员工的招聘与选拔ppt课件.ppt

任务五员工的招聘与选拔 1 失败的招聘 一家大公司需要招聘一名高级管理人员 为此他们开出了优厚的薪酬待遇 当然招聘的条件也是相当苛刻的 在经过报名筛选和笔试之后 他们精心设计了一个面试题 为了考查应聘者的责任心 他们将面试地点选择在一间带有套间的办公室 在一个气候宜人的季节 办公室的空调开着 灯亮着 办公室的椅子随意摆放着 办公桌上的文件不经意地散落在地上 在办公室里 你可以听见卫生间里水龙头滴滴答答的滴水声 每个面试的人都单独按照约定的时间来到指定的办公室 服务人员会告诉应聘的人 由于主考的人有些事耽误了 需要他在办公室等候10分钟的时间 参加面试的人一个个被带进办公室 他们焦急地等待着这漫长的10分钟 在另一间办公室 分管人事的副总和人事部主任等人通过闭路电视 观察每个应聘者的表现 几乎所有的人都是在那里傻傻地等着 10分钟后 他们都被告知回家等待通知 其实他们都落选了 人事部主任又从桌上拿起一份简历 这是一个有着数年外企管理经验的高级管理人员 他有着让人羡慕的工作经历 这样的人应该是猎头公司的猎物 真是天赐良机 竟然也参加了竞聘 主任向副总郑重推荐 他是我们的最佳人选 我想 即使他面试不能通过 我们也应该留下他 难得的管理人才啊 副总点点头 还是看看他的表现吧 2 那位最佳人选如约来到办公室 看年纪三十多岁 衣着得体 举止稳重而大方 服务人员打开办公室的门对他说 对不起 先生 因为有些事情耽搁 您需要等10分钟左右 请进 里面有水 祝您好运 应聘者点点头 微微皱了皱眉 说了声谢谢 便走进了办公室 考查他的人立即投入了状态 他们紧张地看着他的每一个表现 应聘者进屋后再次皱了皱眉 只见他轻轻整了整衣服坐了下来 不一会儿又站起来 他关了空调 闭了灯 将地上散落的文件收起来放到桌上 然后走进了卫生间 虽然卫生间没有摄像头 但是主考的人都意识到他一定是去关闭水龙头的 大家都兴奋起来 太好了 他就是我们所要选的人 几分钟后 应聘者从卫生间出来 他看了看表 然后径直开门出去 快拦住他 告诉他我们要他了 副总激动地吩咐 人事部主任亲自跑了出去 先生 欢迎你来到我们公司 自我介绍一下 我是公司的人事部主任 你好 主任先生 来人礼貌地点点头 我想我并不适合在这里工作 为什么 副总也跟着走了出来 你们没有按照约定的时间主持考试 说明你们时间观念不强 这样的天气开空调 大白天亮着灯 说明公司的日常管理混乱 浪费严重 文件散落在地上 卫生间的水龙头损坏看来也不是一两天了 这说明公司的凝聚力不强 员工的工作状态不佳 不不不 这只是 人事部主任忙着解释 应聘者笑一笑 如果这就是你们的面试题 那也太老套了 说明管理者的智慧有限 现在时间超过了10分钟你们仍未出现 呵呵 我不想在这里浪费更多的时间 言毕转身离去 3 5 1招聘的含义与作用 5 1 1员工招聘的概念与内容1 招聘与选拔的概念1 定义 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下 制定相应的职位空缺计划 并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程 它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位 4 2 良好的招聘活动必须达到6R的基本目标 1 恰当的时间 righttime 2 恰当的来源 rightsource 3 恰当的成本 rightcost 4 恰当的人选 rightpeople 5 恰当的范围 rightarea 6 恰当的信息 rightinformation 5 3 员工招聘与选拔的内容 1 招募 招聘计划的制定与审批 招聘渠道的选取 招聘信息的设计与发布 以及组织应聘申请者 2 选拔 审查 初选 测试 体验 背景调查等内容 3 录用 上岗引导 新员工访查等 4 评估 A 对招聘结果的成效进行评估 如成本与效益评估 录用员工数量与质量评估 B 对招聘方法的的成效进行评估 如对所采取的选拔方法的信度与效度加以评估 6 5 1 2员工招聘与录用的作用 1 招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段2 招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础3 招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式4 招聘与录用能够提高企业的声誉5 招聘与录用能够提高员工的士气 7 5 2员工招聘的影响因素 5 2 1影响招聘工作的外部因素1 经济因素2 法律和政策因素 8 5 2 2影响招聘工作的内部因素 1 组织战略2 组织文化3 组织的发展阶段4 组织的管理水平 9 5 3员工招聘的原则 5 3 1合法性原则招收16周岁的员工是否合法 单位要求员工缴纳押金和培训费是否合法 公司未成立之前招聘员工是否合法 10 5 3 2效率优先原则 远 程 招 聘 11 5 3 3双向选择原则 12 5 3 4公开原则5 3 5公平竞争原则 13 5 3 6全面原则 有才无德 有德无才 智商 情商 逆商 14 5 3 7能级对应原则 某电子厂创办六年多 员工有两百多人 一直以来都是老板直接管理 三年前为了提升厂的知名度和加强经营管理 决定在广州建立销售公司 聘请笔者做一个HR从组织结构到岗位分析的咨询项目 在解决方案确定后 需招一名德才兼备而又能敬业的生产厂长 经过综合酝酿 通过 广州日报 求职广场进行招聘 要求条件 男30 40岁 机械类或管理类大专以上学历 拥有五年以上同等职位工作经验 对电子制造业管理和ISO质量体系熟悉者优先 招聘过程 一个星期后 收到应聘厂长职位信函21件 经初步甄选有9名应聘者预约面试 经过面谈了解和对行业熟悉程度及面试记录表 满分35 评估 李生和张生进入第三轮面试甄选 考察方式 安排李生和王生进厂参观后 根据该厂大概情况草拟一份入职建议书 三天内 拍板 取舍困惑 李生和王生各有所长 老板一时难以决断 约定3天答复时间已到 并接二连三收到他们来电话询问 无奈 唯有安排两位都面试 但仍然不得要领 15 资料显示 李生35岁 学历管理类本科 行业了解熟悉 ISO有认识 职位经验五年同行业厂长 面试评分25分 建议书评语有自信度 主要是经营管理角度切入 薪资要求年薪不低于10万 福利方面安排单间住宿和独立办公室 王生38岁 学历机械类大专 行业了解有认识 ISO熟悉 职位经验六年生产部经理 面试评分同样25分 建议书评语有信心 着重生产现场和设备方面陈述 薪资要求每月不少于6000元 福利方面可暂住集体宿舍 其他意向应按工厂规定 如何提供有效参议 帮助该厂老板做出选择呢 笔者当时提供的意见 从整体胜任能力角度 显然是李生比王生强一些 但进一步考察 这间厂是生产制造型企业 对王生自然是得心应手和具有相当的发挥空间 况且 他的薪资和福利要求与现实情况接近 尤其是企业一分为二后各方面的条件和所处的环境 最后老板经过权衡选择了王生 不要 最好 只要 更好 事实证明这是明智的选择 王生没有太多的摆架子 不但平稳度过试用期 而且在生产管理上 对人员配置使用 机器设备的保养 产品质量的控制等方面能动投入 做得认真细致 实实在在地干了三年 16 17 5 4招聘的渠道和方法 内部招聘就是从组织内部现有的员工中选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位 实际上是组织内部的一种人力资源的调整 1 内部招聘的适用条件1 组织内有充足的人力资源储备2 内部人员的质量能够满足组织发展的需要3 要有完善的内部提拔机制 5 4 1内部招聘的来源与方法 18 2 内部招聘的主要途径 1 工作调换 指职务级别不发生变化 工作的岗位发生变化 时间较长甚至是永久性的 2 工作轮换 工作轮换则是用于一般员工 3 提升 4 内部人员重新聘用 19 3 内部招聘的方法 1 布告法 2 推荐法 3 档案法 20 5 4 2外部招聘的来源与方法 外部招聘是指根据一定的标准和程序 从企业外部的众多人员中选拔符合空缺职位工作要求的人员 1 外部招聘的条件1 组织希望获取内部员工不具备的技术 技能等 2 组织出现职位空缺 内部员工数量不足 需要尽快补充 3 组织需要能够提供新思想 新观念的创新型员工 4 组织为了建立自己的人才库 5 和竞争对手竞争一些特殊性 战略性人才 21 2 外部招聘的来源3 外部招聘的方法 1 广告招聘 吸引有资格的申请人 树立维护组织形象 招聘广告例 22 1 招聘广告的内容组织的基本情况 是否经过有关方面批准 招聘的职位 数量与基本条件 招聘的范围 薪资与待遇 报名的时间 地点 方式及所需的资料 其他有关注意事项 23 人事行政科长 事业部 福建九牧集团有限公司公司行业 加工制造 原料加工 模具 耐用消费品 服装服饰 纺织 皮革 家具 家电 公司类型 民营公司规模 1000 9999人职位类别 人力资源工作地点 泉州发布日期 2011 09 24工作经验 3年以上最低学历 大专管理经验 否工作性质 全职招聘人数 1人职位描述 要求 岗位职责 1 事业部人力资源规划2 岗位编制分析 薪酬及绩效考核管理工作3 岗位招聘评估 培训发展 企业文化及员工关系管理4 行政 后勤保障协调管理5 人事行政科日常事务管理任职要求 1 大专以上学历 人力资源管理专业毕业2 3年以上大中型工业企业人力资源工作经验 并具有同等职位经验 熟悉人力资源管理的各模块工作3 熟练使用金蝶K3HR及EXCEL等办公软件联系方式 工作地点 南安仑仓联系方式 0595 86529056罗小姐福建九牧集团有限公司九牧集团有限公司创立于1990年 总部位于海峡西岸经济区福建泉州 是一家集研发 生产 销售 服务于一体的大型综合卫浴龙头企业 国家高新技术企业 也是 全国五金制品标准化技术委员会厨卫五金分技术委员会 秘书处 24 2 广告媒体的选择 报纸 招募限定于某一地区时 空缺职位短期急需时 招聘数量较大时杂志 所招聘的职位有专业要求时 招聘时间不急迫时 所招聘的职位无地域要求时广播 电视 需要迅速扩大影响时 当职位空缺有很多种 而在某一地区有很多的求职者时 急需宣传企业和急需大量招聘时招募现场的宣传资料 在特殊场合比较适用 如招聘会 展示会等网络 25 3 招募广告的制作原则 AIDAA attentionI interestD desireA action 26 4 使用 遮蔽广告 所谓 遮蔽广告 指在广告中不说明招募组织的名称 求职者需将申请和个人简历寄到广告中指定信箱 杂志或报社 通过中介将这些简历转到组织 原因A 防止陌生电话和拜访B 防止竞争对手获取信息C 防止内部员工获悉 27 2 就业服务机构 1 职业中介机构 2 提供临时就业服务的机构 3 高级管理人员代理招募机构 猎头公司 28 选择猎头公司的考虑 1 猎头公司应该在一个特定行业服务2 最好不要选择那些同时进行新职介绍的公司3 确保提供服务的公司提供了服务的时间保证 一般是30 60 90天 4 提供服务的公司要有书面的招幕政策 5 公司不能对应聘者收费6 公司要能提供过去服务过的公司和应聘者建议 29 3 校园招聘 方式 作宣传 广播 网络 公告栏或学院推荐 开招聘会 赞助校园文艺和学术活动 设立奖学金 艾默生奖学金 美林证券奖学金 校企合作不足 成本较大 受时间限制 不能满足紧急需要 注意 学校的选择 培训体系 招聘策略 30 例 华为的校园招聘 华为招聘员工的方法主要有两种方法 一种是社会招聘 另外一种就是校园招聘 对于营销人员来说 华为更热衷于用校园招聘的方式进行人才的选拔 华为的校园招聘是很专业的 已经形成了自己的招聘模式 校园招聘第一步 校园推介会 每年的11 12月份 华为都要在全国高校密集的城市举行推介会 推介会是华为和学校连手的结果 由于现在就业形势严峻 而且华为又是可以在毕业生中呼风唤雨的企业 学校愿意为华为提供一个舞台 而华为为了招到优秀的毕业生则费尽了脑子 想在第一时间进入名牌高校 巴不得把优秀的人才都网罗在华为的旗下 推介会上也是很有讲究的 一般的流程是先介绍华为的基本情况 包括产品 公司现状 企业文化等 然后是安排一 两个华为近年招聘的新员工对参加招聘会的人进行有关自己在华为如何成长的演说 演讲者口若悬河很有煽动性 最后就是接收简历了 在推介会中 细心的华为人会给参加推介会毕业生提供一瓶矿泉水 让人觉得华为是一个非常优秀而且富有人情味的公司 31 校园招聘第二步 笔试 笔试在华为校园招聘中的环节分量最大 一般来说 华为的招聘人员在收来的简历中选取一些符合公司要求的毕业生 并通知他们来笔试 笔试主要是专业知识和个人素质测试 目的是考察应聘者的对基本专业知识的掌握程度和应聘者的个人素质 包括智商 情商 个人素养等 试题早在华为招聘大军出发前就已经准备好了 试卷的设计是华为人力资源部组织专业人事设计的 复试只要按照一定的流程做就可以保证万无一失 32 校园招聘第三步 面试 经过笔试的选拔 华为会通知笔试成绩不错的毕业生来参加面试 面试的主要目的是确认应聘对象的能力是否与公司的要求相符 面试的内容涉及专业知识 个人的知识面和个人素质 作为一个应聘华为公司市场部的毕业生 华为面试的主要内容就会涉及到该生对营销理论的掌握程度 个人心态 基本的业务素质 华为希望挑选一个有理想能吃苦 能够尊重别人且能自重 且谦虚能容纳别人的人加入他们的团队 面试会有好多次数 因为一个面试官不可能对应聘者进行完全的了解 对于销售人员的面试来说 一般开始的时候面试的是专业知识方面的 面试官也是华为招聘大军中的市场部抽调过来的人 接下来的面试是有关个人素质方面的 面试官主要是人力资源部的专家 最后环节的面试官是市场部里的中高层人员 他们拥有最终的决定权 整个面试过程要持续2 5天 有的可能更长 应聘者需要有耐心 还要做好充分的准备 33 校园招聘第四步 公司考察和宴会 面试合格的应聘者会被招聘人员组织参观华为在本地的公司 或者被邀请到一家星级饭店洽谈 在此过程中 应聘者可以更加深入的了解华为 而华为也希望自己可以表现得非常优秀 从而吸引那些优秀的学子加盟华为 这个环节一个必演节目就是现场签协议 华为要在竞争对手招聘之前就要把人才圈到自己的怀里 不给竞争对手任何喘息的机会 闯过以上四关的毕业生 只要不发生什么意外 他们就能在毕业之后带上毕业证 学位证 派遣证到华为公司报到 34 4 员工推荐与申请人自荐 员工推荐减少成本 质量更优 稳定性强自荐费用低廉 容易受激励 但随机性大 时间长 合适人选不多 35 5 网络招聘 专业招聘网站综合人才 专业人才 各地人才 威客搜索网上人才库企业网站的招聘专栏 36 37 5 4 3内部招聘与外部招聘的比较 1 内部招聘优点 1 有利于鼓舞士气 提高工作热情 调动内部员工的积极性 2 有利于保证选聘工作的正确性 3 有利于使被聘者迅速展开工作 4 有利于内部资源的充分利用 38 缺点 1 可能造成内部矛盾 2 不利于新主管建立声望 3 可能会出现 裙带关系 或帮派现象 4 可能会出现不公正的现象 5 形成 近亲繁殖 的弊端 6 失去选取外部优秀人才的机会 39 2 外部招聘 优点 1 有利于企业的发展和创新 避免企业内部的近亲繁殖 2 有利于了解外部信息 树立企业形象 3 产生鲶鱼效应 激发内部员工的斗志和潜能 4 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 40 缺点 1 甄选时间较长 决策难度大 2 成本较高 3 新员工角色进入慢 4 影响内部员工的积极性 41 思考 某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商 因公司发展需要 以下岗位需要招聘人员 1 总经理助理 1名 熟悉行业情况 有一定行业内工作经验 为人正直 踏实 能尽快投入公司工作 2 维修车间主任 3名 需要大专以上文化程度 5年以上汽车维修经验 有较丰富的企业管理理念及组织协调能力 3 汽车维修服务人员 20名 掌握汽车维修保养的专业知识 受过专业系统的教育或培训 能够准确判断故障原因 有进取心和良好的客户服务精神 请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析 42 5 4 4员工招聘过程 一 准备阶段1 进行人员招聘的需求分析 明确哪些岗位需要补充人员2 明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质 特征和要求3 制订各类人员的招聘计划 提出切实可行的人员招聘策略 二 实施阶段招聘工作的实施是整个招聘活动的核心 1 招蓦阶段2 筛选阶段3 录用阶段 三 评估阶段 43 一 制定招聘计划 1 招聘计划的内容 1 招聘的岗位 人员需求量 每个岗位的具体要求 2 招聘信息发布的时间 方式 渠道与范围 3 招募对象的来源与范围 4 招聘方法 5 招聘测试的实施部门 招聘预算 6 招聘结束时间与新员工到位时间 7 招聘费用预算 包括资料费 广告费 差旅费和人才交流会费用等 8 完整 详细的招聘工作时间表 9 招聘广告样表 44 2 招聘计划的制定 1 获取人员需求信息 2 选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3 初步确定招聘小组 4 明确招聘预算 5 编写招聘工作时间表 6 草拟招聘广告样稿 45 二 实施招聘计划 1 发布招聘信息 1 信息发布的范围 2 信息发布的时间 3 招聘对象的层次性 46 2 应聘者申请与简历筛选3 选拔评价4 讨论并作出初步录用决策5 入职体检6 签订劳动合同 47 三 招聘效果评估 1 成本评价 1 单位招聘成本单位招聘成本 总经费 录用人数 2 招聘预算招聘广告预算 招聘测试预算 体格检查预算以及其他预算 3 招聘核算 48 2 录用人员评价 1 录用人员评价指标产出率 产出率是指应聘者在企业的某一招募程序中的通过率 比较不同招募来源的产出率 可以确定对于被调查的职位来说哪一种招聘来源是最有效率的 录用比 录用人数 应聘人数 也是最终产出率 招聘完成比 录用人员 计划招聘人数是反映招聘完成情况的一个指标 招聘完成比等于或大于100 则说明在数量上全面或超额完成招聘 应聘比 应聘人数 计划招聘人数反映的是招聘宣传的力度和招聘广告的吸引力 49 3 综合评价 1 综合评价指标体系 2 综合评价步骤收集招聘数据 计算并整理依据特定的要求分析数据和结果并得出结论 50 4 招聘活动总结 1 招聘计划简述 2 招聘进程 3 招聘结果 4 招聘经费 5 招聘评定 51 5 4 5员工的选拔 一 员工选拔的内容与标准1 员工选拔的内容1 智力 知识 技能2 能力3 经历4 个性 52 2 人员选拔方法所需达到的标准 1 信度一种测试手段不受随机误差干扰的程度 关注测评的稳定性和一致性 不同的环境和时间下的结果基本相同 如 中央情报局使用一长串的多选题来甄选候选人 如果申请人在三周内作两次测试 他们的得分应该极其相近 信度可用相关系数表示 从0 1表示信度 一般来说可靠的方法其信度系数在0 8以上 53 2 效度 一个人在某种测试中所得到的测试结果与其实际工作绩效之间的相关程度 换句话 实际测量的是不是它所想要测量的东西 信度与效度的关系信度是效度的必要条件 但不是充分条件 一个测量工具要有效度必须有信度 没有信度就没有效度 但是有了信度不一定有效度 信度低 效度不可能高 信度高 效度未必高 54 3 效用 指选拔方法所提供的信息对于企业的基本有效性进行强化的程度 它关注的是从使用某种选拔方法中所获得的经济利益 55 4 普遍适用性 在某一背景下建立的选拔方法同样适用于其他情况的程度 不同的环境 不同的时间段 不同的人员样本 56 二 员工选拔方法 1 资格审查与初选1 简历筛选分析结构 审察客观内容 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查逻辑性 对简历的整体印象实例2 申请表筛选判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 57 HR应该马上扔掉的简历 1 很长的求职信 2 简历不完整 有的人写自己的工作经历时 不是前边丢掉几年就是近一两年的工作经历空白3 表述过于简略 工作经历只写到年 工作情况只写岗位名称 教育情况只写大专或大本4 出现明显错误 尤其是一些时间上的错误5 附件形式或标题不明确的 有的人提交简历时只写是应聘或个人简历 简历采用附件形式发送 6 用很怪异的邮箱名字发送简历 例如司机投递简历时名字是 没油了 或 迷路了 年轻人投简历用什么 彻夜跳舞 狂欢 这类的文字 58 2 笔试 一般知识和能力 一个人的社会文化知识 智商 语言理解能力 数字能力 推理能力 理解速度和记忆能力等专业知识和能力 与应聘岗位相关的知识和能力借助心理测试的专门技术笔试的优点 花费的时间少 效率高 成本低 对应聘者的知识 能力 技术的考察信度高 成绩评价比较客观 笔试的缺点 不能全面地考察应聘者的工作态度 品德修养以及其他一些隐性能力 59 3 面试 首钢面试视频 60 1 面试的定义和作用面试又叫面试测评 或者叫专家面试 这是一类要求被测试人用口头语言来回答面试考官提问 以便了解被测试人心理素质 潜在能力等的测评方法 作用 1 为组织提供机会来观察应征者 2 可以观察到应征者的生理特点 3 给双方提供交流工作信息的机会 4 可以了解应征者的知识 能力 潜力等方面的情况 5 可以了解应征者的非语言行为 6 可以了解应征者的其他信息 61 2 面试的分类 按面试对象的多少 1 单独面试 一对一 多对一 2 集体面试 目的 横向比较 团队协作 节省时间 按面试的目的 1 压力性面试 2 非压力性面试 按考察的内容 1 结构化面试 2 非结构化面试 按考察方式 1 场景面试 situational 2 案例面试 case 模拟法庭 3 轻松随意面试 meals drinks 鸿门宴上见真章 62 3 面试的过程和控制 1 挑选面试考官 2 安排面试地点 3 通知选定的应征者 4 确定面试内容 5 阅读工作说明书和工作规范 研究每个申请人的简历和求职信 这些准备工作有助于准备面谈是提出调查性的问题 6 准备面谈表格 7 创造和谐气氛 8 交流信息 面试就是交流信息的过程 9 结束面谈 整理面试记录 填写面试评价表 核对有关材料 做出总体评价意见 63 补充 面试的环境布置 面试的环境应该舒适 适宜 利于营造宽松气氛 握手 微笑 简单的寒喧 轻松幽默的开场白 舒适的座位 适宜的照射光线和温度 以及没有令人心烦意乱的噪声 这些都有利于营造舒适 宽松的气氛 面试的环境必须是安静的 许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所 但难免遇到意外的电话 工作方面的干扰等 因此 一些小型的会议室也是不错的面试场所 64 面试中面试考官与被面试者的位置如何安排 A B C D 65 颜色也会影响人的情绪 意识及行为 某些颜色使人有舒适的感觉 另外的颜色却有相反的效果 有些颜色使人心情放松 有些颜色则令人感觉烦闷 有些颜色会降低心智的活动 使人思维缓慢 66 面试问题设计 1 问题设计的来源 招聘岗位的工作说明书 应聘者的个人资料 67 2 面试问题举例 1 你为何要申请这项工作 了解应聘者的求职动机 2 你认为这项工作的主要职责是什么 或如果你负责这项工作你将怎么办 了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度 3 你认为最理想的领导是怎样的 请举例说明 据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向 4 对你来应聘你家庭的态度怎样 了解其家庭是否支持 5 你的同事当众批评 辱骂你时 你怎么办 了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力 6 你的上级要求你完成某项工作 你的想法与上级不同 而你又确信你的想法更好 此时你怎么办 困境中是否冷静处理问题 68 面试技巧 1 在面试中 问 听 观 评 是几项重要而关键的基本功 在此 我们重点讨论 问 导入阶段 提问与谈话 问题难易顺序 69 2 主要提问方式 开放式提问 一般在面试开始的时候运用 分为无限开放式和有限开放式封闭式提问 表示面试考官对应聘者答复的关注 一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话 表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去 不想让对方多发表意见 清单式提问 鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择 以检验应聘者的判断 分析与决策能力 70 假设式提问 假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题 发挥应聘者的想象能力 以探求应聘者的态度或观点 重复式提问 让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息 检验获得信息的准确性 确认式提问 确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流 表达出对信息的关心和理解 举例式提问 为克服应聘者会编造一些假象 针对其过去工作行为中特定的例子加以询问 如让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例 71 4 面试时应注意的问题 1 轻松话题 导入面试 2 面试的问题越直接越好 3 每个问题要有始有终 并给申请人一定的考虑时间 4 问题要有连贯性 要经常使用 为什么 和 怎么样 进一步提问 5 主考官要当一个耐心的听众 6 不要让申请人看出你的情绪和倾向 在不明白申请人叙述中心时 可作简要总结 比如 你的意思是 但不要代替对方回答 7 不要与申请人争论问题 8 要控制面试的局面 9 面试结束前 要给申请人提问的机会 72 4 心理测试 墨子 权 然后知轻重 度 然后知长短 物皆然 心为甚 所谓心理测试 是指在控制的情景下 对应聘者的能力 潜能 气质 性格 态度 兴趣等心理特征进行测度的一种测试方法 73 1 智力测验 主要测试一个人的思维能力 学习能力和适应环境的能力 智力测试题 74 2 能力测试 一般能力测试包括思维能力 想象能力 语言能力 推理能力 判断能力 协调能力等 特殊能力测试针对一些具体智力包括归纳和演绎推理能力 记忆能力 语言理解能力 数字能力等等的测试 75 3 人格测验 也称个性品质测试 个性测试 性格测验等 人格也称为个性 是个体特有的 经常性的 稳定性的心理特征的总和 方法 自陈量表法和投射法 经典的个性测验卡特尔16人格因素测验 16PF 加州心理量表 CPI 明尼苏达多项人格调查表 MMPI 个性特质测验艾森克人格问卷 EPQ 中国人人格量表 QZPS 76 4 职业性向测验 所谓性向 不是指个人表现出的实际能力 而是指其潜在能力 即可能的发展前景或可能具有的能量 霍兰德职业兴趣测试及其他 77 5 评价中心测试 评价中心测试又称情景模拟测试 是近年来兴起的一种选拔高级管理人员和专业人员的人员选拔方法 它通过创设一个模拟的管理系统或工作场景 将被测试者纳入该系统中 采用多种评价技术和手段 观察分析被测试者在模拟的工作情景压力下的心理和行为 以测量其管理能力和潜在能力 78 优点1 多种测评技术2 情境式测试方法3 注重测量被评价者实际解决问题的能力缺点1 成本较高2 主观程度较强3 实施较为困难 79 2 评价中心测试的主要形式 1 角色扮演法即让应聘者置身于某个特定的工作环境中 请他处理一件实际工作中可能会遇到的难题 考官根据情景模拟中面试者的实际表现 使用设计好的评分表对面试者进行加权评分 角色扮演视频 80 2 文件筐测试 文件筐测试是对应聘者掌握和分析资料 处理各种信息 以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中 这种方式一般适用于中高级管理人员 需要时间较长 对考官的要求较高 81 游戏 海上小岛求生 你们乘坐私人游艇在南太平洋上漂流 不知什么原因 游艇失火了 造成的后果是 大部分的游艇及内部设施都被损坏了 游艇正在慢慢的下沉 由于关键的导航设备已经被损坏 你们不知道自己所处的位置 你和其他人员一起拼命救火 试图控制火势 你们能估计到的是 你们距离西南最近的岛屿大约有1000英里 火灾发生后 有14项物品未被损坏 还是完整的 除了这些物品外 你们还有一只带桨的橡皮救生筏可以用 这个救生筏足够大 你和其他人都能容下 有一个救生包中装有 一包香烟 两三盒火柴 五张一元纸币 救生筏还可以装上下列的14项物品 为了幸存 你们的任务是把这14项物品的重要性排列先后 最重要的列第一位 第二重要的列第二位 依此类推至第14项 先用自己的判断力来决定这14种物品的先后顺序 然后小组组织讨论 最后得出小组的一致答案 将答案写在纸上 六分仪 导航仪 剃须用的镜子五加仑听装水蚊帐一箱军用野战干粮太平洋海图救生气垫两加仑听装石油气混合物小半导体收音机驱逐鲨鱼工具二十平方尺不透明塑料布四分之一加仑的波多黎各酒十五英尺的尼龙绳两盒巧克力 82 3 无领导小组讨论 这是一种通过讨论一个真实的问题了解应聘对象心理素质和潜在能力的测试方法 在这种形式中 将应试者划分成每组人数四到八人不等 不指定负责人 大家地位平等 要求就某些争议性比较大的问题 进行讨论 在某些情况下 还要求小组形成一致意见 并以书面形式汇报 每个组员都应在上面签字 以表示自己同意所做的汇报 83 4 演讲法 演讲法是给应聘者一个题目 让其稍做准备后即席演讲 以了解其反应理解能力 语言表达 言谈举止 逻辑思辨等能力 5 工作样本法 工作样本法要求应聘者实际完成或模拟完成一些空缺职位的职责 84 5 4 6员工的录用 一 录用策略1 多重淘汰式多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的 应聘者必须在每种测试中都达到一定水平 方能合格 该方法是将多种考核与测验项目依次实施 每次淘汰若干低分者 全部通过考核项目者 再按最后面试或测验的实得分数 排出名次 择优确定录用名单 85 2 补偿式 补偿式中不同测试的成绩可以互为补充 最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策 如分别对应聘者进行笔试与面试选择 再按照规定的笔试与面试的权重比例 综合算出应聘者的总成绩 决定录用人选 值得注意的是 由于权重比例不一样 录用人选也会有差别 86 利恒公司拟招聘一名副总经理 一名技术总监 有25人前来应聘 经过笔试 面试后剩下甲 乙 丙 丁四位应聘人员 甲和乙应聘副总经理 丙和丁应聘技术总监 公司对这四位人员进行测评 其测评结果以及测评项目的权重见下表 假如考虑应聘志向 谁是副总经理的最佳人选 谁是技术总监的最佳人选 假如不考虑应聘志向 谁是副总经理的最佳人选 谁又是技术总监的最佳人选 87 3 结合式 结合式中 有些测试是淘汰性的 有些是可以互为补偿的 应聘者通过淘汰性的测试后 才能参加其他测试 88 二 最终录用决策注意事项 1 尽量使用全面衡量的方法 企业要录用的人员必然是能够满足单位需要 符合应聘岗位素质要求的人才 因此 必须根据单位和岗位的实际需要 针对不同的能力素质要求给予不同的权重 然后录用那些得分最高的应聘者 89 2 减少作出录用决策的人员 在决定录用人选时 必须坚持少而精的原则 选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人 以及那些会与应聘者共事的人进行决策 如果参与的人太多 会增加录用决策的困难 造成争论不休或浪费时间和精力 90 3 不能求全责备 人没有十全十美的 在录用决策时也不要吹毛求疵 挑小毛病 总是不满意 我们必须分辨主要问题以及主要方面 分辨哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的 这样才能录用到合适的人选 91 三 体检四 正式录用1 通知录用者2 岗前培训3 试用期考察4 正式录用 92 案例分析2002年11月 著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会 拟在H市招聘15名销售部门经理 招聘当天 TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条 楼梯上贴着TZ超市的宣传画 三楼门口放着一台电视点 连续播放着介绍TZ资料的影碟 负责招聘工作的邢女士说 TZ重视流程管理 招聘工作也不例外 我们在招聘时早已做了充分的准备 制定了详细的招聘计划 我们只要在招聘的各个流程环节中把好关 招聘的质量不会有问题 TZ的招聘主要有以下几个步骤 1 领表 进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表 填写有关个人资料 教育程度 家庭状况 为什么来TZ工作等问题 领表 这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者 比如有些人到TZ来应聘 却没有准备简历和照片等基本资料 TZ认为他们可能缺乏策划组织能力 不太适合做零售业的部门经理 TZ通常是不给此类应聘者机会的 93 2 初选 应聘者填好表格 将其交给人力资源部的工作人员 由他们进行初选 邢女士说 在这个过程中TZ会认真地看申请表 问应聘者一些问题 再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者 3 初试 通过TZ的初选后 应聘者就可以到部门经理那里面试了 TZ的一个门店的7位部门经理 包括4个销售部门的经理 人力资源部经理 收银处经理和财务经理 参加面试 经理们都会问一些问题 根据每一位应聘者回答的情况 都会写下A B C D的评语 通常被评为 A B 的应聘者才有可能参加下一轮面试 4 复试 通过了初次面试的人员 一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知 接下来还要经过至少2次面试 最后才接受总经理的面试 这时 初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工 请回答下列的问题 1 在TZ招聘流程的 初选 阶段 审查申请表时 您认为应该注意哪些问题 2 假如您是TZ销售部门的经理 在招聘的 初试 阶段担任主考官 请您采用开放式的提问方式 向应聘者提出2个问题 94 感谢您的关注 95 鲶鱼效应 CatfishEffect 挪