（管理科学与工程专业论文）转制科研院所人力资源管理实证研究.pdf

摘要 由国家科研事业单位转制成科技型企业后，由于其独特的社会使 命和历史沿革，与其他企业有一定的区别。由此，也决定了它在人力 资源管理的原则和方法上应具有其独特性。 论文通过结合一家“国家大型科技企业”进行实证研究，分析了 科研院所转制而来的科技型企业的基本特点和员工需求，得出对此类 科技型企业进行人力资源管理时必须以“人本”管理的思想为指导， 加强制度建设，完善科学管理。 在此基础上，本论文探讨了对转制为科技型企业的科研院所人力 资本的激励和约束问题，并结合这家科技型企业在建立现代企业制度 过程中的一些具体做法，研究了对科研团队及科研人员进行人力资源 管理的有效方法。 关键词：科技型企业，人力资源管理，科研人员，激励和约束 夕 a b s t r a c t n l es o c a l i e de n t e r p r i s eo fs c i e n c ea n dt e c h n o l o 阱w k c hi s 订m s f o m e d 舶m n a t i o n a le n t e r p r i s eo fs c i e n t i f i cr e s e a r c h ，h 私i t so w ns p e c i a l t i e si ns o c i a la s s i g n r n e n t a n dl l i s t o r i c a le v o l u t i o n ，s oi td i s t i n g u i s hi t s e l ff b mo m e rn o m a le n t e r p r i s e i nt h i s c a s e ，i ti sd e t e i m i n e dm a tt h e s ek i n d so fe n 把中r i s e ss h o u l dh a v et h e i ro 、v r lp d n c i p l e s a n dm e t l l o d si nh u r n a i lr e s o u r c em 趴a g e m e n t p r a c t i c a id e m o n s t r a t i o na n di n v e s t i g a t i o ni nab i g - s c a l en a t i o n a le n t e r p r i s eo f s c i e n c ea r i dt e c h n o i o g yw e r ec o n d u c t e di nt h i sp a p e r a n dt h ep r i n c i p l ec h a r a c t e r so f s u c hk i n d so fe n t e r p r i s e so fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yw h i c hw e r et r a n s f e r r e df r o m i n s t i t u t e so fs c i e n t m cr e s e a r c ha n dt h ed e m a n do ft 1 1 e i re m p l o y e e sw e r ea n a l y z e d t h e r e b yac o n c l u s i o na sf o l l o w i n gw a so b t a i n e d ：d 嘶n gt 1 1 eh u m a nm a n a g e m e n t 、v i t h j n e n t e r p r i s e so fs c i e n c e a 1 1 dt e c h n o l o g yo fl h e s ek i n d s ，t h em a l l a g e m e n t a c c o r d i n gs u c hat h o u g h tj i k e “p e o p l ei st h ef - o u n d a t i o n ”m u s tb et a k e na s t h e g u i d a i l c e ，a n d 舢曲e m o r e ，i ti s a l s oo fi m p o r t a n c et os t r e n 垂h e nt h e s y s t e m c o n 蛐m c t i o no fa n dt op e r f e c tt h es c i e n t i f i cm a n a g e m e n t o nt 1 1 i sb a s e ，t h eq u e s t i o n sl i k et l l ep r o m p t i n ga i l dr e s t r i c t i o no fh u m a nc a p i t a l w e r es t u d i e di nt h i s p a p e lc o m b i n e d 州ms o m ed e t a i l e d m e a s u r e st h a t 、v e r e i l l l d e n ；呔e ni nt h ep m c e s so fc o n s t r u c t i o no fm o d e me n t e 币r i s es y s t e mo f 也i s e n t e r p r i s eo fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y ，t h ee f f i c i e n tw a y sa n dm e a n so f h u m a l l m a n a g e m e n to f r e s e a r c hg m u p sa n ds c i e n t m cr e s e a r c he m p l o y e e sw e r ei n v e s t i g a t e d k e yw o r d s ：e n t e r p r i s eo fs c i e n c ea n dt e c h n 0 1 0 9 y ，h u m a i lr e s o u r c em a n a g e m e n t ， s c i e m i f i cr e s e a r c he m p l o y e e ，p m m p t i n ga 1 1 dr e s 仃i c t i o n 中南大掌工商管理掌院司i t 掩支 1 1 问题的提出 第1 章绪论 1 9 9 9 年7 月起，根据国家科技体制改革的精神，一批原国家大型 科研事业机构被转制为科技型企业。对于这些单位而言，这无异于一 次全新的“革命”。作为企业，能不能尽快地适应市场的挑战，在市 场竞争中站住脚，求得生存与发展，是走向辉煌还是没落，这些问题 从未如此严峻地摆在了企业领导人和全体职工眼前! 对于这些“新”的企业来说，要想在市场上生存和发展下来，毫 无疑问，尽快建立现代企业制度，从本质上实现运行、管理机制的转 变是一个至关重要的环节。可是，原有事业单位旧的管理模式给领导、 管理层、企业职工以及工作、管理风格上的习惯性观念和思维：科研 机构历史、现实的社会使命、企业内部独特的人员结构特点等等均使 得这批科技型企业在建立和完善现代企业制度过程中，是没有完全现 成的榜样可以模仿、借鉴的。那么，这批科技型企业该如何更好地建 立和完善现代企业制度，探索适合本单位实际的管理制度和方法呢? 这既是政府、企业领导人所关心的问题，同样也是学术界需要仔细研 究的问题。 随着新经济、新形势的发展，人力资源管理不但成为了企业管理 的核心问题之一，同样随着人力资本登上社会经济的历史舞台，它也 成为了现代企业制度的重要部分。不能设想，不能进行科学而合理的 人力资源管理的企业能很好地建立和完善现代企业制度。那么，科技 型企业在建立与完善现代企业制度的过程中，人力资源管理到底起着 什么样的作用呢? 科技型企业应该以什么样的指导思想开展其人力 资源管理工作、制订人力资源政策昵? 与其他性质企业不同。科技型 企业人力资源管理的重点又是什么呢? 这些问题的解决。对于我们建 立一个适合于科技型企业特点的人力资源管理具有十分重要的指导 意义。 中南大掌工商蕾理掌院硕士论文 本人多年以来从事某研究院的人事管理，特别是科技人员的管理 工作，经历了科研院所转制的过程，并参与组织实施了在转制过程中 为配合建立与完善现代企业制度而进行的劳动人事制度改革的全过 程，积累了一定的实际经验。因此选择了这一专题作为管理学硕士学 位论文的题目。 1 2 科研院所转制的基本情况 1 2 1 科研院所转制 1 9 9 9 年7 月，根据国务院1 4 3 号文件关于科技体制改革的精神， 国家将第一批撤消的10 个部委所属的14 2 家科研院所中的绝大部分 转制为企业。后来，随着科技体制改革的进一步深化，又有近5 0 0 家 科研院所进行了转制。本论文研究的就是指根据国家政策，由国有科 研事业单位转制而来的科技型企业( 以下简称科技型企业) 。 在这些科研院所中，有l7 家行业地位重要、资产规模较大、管理 比较科学规范的单位由中央企业工作委员会直管，并接受国家经贸委 业务指导，它们被国家明确定位于“国家大型科技企业”。还有一批 则进入国家大型企业集团，如中国钢铁集团公司、中国铝业总公司等， 成为企业集团所属的科研机构，这些单位有的被其集团公司参照国家 政策进行了企业化转制，也有的仍维持原事业单位管理模式。剩余的 不少科研院所则交由地方管理，而它们基本上也被转制成地方所属科 技型企业。 1 2 2转制后科技型企业发展的现状 根据国家文件精神，各单位成功转制为企业的标志是完成企业工 商登记注册。可实际上，应该说，完成工商登记注册只是婴儿的第一 声啼哭而已。因为，对于一个原来的科研事业单位而言，运行、管理 机制的转变不仅仅意味着必须要在工商管理部门登记注册，还意味着 国家将不再增加财政事业费的拨款，而且在一定的过渡时期后，企业 还必须承担缴纳企业所得税的义务：企业必须追求利润的最大化，从 中南大掌工育蕾葛l 掌院j 曩哇叶鲁文 而改变整个财务、科研、生产管理体制；企业一夜之问，面临市场、 特别是随着我国加入w t o ，企业更面临着国际市场的竞争，必须在激 烈的市场中求得生存与发展，否则不进则退，就会有破产倒闭的危 险；。有人曾经用了一个很形象的比喻，“国家只扔给我们一个 救生圈( 指维持原事业费和五年减免企业所得税等优惠政策) ， 就把我们给推到了大海里”。 大海固然是险恶的，搞不好就是“船翻人亡”( 企业破产倒闭) 。 但大海也自有江河湖塘里看不到的风景、得不到的收获，可以“乘千 里风，破万里浪”，发展好了，“九天揽月，五洋抓鳖”。显然，公 正的说，这是一个机遇与挑战并存的转折点， “t ob eo rn o tt o b e ”( 生存还是死亡) ，很大程度上在于单位自身的抗风险能力和在 市场的生存发展能力，也就是可持续发展的能力如何。而眼前最重要 的则是，这些单位能否迅速地随着形势的变化而变化，为迎接海洋( 市 场) 的挑战将自身打造成一艘远洋巨轮。 因此，不少有一定产业化基础，对国家政策反应敏捷，决策迅速 的科技型企业很快地抓住了国家政策扶持的机会，对自身的资产进行 了重组，将优良资产剥离出来，进行股份制改造，组建高新技术股份 公司整合、规范化后在证券市场发行上市，筹集资金，从而迅速实 现了技术与资金的结合，有力地推动了整个企业的发展。动作最快的 当属北京有色金属研究总院，其高科技上市公司“有研硅股”9 9 年 成功上市，筹措资金约5 个亿。其后有北京钢铁研究总院的“安泰科 技”、长沙矿冶研究院的“金瑞科技”、武汉邮电科学研究院的“烽 火通讯”等等，均在市场上有不俗的表现，不同程度地受到股民的追 捧。既很好地宣传了作为第一大股东的研究院的形象和实力，更难得 地是为研究院筹措到了大量的发展资金，从而使一大批储备的高新技 术得以突破向生产力转化过程中资金这个瓶颈的制约，可谓是“名利 双收”。 可以说，组建股份公司，上市筹集资金是所有有核心技术或核心 产品的科技型企业的当然选择也是第一选择。因此，几乎所有转制的 科技型企业都组建了或准备组建以上市为目标的股份公司。但是，有 中南大掌 工育蕾理掌院砸士论文 相当大的一部分科研院所由于各种各样的客观原因或自身实力的关 系，错过了上市的最佳时期，从而“一步慢、步步慢”，有的至今还 在为上市而挣扎。 无论上市成功也好，失败也好，或者正准备想上市也好，毋须置 疑，对于这些原来的科研事业单位来说。其向企业的转制最迫切也是 最重要的任务是尽快建立与完善现代企业制度，从而真正从机制上实 现转制。这既是国家政策的要求，更是企业切实的需求：对于实现了 资本和技术结合的企业而言，现代企业制度的建设必将为企业的发展 插上腾飞翅膀：而对于那些暂时没能上市的企业，通过现代企业制度 的建设，理顺产权关系，苦练企业内功，提高企业管理水平，才能真 正促进企业的发展。 1 2 3c 研究院简介 在这1 7 家“国家大型科技企业”中，我们重点研究了一家特点 比较典型、管理也较为科学的c 研究院，试图从中提取科技型企业所 具有的一些共性进行人力资源管理模式和制度的研究。 该研究院转制前隶属于原冶金工业部，是一家主要从事采矿、选 矿、冶金、材料等多学科的科学研究、工程研究的大型科研机构。国 家金属矿产资源综合利用研究中心等一批国家级研究、检测中心依托 于该院。它在矿产资源综合利用、大洋多金属结核开发、电子基础材 料、电源材料、结构材料、专用机电设备、环境保护、磷化工等领域 具有较强的技术特色和优势。 同时，该院也高度重视利用自身独特的技术人才和技术储备的优 势，较早进行了相关高科技产品的研发和生产。并于1 9 9 3 年第一批 取得国家经贸委授予的自营高科技产品进出口权。 l9 9 9 年6 月，根据国务院1 4 3 号文件关于科技体制改革的精神 该院转制为中央直属大型科技企业，由中央企业工作委员会直管， 并接受国家经贸委业务指导。2 0 0 0 年5 月1 5 日该院正式在国家工商 行政管理局登记注册。 转制的当年，即1 9 9 9 年7 月该院以其产业为基础联合其他四 4 中南大掌工育管理学院硪士论文 家单位发起组建了某科技股份有限公司。历经中科院、科技部“高新 技术企业”论证和一年多的良好运行后，于2 0 0 0 年底在上海证券交 易所成功发行，发行价1 4 9 9 元，共筹集资金近6 亿元。而在正式上 市流通的当日，即以4 0 元股的高价开盘，受到市场的追捧。 至2 0 0 0 年底，该院有正式职工l ll9 人，其中中国工程院院士2 人，外籍院士2 人。2 0 0 0 年底总资产达到1 1 2 亿元，实现到帐收入 3 _ 8 7 亿元。利税5 4 9 7 万元。 1 3转制后科研院所特点分析 作为原国有事业单位，转制后的科技型企业除具有所有国有企业 所共有的特点以外，还有区别于一般生产或服务型企业的独特之处。 1 3 1科研项目任务繁重 这些科技型企业以前是、以后仍旧是承担国家、地方或行业工程 性技术项目科学研究的核心骨干力量，因此企业必须培养、保持一支 高素质的科研队伍并在企业管理方面充分考虑科研项目管理的需要。 如本文重点讨论的c 研究院，在国家历个五年发展计划中均承担 重要的攻关任务，见下表1 1 。 表1 1研究院承担科研课题情况( 项) 国家攻关课题其他政府课题企业横向课题 “九五” 3 74 02 0 0 “八五” 4 5 6 0 2 4 0 “七五” 2 5 6 03 6 0 特别是在转制前的“九五”期间，承担了国家大型科技攻关课题 3 7 项。共完成鉴定成果10 4 项，平均每年完成鉴定成果2 2 项。其中 达到国际先进水平的5 9 项，被生产或设计采用的5 6 项。获奖成果 4 9 项，其中国家科技进步三等奖3 项，国家发明三等奖1 项，省部 级一等奖7 项，二等奖1o 余项。获授权专利5 0 项，其中发明专利就 中南大学 工商管理学院硕士论文 达2 7 项。平均每年科研到帐收入近5 0 0 0 万。由此可见。进行科技创 新研究既是其主营业务中非常重要的一部分，也是其作为国家技术创 新体系中重要一环不可推卸的社会职责。其它科技型企业情况也与此 相类似。 根据国际上先进的项目管理( p r o j e c tm a n a g e m e n t ) 理论。科技 课题的研究属于典型的项目活动。因此，在转制为企业后，单位对这 些项目及项目中人员的管理如何及时引进、消化吸收项目管理的先进 思想，研究项目管理的制度和办法，提高对科研项目管理的水平，是 必须给予高度的重视并进行探索实践的一个重要问题。 另外，与其承担的社会职责相对应，各科技型企业内部有大量的 以承担国家、地方、行业或其他企业项目课题研究为主要任务的科研 人员。这是它们不同于大型企业集团内部纯科研机构或部门的地方。 当然，这批科研人员同样也是企业前瞻性基础课题研究的骨于力量， 是企业可持续发展的技术源泉。企业内部的科研部门也正是本企业高 科技产业的孵化器。从下图1 一l 中我们可以看出，l9 9 9 年6 月，研究 院转制前从事科研工作的人员占企业全部员工的4 0 ，是单位四种岗 位类型的工作人员中最多的一部分。 口1 6 1 3 2产业管理薄弱 为了适应市场经济的要求，科技型企业或多或少都以自身的技术 和人爿+ 优势发展了较大规模的科技产业，并且通过多年的科研工作， 也都有较好的高新技术储备。但与此同时，其对科技产业的管理是不 规范的，不符合现代企业管理要求的。 中南大掌工商管理掌院硕士论文 如c 研究院从8 0 年代中第一个院办产业开始起步，到转制前1 9 9 9 年底，己达到近年产值近2 个亿的产业规模。其几个生产厂均按照下 列模式得到了较快的发展： 课题组技术研发一一小试生产线一一中试生产线一一院注入资 金扩大发展 虽然产业已经达到相当规模，但其管理模式却还更多的是事业单 位管理模式，财务上是记帐会计，生产上更类似于作坊式管理，同时 由于产品面向的是专业性市场，也谈不上更多的营销策略和手段。这 些都为其一旦真正按企业化运作埋下了隐忧。 1 3 3 员工素质普遍较高 其突出表现在企业的人员结构中，高学历层次及专业技术人员所 占比重较大。 由于这批企业以前是国家科研事业机构，承担大量国家重点攻关 项目，因此，原有科研人员所占比重较大，职工整体学历水平偏高， 专业技术人员远多于其他人员。如从c 研究院19 9 9 年6 月底人员结 构图( 图1 2 ) 可以看出，其专业技术人员占到员工总数的近2 3 。 再从同时期员工学历结构图( 见图1 3 ) 可以看出，具有中专以 上学历人员占到全部人员的6 0 ，其中本科以上员工就占到了近 4 0 。这一比例显然远高于一般企业。 图l 一2研究院人员结构饼图 一 员酃 一 人干 一 术附人 性聃t 口- 口一 中南大掌工商管理掌院硕士论文 四l0 口研究尘 l 车科 29 口科 口一”号 高中以 圈l 一3研究院 员学历结构圈 1 3 4 事业单位管理模式影响较大 由于这些企业大多是具有较为悠久的科研事业历史，国家事业单 位的运行和管理模式“深入人心”，无法适应市场竞争和企业追求“利 润最大化”这一根本目标的要求。 这个“深入人心”，有两方面的含义：一个是普通员工习惯了事 业单位的“两低、两高”，即“低风险、低压力、高保障、高福利”， 几乎什么都依赖国家和上级主管部门，没有市场竞争的压力。因此一 旦进行企业化改造，它触及到员工的切身利益，改变现状时所遇到的 阻力将是非常巨大的。其二则是单位内管理人员长期以来已经习惯了 事业单位严格按国家政策规定简单“上行下效”式的管理，既缺乏企 业的市场观念、追求利谰和不断创新的观念，也缺乏相关的知识和能 力，成为制约科研单位建立和完善现代企业制度的瓶颈。 1 4本文研究方法 本文的研究是在参阅大量管理学、特别是人力资管理方面的理论 文献、案例的基础上，以一个比较典型的科技型企业某国家级研究院 ( 即c 研究院) 为实证，结合科技型企业不同于其他企业的基本特点 进行人力资源管理研究，以寻求适用于科技型企业特殊要求的人力资 源管理原则和具体方法。 为此，本论文先分析了科技型企业员工的本性的需求，及由此而 决定的入力资源管理原则。在此基础上，论文就入力资源管理最核心 的问题一一人力资本的激励和约束机制进行了探讨，并介绍了c 研究 中南夫掌工鼻r 蕾疆掌院司【士论文 院在实践中的一些作法。 科技型企业人力资源管理不同于其他企业的最大特点就是对其大 量的科研团队和科技人员的管理与开发工作。因此，论文的最后就科 技型企业人力资源管理中对科研团队的组织结构与岗位设置、对科研 技术人员的薪酬激励以及科技型企业如何结合岗位工作性质进行员 工考核等三个核心问题进行了重点研究，介绍了c 研究院在建立现代 企业制度的过程中，进行劳动人事分配制度改革的一些具体措旌。 中龠大掌工商蕾疆掌院硕士论文 第2 章人力资源管理主要内容及其地位和作用 2 1人力资源管理的发展 2 1 1人力资源与人力资源管理的概念与发展 “人力资源”这个概念是在1 9 5 4 年由美国著名管理大师彼得德 鲁克在管理的实践一书中提出的。德鲁克认为：人是具有企业里 任何其他资源都没有的“特殊能力”的资源。但当时仍处于工业经济 时代，技术设备所创造的价值远远大于人力资本价值，因此，在很长 一段时间里，“人力资源”这一概念并没有得到企业界的重视。 在进入2 0 世纪8 0 年代后，随着知识经济的兴起，人才、人员素 质及能力对企业发展的重要性日益凸显，人力资源作为与物力资源、 财力资源并存的三大资源得到普遍的认可，人力资源管理作为一门科 学也开始逐步被企业接受。到2 0 世纪9 0 年代初，欧美等发达国家相 继掀起了人力资源管理热潮，同时随着大量外资企业的涌入，其先进 的人力资源管理模式，引发我国企业开始了对人事制度改革的思考， 从而开始了从人事向人力资源的转向。 现在，人们已经普遍看到了这样一个现实：在工业经济时代，物 资资源是第一位的生产要素，所以对矿产、物力和资金资源的争夺是 殖民主义的主要目标；而到了知识经济时代，人力资源则成为第一位 的要素和最稀缺的资源，美国在二战后2 0 年问从发展中国家掠夺了 1 4 万以上的科技人才，从而为美国创造的价值超过了1 0 0 0 亿美元， 而这不过只是为知识经济的到来所做的铺垫而已一一近2 0 年来，西 方发达国家对发展中国家人才的争夺更是日趋白热化，据美国国际教 育协会公布的数字，l9 9 9 年在美国大学深造的留学生共4 9 1 万，占 全球留学生总数的1 3 。美国7 2 0 多个联邦研究开发实验室和企业大 量引进国外人才，仅在硅谷工作的外籍高级工程师和科学家就占3 3 以上。正如约翰奈斯比特和帕特里夏阿布迪恩在他们的著作大 趋势2 0 0 0 中所指出的，“在9 0 年代的全球性经济繁荣中，人力资 源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。在信息 中南大掌 工商蕾习l 掌院 受士论文 经济时代的全球性经济竞争中，人力资源的质量和创新将成为个分 水岭或里程碑”。 因此，对人力资源的重视近年来已经达到了前所未有的高度， 并且还在不断提升。相对应的是，“以人为本”的管理理念大行其道 人力资源管理已逐渐成为企业管理的核心内容，人力资源经理的地位 也在企业里不断上升。但与此同时，人力资源管理也面临着前所未有 的挑战。 这个挑战主要来自两个方面，一个是来自新经济、新观念、新形 势对管理的含义、内容的挑战：在新经济形势下，企业组织面临扁平 化、虚拟化；企业管理从“科学管理”到“行为管理”，再到“管理 科学”，这些都决定了人力资源管理不是从传统的人事管理的简单过 渡，而是对其理念、内容的彻底改革。还有一个挑战则来自人力资源 管理的对象一一企业员工：随着员工素质和知识水平的提高、随着社 会人力资源配置与流动的市场化、随着职业经理人阶层和c e o 、c f o 职位的出现，传统的“胡萝h 加大棒”式的人事管理方法显然不是通 过修修补补就能应付得来的。 2 1 2人力资源管理基本内容 在进行介绍前，需要说明的是，我们一般所说的人力资源管理其 实是一个广义的管理的概念，即人力资源管理这个提法包括了两层意 义：首先是对人力资源的开发，其次是对人力资源狭义的管理，或者 说人力资源事务性管理。所以，不少场合人们也说人力资源开发与管 理。但为简便起见，同时考虑到人力资源管理是管理科学的一个重要 分支，我们仍然沿用人力资源管理这一广义的概念。 人力资源管理研究作为一门新兴的管理科学，许多的概念、具体 的制度和管理方法、技巧等均还处于不断发展、不断成熟阶段。在综 合大量的权威论述的基础上，我们可以作如下一些粗浅的介绍。 现代人力资源管理的根本任务是了解人性、尊重人性，结合企业 的发展，激发员工潜能，实现员工与企业的共同成长。也就是说人力 资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整 中南大掌工茼簟。理掌院硕士论文 及开发的过程。 对人力资源进行开发与管理是人力资源管理的两大主要功能，两 者紧密联系，缺一不可，共同作用为推动企业的发展提供最根本的“原 动力”。 1 人力资源开发( h u a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，h r d ) 人力资源开发是现代人力资源管理与传统人事管理的虽重要的 差别! 由于其在现代人力资源管理中的重要作用，也有不少的权威论 著，尤其是国外很多的专著以h r d 代替了h r m ( h u m a nr es o u r c e m a n a g e m e n t ) 。事实上也是只有对企业的员工进行主动的、有目的、 有规划地开发，“人”才成为资源从而为企业带来新的价值。人力资 源开发的主要内容包括： 1 ) 根据企业发展战略，制订企业人力资源规划( 或战略) 。它是 企业为实施其发展战略、实现企业一定时期的目标而对所需人力资源 进行预测，并为此而预先进行系统安排的过程。人力资源规划是企业 发展战略及年度计划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工 作的依据。 2 ) 工作分析，也叫岗位分析、职务分析。它是通过观察和研究， 确定关于某种特定岗位的性质的一种程序。也就是说，工作分析就是 把每种岗位的内容加以分析，清楚地掌握该岗位的固有性质和组织内 岗位之间的相互关系的特点从而确定该岗位的工作规范，并确定工 作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任。 3 ) 员工职业生涯设计。根据美国托马斯g 格特里奇教授等人的 定义，职业生涯设计指的是“将个人职业需求与组织机构的劳动力需 要相联系而作出的有计划的努力。这个过程在与组织机构的商业需要 和战略方向一致的情况下，帮助具体的个人规划他们的职业生涯。”， 笔者则认为似乎这样的定义更恰当一些：职业生涯设计就是以有利于 组织目标的实现为准则鼓励和帮助员工有计划地规划和实现个人目 标，在这一过程中实现个人和组织的共同发展、共同成长。职业生涯 设计应该与员工个体差异分析与管理( 或称人力资源测评) 工作结合 起来进行，才能切实起到事半功倍的效果。 中龠大掌工膏蕾理掌院硬士论文 4 ) 员工培训及能力开发。这一点无需更多的定义，但需要说明的 是它完全不同于传统的职工教育。现代人力资源开发层面上的员工培 训强调的是培训的针对性、系统性和开发性。所谓针对性即针对岗位 的需要、针对员工的个人特点、针对职业生涯设计中对知识和能力的 要求开展培训；而系统性则是指培训无论是对具体个人还是对整个企 业都应该有计划、按步骤地系统化实施；开发性则是指培训不是简 单的知识传授，而更多的是一种能力的培养和开发甚至是对员工精 神的塑造和对企业文化的灌输。 2 人力资源事务性管理 人力资源事务性管理的主要内容从字面上来说与传统人事管理 没有太大的变化，均侧重在人的事务性管理上，如同样是人员选聘录 用、员工薪酬与福利、考核与激励、劳动关系与人员流动等方面。但 事实上，同样是这些字眼，其工作的具体内容却己经发生了巨大的变 化。 1 ) 人员的选聘和录用。在开展这项工作时，现代人力资源管理 强调要主动地、有预见性的根据企业战略和人力资源规划来制订和实 旌人员选聘录用计划，合理地进行人才储备。同时在选聘和录用过程 中注重人力资源测评等先进管理技术的使用，保证人员选聘录用的质 量，减少选人用人的风险。 2 ) 员工薪酬与福利。作为员工提供的劳动价值的回报，现代员 工薪酬体系的设计不再是以前简单地与个人学历、资历、职称( 级别) 等外在东西的挂钩，而是以员工工作岗位责、权、利的对等为原则， 突出薪酬与员工个人能力、对组织作出的贡献、在组织中的作用等体 现劳动价值的关系。这就要求传统的工资发放体系进行调整，工资决 定机制和工资增长机制都要进行改变。同时，随着社会化保险的推行， 员工福利的内容也日趋多样化、系统化。这些都决定了同样是员工的 薪酬与福利管理，其工作内容却已远别于以前。 3 ) 考核、激励与约束。员工的考核工作也已经发生了很大的变 化，即由过去那种对表现的考核转变为绩效和能力考核，同时，更多 科学合理的考核技术与方法不断涌现、成熟。而激励与约束的内容则 中南大掌 工商蕾罩【掌院礓t 叶e 文 已经扩展到企业法人治理结构层面上了，如如何对职业经理人和技术 创新者这些人力资本进行激励和约束，已在很大程度上决定了企业的 生存与发展，年薪制、股权、期权；短期激励与中长期激励；经济利 益激励与制度、文化方面的激励：货币、实物与保险等都极大地丰富 和发展了员工激励与约束制度的内容。 4 ) 劳动关系与人员流动。随着劳动力市场的日趋完善及劳动用 工制度改革的不断推进和劳动用工法律法规的完善，如何更好地有效 地开展劳动用工的管理也同样面临着全新的挑战。 2 2 现代人力资源管理与传统人事管理区别分析 从上述对现代人力资源管理两大基本内容的介绍我们可以很轻 松地看出，人力资源管理与传统的人事管理具有很大的不同，在新的 形势下，传统人事管理如果不能及时向现代人力资源管理转变，势必 会成为企业发展的障碍。这种不同归纳起来，主要表现在以下四个方 面： 2 2 1管理的观念不同 传统人事管理把人假设成为一种成本，将人当作一种“工具”， 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资 源”，注重其产出和开发。 根据以舒尔茨为代表的学者提出的人力资本理论，人力资源不仅 是自然性资源，而且更重要的是种资本性资源，人力资本的投资收 益率高于一切其他形态资本的投资收益率。目前，这一看法越来越为 人们所接受，西方企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准 人力所蕴藏的巨大潜在能量，舍得对人力资源进行开发投资。如美国 摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过1 0 亿美元；日本丰田公司 特别重视岗位培训，所属各厂的4 6 万技术工人都具有高中以上的文 化水平。与此同时在管理实践上也产生了一系列变化：人力资源管 理被提高到企业战略高度来考虑，人力资源部门的地位开始从执行层 4 中龠大掌工商蕾理掌院硕士论文 上升到决策层，人事经理出身的总经理、副总经理比比皆是，对人力 资源工作者的资格要求越来越高，人力资源管理被大学列为工商管理 专业的必修课程。 2 2 2管理的重心不同 传统人事管理的特点是以“事”为中心，对“人”则强调“控制”； 而现代人力资源管理是以“人”为核心，管理的根本出发点是“着眼 于人”，“开发人”，其管理归结于人与事的系统优化，从而使企业取 得最佳的社会和经济效益。 传统人事管理以事为中心进行组织和人事调配。它要求因事择 人，根据工作所需的资格条件选择任职者以实现事得其人和人适其 事，任职者才能胜任工作，而且贯彻因事择人原则是避免因人设事和 防止机构膨胀的前提。但传统人事管理过分强调人适应工作，重事不 重人，管理活动局限于给人找个位置为事配个人，而不着眼于人的开 发利用，没有认识到人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理是以人 为中心，不再把人看成是技术因素，而是把人看成是“具有内在的建 设性潜力”的因素。把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展， 始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘；不再把人看成被管理 和控制的工具，把人置于“严格监督与控制之下”，而是为他们提供、 创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出 来；不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气的破坏，而是珍惜和 爱护人力资源，从以事为中心的管理转为以人为中心的管理，更加重 视人力资源的开发利用，从而提高企业的经济效益。 2 2 3管理的模式不同 传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，现代人力资源 管理多为“主动开发型”的策略式管理。 传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为 事中和事后，是被动反应型的“管家”式管理。表现为一种操作式的 管理模式，而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重 中南大掌工r p 曩掌院硬士论文 要环节，因此使它呈现出主动开发的特点，表现为一种策略式的管理 模式。 人力资源开发的依据是行为科学的公式： 工作绩效= “能力激励) 即工作绩效是能力( 一个人能够须知什么) 和激励( 他想要做什 么的积极性) 的乘积的函数。 人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。为此，其有二元具 体目标，一为开发人的能力，二为激发人的活力。 现代人力资源管理则围绕这二元目标开展活动，从而呈现出区别 于传统人事管理的如下特征：( 1 ) 建立起科学严谨的员工培训体系。 做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员 工的素质和能力。( 2 ) 建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的 各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的 工作和生活质量，以提高其满意度，从而创造性地完成工作。 2 2 4管理的方法不同 传统人事管理是孤立的静态管理，现代人力资源管理是全过程的 动态管理。 在对员工一生全过程的纵向管理方面，传统人事管理往往把互相 联系的几个阶段一一录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开， 孤立地进行管理。造成录用与使用相脱节，使用与培训脱节，培训与 晋升、奖励脱节等等。从横向看，传统人事管理把互相联系的“人” 划归各单位、各部门，从各自的管辖范围出发，进行分口切块式的管 理，搞所谓人员的“部门所有制”视人为部门之财产，只重拥有而 不重使用，人才闲置、人才压制或人才压抑成为普遍现象。就流动而 言，进来不易出亦难。而现代人力资源管理克服了上述弊端，它把人 员的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休有机地联系 起来，进行全过程管理：同时，它的视角跨越了部门分割的局限，将 全部人员作为一个整体进行统一管理。 传统人事管理的一大特点是稳定性极高，一个人一旦被安置在一 中龠大掌工商管理掌院硕士论文 个单位工作，常常一干就是一辈子，甚至一辈子就在一个岗位上。随 着市场经济的发展，这种静态管理远远满足不了企业生存和发展的需 要。现代人力资源管理注重对人的动态管理，强调一种动态的心理、 意识的调节和开发，要求我们人力资源部门成为一个企业真正的规 划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，甚至 一种企业文化，开发员工潜能。人力资源的这种动态管理有利于企业 获得急需人才，以求得人力资源投资的最佳效益。同时也使员工有危 机感，促使员工自觉加强学习，力求不断发展。 2 3 我国企业人力资源管理的现状 根据权威调查机构的一项调查表明：我国企业真正按照人力资源 管理的要求进行工作的不到l o 。即我国企业真正把人力作为资本、 作为资源的还是少数，相当一部分企业仍然在传统的“人事管理”中 徘徊，也有不少的企业将人事处、人事科改成了“人力资源部”，但 这种改变更多的是名称的转变而言，对于人力资源部该如何规范化的 运作，人力资源部真正的重点应该干点什么心里没谱。 有人曾经分析了国有企业人事部门及其管理存在的一些问题，指 出其存在的五大弱势：第一，企业的人事安排往往因人设岗，企业人 员很难做到人事相宜，情大于法的管理仍然很普遍。第二，员工培训 多为短期行为。人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符 合企业未来发展需要的有潜质的经理人的规划，人才得不到发掘，企 业的兴衰多系于主要领导人身上。第三，职工个人的价值取向与企业 的经营理念、发展战略不易形成一致，未能把企业文化纳入人力资源 管理，使之在一个企业中所具有的动力功能、凝聚力功能、融合功能、 约束力功能没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应 用。第四，在工资升级上，缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好 干坏都能升资，对职工的业绩考评，则更是情高于法，工资的激励作 用荡然无存。第五，人事部门工作人员缺乏综合工作能力。人力资源 管理人员应具备的关键知识和能力主要有：善于沟通、进行人际交往 的技巧：较高的语言表达能力：协调解决问题的能力；运用统计技巧 中龠大掌工商管理掌霸：硕j 舱丈 阐述劳动及相关情况；法规方面的知识。 随着中国加入w t o ，中国企业日益面临着国际化竞争的压力， 在这种形势下，国有企业人力资源面临有两个最大的问题：一个是如 何释放现有人才的能量，一个就是如何与外资企业、民营企业争夺人 才! 毫无疑问，要解决这两个问题，只有尽快实现由传统人事管理向 与现代企业制度相适应的现代人力资源管理的转变，除此之外，别无 他途。 2 4 人力资源管理在企业管理中的地位和作用 通过前面对人力资源管理内容及发展的介绍。我们可以知道， 人力资源管理已经在传统人事管理的基础上发生了很大的变化，从而 在企业管理中的地位也不断地得到提高。 2 4 1 人力资源管理在企业法人治理结构的建立中起着至关重要 的作用 现代企业制度的基础是现代产权制度和法人治理结构，政企分开 是其必要条件，管理科学则是其主要特征。而企业的法人治理结构及 管理科学在很大程度上与企业的人力资源管理密切相关，因此，企业 的人力资源管理在现代企业制度建设中占有十分重要、不可或缺的地 位。特别是对于科技型企业而言，其人力资源管理模式与制度的建立 与实施科学、规范与否，将在很大程度上决定其现代企业制度建设的 成败。 1 在现代生产力条件下，人力资本已经作为极其重要的生产 力登上了历史舞台，从而改变了企业法人治理结构的中心内容，使人 力资源管理在法人治理结构的建立中占有了举足轻重的作用。 正如著名经济学家清华大学魏杰教授在其新作企业前沿问题一 一现代企业管理方案中所阐述的那样，随着现代经济的发展，企业， 特别是科技型企业，技术创新者和职业经理人这两种人已经作为人力 资本而存在，并成为决定企业体制的制度性要素，最后导致了过去那 种以企业的所有者与经营者的关系界定为中心的治理结构，转向了以 货币资本与人力资本为基础，主要是对货币资本与人力资本的关系进 中龠大掌工育蕾罩l 掌院司e 士论文 行界定的新的治理结构。 所谓人力资本，就是指在知识、技术、信息与能力同劳动力分离， 成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条 件下，由投资而形成的高级劳动力。通过这个定义，我们可以知道， 人力资本如同其他人力资源一样也是一种劳动力；但区别于其他人 力资源的则是它是一种高级劳动力，一种由人力投资而形成以知识、 技术、住处和能力为主要表现形式的高级劳动力。对于一个企业而言， 这种高级劳动力主要是指职业经理人和技术创新者。 之所以说人力资本已经登上了社会经济的历史舞台，是因为在现 在的社会经济条件下，任何一个企业要具有极强的竞争力，要生存与 发展，实际上都离不开人力资本。企业的竞争力主要来源于企业的核 心技术。而核心技术必须由技术创新者创造，由职业经理人将其市场 化。在核心技术的最终形成过程中，这两个环节紧密结合，缺一不可。 首先，毫无疑问，核心技术是那些具有首创精神和能力的技术创 新者创造出来的因此，技术创新者作为人力资本的首要要素而存在。 其次，一个独创性的技术成为企业的核心技术也离不开职业经理 人开创性的工作。评价一个技术能否成为企业的核心技术有两个评价 标准：一个叫技术标准或称为技术的技术性，即某项技术水平是不是 比原有的技术水平高。还有一个标准叫市场标准，或者说技术的市场 性。这个有两层的含义：其一，是指一个技术创新成果如果没有市场 需求，即市场性不强，再好的技术也照样成不了核心技术。如曾经炒 得很火的铱星技术，虽然它的水平比现有通讯水平高，在地球上任何 地方都可以很方便地进行通讯联系。但由于“曲高和寡”，这一块市 场还不成熟，成本过高，市场需求不足，最终还是导致铱星公司以破 产收场。其二，则是指一个技术创新成果必须要能培育、促进市场需 求的成熟，将理论上的市场需求转化为实在的市场消费。这方面的一 个典型案例则是最早进行v c d 机技术研发与生产之一的万燕公司。 事实上应该说当时的中国消费市场暗藏着极其巨大的v c d 需求，只 可惜众多的原因，其中一条就是由于没有强有力的市场培育和推广能 力，没能使万燕品牌的v c d 机尽快开拓和占领市场，被v c d 市场的 中南大掌 工离管理掌院硕士论文 后来者居上，最终只起到了“抛砖引玉”的作用，落了个黯然收场。 那么，要满足技术的市场性，显然仅凭技术创新者是无法实现的，就 只有靠具有市场经营头脑的职业经理人，或者说企业家来完成。因此， 职业经理人成为了人力资本的另一个重要构成部分。 正因为核心技术实际上只有通过技术创新者与职业经理人的内 在结合才能完成所以职业经理人与技术创新者一起，作为人力资本 登上了社会经济的历史舞台。国际上c e o ( 首席执行官) 这个职位的 出现及迅速的风靡，应该说是人力资本登上历史舞台的最好证明。同 时。随着现代经济的发展很多人都接受了这样一种认识，即货币资 本是被动性的资本，而人力资本则是主动性的资本，货币资本没有人 力资本的推动是运转不起来的，是不能保值增值的。所以正如世界主 要猎头公司之一的光辉国际有限公司总裁兼c e o 温德乐普里姆所 说的那样：“毫无疑问，人力资本将来对公司来说会比金融资本更加 重要。人才流动已有了大幅度增加。总经理一一特别是在欧洲一一对 人力资源一向不够重视，但他们如今在管理公司财务的同时，也不得 不成为公司的人力资源经理。” 这也就不难解释为什么有的企业因一人而兴，有的企业却因一人 而败：为什么国际上有的大公司为人才一掷千金，为一个人才甚至去 收购一