工商专科论文(范文)10.doc

宁波广播电视大学工商管理专业专科毕业论文论文题目论新光棉纺厂人才流失与对策学生姓名： 学 号： 指导教师： 钱江 专 业： 工商管理 年 级： 07春 学 校： 鄞州电大 2009年3月宁波广播电视大学工商管理专科毕业论文摘 要纺织企业属于劳动密集型企业，依靠赚取低廉加工费用，缺乏自主知识创新能力，百分之九十以上的企业和其产品严重缺乏技术含量。面对目前中国创新型经济时代的到来，面对过国际金融危机的影响，纺织行业急需由传统的加工型转向创新型，品牌化。而目前纺织行业从业人员有两千万之众，而其中的90%以上都是普通的工人，人才十分缺乏，因而自主创新，企业经营管理都面临着人才饥荒。目前新光棉纺厂由于公有制经济体制时期长期遗留的管理方式、企业风气等原因影响而出现严重的人才流失。本文从目前新光棉纺人才现状入手，分析并且找出具体的人才流失的原因，最后提出面对人才流失应该采取怎样的措施，以保证新棉的战略发展。关键词：新光棉纺；人才流失；人力资源；目 录引言1一、新光棉纺人才流失状况21.1 目前新光棉纺的人才状况 21.2 新光棉纺人才流失状况 3 1.3 人才流失对新光棉纺带来的影响 3二、新光棉纺人才流失原因分析 4 21 新棉工资待遇不高 4 2.2新棉缺乏有效的激励于培养机制4 2.3个人专长和能力难以发挥5 2.4 80后员与新棉企业文化存在代沟5三、新光棉纺人才流失的对策63.1提高薪酬待遇吸引人才63.2 加强人才激励和培养 7 3.3 合理分配岗位发挥其专长 7 3.4 引导鼓励80后员工与企业文化互融8结论9参考文献10引 言21世纪是知识经济的时代，而人才作为技术创新与应用的主体，对企业的发展具有至关重要的作用，成为企业竞争的热点。在人才市场的竞争中，国有企业新光棉纺始终处在被动的、人才净流失的状态之中，而各类人才的不断流失，导致新光棉纺普遍存在人才断层，三十岁以上四十岁以下中青年人才非常少，主要是刚刚工作几年和已经快退休的技术和管理人员支撑门面。这种现象既有来自于人才市场竞争的因素，也有来自于新棉自身的一些深层次的矛盾。它既给企业带来巨大的直接和间接成本，也导致商业泄密现象和劳动争议增多，还直接影响了企业生产经营的连续性和稳定性，严重制约了企业产品的开发和企业自身的发展。所以，对新光棉纺人才流失的成因进行分析，探讨新光棉纺吸纳和稳定人才的对策，破解人才短缺与企业发展之间的难题，是新光棉纺人力资源管理的当务之急，具有迫切的现实意义。一、新光棉纺人才流失状况新棉是新光集团下属的国资控股纺纱厂，属于劳动密集型企业。依靠赚取低廉加工费用，获得利润缺乏自主知识创新能力，百分之九十以上的企业和其产品严重缺乏技术含量。面对目前中国创新型经济时代的到来，面对过国际金融危机的影响，纺织行业急需由传统的加工型转向创新型，品牌化。目前新棉共有员工1247人。而其中的90%以上都是普通的工人，技术人才十分缺乏，在自主创新、产品研发、提高管理水平方面都迫切的需要人才。而目前新光棉纺由于公有制经济体制时期长期遗留的管理方式、企业风气等原因影响而出现严重的人才流失，即使是刚刚毕业的大学生在进入新光棉纺工作一到三年内，羽翼尚未丰满，也多会选择离开。而富有经验与学识的高层次实用技术人才的流失更是成为新光棉纺的撕心之痛。目前新光棉纺的人才主要是工作二十年以上的老员工和初入职场的大学毕业生。而且新光棉纺在与私营纺织企业的人才竞争中处于非常被动的地位，其发展也因此面临着非常严峻的考验。1.1目前新光棉纺厂的人才状况新光棉纺现有人才大体可划分技术人才，管理人才，两方面组成，而管理人才也多是由技术人才培养而来。所以新光棉纺技术人才是管理的关键。据新棉人力资源办公室2008年统计数字显示： 图1.1-1 新光棉纺厂的人才概览图根据图1.1-1的对比显示，新棉的工作人员以操作工人为主体，人才比例非常低，这是也是造成我厂从事低端的加工生产为主的原因之一。人才层次的对比中，我们可以看出，中高级人才与发达国家同类工厂平均相差悬殊，这样人才层次严重阻碍了产品创新和新技术的开发，同时造成新棉淡化产品研发的作用，过度重视销售和加工环节，也阻碍了中高级技术人才的培养。由此可见，人才对新光棉纺乃至全行业都是稀缺宝贵的资源。1.2新光棉纺人才流失情况从2003年开始，新棉开始对人才流失和引进情况进行了跟踪统计，图表1.2中显了自2003年以来初级以上人才流动的情况：表1.2-1 近几年新光棉纺厂人员流失情况一览表 时间2002年2003年2004年2005年2006年2007年2008年人才流失数5589687人才引进数4769756全厂人数8678799051120124313401247从表1.2-1中我们可以看出，新棉的从业人员规模在不断的扩大，人才流失与引进数目成基本持平状态，而伴随着工厂规模扩大和技术的不断进步，技术人员所占比例在下降。流失人员普遍比引进人员具有更多的工作经验，对棉纺行业技术及管理业务水平相对更高，这使得新棉的人才流失损失不仅体现在人数上，更重要的是从质量上体现出来差异化，而且造成30岁至40岁之间的人才出现断层，影响企业可持续发展的要求，也不符合我过提高纺织企业自主创新的趋势。1.3人才流失对新光棉纺带来的影响目前新光棉纺科技研发与一般技术人员严重短缺。新棉于90年代初也逐步开始了设备引进和技术更新换代。至2004年底，90年代及以后的精梳机占692%，进口设备占325%，细纱机占到69%以上，自动络筒机占341%。但是由于新棉缺乏专业的纺织产品开发技术人员，因此多年以来生产的产品毫无改变，很难应对市场不断变化的市场需求和老客户和对新产品的定货需要，另有一些企业虽然购置了高档、高效的新设备，但产品依然是中低档的老品种，使好的设备无法正常发挥出应有效益，这种硬件条件与软环境不匹配的情况造成目前新棉面对金融危机局面难有作为。人才瓶颈已经严重影响到了新棉的设备调试、现场管理、接单生产、经营决策，以及纺织新技术、新产品的开发与创新能力。因而，新光棉纺防止现有的人才流失成为新光棉纺关注的重点。二、新光棉纺人才流失的原因分析 新光棉纺人才流失的主要原因在于工资待遇不高、激励培养机制不完善、个人能力得不到发挥、80后员工与国有企业文化冲突等因素。2.1新棉工资待遇不高 新光棉纺工资待遇不高，是造成人才流失的首要原因。新棉的工资水平低这与传统纺织行业的依靠加工费获得利润的状况分不开。纺织行业利润低，而从业人员又非常之多，造成了纺织行业工资偏低的主要因素。根据管理学知识，我们知道:生存需要是人生需要的基础，当其生存需要在得到相对满足后，人们才会进一步追求关系和发展需要的满足；而当高层次需求得不到满足而受挫时，人们又会回归到追求生存需要的满足。新棉员工之所以看重工资待遇，一方面是由于目前物质生活水平不高。另一方面是因为在新棉的工作氛围中难以满足发展需要而造成挫折现象。因为目前新棉的各技术岗位对经验的需求远大于高层次的理论知识。新光棉的加工制造工序被细化分割，目前的主流产品依然是十几年前的老样子，变化不大。加工过程中存在的问题，毕业几年的大学生也不能如同在新棉工作多年老师傅一样依靠经验熟练度排除，而需要高理论背景支持的工作机会又很少在新棉这样的加工企业中出现。所以学历背景不能迅速的成为在新棉实用的工作能力，也因而不会得到相应的经济收入。往往来新棉的纺织专业的毕业生工作几年之内不得不转到其它行业，因为即使从其它行业从头做起，也未必会比在新光棉纺发展慢。2.2新光棉纺缺乏有效的激励与培养机制 新棉缺乏有效的激励机制，在人员激励方面，用人机制不活，双向竞争尚未形成，分配上平均主义严重，国有大锅饭的思想还有残留。新棉内部缺乏人才优胜劣汰机制，缺乏科学的评价手段和方法。在工资激励方面，分配机制僵化，人才难以体现出其价值属性，影响员工工作积极性的发挥。激励制度缺乏力度，奖惩不够公平合理，对员工的精神激励不够。这与新棉的激励制度不合理、考核方式不健全等因素有关。当新棉员工将自己对工作的投入与获得的奖酬与他人进行比较而感到不公平时，他就要寻求心理平衡，要么设法多获奖酬，要么降低工作投入。而当他在新棉增加奖酬无望时，就会跳槽另谋高就或者干脆转行。因此，物质激励和精神激励双管齐下，应是现阶段新棉调动员工积极性的有效激励方式。在人才培训方面，新光棉纺做的相对较弱。除了新入职员工在上岗之前有个月可以在老员工的指导下学习一下基本知识，新光棉纺就再没有其它的培训计划了。他们所注重的是员工一进来就马上能给企业创造利润，而新棉很少在培训上花时间和精力，缺乏人才培训的意识。这也造成新棉的可造之才不能得到及时的培养；而另一些人才因为自身的职业规划，也迫切的需要公司为其提供培养机会，提升自己的技术水平和职业竞争力。这样的需求得不到满足，也是成为新棉人才流失的原因。2.3个人专长和能力难以发挥 取得成就是每个人实现自身价值的一种表现形式，它对于调动人的积极性具有更稳定、更持久的作用，在自我价值实现的过程中，具有无穷的乐趣。目前新棉的个岗位人员工作相对单调，尤其年轻人，因为资历较浅，得不到足够的重视，缺乏人才实现自身价值的舞台和机会，许合理化建议没有被即使采纳。造成相当多的新棉专业人才工作饱满度不够，专业能力和潜力发挥不足。在新棉的人力资源开发与管理中，任何人员都是有用的，关键是为之创造发挥作用的条件。而新棉在针对人才特点设定工作岗位方面的考虑相对欠缺，很大程度上有服从组织安排的遗风。有些人根据自己的特点向领导提出调动岗位，也未能得到解决。如今的人才以不是当年的分配工作制度下那般无奈的面对工作单位。“做喜欢的工作，做擅长的工作才会使生活精彩起来，才更容易走向成功。”这样的理念早已在网络电视等媒体的宣传下深入人心。从而改变了工作只是为了谋生的落后观念，许多具有时代思想的新棉人才便再也安奈不住枯燥而又不能满足自我实现的工作。2.4 80后员工与新棉企业文化存在代沟 新入职员工在新棉发展前景不明也是造成人才流失的一大原因。新棉纺缺乏战略管理，论资格拍辈分的人干部提拔方式，使青年员工看不清企业的前途，也看不到自己的出头之日。人才最最根本的特点是就有人的属性，而成长在我过改革开放背景下的青年一代必然具有与60后、70后不同的性格特点。目前新加入新光棉纺的大学毕业生已经是80后的新一代青年，他们的成长见证了该和开放的历程，他们是第一批长大成人的独生子，他们是最早接触网络时代的青年人，他们接受了高等教育，崇尚自由，独立，张扬，时尚。而新光棉纺的氛围却保持着几十年前大锅饭的遗风，那是60后追求安稳生活的乐土，在企业他们是孤独的，因为他们的言谈举止都格外被关注，他们的身边缺少志同道合的年轻人。他们被认为是缺乏内敛，不愿从基层做起的一代。而这些往是用几十年前对人的评价标准而得来的结论，新棉的管理者不知道，真正的浮躁80后根本不会选择进入工厂工作，更不要说是不景气纺织行业中的国企新光棉纺。如果从与时具进的眼光来看他们，80后一代更追求自我实现，具有更积极的人生观。所以，80后格外在意寻找机会，创造机会，去创造自己的未来 ，他们更相信命运在自己手里。如此的情况下，当80后面对私有企业更好的发展空间，更给年轻人机会和信任的企业文化，便毫不犹豫的选择离开新光棉纺。 三、新光棉纺人才流失的对策通过上面的分析我们认识到，新棉人才流失的原因是多方面的，我们应该针对新光棉纺对各类人才的不同要求情况，遵循市场经济的规律，发掘人才、培养人才、留住人才，这是新光棉纺人力资源管理的第一要务。3.1提高薪酬待遇吸引人才 薪酬待遇的高低由个人工作责任、工作能力和工作职位与劳动力市场供求状况决定，是价值规律的具体体现。建立键全公平的分配制度是关键。通过提高新棉现有人才的工资待遇，合理运用工资、奖励、住房等，解除人才的后顾之忧，吸纳和稳定人才。对于新入职的大学生，可以利用学历和岗位为依据，建立工资体系，并建立在企业服务年限岗位变化工作业绩与工资的挂钩关系，对于在企业服务年限达到5年以上的员工，可以经过申请，购买新棉集团物业板块的住房进行优惠补贴等措施，对于有突出贡献的青年员工，要即时的调整其工资水平，同时关注行业人才的新酬市场变化情况，做到特殊人才特殊对待，使新棉给他们的收入，提高新棉的人才市场竞争力。3.2加强人才激励和培养 新棉应打破原有的平均主义，把激励制度真做到实处，使员工切实的感受到激励机制的存在，切实的因激励制度而努力工作。同时新棉的激励机制建立的过程中要注意精神激励和物质机理双管子齐下，并且做到有机的结合。新面的激励机制要首先设置一个目标，它应该符合新棉的组织目标的要求，又包含较多的个人需要，为多数新棉员工所看重。同时新棉应建立科学的绩效考评制度。绩效考评的结果作为奖惩、付酬调迁客观依据，同时按照季度或是年度根据此依据对员工在研发、管理、生产、合理化建议等方面的贡献大小，择有颁发不同等级的物质和精神奖励，每年的年终都应有一个年度表彰大会为这些人才的表彰，为榜样的树立提供一个平台。同时激励制度在实行过程中一定要注意公平合理，并且要全面客观，不要因为激励制度有失公平造成富有贡献而未获得奖励的新棉各岗人员工作积极性受到打击。新棉应该建立健全对现有人才的培训机制，通过职业培训使员工把自我培训和企业培训紧密结合起来，使新棉员工把个人素质的提高同职业培训的要求紧密结合起来。每年的培训费用列支占新棉工资总额4%以上，还可专门成立了自学成才奖励基金，奖励新棉内部员工的自身学习充电。当新棉的的员工通过即使的培训，提高了工作水平，并因此的得到了更好的收入或是职位的提升，他的工作积极性也必然会得到有效的提高，为新棉创造更多的效益，这样的效益又会为新棉增加培训机会，激励资金提供支持，从而成为一个良性循环。只有这样，我们的企业才能够与人才做到共同发展，从而从根本上有效的控制人才流失，甚至吸引更多优秀的，有迫切成功欲望的人才来棉工作。3.3 合理分配岗位发挥其专长对新棉基层人才的任用过程中，管理层应该首先对人才的专业，性格，能力进行考核，充分掌握新棉每位人才特点之后，把适合的人才与适合的岗位进行搭配。俗话说，“尺有所短，寸有所长。”在人力资源管理理论中，没有无用的人，只有没发挥出作用的人。新棉的人力资源管理的关键就是要把人的作用在适合的岗位中发挥，并充分考虑到新棉每位人才的个人职业发展期望。同时，在人力资源管理的工作中，即使向员工了解他们的心理动向，是否对现有的工作岗位感到满足，是不是有更好的合理化建议，给员工表达自己，展示自己的机会，比如开展一些合理化建议采集，鼓励员工对工作方法、工艺流程、节约成本、产品研发、管理方法等方面的改进大胆的提出想法，并给予他们资金和政策的支持，为他们立足岗位，实现个人价值，创造机会。同时，对在某些技术、管理、销售、等方面有意向和特长的人才给予人才内部流动的机会，以利于他们发挥专长；建立岗位竞争机制，对于在岗位上不能充分发挥作用的人及时调动，从竞岗人员中择优选用，这样即给了想做事能做事的人发挥专长的机会，也同时优化了企业人才配置，提高了人才对待工作的积极性，主动性，提升对工作岗位的热爱。3.4 引导鼓励80后人才与企业文化互融对新棉的80后人才或准人才，充分尊重他们的个性，发挥他们充满活力，热情奔放，有冲击力的特点，为新棉带来活力。80后的个性问题已经是一个全社会关注的的话题，他们崇尚张扬、民主、独立，这于我过的时代进步是分不开的。目前新棉的八零后人才在英语，计算机，创新精神等方面具有突出的优势，领导层应该看到他们渴望发挥作用的心理特征，把适合的工作交给他们去尝试。做的好了，给予他们口头表扬都会另他们欢欣鼓舞；做的不好，适当的引导，教诲又会让他们心存对领导培养自己的感激，何乐而不为呢。同时，通过潜移默化的和鼓励引导的方式使他们逐渐成熟稳重起来，具有与新棉的企业氛围更协调单处世之道。其实新棉的每一个员工都有初入这个大集体时不适应的感受，这也是人之