到各被考核人的总分数排序 形成最终名次 绩效考核内涵 目的 方式 原则 2 强制分配法则是遵循预先设定的相应比例将被考核对象分配到各个绩效考核类别上的考核方法 该方法是根据统计学的正态分布原理而进行的 这种方法的最终评价结果有位于序列两段的最高分 最低分人数都很少 而中间分数的被评价者则居多 3 要素评定法又被称为测评量表法或者功能测评法 它是把定量考核与定性考核相结合的考核方法 该方法的评价操作一般分为如下几步 确定考核项目 将指标按优劣程度划分等级 对考核人员进行培训 进行考核打分 对所取得的资料分析 调整和汇总 绩效考核内涵 目的 方式 原则 4 目标管理法 简称mbo 则为一种综合性的绩效管理的方法 该方法是由美国十分著名的管理学专业大师彼得 德鲁克所提出 目标管理实际上是一种员工 下属 与管理者 领导 相互之间的互动双向过程 5 360度考核法是一种多角度进行的相对比较全面的绩效考核方法 又称为全面评价法或全方位考核法 360度考核法的具体实施方法一般是首先听取相关人员意见 填写一系列的调查表 然后 对被考核者工作的各方面做出综合评价 在考核结果分析讨论的基础上开展双方讨论 进一步定出未来 下年度 的相应绩效目标 绩效考核内涵 目的 方式 原则 公开 公平 公正的原则 a 通过工作分析确定组织对成员的要求 制定出客观的上下认同的考核标准 b 将绩效考核工作公开化 注重沟通 避免抵触情绪 c 引入自我评价 增进个人与组织目标的一致性 降低对考核结果不认可的冲突 绩效沟通沟通是绩效管理所必不可少的重要手段 我们在沟通的前面用持续不断 尤其强调绩效沟通的关键性作用 沟通应符合以下原则 真诚 及时 具体 定期 具有建设性 绩效考核内涵 目的 方式 原则 的启示如果做到公正 利润会发生戏剧性的持续增长 利润增长可以达到4倍 5倍 甚至10倍 绩效考核内涵 目的 方式 原则 绩效考核技术绩效考核技术 1 系统化的主要有 目标管理 关键绩效指标kpi 平衡计分卡 2 非系统的绩效考核方法 360度考核法 系统的绩效考核方法目标管理 mbo managementbyobjective 是管理专家德鲁克1954年在其名著 管理实践 中提出的 美国总统布什在把2002年度的 总统自由勋章 授予彼得 德鲁克时 提到他的三大贡献之一就是目标管理 目标管理已经在全世界许多公司中得到了成功的应用 是组织的上级和下级一起协商 根据组织使命确定一定时期内组织的总目标 由此决定上下级的责任和分目标 并把这些目标作为组织绩效考核和部门绩效考核和个人绩效考核的标准 目标管理 绩效考核技术 特点制定基层医疗卫生机构一定期间内总目标目标层层分解确定部门和员工个体阶段目标强调自我约束和上级监督检查 首都医科大学附属北京朝阳基层医疗卫生机构 绩效考核常用方法的优缺点比较综合目标管理 优点有助于改进组织结构和职责分工能启发自觉 激发员工积极性促进意见交流改善人际关系 缺点目标难以制定目标之间的权重难以确定 绩效考核技术 综合目标管理的作用 说明基层医疗卫生机构的期望明确各级干部的责任为绩效考核提供依据强化自我管理过程促进个人及团队发展 绩效考核技术 基层医疗卫生机构不同层次管理者在目标管理中的作用 基层医疗卫生机构高级管理层确定基层医疗卫生机构宗旨 理念 战略目标确定基层医疗卫生机构组织管理结构保证高层次管理人才的培养与调配提供物质保障维持良好的公共关系 绩效考核技术 基层医疗卫生机构职能部门执行基层医疗卫生机构的战略目标制定本系统目标及实施计划为高层决策提供信息为业务科室提供服务保障 基层医疗卫生机构不同层次管理者在目标管理中的作用 绩效考核技术 临床科室根据基层医疗卫生机构战略制定科室目标 并组织实施考核员工 落实奖惩与激励创新技术与科室发展 基层医疗卫生机构不同层次管理者在目标管理中的作用 绩效考核技术 1 综合目标的分解2 各种指标制定的依据3 指标的预期值和期望值4 指标的导向性5 实现目标的计划表6 制定与目标想匹配的目标管理考核体系7 目标的调整 综合目标的内容及依据 绩效考核技术 强化组织领导 建立综合目标管理办公室签订综合目标责任书考核方法 每月考核 半年小结 年度全面考核与年终绩效奖金直接挂钩 综合目标考核的实施 绩效考核技术 综合目标考核的内容 绩效考核技术 床位使用率单项奖励 单位 元 人 月 绩效考核技术 诊疗费奖励 工作日门诊医生奖励方案工作日 绩效考核技术 手术单项奖励 单位 元 例 月 绩效考核技术 奖励系数表 绩效考核技术 综合目标考核的内容 绩效考核技术 综合目标考核的内容 绩效考核技术 综合目标考核的内容 绩效考核技术 综合目标考核的内容 绩效考核技术 综合目标考核的内容 绩效考核技术 综合目标考核的内容 绩效考核技术 综合目标考核的内容 绩效考核技术 综合目标分解 绩效考核技术 综合目标分解 层次分析法 绩效考核技术 强化组织领导 建立综合目标管理办公室签订综合目标责任书考核方法 每月考核 半年小结 年度全面考核与年终绩效奖金直接挂钩 综合目标考核的实施 绩效考核技术 优劳优得超额激励 绩效考核技术 优劳优得超额激励 绩效考核技术 关键绩效 kpi 管理 关键业绩指标 kpi keyprocessindication 是通过对组织内部某流程的输入端 输出端的关键参数进行设置 取样 计算 分析 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标 是把基层医疗卫生机构的战略目标分解为可运作的远景目标的工具 是基层医疗卫生机构绩效管理系统的基础 绩效考核技术 特点考核关键业绩侧重有效工作行为指标具有共性指标清晰 可量化指标是组织战略标的分解 首都医科大学附属北京朝阳基层医疗卫生机构 绩效考核常用方法的优缺点比较关键绩效指标 kpi 考核法 优点明确目标把握关键结果客观具可比性可操作性强 缺点指标确定相对较难指标确定后缺乏弹性 平衡记分卡 bsc 战略性绩效管理 平衡记分卡 bsc 平衡记分卡 thebalancedscorecard 是美国哈佛商学院roberts kaplan 罗伯特 卡普兰 与davidp norton 戴维德 诺顿 提出的 据调查资料显示 到目前为止 在 财富 杂志公布的世界前1000位公司中 有40 的公司采用了综合平衡记分卡 目前平衡积分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施 高兴的是这种管理工具已成功运用于基层医疗卫生机构 绩效考核技术 特点四个维度考核包括 财务内部流程客户学习与成长 绩效考核常用方法的优缺点比较平衡计分卡 bsc 法 优点考核全面指标平衡利于培育组织价值观念可操作性 适用性强结果客观 缺点对信息化程度要求较高工作量大 非系统的绩效考核方法 业绩报告法 利用书面或口头的形式对自己的工作进行总结和考核的一种方法 360度考核法 由自己 上级 同事 下属 顾客从不同角度对被考核者的不同方面进行考核打分 决定绩效结果的一种考核方法 员工奖惩条例 重大责任追究制等都属于非系统的绩效考核方法 可以相互配套使用 特点360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核 包括上级 下级 同事和相关客户等 首都医科大学附属北京朝阳基层医疗卫生机构 绩效考核常用方法的优缺点比较360度考核法 优点取得的信息较全面结果趋于客观操作方式较简单 缺点定性成分高定量成分少易出现 老好人 结果工作量大 360因素医院岗位系数评价法评价因素释义表 科室评价 保证医疗质量降低运营成本 用人成本为各单位的主要成本項目坚持 按需设岗 按岗聘用 的基本原则开展 定岗定编 和 岗位分析与岗位评价 工作根据病床数 门诊量 仪器设备的数量等确定岗位合理设置岗位数和编制数建立科学合理的科室和管理组织架构提高工作效率 整合机构 减少冗员 降低人力成本 人员考勤制度的完善 院级层面及公共卫生绩效考核院级层面的绩效考核 院级层面及公共卫生绩效考核公共卫生绩效考核 1 组织管理1 1制度建设1 2管理和考核1 3信息化建设 2 资金管理2 1资金筹集情况2 2资金拨付情况2 3资金支出情况2 4财务管理情况 院级层面及公共卫生绩效考核公共卫生绩效考核 3 项目执行3 1城乡居民健康档案管理服务3 2健康教育服务3 3预防接种服务3 40 6岁儿童健康管理服务3 5孕产妇健康管理服务3 6老年人健康管理服务3 7高血压患者健康管理服务3 8糖尿病患者健康管理服务3 9重性精神疾病患者管理服务3 10传染病及突发公共卫生事件报告和处理服务3 11卫生监督协管服务开展情况3 12中医药服务利用情况 院级层面及公共卫生绩效考核公共卫生绩效考核 4 综合满意度4 1抽查的服务对象综合满意度4 2抽查的卫技人员综合满意度 院级层面及公共卫生绩效考核公共卫生绩效考核 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 1 指导思想基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 必须坚持以邓小平理论 三个代表 重要思想和党的 十八大 精神为指导 坚持以人为本 深入贯彻落实科学发展观 按照 科学客观公正 简便易行 注重实效 的基本要求 以加强基层医疗卫生服务能力建设和科学管理为重点 采取日常管理 临时检查 年终考核相结合 内部层级考评的评估方法 科学公正地评价职工的工作 充分发挥绩效管理的激励和约束作用 逐步实现绩效考核工作的科学化 规范化和制度化 促进基层医疗卫生服务事业又好又快发展 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 2 基本导向分析基层医疗卫生机构承担着十分重要的社会责任和管理服务 属于典型基层医疗公共卫生服务的特殊类型事业单位 医疗公共卫生服务是国家卫生事务的重要形式 基层医疗公共卫生服务体系是公共卫生服务体系的重要组成部分 健全基层医疗公共卫生服务 加强基层医疗公共卫生服务机构能力建设 是落实公共卫生服务工作的重要内容 通过开展绩效工资考核 对基层医疗公共卫生服务职责完成情况 工作效率 质量 水平和管理能力 以及有关方面的满意度等进行测评和分析 科学评价基层医疗公共卫生服务工作的成绩和效果 旨在激励干部职工进一步提高服务水平和工作能力 达到保障人民健康权益 促进基层医疗公共卫生服务事业全面发展的目的 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 其绩效工资改革所代表的这一类基层医疗卫生服务机构均应当注意激励与社会事业的协调统一 不能过于追求经济效益 也不能回到平均主义的大锅饭上 因此 绩效工资方案设计中 为了实现工资改革目标 提升基层医疗卫生机构员工激励和社会服务质量与水平 必须结合基层医疗卫生服务机构的工作实际 明确绩效原则 这也是建立基层医疗卫生服务机构薪酬体系与人事机制等各种机制的基本前提 基层医疗卫生服务机构绩效工资改革的基本导向具体而言 包括效率导向 激励导向 公平导向和风险防范导向 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 目标 效率导向效率导向是我国基层医疗卫生服务机构绩效工资改革的核心目标 因此 基层医疗卫生服务机构的绩效工资方案应当将该原则遵循为实施绩效工资改革的首要基本原则 绩效工资改革的基本出发点之一就在于提高基层医疗卫生服务机构的效率 因此 对于基层医疗卫生服务机构来说 通过实施绩效工资改革 提高基层医疗卫生服务及相关保障工作的效率是首要目标 在绩效工资设计和实施过程中 始终应当以日常工作以及其他贡献为导向 体现贡献与收益的科学合理的匹配 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 动力 激励导向激励原则也是我国当前开展的基层医疗卫生服务机构绩效工资改革中需要执行重要核心原则 是绩效工资改革的动力所在 这里所说的激励原则实质上就是指在绩效工资改革过程中 为了实现基层医疗卫生服务工作效率的提高 必须建立贡献与收益相匹配的动力机制 即通过对日常业务水平和管理成绩突出的领导和员工的利益分配的倾斜 激发员工的工作积极性和主动性 使之更多更好地完成既定工作任务和目标 通过激励原则才能体现效率原则 它是后者得以实现的保障 只有坚持激励原则 才能通过激发事业单位从业人员的工作热情 从而为基层医疗卫生服务机构的社会效益发展提供动力 这种内在的动力机制不仅在于工作上的成就感和各种称号等精神激励 而且更在于以收入分配为主导的物质利益上的报酬激励 在绩效工资改革中 通过确立激励原则 为基层医疗卫生服务机构构建良性发展的内在动力机制奠定了基础 是其可靠保障 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 稳定 公平导向在我国基层医疗卫生服务机构绩效工资改革的进程中 所突出的效率导向和激励导向 是从整体单位乃至社会发展目标的实现 单位实际工作能力和效益的提高等角度 所体现出的基层医疗卫生服务机构绩效工资改革的首要导向 但是 单纯追求效率是难以实现稳定发展的 公平导向必须与效率导向统筹协调考虑 尽管绩效工资改革的目标是打破平均主义 通过薪酬分配的不均等化实现激励效能 但是这种不均等化必须有一个合理的限度 在基层医疗卫生服务机构中 能力较强的员工和能力偏弱的员工的收入差距不宜过大 要兼顾后进员工的满意度 否则改革将导致单位内部的矛盾对立 影响稳定的前提 通过一方面体现优势员工的收入优势 另一方面积极调动后进员工的主动性 这是单位组织绩效整体发挥的关键所在 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 弹性 风险防范导向基层医疗卫生服务机构绩效工资中的弹性是防范改革风险的重要途径 在效率 激励以及公平的导向作用下 需要为实现这些目标提供工资分配中的弹性 灵活对待各种特殊问题 对于基层医疗卫生服务机构这样的事业单位而言 绩效工资改革涉及多层次 多群体的利益 尽管单位人数不多 但是利益关系却各异 因此 改革中存在多重风险 改革成功 能够带动整个单位的发展 反之 则会导致单位内部利益冲突加重 反而降低行政效率和服务水平 所以 在绩效工资改革中 必须根据单位的实际情况 充分地考虑不同层次 不同群体的利益 灵活地建立激励机制和公平机制 避免纯粹的激励和一味地强调公平 将可能的风险化解在萌芽状态 从而从根本上保证绩效工资改革的目标实现和成功 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 3 基层医疗卫生服务机构绩效工资方案设计思路针对现行方案存在的问题 在上述指导思想和原则下 形成基层医疗卫生服务机构绩效工资分配的新方案 具体而言 主要在绩效工资中奖励性绩效工资中尽可能的提高激励效果 向一线工作贡献大 付出时间多的员工倾斜 向具有较高的岗位技能和岗位职责的员工倾斜 细化考核指标 强化监督 特别是民主监督在基层医疗卫生服务机构中的实施 一般来讲 职位越高的岗位 岗位职责要求也越高 岗位的技术含量也必然高 岗位绩效部分的比例相应就高 质量绩效部分的比例就会降低 相反 职位越低 岗位职责的要求也没有那么高 岗位绩效部分的比例就应该低些 质量绩效部分的比例相应升高 以加大对青年员工的激励作用 这里所说的是比例不是绝对量 绝对量仍然应该是随职位而增高 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 在设计方案时 要将行政职务级别作为一个分配内容 以鼓励相关职级人员主动承担工作责任 而在其他分配设置上 应该全面推行绩效考核 实行分类管理和考核 根据考核结果 在绩效考核工资分配中坚持多劳多得 不劳不得 优绩优酬 重点向关键岗位 业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜 充分调动工作人员的工作积极性和创造性 解决 人浮于事 事浮于形 的问题 解决 干与不干一个样 干多干少一个样 干好干坏一个样 的问题 解决 出工不出力 出力不见效 的问题 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 4 绩效工资方案的主要内容为了不违背相关人事规定 避免审批上的麻烦 新设置的绩效工资分配方案还是为奖励性绩效工资分配方案 奖励性绩效工资总额的核定办法为 本单位基础性绩效工资总额 70 30 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 岗位类奖提取每月奖励性绩效工资总额一定的比例 按照岗位职责进行分配 根据基层医疗卫生服务机构当前组织架构实际情况 设置单位行政正职 行政副职 科室正主任和副主任 科员等岗位 结合该单位人员岗位 职称情况 设定岗位类奖及奖励标准 每月发放一次 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 任务类奖提取每月奖励性绩效工资总额一定的比例 以该单位每月考核结果为依据 采用360度绩效考核的评价结果直接换算成相应分数进行发放 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 5 绩效考核方法与类型考核方法针对单位成员 采用360度考核 领导 其他员工 社会服务对象一起对被考核员工的工作质量进行量化考核赋分 然后根据各自所占的权重进行加权平均 计算被考核员工的工作质量分数 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 考核内容绩效考核内容 应根据其基层医疗卫生服务工作任务及标准的关键指标进行考核 分为共性指标 35分 个性指标 50分 出勤率 巧分 等三项 其中 共性指标考核员工德 能 勤 廉 由领导 全体员工 社会服务对象打分 个性指标考核员工工作质 量 按照岗位说明书完成岗位职责的情况 由领导 所在科室人员共同打分 出勤率由单位人事部门负责落实考核 并在每月底提供出勤情况核定 个性指标的考核中 根据不同岗位的特点 将单位成员分为高层 含基层医疗卫生服务机构行政主管的领导班子成员 中层 各科室主管领导 和普通员工 按各职能岗位不同进行区分 分别设定考核指标体系 形成标准化考核打分 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 考核结果评定绩效考核以百分制考核 以百分比进行绩效工资分配 绩效考核分为特别优秀 优秀 合格 基本合格 不合格五个格次 95分以上的确定为特别优秀 80 94分确定为优秀 70 79分确定为合格 60 69分确定为基本合格 60分以下的确定为不合格 考核结果将作为考评 评模 晋级 晋升职称等主要依据 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 基层医疗卫生服务机构绩效工资方案实施1 方案实施前的审批流程方案形成后必须经过全单位正式在编员工 被分配对象 的民主评议 形成最终方案 并在获得绝大多数员工赞同后再上报审批 2 方案实施影响因素该方案是综合考虑改革效益和改革的可操作性下的中性方案 在方案获得批准后 是否能够顺利实施 仍然受到诸多因素的影响 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 1 上级主管部门的支持力度基层医疗卫生服务机构的属性决定了其发展和变革必然受到上级主管部门的决定性影响 因此 其方案设计必须在政策允许范围内 并在机构内部可控制的情况下 争取获得上级主管部门的直接支持 才能更容易获得审批执行 2 员工对方案认知程度员工对方案的认知程度决定了新方案能否获得通过和执行的程度 旧方案是以专业技术职称为重点分配标准 因此 职称越高的员工越拥护旧方案 反之 职称越低的越支持新方案 新方案是基于绩效考核制订的 在宣贯新方案时 要开展绩效工资 绩效考核知识培训 弓 导员工认识 绩 效 薪 三者的关联性和国家实施绩效工资的目的 意义 推广 可升可降 的薪酬制度 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 3 人事等相关配套改革的影响绩效工资改革方案的实施效果 很大程度上受到以基层医疗卫生服务机构人事制度改革为主的其它配套改革的影响 因此 要实现该配套方案的顺利实施 不应独立进行绩效工资改革 应与基层医疗卫生服务机构的其他改革相结合 例如全面实行聘用制 岗位设置 改革财政投入体制 灵活控制工资额度 全面推行基层医疗卫生服务机构养老保险社会化统筹 构建一个良性互动的配套系统 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 3 方案实施的保障措施方案的实施需要多方的努力和多因素的综合保障 总结而言 主要包括民主 高效的监管制度 灵活的响应机制 稳健的财政保障机制 信息化的高效管理平台等 1 建立和完善监管制度绩效工资的落实需要单位内部和外部的多方面监管 单位内需要领导和员工的综合监督 既监督个人工作质量和绩效评价 又监督组织绩效和特殊岗位的核心人员工作绩效 单位外部一方面需要上级主管部门的合法行政监督 另一方面 更需要社会力量的合理监督 特别是基层医疗卫生服务机构的服务对象的意见反馈 应当作为绩效评价的重要指标 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 主管部门制定相关监管制度和措施上级政府和有关部门应抓紧研究建立一套强有力的督导评估与问责制度 基层医疗卫生服务机构的绩效工资改革方案的落实 需要上级主管部门的直接监管 特别是上级管理部门需要制定相关的监察制度 形成定期的组织评价机制 督促该单位绩效工资改革的落实情况和实际效益水平 在监督其落实的同时 提供相关的政策保障 特别是财政支持力度 推行规范各项津贴 补助的前提下 加大财政支持力度 对于应该给予的工资额度调整提供必要的财政保障 对事业单位及其工作人员拨足经费 以便工作顺利开展并提高效率 真正实现公益服务的目的 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 单位要建立起内部监管制度单位内部监督需要单位管理层的多级管理体制的建立 在组织绩效考核中 从单位行政主管到各科室主管 再到各具体工作小组都应该建立相应的组织绩效考核体系 同时 建立以员工为主导的绩效工资监察委员会 负责对领导和员工的综合考核 以及绩效工资分配制度的执行情况和资金处置状况 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 2 理顺审批手续与企业薪酬体系的相对灵活性和自主性相比 当前我国基层医疗卫生服务机构的薪酬体系自主性小的多 其额度主要由上级政府或主管部门决定 基层医疗卫生服务机构绩效工资方案的报送审批流程十分复杂 费时甚多 这都是对基层医疗卫生服务机构绩效工资改革进一步深化的障碍因素 因此 基层医疗卫生服务机构的绩效工资改革方案的顺利实施一个很重要的保障便是上级主管部门的审批通过与否 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 现行奖励性绩效工资方案审批流程 单位制定全年奖励性绩效工资分配方案 书面报送上级业务主管部门审批 书面报送上级人事部门审批 书面报送上级财政部门核批后实施 每月核发奖励性绩效工资流程 单位编制员工每月奖励性绩效工资分配表 书面报送统 工资发放部门核批后发放 如果上级部门能进一步简化绩效工资方案的审批程序与流程 将十分有利于新的绩效工资分配方案的实施 乃至进一步的改革与创新 例如 充分运用现代信息技术特别是互联网平台 构建电子信息化的审批系统 形成绩效工资审批的绿色通道 将大大提高审批效率 缩短审批周期 另外 还可以尝试绩效工资改革的常态化和周期化 定期进行绩效工资运行效果的评估与新改革方案的设立 并建立定期审批工作制度 将绩效工资改革推向周期化和深入化 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 3 建立可浮动的绩效工资计算方式绩效工资的形成与分配要避免陷入新的僵化 应当从制度层面建立绩效工资的灵活变化机制 按照基层医疗卫生服务机构特点 运行模式和效用评价 设立相适应的基于要素和权重双浮动的绩效工资计算模式 从而形成对多劳多得的价值分配理念的深入贯彻 充分调动员工特别是一线员工 核心岗位工作人员的工作积极性 基层医疗卫生机构绩效工资方案设计与实施 现行政策规定 绩效工资总量的70 作为基础性部分固定发放 仅有30 列为奖励性绩效工资由单位自行制定方案发放 这种比例使得基础性绩效工资比重大 奖励性绩效工资灵活度低 因此 政府可尝试推行基层医疗卫生服务机构综合绩效实施办法 以每年奖励性绩效工资总额为底数 以单位年度综合测评 投诉和工作失误 单位突出成绩为绩效考核依据进行计分 核定单位每年奖励性绩效工资总额 使单位的奖励性绩效工资与单位业绩挂钩 从而更好地调动员工的工作积极性 舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院 工分制 蚂蚁岛乡以岛设乡 全岛2 64平方公里 辖3个村 户籍人口3950人 是省内知名的省级爱国主义教育基地和 虾皮之乡 乡卫生院是政府举办的乡镇卫生院 也是该乡唯一的医疗机构 共有职工17名 舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院 工分制 确定基层医疗卫生机构绩效工资水平和结构按人均每年7 5万元其中基本工资为12000元 各类社会保障经费及公积金为16000元 绩效工资人均为47000元 基础性绩效工资占绩效工资的60 为28000元 奖励性绩效工资占绩效工资的40 为19000元在奖励性绩效工资中 提取30 为区统筹资金 用于海岛工作补贴 基层机构领导班子考核和优秀职工奖励 其余70 约人均13300元由基层医疗卫生机构考核发放 舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院 工分制 合理规范卫生院岗位设置 设置了全科医生 护理 药剂 医技 收费五类基本岗位和行政管理岗位 每类基本岗位核定可配备人数 如全科医生配备6名 兼职岗位 责任医生 船头医生 妇幼保健 精神卫生 办公室 财务及其他7类每个岗位制定责任说明书 变因人设岗为因事设岗 舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院 工分制 以 工分制 为主的岗位绩效考核绩效考核内容包括出勤率 岗位绩效考核 满意度测评考核三部分一是 以岗定分 多岗多分 根据主要岗位 行政职务 兼职岗位 参加值班四个类别设置不同岗位分值 舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院 工分制 以 工分制 为主的岗位绩效考核二是效果导向 优绩优酬 以 群众满意 优绩优酬 为原则 每月底和年底发放测评表 开展群众测评和职工互评 对每个职工进行满意度考核 并给予相应效益工分三是按月计分 综合评分 考核依据主要是 岗位说明书 岗位绩效工分考核细则 满意度考核办法 舟山市基本公共卫生服务项目规范 和相关规章制度 舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院 工分制 以 工分制 为主的岗位绩效考核四是分值固定 按时兑现 将奖励性绩效工资自主分配的70 部分 按人均每月可分配数折算成每一工分的分值 并保持相对固定 根据绩效工分考核结果 由计算机自动汇总计算 并按时兑现 职工奖励性绩效工资 职工岗位工分分值 出勤天数 岗位业绩考核扣分 岗位业绩考核加分 效益工分 每分分值 舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院 工分制 以 工分制 为主的岗位绩效考核以院长助理兼职责任医生 出勤25天 满意度测评在90 以上 岗位业绩考核另有加分40分 扣分60分 每分分值为2 5元左右计算则当月奖励性绩效工资 职工岗位工分20 25 40 60 50 2 5元 1325元 舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院 工分制 奖励性绩效工资其他部分结合工分制考核发放区定年终考核奖 考核后一次性发放年终机构考核奖 区卫生局绩效考核后按照全年个人工分和全院总工分比例一次性发放 舟山市普陀区蚂蚁岛卫生院 工分制 初步成效 需要符合医改方案总体要求 加强综合绩效考核 突出岗位数量 服务质量 职业道德 建立科学的激励约束机制 建立按岗取酬 按工作量取酬 按服务质量和工作绩效取酬的优劳优得分配机制 通过服务效率 服务质量和经济效率等为指标 科学合理考核科室工作绩效并核算科室奖金 严禁科室承包 严禁医务人员收入分配与医疗服务收入