《劳动法主体》PPT课件.ppt

第五章劳动法的主体,第一节劳动者及其团体第二节用人单位及其团体,一、劳动者的法律含义和分类,二、劳动者的法律条件(劳动者的资格),三、劳动者的劳动权利和劳动义务,四、工会,第一节劳动者及其团体,一、劳动者的法律含义和分类,劳动者的法律含义在我国的劳动法规中，劳动者是一个广义的概念具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。除正在履行劳动合同的职工外，还包括劳动后备人员。劳动后备人员具有劳动权利能力和劳动行为能力，但没有同用人单位缔结劳动合同的公民，主要包括：城镇失业人员城镇待业人员按国家规定可列为招工对象的农村劳动者等,这些后备人员尽管不是劳动法律关系的主体，但其某些权利和义务仍由劳动法所规定，在一定范围内是劳动行政法律关系的相对人，与某些劳动服务主体有一定的法律关系，因而也是作为劳动主体的劳动者。狭义：根据我国劳动法的规定，作为劳动法律关系主体的劳动者可以定义为：按照法律和合同的约定，自愿接受用人单位的领导和管理，并以此获得劳动报酬的自然人。,劳动者的分类,劳动者（狭义）可分别按不同的标准进行分类。在劳动法中有重要意义的分类有：职员和工人这是以劳动类型或工作岗位为标准的分类。职员，有的国家被称为使用人，我国通常称为干部，一般是指在用人单位中担任管理或技术业务工作的劳动者脑力劳动者。工人，一般是指在用人单位中从事体力劳动和执行性劳动的劳动者。这种分类对职工的劳动分工和劳动待遇有一定的法律意义，但是，就各个劳动者来说，这种分类并非固定不变，当从事职员岗位的劳动时即为职员，当从事工人岗位的劳动时即为工人。,正式工和临时工这是以劳动岗位和用工形式为标准的分类。正式工是指安排在常设性岗位上劳动，以劳动合同或行政方式确立劳动关系、使用期限在一年以上的劳动者。临时工是以劳动合同确立劳动关系、安排在临时性或季节性岗位上劳动、使用期限不超过一年的劳动者。,固定制工和合同制工,这是以劳动关系的确立方式为标准的分类。固定工：以行政方式确立劳动关系，并且无限期使用的劳动者。合同制工：是以劳动合同确立劳动关系的劳动者。固定制工只存在于全民所有制劳动关系和县区级以上集体所有制劳动关系内，在劳动制度改革过程中，固定制工的存在范围逐步缩小并逐渐向合同制工转化。,城镇合同制工和农民合同制工这是以劳动者的户籍确立为标准的分类。正式工和派遣工这是以用工形式为标准的分类。派遣工是派遣单位招收并派遣到用工单位从事劳动的劳动者。正式工是指用人单位招收并使用的劳动者。,全日制工和非全日制工这是以工时和计酬方式为标准的分类。全日制工是指在同一用人单位常规日或周工时达到一定标准且按日或周计酬的劳动者。非全日制工是指在同一用人单位常规日或周工时低于一定标准且按小时计酬的劳动者。,二、劳动者的法律条件(劳动者的资格),公民成为劳动者所必须具备的法定前提条件包括劳动权利能力和劳动行为能力这两个方面的内容。劳动权利能力劳动权利能力是指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。它表明公民依法可以成为哪些劳动权利的享有者和哪些劳动义务的承担者。,公民的劳动权利能力应当具有平等性。这既是现代市场经济的必然要求，也是现代国际社会通行的惯例。现代各国的劳动法都体现了劳动权利能力平等的精神，只不过在不同国家实现平等的程度不尽相同而已。在我国，公民的劳动权利能力在总体上具有平等性。这表现在，凡有劳动能力的公民，其劳动权利能力就不因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受限制或剥夺。但是，在现阶段，我国还是一个发展中国家，经济体制改革尚未完成，存在着社会生产力水平不高、城乡之间和地区之间经济不平衡、劳动力市场不完善、人口数量多而素质低等问题，使得公民的劳动权利能力还处在相对平等阶段，即公民的劳动权利能力由于某种因素不同而有一定差别。,根据我国现行法规和政策的规定，公民的劳动权利能力要受一定因素的制约。其中主要有：户籍。它对劳动权利能力的制约表现在两个方面：户籍性质的限制。按户籍性质不同，一般分为农业户籍(又称农村户籍)和非农业户籍(又称城镇户籍)。用人单位(除乡镇企业外)招工，主要面向非农业户籍劳动者，农业户籍劳动者在法规和政策允许的情况下，也可以成为招工对象。在市场化和城市化过程中，农业户籍劳动者进城就业的限制虽然在逐步减少，但仍然多于非农业户籍劳动者就业的限制。户籍区域的限制。原则上要求用人单位优先招用有本地户籍的劳动者；某些地区对外来劳动力就业和外地调入职工，还存在限制性规定，但限制的力度正在减小。,职数。即允许各个公民同时从事职业的数目。我国以往一直实行“一人一职”原则，即一个公民在同一期间只能成为一个用人单位的职工，亦即只允许参与一个劳动关系。实行经济体制改革以后，特定条件下的业余兼职已为有关法规和政策所允许，并且，在职人员从事第二职业的范围呈扩大趋势。但是，对第二职业予以适当限制仍是必要的，从事第二职业的应是一定范围内的职工。制裁。因违法或违纪而受到的制裁中，有的含有限制劳动权利能力的内容或后果。,例如：严重违反会计法规和财经纪律的会计人员，被撤职后不得再担任会计工作。公司法第147条规定，有下列情形之一的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员：因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年；担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年；担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年；个人所负数额较大的债务到期未清偿。,劳动行为能力,劳动行为能力，是指公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。它表明公民依法可以成为哪些劳动权利的行使者和哪些劳动义务的履行者。,劳动行为能力和劳动能力并非同一个概念。主要区别在于：根据不同。劳动能力的有无和大小，直接以人体生理和心理因素为根据；劳动行为能力则直接以有关劳动法规为依据。属性不同。劳动能力作为人的生存能力的一部分，只具有自然属性；劳动行为能力作为劳动者法律资格的一个方面，则具有法律属性。意义不同。劳动能力只是表明公民身体中所存在的体力和脑力的自然状态；劳动行为能力则是国家对公民一定劳动能力的法律认可，它表明法律对公民在体力和脑力上所要求的应然状态。（通俗的说，应然就是应当是什么样子的，是指在可能的条件下事物应该达到的状态，或者说基于事物自身的性质和规律所应达到的状态，强调人们对于这种状态的追求；实然就是实际上是什么样子的，强调这种状态已经实际存在了。）,劳动法对劳动行为能力作出规定的客观依据，是公民的劳动能力水平，以及国家利益和社会利益的要求。公民只有在其劳动能力达到符合国家利益和社会利益要求的水平，并且能由自己自由支配的条件下，才会被劳动法确认为有劳动行为能力。因此，劳动行为能力主要取决或受制于下述因素：年龄。在世界各国，都把年龄作为推定劳动行为能力有无和大小的一种法定依据。按年龄对劳动行为能力的法律意义不同，可分为三种：,劳动行为能力起始年龄，亦即最低就业年龄，未满此年龄的公民，被规定为无劳动行为能力人。国际劳工组织1973年通过第138号公约准予就业最低年龄公约规定，应逐步把准许就业的最低年龄提高到与幼年人体力智力充分发展相适应的水平，不应低于完成国家义务教育的年龄，并在任何情况下不应低于15周岁，发展中国家可初步定为14周岁；同时，准许特定的例外情况不受此限。目前，有的国家规定为16周岁：有的国家规定为15周岁；有的国家规定为14周岁。在我国，最低就业年龄规定为16周岁，除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满16周岁的公民为文艺工作者、运动员和艺徒以外，任何单位都不得与未满16周岁的公民发生劳动关系。,完全劳动行为能力起始年龄即成年人起始年龄，已满此年龄的公民即成年人才可成为完全劳动行为能力人，未满此年龄而已满最低就业年龄的公民即未成年人则只能成为限制劳动行为能力人。准予就业最低年龄公约规定，对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，最低就业年龄不应低于18周岁。这实际上是把18周岁确定为完全劳动行为能力的起始年龄。现代大多数国家的规定都与此一致，只有少数几个国家规定为16周岁。在我国，劳动法规中明确规定，不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。,退休年龄。在各国劳动法中，对劳动行为能力的终止年龄一般未作明确规定，而只是规定退休年龄。但退休年龄不能认为是推定劳动行为能力完全丧失的年龄。按我国现行劳动法规的规定，达到退休年龄的公民，只应推定为限制劳动行为能力人，仍允许其从事不妨碍老年人身体健康的劳动。,现行退休年龄的三大弊端男女不能同龄退休A、男女同龄退休的现实可能性在我国现阶段，仍然实行男女不能同龄退休的政策，实在是一种与和谐社会不相称的现实不公平。女性相比男性提前退休，如果说解放初期是对女性的关怀和照顾，那么在新经济时代的今天，仍然沿续这一政策性规定，则是一种观念上的落后，至少在法律层面是一项不公平，不完善。,退休规定的历史沿革关于男女退休年龄的法律规定，建国后经历了几次重大变动。1953年，政务院修正发布中华人民共和国劳动保险条例，规定：男工人与男职员年满60岁，女工人与女职员年满50岁可退职养老。1955年，国务院颁发关于国家机关工作人员退休暂行办法，规定：女干部的退休年龄为55周岁。1978年，全国五届人大二次会议通过国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法，规定：男年满60周岁，女年满55周岁，参加革命工作年限满10年的干部均可退休。1992年，颁布妇女权益保障法，对男女退休年龄没有涉及。同年9月，有关部门发出通知，规定：女县（处）级干部可工作到60周岁退休。1993年颁布国家公务员暂行条例，规定：男60周岁退休，女55周岁退休。该条例一直沿用至今。,追溯历史，在改革开放以前，由于我国经济条件相对落后，工作劳动强度大，考虑到女性身体一般较弱的生理特点，再加上当时我国没有实行计划生育政策，一个妇女一般要抚育多个孩子，对身体影响大，家庭负担重，从照顾女性出发，给予女性早退休的特权，可以让她们更早地享受社会保障和退休金。在当时特定环境下，出台这项规定，更多的是反映了对妇女权益的特殊保护，体现的是党和政府对职业女性的关怀。但现在情况不同了，继续延续这一政策，对妇女权益体现的不一定是保护，而可能是“侵犯”。,B、不同龄退休的负面影响第一，与宪法精神不符。我国宪法总纲规定：妇女在政治、经济、文化等各方面享有与男子平等的权利，国家保护妇女的权利和利益。显然，男女不同龄退休不仅不符合男女平等的宪法精神，而且还使众多女性在实际工作中遭遇到诸多不平等待遇。,第二，影响女性事业发展。由于女性提前5年退休，与男性相比，女干部、女专业技术人员在教育培训、职业发展和岗位晋升等方面的机会明显减少，在很大程度上制约了优秀女性人才的选拔。在一些单位，45岁以上没有中级职称的女性就面临着下岗、分流的危险，一般50岁左右的处级女干部就不再继续提拔，只能在这个位置上等待退休，从而减少了女性进入领导岗位的机遇和可能性。特别应当强调的是，这在很大程度上制约了高层女性人才的发展空间，势必影响到所有女性对女童出生、女生入学、女性就业都带来潜移默化的负面影响，不利于转变重男轻女观念。对于许多女性来说，55岁正是年富力强、义务负担最轻的时候，提前退休不仅是人力资源的浪费，也反映了男女对资源占有的不平等。,第三，影响女性切身利益。根据我国目前退休金与工龄挂钩的退休办法，女性比男性早退休，就意味着女性的退休养老金要低于男性，且退休越早，退休金越少，这又形成了男女经济上的不平等。比如，我国机关事业单位职工退休年龄为男60岁、女55岁，退休金支付又规定，只有满35年工龄才能得到工资替代率为88%的满额退休金。特别是对学历高的女性，由于接受教育年限越长，参加工作的时间就会越短，对退休后的养老待遇影响也就越大。这就极大地损害了女性自身的经济利益。,C、同龄退休的有利条件,与50多年前相比，制定男女退休政策年龄标准的条件、环境和形势均发生了很大变化。如果说当年制定男女不同龄退休的政策是正确的，而现在条件具备，对其进行改革，实行同龄退休也是必要的。第一，女性具有更大的职业优势。随着改革开放的深入，我国国民经济取得了巨大发展，人民生活水平有了天翻地覆的变化，医疗社保事业的完善，城镇家务劳动的日益社会化，都大大优化了妇女发展的社会环境，提高了人均寿命尤其是妇女的人均寿命，使女性在身心健康方面有了很大进步。最新统计表明，妇女的平均寿命已达到73岁，高于男性平均寿命。从生理角度上看，男性大脑的老化可能还早于女性，所以，男女同龄退休是符合自然规律的。另外，我国长期推行计划生育政策，使得妇女在生育和家庭中的负担大大降低，很多女性到50多岁时，孩子已经长大，无后顾之忧，且身体健康，精力充沛，而且业务能力成熟，经验丰富，工作得心应手，进入人生“第二个黄金期”，具有更大的职业优势，可以继续大显身手，实现自己的人生价值和社会价值。,第二，女性人力资源更须珍惜。随着教育的普及和提高，中国女性的文化水平有了较大提高。据2005年8月24日国务院新闻办公室发布的中国性别平等与妇女发展状况白皮书，数据显示：2004年全国高校在校女生达到609万人，占在校总人数的45.7%，女硕士、女博士的比例分别达到44.2%和31.4%；女干部占干部队伍总数的比例也已达到近40%。按照现行教育体制，本科生需要接受16年教育，大约在22岁毕业；硕士接受19年教育，博士接受22年教育。但按照当前退休政策，这意味着，受教育程度越高的女性，在学校学习的时间越长，工作时间就越短，造成人力资源的严重浪费。,第三，减缓养老金支付的现实压力。一位社会保险专家曾估计：在中国，退休年龄每延长一年，养老统筹金可增收40亿元，减支160亿元，减缓基金缺口200亿元。假如男女同龄退休，国家可以增加对女性的养老金筹集5-10年，同时减少对女性的养老金支出5-10年。从这方面讲，在女性自愿的前提下适当推迟女性的退休年龄，在一定程度上可减缓养老基金的支付压力。,全国老龄办于今年2月23日发布了中国人口老龄化发展趋势预测研究报告指出：中国已于1999年进入老龄社会，是较早进入老龄社会的发展中国家之一。西方发达国家大都是伴随着经济的现代化进入老龄化社会，由老龄化带来的有知识技能的劳动力短缺问题，正好由经济现代化带来的生产效率提高来弥补。我国正处于现代化社会的建设时期，离现代化的实现还有一段路要走。过早的老龄化使得我国“未富先老”。提高女性的退休年龄，对于老龄化社会问题提供了很好的解决思路。,D、同龄退休的具体建议针对我国实际情况，应采取相应的措施，实现男女同龄退休，以保障女性权益。第一，继续完善法律法规，用法律保护妇女的权益。新妇女权益保障法规定：“各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。”从法理上看，这是一种赋权性的规定。因此，要根据形势发展，不断完善有关法律法规，就男女同龄退休出台具体明确的法律规定，为女性争取同龄退休的平等权利提供法律保障。,第二,推行弹性退休制度，给予女性自主选择权。目前我国的退休制度过于刚性，影响了女性退休年龄自主选择权。应该考虑不同地区、不同行业、不同受教育层次、不同工作环境、不同工作性质女性的退休愿望，推行女性“弹性退休制度”，赋予女性退休的自主选择权。也就是说，如果女性主观上有继续工作的意愿，并且客观上有胜任工作的能力时，可以安排女性与男性同时退休；若女性虽然客观上能胜任工作但主观上不希望继续工作时，可以安排女性提前退休，将选择权交给个人。,第三，男女同龄退休的具体措施，可以借鉴发达国家的成功经验。在社会养老保险方面，新加坡规定：男性达到65岁，女性达到60岁可领取养老金。对超过法定退休年龄的雇员不强制退休，仍可继续投保。法律允许部分雇员提前退休，可领取预付退休金。因此可以从我国国情出发，借鉴国外的先进作法为我所用。,退休年龄过早中国现行退休年龄还是依据新中国成立之初的预期寿命制定的，女性50岁，女干部55岁，男性60岁，实际退休年龄还要更低。而中国人口平均预期寿命，已从1950年的49岁提高到目前的73.5岁，达到中等发达国家水平。,由湖北大学、武汉市社科院联合作出的人口发展战略研究报告显示，2007年武汉市人口平均预期寿命79.9岁，已超过全面建设小康社会全国目标值的72岁，达到发达国家水平。随着生活水平和医疗条件的不断提高，北京人的人口预期寿命也在逐年提高。北京市2010年度卫生与人群健康状况报告显示，2010年北京市户籍居民期望寿命为80.8岁，比2009年增加了0.3岁，其中男性79.1岁，女性82.6岁与世界高收入国家水平齐平。人均期望寿命是指当年出生人口的平均预期寿命，也就是说2010年出生的孩子平均预期寿命是80.8岁。这就导致老人退休后平均接受社会抚养的年限提高，社会负担加重：中国在职人员与离退休人员的比例，已由1982年的101降到2002年的351；中国目前大多数老年人口不能领取养老金，而靠自身积蓄和子女供养，养老压力非常大。因此，从减轻社会养老压力意义上说，延长退休年龄很有必要。,什么是人口平均预期寿命?寿命的长短受两方面的制约。一方面，社会经济条件、卫生医疗水平限制着人们的寿命，所以不同的社会，不同的时期，寿命的长短有着很大的差别；另一方面，由于体质、遗传因素、生活条件等个人差异，也使每个人的寿命长短相差悬殊。因此，虽然难以预测具体某个人的寿命有多长，但可以通过科学的方法计算并告知在一定的死亡水平下，预期每个人出生时平均可存活的年数。这就是人口平均预期寿命。,人口平均预期寿命的计算要用到一连串的数学公式。如果用文字来描述，则计算人口平均预期寿命的方法就是：对同时出生的一批人进行追踪调查，分别记下他们在各年龄段的死亡人数直至最后一个人的寿命结束，然后根据这一批人活到各种不同年龄的人数来计算人口的平均寿命。用这批人的平均寿命来假设一代人的平均寿命即为平均预期寿命。由于事实上要跟踪同时出生的一批人的整个完整的生命过程有很大的困难，在实际计算时，往往可以利用同一年各年龄人口的死亡率水平，来代替同一代人在不同年龄的死亡率水平，然后计算出各年龄人口的平均生存人数，由此推算出这一年的人口平均预期寿命。因此，人口的平均预期寿命与同时代的死亡率水平有关,人口平均预期寿命是衡量一个社会的经济发展水平及医疗卫生服务水平的指标。公元前欧洲人的平均预期寿命仅20岁左右，以后持续缓慢地延长，1850年左右达到40岁，即在漫长的近2000年的历史中终于延长了一倍。按此计算，平均每百年不过增寿一岁而已。这种极其缓慢的增长速度，显然与古代社会生产力发展的缓慢有关。19世纪是一个转折点，随着工业化革命，社会生产力的解放，人口的平均预期寿命迅速上升！自1850年以来的100多年内，欧洲人的平均预期寿命大约增加了三十多岁，按1977年联合国人口年鉴所示，已达到平均72岁的水平，这同医疗技术的进步和卫生环境的改善是分不开的。特别是抗生素的发现和免疫接种术的应用，扑灭了曾使古代人口大批死亡的各种流行性传染病（如霍乱、天花、鼠疫等），使得欧洲的人口平均预期寿命在本世纪内以平均每十年的增长达到2.3岁左右的速度，与古代形成鲜明的对照。,中国人均预期寿命自上世纪50年代以来已增加20多岁，从中国未来劳动力供给看，15至54岁年龄人口数量2015年后将显著下降，而55至59岁和60至64岁人口将成为劳动力重要组成部分，延长退休年龄也会使中国仍可在一定程度上维持劳动力数量上的优势，避免出现劳动力不足。中国人口老龄化可谓来势均汹汹，到2020年、2050年左右，60岁以上人口将分别达到总人口的五分之一和三分之一。如此庞大的老年人群，如果作为纯消费人口，尤其是在人口预期寿命不断提高的条件下，将成为经济发展的巨大负担。事实上，随着健康、教育水平提高，这些老年人口中仍蕴含着巨大人力资本，若能善加利用，不仅不会成为负担，反而会为社会创造财富。老年人口更适合从事脑力劳动或轻体力劳动，同时，中国产业结构正在转变，服务业比重日益提高，这也为老年人口参与经济活动提供了条件。,如何延长退休年龄，各国有不同的做法。为了避免过快提高退休年龄而造成严重失业，一些国家的做法是，采取逐步提高退休年龄的方式。比如，先提高某一些人的退休年龄；又如分阶段将退休年龄逐步提高到某一个年龄点；还可以将较大幅度提高退休年龄的举措与可能出现的就业高峰错开。,最明显的例子是美国，它采取循序渐进的做法。在1983年就通过法律要将退休年龄从65岁推迟到67岁，但是直到2000年才真正开始实施。步骤非常缓慢，在2002-2027年25年的时间里，退休年龄逐步由65岁延长到67岁。具体做法是按出生年份逐年延长两个月。1937年及以前出生的人65岁退休；1938年出生的人65岁零两个月退休；1939年出生的人65岁零四个月退休；1940年出生的人65岁零六个月退休；1941年出生的人65岁零八个月退休；1942年出生的人65岁零十个月退休；1943至1954年出生的人66岁退休；1955年出生的人66岁零两个月退休；1956年出生的人66岁零四个月退休；1957年出生的人66岁零六个月退休；1958年出生的人66岁零八个月退休；1959年出生的人66岁零十个月退休；1960年及以后出生的人67岁退休。,其他一些国家的具体做法：日本男性将从2013年-2025年，女性将从2018年-2030年间，退休年龄从60岁逐步延长到65岁；韩国的法定退休年龄到2033年将提高到65岁；澳大利亚现在的退休年龄是，男65岁、女61.5岁，2013年妇女的退休年龄将提高到65岁，与男子相同。不同文化层次劳动者同龄退休不同文化层次劳动者分龄退休,不同文化层次劳动者同龄退休不同文化层次劳动者分龄退休,健康。在劳动法中，要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件。这主要包括三个方面的限制：疾病的限制。各种岗位的职上，都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病。(乙肝携带者可办健康证)残疾的限制。完全丧失劳动能力的残疾人为无劳动行为能力；部分丧失劳动能力的残疾人只能从事为其残疾状况所允许的职业。妇女生理条件的限制。国家禁止招用女职工从事危害妇女生理健康的某些特定职业；女职工在经期、孕期、哺乳期时，不得安排其从事某些特定的作业。（见教材第页）,应明确的是，法律上把健康规定为劳动行为能力的一种限制性因素，主要是基于对劳动行为能力被限制者的保护；并且，这种限制是同对被限制者的特殊保障措施并存的。在国际劳工公约和各国劳动立法中，都有对残疾人和妇女劳动行为能力的实现给予特殊保障的专门规定。,智力。解除劳动合同争议（处于不具有完全民事行为能力状态下）解除劳动合同无效案例：1981年12月30日，某机床制造有限公司录用本市青年陈某，2003年申诉人陈某开始出现精神异常，2004年1月1日和1月7日分别就诊于市精神康复医院和脑科医院，被确诊为精神分裂症。在申诉人治病期间，申诉人在家人不知道的情况下，于2004年3月29日上午提出解除劳动合同，并与单位办理了解除劳动合同手续。申诉人的家人得知这个消息后，认为申诉人是在精神不正常的状态下，提出的辞职，其家人不能认可，请求厂方收回他的解除合同申请。但厂方认为，申诉人在提出解除合同时，精神正常，厂方按正常程序处理的。,劳动仲裁委查证的事实：为确认申诉人陈某在与被诉方某机床制造有限公司办理解除劳动合同手续时，是否在精神病发病期间，不具有完全民事行为能力，仲裁委委托某市第四人民医院对申诉人陈某在2004年3月29日这期间是否处在精神病发病期间不具有完全民事行为能力予以鉴定。经鉴定得出结论：“申诉人陈某在2004年3月29日处于疾病发作期，无民事行为能力”。,评析：像申诉人陈某这样，在精神不正常状态下提出的解除劳动合同有效吗？劳动法第条规定，劳动者在规定医疗期内或法律行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据第条解除劳动合同。根据法律规定，仲裁委认为申诉人陈某在2004年3月29日处于疾病发作期，无民事行为能力。裁定申诉人在2004年3月29日向单位提出解除劳动合同行为无效。,文化水平。许多国家要求，就业者必须完成国家义务教育。我国规定，禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以以上文化程度的公民为对象。,技术水平。对于一些技术性职业，具有一定技术水平是劳动者从事该职业的必备条件。在有关法规中，对某些特定岗位的劳动者应具有的技术水平，还作了严格规定。特种作业人员是指从事特殊作业的从业人员。特种作业人员的范围较广，国务院有关主管部门曾经制定国家标准，对主要的特种作业人员的范围作过规定，包括瓦斯检查工、起重机械工、压力容器操作工、爆破工、通风工、信号工、拥罐工、电工、金属焊接(切割)工、矿井泵工、瓦斯抽放工、主扇风机操作工、主提升机操作工、绞车操作工、输送机操作工、尾矿工、安全检查工和矿内机动车司机等从业人员。但是随着生产经营活动的范围的不断扩大，作业工种和技术要求不断变化，原定的特种作业人员的范围已经不适应，需要重新界定和调整。所以，安全生产法第条第款规定：“特种作业人员的范围由国务院负责安全生产监督管理的部门会同国务院有关部门确定,鉴于特种作业人员所从事的岗位比较特殊，不同于一般的操作人员，并且存在较大的危险性，许多生产安全事故都是由于特种作业人员违章操作而发生的。特种作业人员的安全素质的好坏，直接关系到生产经营单位的安全生产。对特种作业人员的培训内容、培训时间和安全素质应有更高、更严格的要求，必须对他们进行专门安全培训并且取得相应资格，不能等同于一般的从业人员。所以，安全生产法第条第款规定：“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业”。,行为自由。有劳动能力的公民，只有具备支配自己劳动能力所必要的行为自由，才能以自己的行为去实现劳动权利和劳动义务。如果公民的行为自由被依法剥夺或受到特定限制，其劳动行为能力就会受到相应的影响，,劳动者资格与民事主体资格的区别,公民的劳动者资格与民事主体资格相比较，主要有下述不同：(1)产生的时间和根据不同。劳动权利能力和劳动行为能力同时开始于达到法定最低就业年龄，以具有一定劳动能力为根据。民事权利能力则开始于公民出生，以其生命之存在为根据；民事行为能力起始年龄小于法定最低就业年龄，仅以具有辨认自己行为的能力为根据。(2)终止的时间和原因不同。劳动权利能力和劳动行为能力均由于公民完全丧失劳动能力而同时终止，认定公民劳动能力是否完全丧失应以国家规定的标准为依据。民事权利能力因公民死亡而终止；民事行为能力因公民丧失辨认自己行为的能力而终止，但公民完全丧失劳动能力时其民事行为能力则不一定终止。,(3)权利能力与行为能力的相互关系不同。劳动权利能力与劳动行为能力统一而不可分割，一般都只能由本人实现，不允许他人代理。民事权利能力与民事行为能力在一定条件下可分别存在，即是说，有民事权利能力的公民可以不具有或不完全具有民事行为能力，而由他人代理实现其民事行为能力。(4)权利能力和行为能力的制约因素不同。劳动权利能力和劳动行为能力所受到的许多限制，对于民事权利能力和民事行为能力来说，并不存在。例如，公民参与民事法律关系的范围，并不因性别、文化或技术水平的不同而相异；一个公民可以同时参与多个民事法律关系；公民的行为自由被依法剥夺后，仍具有民事主体资格，等等。,三、劳动者的劳动权利和劳动义务,我国劳动法第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”根据上述规定和其他法律规定，劳动者在劳动法律关系中和劳动力市场上，都享有一定的劳动权利并负有一定的劳动义务。,1劳动者在劳动法律关系中的劳动权利和劳动义务劳动者同用人单位缔结劳动法律关系后，作为用人单位的职工，依据劳动法律规范、集体合同和劳动合同的规定，享有劳动权利和承担劳动义务。职工的劳动权利一般包括：(1)参加劳动的权利。(2)获取劳动报酬的权利。(3)休息的权利。主要指有权在法定工作时间之外免予履行劳动义务；有权在休假和休养期间享有规定的各项待遇；有权要求用人单位安排劳动任务不得超过法定最高工时和不得违法组织加班加点。(4)获得劳动安全卫生保护的权利。(5)享受社会保险的权利。主要指有权要求用人单位为其办理失业、养老、工伤等项目的社会保险，并按规定缴纳保险费；有权在劳动能力丧失或使用中断期间要求社会保险经办机构和用人单位支付社会保险待遇。(6)享受劳动福利的权利。(7)接受职业培训的权利。,(8)参加工会和职工民主管理的权利。主要指有权组织和加入工会，参加工会所组织的各项活动；有权通过职代会等形式参与本单位的民主管理；有权对本单位管理人员的违法违纪行为提出批评和控告。(9)决定劳动法律关系存续的权利。主要指有权就劳动法律关系的续延、变更、暂停和解除依法进行意思表示，即单方决定或者与用人单位协议。(10)保护合法权益不受侵犯的权利。主要指有权在发生劳动争议时申请调解、仲裁和提起诉讼；有权在合法权益受到侵犯时请求有关国家机关、工会组织依法给予保护。,职工的劳动义务，一般包括：(1)劳动给付义务。即必须按照劳动法规、集体合同、劳动合同和用人单位所要求的项目、时间、地点、方式、定额和质量，亲自完成劳动任务。(2)忠实义务。即作为用人单位的劳动组织成员而必须在劳动过程中忠实于用人单位，维护和增进而不损害用人单位利益。这是基于劳动关系的人身性、隶属性和诚实信用原则而产生的义务。主要表现为，服从用人单位的指挥和监督；遵守用人单位的劳动纪律和其他规章制度；保守在劳动中所了解的用人单位的商业秘密；向用人单位报告、上交在劳动中所获的应归用人单位所得的一切财产；学习和掌握胜任本岗位所必备的知识和技术，等等。(3)派生义务。主要是因违反上述劳动给付义务和忠实义务所承担的义务，如，因违反劳动纪律而承受纪律处分并赔偿违纪行为对用人单位所致财产损失；因违反劳动合同而承担违约责任，等等。,2劳动者在劳动力市场中的劳动权利和劳动义务劳动力市场，在一定意义上是劳动力供需双方通过相互选择和协商一致而使劳动力与生产资料走向结合的市场。劳动者作为劳动力供方主体，在劳动力市场中的劳动权利和劳动义务，主要集中于实现就业方面。其劳动权利，按照我国有关劳动法规的规定主要是：有权接受职业介绍机构介绍就业、自愿组织就业和自谋职业，属于国家安置对象的，还有权要求国家安置就业；有权选择职业和用人单位，并与用人单位签订劳动合同以确立劳动关系；有权参加各种形式的就业前培训和转业培训；有权参加由政府或劳动就业服务机构组织的生产自救、以工代赈和其他有津贴的劳动；有权在失业期间获得保险和福利方面的物质帮助，等等。其劳动义务，按照我国有关劳动法规的规定，主要是：接受国家机关和社会组织对劳动力市场的管理和监督；遵守劳动力流动的秩序；不违法缔结劳动关系，等等。劳动者在劳动力市场上的劳动权利和劳动义务中，还涉及到劳动者能否从事第二职业的问题。第二职业，又称附劳动、兼职或兼差，其狭义仅指在职职工又与其他用人单位缔结的第二个劳动关系，其广义还包括不缔结劳动关系的业余劳动等在内。,3劳动者的劳动权利义务的多层次依据需要强调的是，劳动者的劳动权利义务的依据由多层次的规范性文件和合同性文件所构成，其效力等级顺序为规范性文件、集体合同、内部劳动规则、劳动合同。不同效力等级文件之间效力关系的内容为：(1)较高等级文件的内容可以补充较低等级文件，即就同一事项若较低等级文件没有规定，或规定无效，或规定不明确、不具体，而较高等级文件有规定且有效，或规定明确、具体，那么，较高等级文件的相应规定可以作为对较低等级文件内容的补克。换言之，较高等级文件已作有效规定的，较低等级文件不必作重复规定。(2)较低等级文件不得与较高等级文件抵触。就同一事项，较低等级文件所规定的劳动者利益若低于较高等级文件所规定的标准即为抵触，若等于或高于较高等级文件规定的标准则不抵触。换言之，不同等级文件就同一事项作出相异的规定时，就以对劳动者更有利那个等级文件为准，这被称为“更有利原则”。,四、工会,工会的产生和发展工会的产生和发展工会作为劳动者的组织，她的产生至今已有二百多年的历史。工会是在阶级的经济斗争基础之上产生的，是工人阶级为加强团结，集中斗争力量而自愿组成的社会团体。工会建立的起始目的有两个：一是使工人为提高工资而同资本家进行的经济斗争有了组织保障；二是消除工人之间竞争和加强团结。世纪年代末，在英国羊毛加工和缝纫业工业中首先出现了互助会，友谊会之类的团体。世纪初，当工人的斗争方式发展为集体罢工时，开始出现工会性质的工人秘密联盟或工人小组等组织。年，苏格兰的格拉斯哥市的织布工人举行了总罢工。这种团结起来进行斗争的形式，促使他们于年建立了工会。这是世界上最早的工会组织。从年开始，在美国就出现了第一批合法的工会组织。继英国之后，欧洲的主要资本主义国家，进而美洲、大洋洲国家甚至亚洲、非洲等殖民地半殖地国家，随着工人阶级的形成和发展，随着工人运动的不断高涨，都相继建立了工会。,我国工会的产生和发展中国工人阶级是从世纪中期开始形成的，年，上海江南制造局工人组织的“制造工人同盟会”，唐山工人建立的“工党”、“公益社”等，就是工会组织早期的萌芽状态。年中国工人阶级作为独立的阶级力量登上政治舞台。年在上海共产主义小组的领导下，成立了上海机器工会，这是在马克思主义指导下建立的中国的第一个工会组织，标志着我国近代意义上的工会组织的正式诞生。年上半年在各地共产主义小组的领导下，又先后建立了上海印刷工会，纺织工会，香港中华海员工会联合会，京奉铁路工会和京汉铁路长辛店工人俱乐部等。中国共产党成立后于年月建立了中国劳动组合书记部。,年月第二次全国劳动大会召开正式成立了全国统一的工运领导机关中华全国总工会。从此在中国共产党的领导和影响下，在全国统一的工会组织带领下，我国工人运动蓬勃地开展起来。新中国成立以后，工人阶级成为国家的领导阶级，工会组织得到了大发展。改革开放以来，中国工会又迎来了一个新的黄金时期，特别是党的十七大以来，以胡锦涛同志为首的党中央更加重视工会组织的建立发展，提出了走中国特色的社会主义工会发展道路。目前我国有31个省级地方总工会，16个全国性产业工会和中央机关、国家机关两个工会联合会，基层工会组织90多万个，工会会员1.05亿人，专职工会干部近50万名，是世界上会员人数最多，规模最大的工会组织。,工会法的产生和发展工会法的产生和发展有关工会活动和地位等问题的立法，在主要资本主义国家,曾经经历过3个阶段：绝对禁止阶段国家视劳动者组织团体为犯罪资本主义初期，工人阶级为了保卫自身利益，自发地成立工会。当工会活动对资产阶级构成威胁时，他们便利用国家机器制定法律，禁止成立工会。如1799年英国议会通过的劳工结社禁止法规定，“凡因请求变更法定工资和减少劳动时间而组织团体或妨碍工人劳动者，均以违法论，处以两个月以上的监禁”。法国1791年宪法规定，凡同一职业的市民所组织的各种团体，均应废止。1810年的法国刑法典也规定严格禁止组织会社。,限制阶段法律上虽然承认劳动者组织工会为合法，但又对工会的活动加以种种限制。迫于工人运动的高涨，资产阶级不得不取消禁止成立工会的法律，而代之以限制工会活动的法律。如英国1824年废止劳工结社禁止法，次年颁布法律，原则上承认劳动者有组织工会的权利，但又规定如工会活动有强暴胁迫行为，即予处罚。法国1864年修改刑法，解除了绝对不许组织会社的禁令，规定凡20人以上的结社，须经官署认可，否则即予解散。1869年颁布的北德意志联邦行业法（1872年在全国施行），废除组织工会禁令，但又规定许多限制条款。,承认阶段在工人运动的压力下，资产阶级对工会活动不得不采取放宽政策,英国于1871年通过了世界上第一个工会法,规定不得认为工会活动可能阻碍工商业发展而视为非法组织。法国于1884年制定了职业团体法，撤销了限制工会活动的法律，明确规定工会为法人，并从法律上确认工会的权利。德国于1908年制定了结社法，规定人民如无违反刑法的目的则拥有结社权。,但是，资产阶级对工会的活动是不肯任其自由发展的，他们总要采取各种办法加以阻挠。英国政府于1927年颁布的劳动争议与工会法，规定罢工斗争仅限于经济条件的争议,如果有预谋直接、间接胁迫政府时,即属于违法；并且规定工会的基金应分为政治基金与非政治基金两种，政治基金未经全体会员书面承认不得征收，企图使工会斗争限于经济范围之内。美国国会1935年通过的国家劳工关系法（即华格纳法），承认了工人有组织工会的权利。但在1947年又通过劳资关系法(即塔夫脱哈特莱法)，取消了华格纳法给予工会的某些权利，规定政府可以对工会的会费数额、工人加入工会和开除会籍、工会机构选举程序等加以干涉，禁止以工会基金用于政治活动，禁止共产党人担任工会职务，企图把工会变成受政府和法院监督的机关。,我国工会法的产生和发展年孙中山领导的广州国民政府颁布了工会条例,宣布工人有组织工会的权利,确认工人有集会、结社、言论、出版、罢工的自由，这是中国第一个关于工会的法律文件。年蒋介石叛变革命后，年国民党政府颁布的工会组织条例和年颁布的工会法（年又修正公布），对工会的活动规定了种种限制，并规定主管官署有权解散工会。年，国民党政府再次修正公布工会法，对工会活动限制更多，实际上剥夺了职工组织工会的自由。在中国共产党的领导下，中国工人阶级为争取真正自由组织工会的权利进行了长期的斗争，年中国劳动组合书记部制定的劳动法案大纲，就提出了“承认劳动者之集会结社权”。年在江西苏区，曾制定赤色工会组织法，规定了工会的性质和任务，提出工会以“团结工人群众，代表工人阶级利益参加生产管理，领导工人阶级推翻资产阶级统治，建立无产阶级政权，实行共产主义为宗旨”。抗日战争时期，各边区政府也曾先后颁布过边区的战时工会法。,中华人民共和国成立后，年中央人民政府委员会第八次会议通过了中华人民共和国工会法，明确规定工会是工人阶级自愿结合的群众组织，还规定了工会的性质、组织原则，工会的权利、责任，工会与人民政府的关系，工会与企业的关系，工会的最高领导机关、基层组织、会员资格及经费来源等。1992年4月通过的工会法(以下简称原工会法)是在经历了长期的计划经济体制后，商品经济发展到一定阶段，工会工作面临如何转轨以适应党的十一届三中全会以来新形势的需要的背景下，对1950年工会法作出全面修改而形成的，它虽然体现了市场化经济体制改革的需要，但未能反映1992年10月中央明确提出的建立社会丰义市场经济体制的精神。由于社会主义市场经济的建立和完善，经济结构的战略性调整，公有制实现形式的多样化和非公有制经济的快速发展，经济关系和劳动关系发生了深刻变革。因而，它在实施中显现出一定的不适应性。于是，九届全国人大常委会第二十四次会议（2001年10月）通过了关于修改(中华人民共和国工会法)的决定，对原工会法的内容作了44项修改。,我国工会的性质和职能工会的性质工会法规定第2条第1款规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”中国工会章程规定，中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是重要的社会政治团体。工会法规定第3条规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。”工会法第4条规定：“工会必须遵守和维护宪法，以宪法为根本的活动准则，以经济建设为中心，坚持社会主义道路、坚持人民民主专政、坚持中国共产党的领导、坚持马克思列宁主义毛泽东思想邓小平理论，坚持改革开放，依照工会章程独立自主地开展工作。”这揭示了我国工会的下述性质：,阶级性工会是工人阶级的阶级组织，恩格斯曾指出：“工会是无产阶级的真正的阶级组织”。我国工会只能由工人阶级的成员所组成，即有资格成为工会会员的只限于企业、事业组织、国家机关、社会团体中的以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者。农民和个体工商户都不能参加工会，外商投资企业中的外商代理人和私营企业中的业主也不能参加工会。工会只能由工人阶级的成员所组成，工会法的这一规定，保证了工会内部在利益上的一致。,群众性,在工人阶级范围内，群众性是工会的最为本质的特点。工会的群众性的基本含义：是指工会不仅是工人阶级的组织，而且是工人阶级的群众组织。这个组织代表着工人阶级群众的利益和要求。工会群众性的主要表现：组织的广泛性。工会不是个别行业的部分工人的组织，而是最大限度地、广泛地团结、联合广大工人阶级群众的组织。凡是工人阶级的成员，不分民族、性别、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。内部的民主性工会进行工作时，采取民主的方法、说服的方法、吸引的方法，群众自我教育的方法。自愿结合性工会坚持入会自愿、退会自由的原则。职工加入工会或退出工会完全是根据本人自愿申请，而不受任何限制或强制。,(3)相对独立性工会是相对独立的组织。职工作为一种社会群体，有自己的利益，国家保障工会的合法权益不受侵犯。在我们国家里，全国人民的总体利益同职工的具体利益在根本上是一致的。但是，总体利益与具体利益之间，这部分群众同那部分群众的具体利益之间也有可能产生某些矛盾，腐败现象和官僚主义必然损害群众的利益。因此，广大职工需要通过自己的组织表达和维护自己的利益，党和政府也需要工会经常反映职工群众的意见和需求，帮助党和政府改进工作，这就需要工会组织具有相对独立性。与之相适应，工会具有自己的组织系统，从全国总工会到哥产业工会，地方工会直至基层组织，有一套独立的机构。工会有自己的章程、有自己经费、财务和自己的事业单位，从组织和物质上保证了工会的独立性。,阶级性、群众性、相对独立性，三者紧密相联，密不可分。群众性以阶级性为前提，是在工人阶级范围内的群众性；阶级性则以群众性为基础，是有着深厚群众基础的阶级性。工会组织相对独立自主的地位，是来源于阶级性和群众性。没有独立性，也就否认了总体利益和具体利益的差别，必然抹杀了工会的群众性，使工会失去了存在的必要；这种独立性是相对独立性，工会的阶级性决定工人阶级的总体利益和具体利益在根本上是一致的。,为什么工会常常不作为？,工会重建：当下劳资关系和谐的基点胡守钧教授访谈录（胡守钧复旦大学教授、博士生导师