项目部劳动用工管理法律风险防范与控制讲座PPT.ppt

浅析项目部劳动用工管理法律风险防范与控制 公司法律事务部2014 10 10 导语 目前 我们矿建工程处的大部分员工集中于施工生产一线 这种劳动用工需求的方式及其特殊性 决定了企业劳动用工管理的重心 项目部一线的劳动用工管理 项目部劳动用工管理法律风险防范关键环节 1 员工招聘管理中的法律风险2 劳动合同签订时的法律风险3 劳动合同解除时的法律风险4 离职文件制作及送达的法律风险5 离职手续办理的法律风险 法律风险防控关键环节之一 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 招聘员工 在劳动用工管理中处于最前置的环节 是最先可能遭遇法律风险的时点 我们必须将防范劳动用工法律风险的关口前移 从防范员工招聘时的风险做起 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 严守劳动用工管理制度 杜绝擅自用工 明确招聘录用条件 避免招用不合格的员工 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 一 严守劳动用工管理制度 杜绝擅自用工 劳动合同法 颁布实施后 公司制定了六项劳动管理规章制度 重点对劳动用工权进行了集中统一管理 由熟悉劳动法律的人力资源管理部门负责管理本单位的劳动用工 明确规范了公司所属单位用工申请的提出 审批的工作流程及要求 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 一 严守劳动用工管理制度 杜绝擅自用工 在项目部确需劳动用工时 我们应严格遵守公司及工程处有关劳动用工管理规定 做到逐级进行用工申请 审核 待获得正式批准后再进行规范用工 依法与劳动者签订劳动合同 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 二 明确招聘录用条件 避免招用不合格的员工 一 招工条件 与 录用条件 的区别 二 录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 二 明确招聘录用条件 避免招用不合格的员工 在招聘员工的实际操作中 用人单位多习惯于只发布简单的 招工条件 而对于决定是否录用求职者的 录用条件 往往忽视 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 一 招工条件 与 录用条件 的区别招工条件 是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求 在招聘广告等信息载体上发布的招工条件可以相对简单 以吸引更多的求职者到用人单位面试 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 一 招工条件 与 录用条件 的区别录用条件 是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件 录用条件注重对求职者能力的考核 应尽量明确 具体 要具有可操作性 切忌将录用条件空泛 抽象化 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 一 招工条件 与 录用条件 的区别例如 声明应聘者应符合某岗位要求 就应该把该岗位的具体要求 如何评价 衡量是否符合岗位要求等内容 进行书面确定 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 二 录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据 根据 劳动合同法 第39条的规定 用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件的 可以解除劳动合同 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 二 录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据 用人单位行使这项权利是有条件的 即需要证明劳动者不符合录用条件 具体到劳动者不符合哪一条录用条件 举证责任在于 用人单位 而最有力的证据 就是招聘广告 录用须知等诸多文本详细设计的 录用条件 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 二 录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据 实践中 用人单位在试用期辞退劳动者时 经常面对的问题是 录用条件欠缺或设计存在瑕疵 结果在辞退问题上碰壁 为此 付出不必要的辞退成本 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 二 录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据 典型案例1 录用条件约定不明 导致劳动合同解除不能 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 二 录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据 典型案例1 1 某公司招聘王某为营销主管 并与其签订了为期3年的劳动合同 约定试用期为3个月 2个月后 公司单方面提出解除合同 原因是王某没有达到月度营销目标 为此 王某提出异议 并向劳动仲裁委员会申请仲裁 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 二 录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据 典型案例1 2 仲裁结果 某公司败诉 原因是该公司在招聘广告中并没有列明录用条件 在劳动合同签订后 公司也没有书面告知王某该职务的工作内容 岗位要求 因此 该公司无法举证证明 当初双方书面约定 认可的职务要求 也无法证明其不符合录用条件 只能被动承担败诉的后果 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 二 录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据 风险提示1 在用人单位解除试用期劳动者劳动合同中 最容易被忽视的关键点就在于 被证明 以及 录用条件 而这也正是用人单位容易被争议对方抓住把柄的软肋 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 二 录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据 风险提示2 在 劳动合同法 框架下 除了过失性解除和非过失性解除两种情形外 企业在试用期合法解除劳动合同一般应有以下四个法律要件 一是 企业有录用条件 已经劳动者签字确认 二是 有证据证明劳动者不符合录用条件 三是 劳动合同解除通知书应当在试用期内作出 四是 解除通知书要说明理由 并在试用期内交由员工签收 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 二 录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据 风险提示3 本案中 如果该公司在招聘广告中就明确 录用条件 或者在招聘广告中先笼统说明 招工条件 然后再在劳动合同或员工入职登记表等文件上具体列明 录用条件 那么败诉方就可能不是该公司了 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 二 录用条件是用人单位依法解除试用期劳动者劳动合同的重要依据 在招聘广告 录用须知等文本中 一定要明确招聘的 录用条件 并注意将招聘广告或劳动者签名确认的相关文件等保留原件 存档备查 这样 一旦在试用期解雇劳动者而产生纠纷时 就可使用人单位处于主动地位 防止出现举证不能而败诉的风险 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 员工背景调查工作是有效防控招聘员工法律风险的重要环节之一 一 背景调查的目的 二 背景调查的内容 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 一 背景调查的目的一是 核实应聘者所提供材料的真实性或澄清某些疑问 以提高招聘准确度 二是 规避法律风险 避免承担相关赔偿责任 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容1 年龄是否达到16周岁 2 身份是否真实 3 是否潜在疾病 残疾 职业病 4 是否与其他单位存在未到期劳动合同 5 是否与原单位存在竞业限制协议 6 学历 工作经历等信息是否真实 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容1 年龄是否达到16周岁 劳动法 和 禁止使用童工规定 明确规定 单位使用童工 指未满16周岁的劳动者 属于违法行为 需要承担行政责任 甚至刑事责任 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容1 年龄是否达到16周岁 从公安部门 居委会 村委会等机构查询应聘者的身份 通过网 http www ip 对应聘人员的身份证件信息进行核实 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容2 身份是否真实 员工入职时应提供其本人真实 有效的身份证 用人单位将依据员工的身份证信息为该员工办理社会保险并缴纳社会保险费 在职期间 如员工发生了工伤 就由工伤保险基金承担该员工的工伤赔偿责任 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容2 身份是否真实 典型案例2 入职提交虚假身份信息 发生工伤由用人单位担责 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容2 身份是否真实 典型案例2 1 a公司是一家生产企业 在劳动用工方面非常规范 依法签订劳动合同 及时缴纳社会保险 按时发放工资 但自以为很规范的该公司却遇到一件麻烦事 2010年6月 公司与员工李某签订5年期劳动合同 并办理了社保手续 2011年5月12日 李某在工作中压伤了手指 公司及时送李某就医 并在一星期内为李某申请了工伤认定 经劳动能力等级鉴定 确定李某因工致残程度十级 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容2 身份是否真实 典型案例2 2 a公司在为李某办理工伤理赔过程中被告知 因受伤人员 李某 身份证明和社保登记人员身份证明不一致 工伤保险基金拒绝向李某支付工伤保险待遇 此时 才知道李某入职时提供的身份证是假冒别人的 导致无法工伤理赔 后来 该公司与李某因工伤赔偿发生法律纠纷 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容2 身份是否真实 风险提示1 如果劳动者使用他人的身份证或假的身份证入职 当工伤发生时 即使用人单位已为劳动者缴纳了社会保险 由于受伤人员身份证明和参加社会保险人员身份证明不一致 工伤保险基金也将不能支付工伤保险待遇 一旦发生此类事件 最后承担责任的往往还是用人单位 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容2 身份是否真实 风险提示2 为防范风险 用人单位应做好员工入职信息核实工作 对于劳动者在入职时提交的资料 填写的各类表格及时进行归档保管 在处理因入职产生的纠纷时 这些材料和表格均可以作为证据使用 保管不善损坏或丢失 用人单位可能处于不利的地位 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容3 是否潜在疾病 残疾 职业病 根据 劳动合同法 第40条的规定 用人单位解除与患病劳动者之间劳动合同的条件更为严格 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容3 是否潜在疾病 残疾 职业病 如果招聘来的劳动者存在职业病的话 那么企业可能将为此付出严重的代价 根据1988年1月1日施行的 职业病范围和职业病患者处理办法 第8条第3款规定 职工到新单位后 新发现的职业病不论与现工作有无关系 其职业病待遇由新单位负责 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容3 是否潜在疾病 残疾 职业病 对于我们矿建施工企业来说 最好的防范措施 就是在决定是否录用应聘者之前 认真对其进行体检 并保管好相关体检资料 进行证据固定 杜绝此类法律风险的发生 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容4 是否与其他单位存在未到期劳动合同 劳动合同法 第91条规定 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者 给其他用人单位造成损失的 应当承担连带赔偿责任 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容4 是否与其他单位存在未到期劳动合同 为防止招用尚未解除劳动关系的劳动者 导致承担对原用人单位造成经济损失的连带赔偿责任 在招聘时 除新参加工作的劳动者 主要是应届高校毕业生 外 一定要查验其与原单位解除 终止劳动关系的证明 以及其他能证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的凭证 确认无误后 方可与其签订劳动合同 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容4 是否与其他单位存在未到期劳动合同 典型案例3 未让入职员工提交正式的离职证明 新单位需要承担连带赔偿责任 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容4 是否与其他单位存在未到期劳动合同 典型案例3 1 张某原任职于河北某公司 后来进入了上海一家公司 在入职时 张某向上海公司提交了由原公司财务部门开出的离职证明 上面只盖有原公司的 财务专用章 上海公司没有进行核实 就与其签订了3年期的劳动合同 张某在该公司工作1年半后 河北公司将上海公司以及张某申诉到了仲裁委 违约金加赔偿金累计索赔30多万元 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容4 是否与其他单位存在未到期劳动合同 典型案例3 2 后来获知 在张某与原公司签订的劳动合同中约定了违约条款 张某在离开原公司时 未获得原公司的同意 张某也没有提前递交辞职申请 就利用职务便利加盖 财务专用章 开出了所谓的 离职证明 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容4 是否与其他单位存在未到期劳动合同 风险提示 上海公司之所以惹来官司 主要是因为在招聘张某时没有做好背景调查工作 轻信了张某的一面之词 没有让张某提供其他可以证明其与单位解除或终止劳动合同的证明 也没有进一步核实张某的真实情况 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容5 是否与原单位存在竞业限制协议 一些知识型 技术型或从事重要岗位的劳动者 可能与原单位签订 竞业限制协议 企业在招聘此类员工时 应审查他们对原单位是否负有竞业限制的义务 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容5 是否与原单位存在竞业限制协议 企业招用了对原单位负有竞业限制义务的员工 原单位可能主张员工泄漏了其商业秘密并且给其造成了损失 原单位有可能将员工与新单位一起告到法庭 新单位将可能因此而受到牵连 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容5 是否与原单位存在竞业限制协议 在招聘员工 例如 矿建综掘机司机 维修技工等特殊技术工人 前 用人单位应审查确认其是否与其他单位签订有 竞业限制协议 非常重要 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容5 是否与原单位存在竞业限制协议 审查确认的方法 审阅员工与原单位签订的劳动合同 向原单位致电 致函进行调查 要求拟聘用的员工写下保证书 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容6 学历 工作经历等信息是否真实 在招聘时 对应聘者的学历 资格 工作经历等审查不严 或应聘者弄虚作假 将会导致其无法胜任招聘的工作 员工招聘管理中的法律风险防范与控制 三 做好员工的背景调查 防止员工欺诈 二 背景调查的内容6 学历 工作经历等信息是否真实 用人单位发现后可以依据 劳动合同法 第39条的规定与劳动者解除劳动合同 并且不需要支付经济补偿金 一旦产生纠纷 用人单位也可因此胜诉 法律风险防控关键环节之二 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 劳动合同签订 是劳动用工管理中的一个关键环节 项目部在需要协助上级人力资源部门办理有关劳动合同签订的事项时 应注意了解劳动合同的种类选择 签订时间及法律责任 做好相关法律风险的防控 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 劳动合同种类的选择 关于劳动合同签订时间的法律要求 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 一 劳动合同种类的选择 一 固定期限劳动合同 二 无固定期限劳动合同 三 以完成一定的工作为期限劳动合同 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 一 固定期限劳动合同 劳动合同法 规定 固定期限劳动合同 是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 一 固定期限劳动合同1 固定期限劳动合同的有利之处 1 有利于用工自主权的发挥 2 具有激励作用 3 适用范围比较广 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 固定期限劳动合同的有利之处 1 有利于用工自主权的发挥 固定期限劳动合同期满 用人单位可以选择续签劳动合同 也可以选择终止劳动合同 由此可见 固定期限劳动合同既能保持劳动关系的相对稳定 有利于用人单位用工自主权的发挥 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 固定期限劳动合同的有利之处 2 具有激励作用 用人单位续签劳动合同的对象肯定是绩效表现比较好的员工 因此 劳动者为获得续签的机会 会积极工作 提高工作效率 从而对员工可以起到约束与激励作用 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 固定期限劳动合同的有利之处 3 适用范围比较广 无论何种企业 不论何种岗位 也不管何种类型的劳动者 均可以使用固定期限劳动合同 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 一 固定期限劳动合同1 固定期限劳动合同的不利之处 1 期满终止可能支付成本 2 签订次数有限制 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 固定期限劳动合同的不利之处 1 期满终止可能支付成本 劳动合同法 第46条的规定 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同 劳动者不同意续订的情形外 固定期限的劳动合同期满终止的 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 固定期限劳动合同的不利之处 2 签订次数有限制 劳动合同法 第14条的规定 连续订立二次固定期限劳动合同 且劳动者没有本法第39条和第40条第1项 第2项规定的情形 劳动者提出或者同意续订 订立劳动合同的 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外 应当订立无固定期限劳动合同 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 固定期限劳动合同的不利之处 2 签订次数有限制 固定期限劳动合同 存在次数限制的问题 即两次之后可能面临劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 固定期限劳动合同的不利之处 2 签订次数有限制 风险提示 劳动合同法 第13条规定 用人单位与劳动者协商一致 可以订立固定期限劳动合同 由此可见 固定期限劳动合同的期限长短完全由双方协商确定 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 固定期限劳动合同的不利之处 2 签订次数有限制 风险提示 原劳动部 关于贯彻执行若干问题的意见 劳部 1995 309号 规定 从事矿山井下以及在其他有害身体健康的工种 岗位工作的农民工 实行定期轮换制度 合同期限最长不超过8年 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 二 无固定期限劳动合同 劳动合同法 规定 无固定期限劳动合同 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 二 无固定期限劳动合同1 无固定期限劳动合同的有利之处 1 员工 获得职业稳定感 利于积累经验 提高工作熟练程度 2 企业 保持岗位和团队稳定 减少员工频繁离职的不利影响 3 节约经济补偿金 减少用工成本 4 减轻劳动合同管理的负担 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 二 无固定期限劳动合同1 无固定期限劳动合同的不利之处 1 员工容易产生惰性心理 2 隐性成本高 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 二 以完成一定的工作为期限劳动合同 劳动合同法 规定 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 以完成一定工作任务为期限劳动合同的有利之处 1 存在终止的期限 2 次数不受限制 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 以完成一定工作任务为期限劳动合同的有利之处 1 存在终止的期限 这种劳动合同的期限以完成某一特定的工作为标准 是以工作或工程的实际起始日期和终止日期来确定合同的有效时间 工作任务完成 劳动合同终止 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 以完成一定工作任务为期限劳动合同的有利之处 2 次数不受限制 在目前劳动合同法律环境下 连续签订两次甚至更多次以完成一定工作任务为期限的劳动合同 不存在成立无固定期限劳动合同的风险 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 以完成一定工作任务为期限劳动合同的不利之处 1 使用范围窄 2 无法约定试用期 3 终止合同有成本 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 以完成一定工作任务为期限劳动合同的不利之处 1 使用范围窄 以完成一定的工作为期限的合同 一般适用于临时性 季节性用工或者以项目工程形式经营的企业 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 以完成一定工作任务为期限劳动合同的不利之处 2 无法约定试用期 劳动合同法 第19条规定 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 不得约定试用期 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 1 以完成一定工作任务为期限劳动合同的不利之处 3 终止合同有成本 劳动合同法实施条例 第22条规定 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的 用人单位应当依照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 一 关于劳动合同签订时间的法律要求 一 用工之前签订劳动合同 二 用工之日起1个月签订劳动合同 三 用工之日起1年内签订劳动合同 四 用工之日起满1年签订劳动合同 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 一 用工之前签订劳动合同 劳动合同法 第10条第3款规定 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的 劳动关系自用工之日起建立 在劳动合同签订之后至用工之日这段时间 适用的民事法律领域的合同法规则 不适用劳动法 用人单位不需要承担劳动法上的义务 原因是双方的劳动关系还没有建立 双方签订的劳动合同 只具有合同的约束力 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 二 用工之日起1个月签订劳动合同1 劳动合同法 第10条第2款规定 已建立劳动关系 未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同 由此可见 用人单位自用工之日起1个月与劳动者签订书面劳动合同的 用人单位没有任何法律责任 这是法律规定的 宽限期 1个月 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 二 用工之日起1个月签订劳动合同2 对于劳动者不愿意签订劳动合同的情形 劳动合同法实施条例 第5条规定 自用工之日起一个月内 经用人单位书面通知后 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系 无需向劳动者支付经济补偿 但是应当依法向劳动者支付其实际工作的劳动报酬 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 二 用工之日起1个月签订劳动合同 风险提示 用人单位需要注意法律规定的书面通知义务和暗含的举证责任 即用人单位必须有证据证明是劳动者不愿意签订劳动合同 因此 对于书面通知 经劳动者签字确认 等有关证据应及时固定 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 三 用工之日起1年内签订劳动合同当用工超过1个月未订立劳动合同时 无论是用人单位的原因 还是劳动者的原因 对用人单位来说都需要支付高昂的用工成本 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 三 用工之日起1年内签订劳动合同1 由于各种原因 用人单位可能用工超过1个月还未与劳动者签订劳动合同 1 劳动合同法 第82条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的 应当向劳动者每月支付二倍的工资 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 三 用工之日起1年内签订劳动合同1 由于各种原因 用人单位可能用工超过1个月还未与劳动者签订劳动合同 2 劳动合同法实施条例 第6条进一步规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的 应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资 并与劳动者补订书面劳动合同 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 三 用工之日起1年内签订劳动合同1 由于各种原因 用人单位可能用工超过1个月还未与劳动者签订劳动合同 3 劳动合同法实施条例 第6条第2款规定 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日 截止时间为补订书面劳动合同的前一日 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 三 用工之日起1年内签订劳动合同2 劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同 劳动合同法实施条例 第6条规定 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系 并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 三 用工之日起1年内签订劳动合同2 劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同 风险提示 自用工之日起超过1个月不满1年的 如果是劳动者拒绝签订书面劳动合同的 用人单位需要按照法律的规定向劳动者支付未签订劳动合同期间的2倍工资 同时 需要支付终止劳动关系的经济补偿金 作为用人单位应注意法律规定的通知义务 以及隐含的用人单位的举证责任 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 四 用工之日起满1年签订劳动合同用人单位自用工之日起满1年还未与劳动者签订劳动合同的 视为双方成立了无固定期限劳动合同 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 四 用工之日起满1年签订劳动合同 1 劳动合同法 第14条第3款规定 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 四 用工之日起满1年签订劳动合同 2 劳动合同法实施条例 第7条规定 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资 并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同 应当立即与劳动者补订书面劳动合同 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 四 用工之日起满1年签订劳动合同 2 劳动合同法实施条例 第7条规定 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资 并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同 应当立即与劳动者补订书面劳动合同 劳动合同签订时的法律风险防范与控制 二 关于劳动合同签订时间的法律要求 风险提示 我国法律对于劳动合同的签订期限有严格的限制 也有严格的法律责任 用人单位应当树立 用工必须签订劳动合同 的观念 最迟应该在用工之日起的1个月内与劳动者签订劳动合同 否则 将会面临高昂的用工成本和用工风险 法律风险防控关键环节之三 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 劳动者违法解除劳动合同的法律风险防控过失性解除劳动合同的法律风险防控 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 一 劳动者违法解除劳动合同的法律风险防控 一 劳动者违法解除的认定 二 劳动者违法解除劳动合同的法律责任 三 应对劳动者违法解除劳动合同的防控措施 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 一 劳动者违法解除劳动合同的法律风险防控 一 劳动者违法解除的认定劳动者违法解除劳动合同 仅限于劳动者不履行提前通知用人单位的义务而直接离职 即试用期内辞职没有提前3天通知用人单位 试用期届满后辞职没有提前30天书面通知用人单位 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 一 劳动者违法解除劳动合同的法律风险防控 二 劳动者违法解除劳动合同的法律责任1 劳动者赔偿的责任 劳动合同法 第90条规定 劳动者违反本法规定解除劳动合同 对用人单位造成经济损失的 应当承担赔偿责任 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 一 劳动者违法解除劳动合同的法律风险防控 二 劳动者违法解除劳动合同的法律责任2 劳动者赔偿的范围 原劳动部发布的 违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法 中规定 劳动者违法解除劳动合同 应赔偿用人单位经济损失的项目有四个 1 用人单位招收录用其所支付的费用 2 用人单位为其支付的培训费用 双方另有约定的按约定办理 3 对生产 经营和工作造成的直接经济损失 4 劳动合同约定的其他赔偿费用 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 一 劳动者违法解除劳动合同的法律风险防控 风险提示 无论用人单位主张哪些赔偿费用 都需要由用人单位承担举证责任 即证明损失与劳动者违法辞职有因果关系 如果用人单位没有因劳动者违法辞职造成损害 或者有损失但无法举证证明损失 均无权要求劳动者赔偿 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 一 劳动者违法解除劳动合同的法律风险防控 三 应对劳动者违法解除劳动合同的防控措施 1 在签订劳动合同时 向劳动者明示离职提前通知义务等相应条款 2 制定或约定劳动者违法离职预期损失的评估依据 3 规范离职管理 对劳动者进行擅自离岗警示和责任告知 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 二 过失性解除劳动合同的法律风险防控过失性解除劳动合同 是指因劳动者存在一定的过失 用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同 这是用人单位解除劳动合同的常用方法之一 但是 因此而导致败诉的较多 因此 项目部在协助办理劳动合同解除业务时 应注意把握解除的条件 程序等规定 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 二 过失性解除劳动合同的法律风险防控 一 过失性解除劳动合同的情形与条件 二 过失性解除劳动合同的程序 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 二 过失性解除劳动合同的法律风险防控 劳动合同法 第39条规定 即劳动者有下列情形之一的 用人单位可以解除劳动合同 一 在试用期间被证明不符合录用条件的 二 严重违反用人单位的规章制度的 三 严重失职 营私舞弊 给用人单位造成重大损害的 四 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 对完成本单位的工作任务造成严重影响 或者经用人单位提出 拒不改正的 五 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的 六 被依法追究刑事责任的 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 一 过失性解除劳动合同的情形与条件1 不符合录用条件解除2 严重违纪解除3 重大损害解除4 兼职解除5 无效劳动合同解除6 刑事责任解除 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 一 过失性解除劳动合同的情形与条件1 不符合录用条件解除有关试用期劳动合同的解除 已在 员工招聘管理的法律风险防控 中进行解析 这里就不再赘述 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 一 过失性解除劳动合同的情形与条件2 严重违纪解除用人单位要运用严重违纪解除劳动合同时 必须事先做好以下3项工作 1 必须有合法有效的规章制度 2 必须对严重违纪做出界定 2 必须对严重违纪做出界定 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 2 严重违纪解除 1 必须有合法有效的规章制度 要运用严重违纪解除劳动合同 必须首先确保用人单位的规章制度合法有效 用人单位规章制度应符合以下三点 一是 实体内容要合法 二是 制定程序要合法 三是 事先要公示给劳动者 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 2 严重违纪解除 1 必须有合法有效的规章制度 一是 实体内容要合法 用人单位的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定 不能违反现行法律法规 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 2 严重违纪解除 1 必须有合法有效的规章制度 二是 制定程序要合法 根据 劳动合同法 第4条第2款规定 用人单位制定 修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的程序 是指应经过民主程序 平等协商确定 意味着用人单位规章制度的制定权 已由原来的企业 单决权 转变为用人单位与劳动者的 共决权 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 2 严重违纪解除 1 必须有合法有效的规章制度 三是 事先要公示给劳动者 劳动合同法 第4条第4款规定 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示 或者告知劳动者 用人单位应将公示 告知劳动者 签字确认 的证据固定 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 2 严重违纪解除 2 必须对严重违纪做出界定 在规章制度中应对严重违纪做出明确的界定 否则 用人单位无法利用劳动者严重违纪解除劳动合同 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 2 严重违纪解除 3 必须重视日常管理取证工作 以劳动者严重违纪为由解除劳动合同的 举证责任在用人单位 即用人单位要举证证明劳动者存在严重违纪的事实 若举证不能 将承担败诉的后果 由此可见 用人单位对于劳动者的违规行为应及时做出相应的处理 在平时管理工作中注意保存好相关证据 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 一 过失性解除劳动合同的情形与条件3 重大损害解除用人单位要运用重大损害解除劳动合同时 必须事先做好以下2项工作 1 事先界定 重大损害 2 做好日常管理取证工作 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 3 重大损害解除 1 事先界定 重大损害 用人单位应公平 合理的界定 重大损害 的标准 要求劳动者签字确认已知悉 重大损害 标准 从而掌握 重大损害 的界定权和处理劳动争议时的主动权 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 3 重大损害解除 2 做好日常管理取证工作 运用重大损害解除劳动合同的举证责任 也是在用人单位 因此 用人单位也应在管理工作中注意保存好相关证据 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 一 过失性解除劳动合同的情形与条件4 兼职解除根据 劳动合同法 第39条规定 劳动者符合下列情形之一时 用人单位方可解除劳动合同 1 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 对完成本单位的工作任务造成严重影响的 2 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 经用人单位提出 拒不改正的 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 一 过失性解除劳动合同的情形与条件5 无效劳动合同解除 劳动合同法 第26条第1款第1项规定 以欺诈 胁迫的手段或者乘人之危 使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同 属于无效或部分无效劳动合同 据此 用人单位可以解除无效劳动合同 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 一 过失性解除劳动合同的情形与条件6 刑事责任解除 略 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 二 过失性解除劳动合同的程序对于用人单位来说 解除劳动合同时 不仅要符合法定的条件 而且还要履行相应的程序 否则 程序不合法 也会导致败诉的结果 增加辞退员工的成本 用人单位需要履行的程序 1 通知工会2 通知劳动者 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 二 过失性解除劳动合同的程序1 通知工会 劳动合同法 第43条规定 用人单位单方解除劳动合同 应当事先将理由通知工会 用人单位违反法律 行政法规规定或者劳动合同约定的 工会有权要求用人单位纠正 用人单位应当研究工会的意见 并将处理结果书面通知工会 的理由有不同意见的 用人单位应当研究工会的意见 并将处理结果告知工会 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 二 过失性解除劳动合同的程序1 通知工会包含了两个程序 一是 用人单位单方解除劳动合同时 应事先通知工会 二是 工会对用人单位解除劳动合同的理由有不同意见的 用人单位应当研究工会的意见 并将处理结果告知工会 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 二 过失性解除劳动合同的程序1 通知劳动者用人单位解除劳动合同时通知劳动者本人 不仅是法定的义务 而且也涉及到劳动争议的时效起算 劳动合同解除时的法律风险防范与控制 三 过失性解除劳动合同的成本对于合法的过失性解除 劳动合同法 没有规定解除成本 即用人单位解除劳动合同时无需向劳动者支付经济补偿金 法律风险防控关键环节之四 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 用人单位在处理劳动合同解除 终止等事宜时 最容易忽视离职文本问题 在离职文本的制作 送达过程中 往往导致劳动争议的发生 一 离职文本的法律作用二 制作离职文本的法律风险防控三 送达离职文本的法律风险防控 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 一 离职文本的法律作用离职文本 是指劳动关系当事人就劳动合同解除 终止事宜制作的法律文件 无论是在预防劳动争议发生 还是处理劳动争议过程中 离职文本都具有其重要的作用 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 一 离职文本的法律作用 一 区分劳动合同解除 终止类型的依据 二 处理劳动争议的证据 三 劳动争议时效的起算点 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 一 离职文本的法律作用 一 区分劳动合同解除 终止类型的依据协商解除劳动合同 劳动合同解除协议书 单位解除劳动合同 劳动合同解除通知书 员工解除劳动合同 辞职通知书 劳动合同终止 劳动合同终止通知书 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 一 离职文本的法律作用 二 处理劳动争议的证据用人单位与劳动者在离职事宜上发生纠纷时 离职文本是可以确定用人单位是否应承担法律责任的重要书面证据 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 一 离职文本的法律作用 三 劳动争议时效的起算点 劳动争议调解仲裁法 规定 劳动争议的时效从当事人知道或应当知道之日起开始计算 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 一 离职文本的法律作用 三 劳动争议时效的起算点 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 二 第1条第2项规定 人民法院审理劳动争议案件 对下列情形 视为 劳动法 第82条规定的 劳动争议发生之日 二 因解除或者终止劳动关系产生的争议 用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的 劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 三 劳动争议时效的起算点 解释 二 包含了4层意思 1 用人单位在劳动关系解除或终止后 应当制作解除或终止劳动关系书面文本 即离职文本 2 用人单位应当将制作好的离职文本送达给劳动者 3 如果用人单位不能证明已将离职文本送达给劳动者 因离职产生争议的时效永远处于未开始起算状态 劳动者可随时向用人单位主张权利 4 如果用人单位能证明已将离职文本送达给劳动者 因离职产生争议的时效 从劳动者收到离职文本之日起开始计算 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 二 制作离职文本的法律风险防控 一 劳动合同解除协议书1 应明确由哪方首先提出的动议 协商解除劳动合同的关键 是哪一方先提出的动议 这涉及到用人单位是否需要支付经济补偿金 2 应当明确解除时间劳动合同解除协议 应当明确劳动关系的解除时间 这涉及到劳动关系的终结时间 工资支付以及经济补偿金的计算等事项 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 二 制作离职文本的法律风险防控 一 劳动合同解除协议书3 可以不说明解除理由劳动合同解除协议 可以不说明解除的缘由 因为协商解除劳动合同不问背后的原因 只要是双方协商一致即可 4 应当明确经济补偿金等事宜协商解除劳动合同的 在制作解除时 为防止纠纷 最好明确是否需要经济补偿金 应支付多少经济补偿金 应在何时支付经济补偿金等事项 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 二 制作离职文本的法律风险防控 二 劳动合同解除通知书1 应当说明解除理由用人单位单方解除劳动合同的种类有三大类 一是过失性解除劳动合同 二是非过失性解除劳动合同 三是经济性裁员 劳动合同解除种类不同 其责任也不同 例如 过失性解除劳动合同不需要提前通知 也不需要支付经济补偿金 非过失性解除劳动合同则需要提前1个月通知劳动者 并且需要支付经济补偿金 因此 用人单位解除劳动合同首先应当说明劳动合同解除的理由 这涉及到单位是否应支付经济补偿金 以及支付数额 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 二 制作离职文本的法律风险防控 二 劳动合同解除通知书2 解除通知书应当列明基本事实用人单位解除劳动合同涉及的基本事实 应当列明 例如 劳动者严重违纪的事实 不能胜任工作的事实等 需要指出的是 这些事实必须是用人单位有证据可以证明的事实 因为解除劳动合同的举证责任在用人单位 3 应当明确解除时间与劳动合同解除协议一样 劳动关系的解除时间涉及到劳动关系的终结的时间 工资支付以及经济补偿金的计算等事项 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 二 制作离职文本的法律风险防控 二 劳动合同解除通知书4 应当明确经济补偿金事宜尽管法律关于经济补偿有明确的规定 但是为了防止纠纷 最好在解除通知书中明确用人单位是否应支付经济补偿金 若需要支付经济补偿金的 则需要进一步明确经济补偿金的数额 程序等 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 二 制作离职文本的法律风险防控 三 辞职通知书1 制作 辞职通知书 主要是劳动者的责任 辞职通知书 一般应当包括 辞职的理由 时间等事项 劳动者向用人单位递交辞职通知书时 为防止纠纷发生 用人单位也可以制作劳动合同解除通知书 明确劳动合同解除的理由 是劳动者主动辞职引起的 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 二 制作离职文本的法律风险防控 三 辞职通知书 风险提示 劳动者辞职不向用人单位递交辞职通知书 用人单位该如何处理呢 这是很多用人单位困惑的问题 对于劳动者不辞而别的 用人单位可以利用考勤制度 以严重违纪解除劳动合同 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 二 制作离职文本的法律风险防控 四 劳动合同终止通知书1 应明确终止的理由2 应明确终止的时间3 应当明确经济补偿金事宜 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 二 制作离职文本的法律风险防控 四 劳动合同终止通知书1 应明确终止的理由 1 劳动合同期限届满 如果是用人单位不愿意续签劳动合同的 则需要向劳动者支付经济补偿金 2 如果是用人单位提供了不低于原劳动合同约定的条件作为续订条件 劳动者不愿意续签的 用人单位无需向劳动者支付经济补偿金 在劳动合同终止通知书中 应当明确用人单位提供的续签条件是否低于原劳动合同约定的条件 并明确是哪一方不愿意续签劳动合同的 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 二 制作离职文本的法律风险防控 四 劳动合同终止通知书2 应明确终止的时间劳动合同到期 劳动关系不会自然消灭 当事人不愿续签时 应当及时办理原劳动合同的终止手续 因此 在制作劳动合同终止书时 应当明确终止的时间 这涉及到劳动关系的终结的时间 工资支付以及经济补偿金的计算等事项 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 二 制作离职文本的法律风险防控 四 劳动合同终止通知书3 应当明确经济补偿金事宜在 劳动合同法 背景下 劳动合同终止也可能涉及经济补偿金问题 因此 在制作劳动合同终止通知书时 应明确用人单位是否应支付经济补偿金 若需要支付经济补偿金的 则需要进一步明确经济补偿金的数额 程序等 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 三 送达离职文本的法律风险防控 一 送达方式1 直接送达2 留置送达3 邮寄送达4 公告送达 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 一 送达方式1 直接送达直接送达 是指由用人单位工作人员将需送达的离职文本直接交给受送达劳动者 或其成年家属 代收人 紧急联系人的送达方式 如果劳动者当面拒不签收用人单位的离职文本 则属无法直接送达 用人单位只有选择其他送达方式 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 一 送达方式1 直接送达 风险提示 直接送达时 用人单位一定要劳动者 或其成年家属 代收人 紧急联系人签订一个书面的文件 表示 已于某年某月某日 收到了用人单位的劳动合同解除或终止的文书 否则 劳动者在仲裁或诉讼时否认曾收到过用人单位的文书 用人单位将很难举证 离职文本制作及送达的法律风险防范与控制 一 送达方式2 留置送达留置送达 是指在向员工或其成年