毕业设计（论文）-家族制企业人力资源管理的研究.doc

目 录摘 要1关键词1Abstract2Keywords2导言3（一）选题背景3（二）研究意义3（三）核心概念3（四）研究的思路、研究资料和研究方法4（五）论文结构5一、 家族制企业管理模式的优势6（一）对企业而言6（二）对社会而言6二、 家族制企业人力资源管理模式的缺陷8（一）家族制企业人力资源管理模式上的缺陷8（二）家族制企业人力资源用人机制上的缺陷9三、 实现家族制企业人力资源管理可持续发展的建议13（一）改善家族制企业人力资源的管理13（二）完善家族制企业人力资源的配置14（三）构建家族制企业公司内部的和谐关系15（四）完善家族制企业人力资源管理的激励机制15结 论17参考文献18致 谢19摘 要家族制企业可以说是一个古老的企业组织形态。它是历史上最为悠久的一种企业形态。在私有制条件下，历史上最早的企业均是家族制企业。所以说家族制企业的存在和发展具有深厚的历史文化渊源和现实发展的土壤。改革开放30年来，随着市场经济体系的不断完善，家族制企业因其治理模式是以企业主为核心，形成以血缘关系和亲情为纽带的人情关系网，有利于降低协调企业成本，而被更多企业主所认可接受，从而得到了迅速发展，现已成为推动中国经济不断增长的重要经济力量。随着中国加入WTO，面临经济全球化的挑战，家族制企业的弊端也开始暴露，因为家长式集权模式和家族主义信任，所以企业管理权大多集中在核心家族人员身上，而家族外的成员则受到排斥和不信任，同时家族企业还容易出现决策失误、管理随意性与非制度性、人力资源的配置、使用封闭扭曲等问题。所有这些问题就导致了目前的家族企业无法实现其可持续发展的目标。本论通过对家族制企业人力资源管理的研究，了解目前家族制企业要发展面临着哪些问题，从而寻求解决之道。希望通过对这一问题的研究，能使我们更清晰的了解到要使家族制企业实现可持续发展，必须提高企业对人力资源管理的认识和突破其定向管理模式，实行人本管理，专业化管理和制度管理，优化人力资源配置模式，构建和谐的公司内部关系，完善企业激励机制。这样才能谋求更好的发展和壮大。关键词：家族；私营企业；人力资源管理- 17 -AbstractFamily business can be said that an ancient form of business organization. It is the oldest form of an enterprise. In private ownership condition, the earliest history of enterprises are family enterprises. So the family enterprises existence and the development has the profound historical and cultural origins and realistic development of the soil.30 years of reform and opening up, with the continuous improvement of the market economy, the family enterprise because of its governance model based on business owners, the formation of human ties of kinship and family relationships, help to reduce the coordination cost of doing business, while more business owners recognized acceptance, which has been developing rapidly, which has become an important economic force to promote Chinas economy growing.With Chinas accession to the WTO, facing the challenges of economic globalization, the drawbacks of the family enterprise exposure, because the patriarchal centralized model and the trust of the family doctrine, enterprise management rights are mostly concentrated in the core family of staff who, while outside the family members subject to rejection and distrust, family businesses are also prone to mistakes in decision-making, management, arbitrary and non-institutional, human resource configuration, the use of closed distortions. All these problems led to the current family business can not achieve its goal of sustainable development.The theory based on family enterprise human resources management research, understand the present family enterprise to develop facing what problem, so as to seek the solution. Research on this issue, enable us to more clearly understand to make the family system of private enterprise to achieve sustainable development, the need to improve the understanding of human resources management, and breakthrough oriented management model, implementation of people management, professional management and system management, optimization of human resource allocation model, to build a harmonious internal relationships, improve business incentives. In order to seek better development and growth.Keywords：Family; private enterprises; human resource management.导言（一）选题背景改革开放30年以来，中国经济得到迅速发展，其中私营企业尤为快速。私营企业已经成为中国经济发展的重要组成和推动力量，在促进经济增长，生产力提高；活跃市场，满足人们多元化需求；扩大就业等方面也作出了巨大的贡献。但是我们必须认识到，随着经济的不断发展，竞争环境的不断变化，单一传统的家族制私营企业很难存活和进一步发展。面对这一系列的问题，私营企业的改革就势在必行。本论选题“私营企业人力资源管理的研究”，希望通过对私营企业的深层研究，寻找传统政治文化思想对企业发展有哪些局限，从而寻找解决之道，打破传统定向管理模式，建立符合现代发展趋势的人力资源管理模式，使私营企业能可持续发展，且更好的发展下去。（二）研究意义1、理论意义“家”文化是中国传统文化的突出特征，“家”文化传统几千年来的社会心理积淀对企业有着重大影响。因此，重视对中国家族企业的研究，可以使人们加深对中国企业的认识，可以引发我们去深入探讨中国传统文化与现代企业的关系，进而可以探究富有效率的中国特色的家族企业治理模式。2、实际意义事实表明，中国家族制企业处在关键的成长期，面临着许多成长问题:动荡、早衰现象时有发生，制度变革迫在眉睫。特别是在市场经济不断完善、世界经济逐渐一体化的状况下，中国家族制企业要想突破自身限制，适应环境，稳定发展，就必须进行改革。而如何实现家族制企业的可持续发展，就成了现阶段所需要解决的问题。（三）核心概念1、家族的释义根据我国已故著名社会学家费孝通先生提出的“差序格局”的概念（即旨在描述亲疏远近的人际格局，如同水面上泛开的连晕一般，由自己延伸开去，一圈一圈，按离自己距离的远近来划分亲疏的一种说法），我们可以得出家族是一个社群，是以血亲关系为基础而形成的社会组织，其基本组成单位是家庭。既然是家族，就会产生可以统率全族的“家长”，这种家长位于全族的核心地位，有绝对的权威。2、家族制的概念所谓的家族制，就是将家族的观念、思维方式、行为习惯、伦理道德、生活经验推广到其他组织中去，将家族中的关系模式、处事方式、结构形态用于这些组织。那么，我们就可以把这种组织称为家族制的组织，又或者叫作家族式的组织。这种思想与处事的原则，也可以家族主义，或泛家族主义。3、家族制企业的定义家族企业是以经营权为核心的，所以当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，我们可以称这个企业为家族企业。 4、家族制企业的特征（1）家族主义信任由于家族是以血亲关系为纽带的，同时又受到家族注意价值观和行为习惯的影响，家族制企业表现出了内外有别、特殊主义的信任，即对家族中人有很高的信任度，但对非家族成员有很强的排外心理和不信任感。这种特殊信任就被称为“家族主义信任”。（2）家长式集权模式由于家族主义内外有别的特殊信任的缘故，家族制企业习惯将企业成员划分为“自己人”和“外人”，并将企业的权力集中在自己人手中。一般来说，家族中的“家长”是统率全族的，在家族制企业中也会出现这种情况，“家长”掌握企业关键权力，处于企业权力的核心，领导企业，剩余家族成员按其在家族中的地位，也会给予其相应的权力。（四）研究的思路、研究资料和研究方法1、研究思路本论先对现代私营企业的重要性及其发展概况做简单的了解后，对其目前人员配置和管理上的局限进行研究，最后提出改善这些问题的意见和建议。2、研究资料主要参考和借鉴的研究资料有：专著、期刊、会议论文集（或汇编）、学位论文、科技报告、报纸文章、电子文献、各种未定义类型的文献以及外国文献。3、研究方法在对中国传统政治文化有一定了解的基础上，运用归纳研究的方法、系统分析法来分析现代私营企业人力资源管理所沿袭下来的传统政治文化对现代企业发展有何局限作用。在对人员配置的封闭性、人员使用管理的压抑性和激励机制缺失的研究上，就运用文献资料，汇总数据，进行对比。（五）论文结构结构：本文共分为四部分第一部分：导论。主要介绍论文的选题背景、本文研究的思路、研究资料和主要研究方法。第二部分：第一章私营企业现状分析。主要论述私营企业的内涵、重要性及其发展状况的概览。第三部分：第二章私营企业人力资源管理的局限性。分析我国私营企业在传统政治文化的影响下对人员的配置的封闭、人员的使用管理压抑、对激励机制的片面认识和人员开发培训的片面。第四部分：第三章突破私营企业人力资源管理定势的对策。包括对人力资源的重新配置、人力资源管理的重新定位、人力资源的使用和建立完善的激励机制。第五部分：主要是对本论文的一些总结和参考文献的汇总以及附则。一、 家族制企业管理模式的优势（一）对企业而言1、有利于降低企业内部的协调成本家族制企业中由于都是家族成员，所以相互间存在的特殊亲缘、血缘关系，有利于培养忠诚、信任的家族关系氛围，可以减少协调成本。因为家族制企业是建立在血缘、亲缘关系基础上的，所以家族成员就是企业成员，企业利益就是家族利益，血亲关系与员工关系交杂在一起，员工对企业的忠诚其实就是对亲情关系的服从和信任，家族成员对企业也有强烈的归属感，这种特殊的设定使成员关系更为融洽，也较容易沟通，更容易做成员的思想工作。家族成员因族内错综复杂的人情关系紧密联系，这更有利于化解部门或员工间的矛盾，使企业内部能够有效地协调运转。另外，各成员都深知是为家族工作，谋求家族共同利益，仅此一点，就没有敷衍了事或辞职的理由。2、有利于降低企业的决策成本。公司的决策过程是一个需要平衡各方利益且耗时很长的过程，这严重影响了企业的决策效率。在家族制企业中，“家长”权威一直笼罩着家族，导致家族成员对“家长”的决策水平毫不怀疑，极少对家长决策的正确性提出异议，甚至对决策失误可能带来的风险也无动于衷，但这种行为却也确保了家族制企业在决策时往往能一锤定音，而且，即使家族成员对决策的看法有分歧，也很快会被以“家长”为核心的决策机制所消除，有效地保证了平时修正决策的灵活性和拍板重大决策的效率，大大降低了企业的决策成本。（二）对社会而言1、有利于减轻社会就业压力根据许多研究数据表明，家族制企业高速、持续的发展是中国经济保持不断增长的重要动力之一。据国家工商行政管理总局工商行政管理统计汇编(2002)显示，我国家族制企业自1989年以来，注册户数平均每年递增34.3%，而从业人数平均每年以30.1%递增，注册资本也在以平均每年67.2%的速度递增，总产值平均每年要增加58.8%，家族制企业已成为国民经济增长最快的一个领域。另外，根据全国工商联测算的数据，在2010年底时，家族制企业就业从业人员就达到1.8亿了，且其年均增长速度在以超过9%不断增长。这一数据表明家族制企业的快速发展，数量的不断增多，产业的不断扩大，在很大程度上缓解了我国的就业压力，为稳定社会做出了贡献。我相信随着家族制企业的不断发展壮大，这一趋势会更加明显。2、有利于推动市场化进程家族制企业的产业技术结构简单，但相对灵活且应变能力强；家族制企业经营机动灵活，在用工制度、工资分配制度上可根据市场竞争的需要来进行调整和改变；家族制企业一般投资较小，但是其以利润为追求目标的欲望强烈。家族制企业利用灵活的机制优势，涉及的经营范围广，活跃在许多未被大企业涉足的新兴领域，活跃在品种多、批量少等本小利优的领域等。由于家族制企业的积极参与，更好地调动了市场的积极性。实践证明，凡是家族制经济发展较早、较充分的领域和地区，其市场发育就相对较快，经济发展就更具活力。当然，家族制企业的优势还不仅于此，如在企业资金短缺时，能够利用家族的关系网迅速筹集资金；在企业经营遇到困难时，能够号召家族成员同舟共济，保持员工队伍的稳定性等。可是，面对目前世界经济一体化的发展，我们也该认清，家族制企业传统的管理模式存在着不少弊端，如人员配置、管理的僵化，用人机制的不合理，激励机制的缺失等等，这些问题阻碍了家族制企业的进一步发展。但家族制企业因为其“家”文化的影响，企业内部形成了以血亲关系为纽带的人情关系网，也形成了具有极强凝聚力的独特企业文化，家族成员将家族情感和伦理关系带入企业，使成员能为了家族的利益和荣誉更为团结和配合。而这种情感文化则是在现代企业中所缺少的，在现代企业中，因为人员流动性大，员工往往将企业作为寻觅更好工作的跳板，对企业的归属感和安全感、信任感比较低，一旦出现好的机会就会毫不犹豫的辞职，使企业在各方面受到巨大损失。所以现在，家族制企业的企业文化和管理模式更为企业主所接受。面对这一情况，我们应该正视家族制企业出现的问题，寻求这些问题的解决之道，尤其是在人力资源管理的层面更应顺应时代发展，进行相应的改革，使家族制企业能实现其可持续发展的目标。二、 家族制企业人力资源管理模式的缺陷根据上文所述的家族制企业管理上的优势，我们可以发现家族制企业的发展是具有非常可观的前景的，但是家族制企业管理具有家族制的特性，企业在拥有深厚家族文化基底的同时，其人力资源管理模式的选择也容易被传统文化所束缚。随着时代的不断变化，经济的日益发展，这些基于传统的人力资源管理模式受到冲击，已不能适应家族制企业发展的新要求，且开始阻碍私营企业的更新和变化发展，主要表现在以下几个方面：（一）家族制企业人力资源管理模式上的缺陷1、容易导致企业战略决策的失误多数家族企业过于追求经济效益，实现利润目标，容易忽略长远的规划和理性的战略思考，往往会出现短期的投机行为。一般来说，家族制企业战略决策的失误除了与企业经营者的文化素质较差和经营管理水平低下相关外，与企业家族治理模式的关系更为密切。家族制企业依靠家庭系统和企业系统实现运行。家庭系统可以依靠血亲关系来维系，企业系统则需要专业、标准的制度规范来约束，这两个系统各有各的特点。大多家族制企业会大采取家长集权的管理模式，凡事核心管理者说了算，缺乏有效监督、反馈沟通机制，无法确保决策的准确性和正确性。家长制的决策由于受到决策者自身知识、文化、素养等方面的影响，很可能出现目光狭隘、脱离实际的状况，以致造成决策的重大失误，这种状况往往使企业面对更多的经营风险和危机，不利于家族制企业的稳定发展。2、管理的随意性与非制度性家族制企业的管理模式是家长式集权的管理模式，企业管理的专业化水平等方面会受到制约，企业的用人管理及规章制度也不是非常完善。因此，进行决策时很难听到来自外部员工的意见和心声。所以无论出台决策，实施具体经营行为，或是调动员工方面往往都是带着很浓的主观随意性的色彩。随着企业的壮大，外部经济发展环境的变化，企业面临的风险也越来越大，核心管理者的个人经验跟不上外部发展的需求。这时，如果企业仍然采用随意性的管理方式，就很难保证决策的合理性和科学性。另外，由于家族制企业内部存在的特殊组织，这些组织的成员都是具有血缘或亲戚关系的，他们对企业经营的某些意见或看法，会对家族制企业的家长产生一定影响，家长们会根据他们的想法做出某项决策，即使他们的意见是非理性的，或是带有邀功请赏的色彩的，但由于家族主义信任的缘故，家长对特殊组织的无条件信任，更是拉开了他们与其他员工之间的内外有别的信任差距，这也是管理随意的一种体现。3、激励机制的缺失在管理学中，激励就是诱发、活跃、推动并引导行为指向所需目标。其实也就是将外部条件刺激转化为内心动力，从而增强或减弱人的意志和行为。激励是企业管理的重点，它对于调动员工积极性，挖掘其潜力，努力实现组织目标具有十分重要的作用。换句话说，企业人力资源是否能有效利用就在于其是否能提供足够的激励。所以说，在人力资源管理体系中，将激励机制理解为简单的设计一个考核、薪酬、福利体系等，往往是盲目跟从国外企业的激励模式，并没有建立以本企业员工为核心的激励机制，明显对员工的吸引力不够，无法满足其多样化的需求，也无法为企业更好的留住核心人才。事实上，在现代家族制管理的企业中，由于企业内部特殊的人际关系格局，会使圈内人和圈外人的划分尤为明显，两者之间缺少信任感和亲密感，圈外人对企业缺少归属感，因此较高层的尊重、自我实现的需求也难以表现出来，缺乏一定的精神奖励方式。但是，在目前法制仍需完善，职业经理人技术素质和道德素质仍有待考验，信用缺失的环境中，让创业者把付诸心血的企业交给别人去打理也是不现实的。表1：对部门经理是否充分授权(%)【1】转引自储小平职业经理与家族企业的成长，管理世界，2002 年,，第 4 期第58页。 充分授权有限授权有监督授权依部门授权依人授权依事授权依制度授权其他8.941.114.319.616.112.542.91.8（二）家族制企业人力资源用人机制上的缺陷1、人力资源配置的封闭性在当代激烈的市场竞争环境下，企业人力资源的质量和数量是影响企业生存和发展的决定性因素。但是家族制企业在人员配置方面却有明显的封闭性，如任人唯亲、内外有别等等，下面一组数据就能很好的说明问题。表2：私营企业管理人员的来源构成(%)【2】中国私营企业发展报告（2001），社会科学文献出版，2002年，第181页。社会招聘从本企业基层提拔董事长或总经理亲属董事长或总经理亲友政府部门委派其他来源管理人员总数43.8029.2411.678.590.586.12总经理16.0025.0042.003.001.0013.00副总经理29.3023.5524.2311.051.5010.37三总师50.0028.199.865.630.695.63财务部门主管40.5824.5716.3712.901.014.57采购主管36.1536.4515.856.790.754.01销售主管31.8645.6013.593.890.464.60仓库主管34.5042.1013.764.500.504.64一级管理人员37.5041.449.013.120.178.76从表2就可以看出，私营企业的管理人员特别是高层管理人员（总经理、副总经理）中企业的亲属占到60%，其中总经理职位仅有16%是通过社会招聘的。这种封闭式的人力资源配置模式使得企业无法注入新鲜血液，增强企业活力。随着企业规模的不断壮大，将逐渐成为企业发展的障碍。2、人力资源使用管理的压抑性家族企业人力资源组织模式由于受到中国传统政治文化中以血缘关系为纽带的宗法制度和以专制主义为核心的统治理念的影响，其组织结构相对单一，即由核心层、中间层、外围层、最外层构成。其中核心层是由一个或者几个家族成员组成的企业管理的核心；中间层则是由近亲组成的,是企业主要力量；外围层是由远亲或朋友构成的，其职责是负责日常事务的打理；而在最外层就是雇员。家长式的集权模式使得企业总体结构化水平低下，缺乏机动灵活性。在人力资源管理上,则表现为基本制度不健全，员工的晋升、录用、辞退等缺少明确规范，随意性较大；对家族成员大方设职，但是对家族外的成员则工作职责设计相对不合理，使其倍感工作压力大，且处罚还多过于奖励。这会影响员工心态，导致企业内部不稳定，同时也会使员工对企业缺乏相应的归属感和安定感。另外，家长式的集权模式容易使得员工缺乏积极性和创新活力。随着竞争的日益激烈，经济环境的不断变化，企业主容易形成家长作风，使得企业的决策缺乏科学性和合理性。表3：不同规模私营企业决策方式(%)【1】中国经济年鉴，北京中华工商联合出版社，1997年第181页。企业规模(实有资产总额:万元）企业主本人单独决策董事会共同决策企业主和主要管理人员共同决策30万以下68.95.325.83010062.013.424.610020051.120.428.520050050.124.925.0500100045.426.528.11000万以上28.847.723.5表4：2001年被调查私营企业重大决策和一般管理决定产生的方式(单位%)【1】转引自储小平职业经理与家族企业的成长，管理世界2002年，第4期第58页。经营决策一般管理决定业主本人58.854.7业主和主要管理者29.734.5业主和其他人0.30.4董事会11.010.0其他人0.20.4合计100100根据表3和表4，可以发现从以前开始家族制企业中的决策大多数是由企业主本人单独决策或者董事会共同决策的，企业主和主要管理人员共同决策的情况并不多。由此可见，一旦企业主或者董事会因自身文化素质、专业水准、信息不完全等条件影响其对问题的正确认识和分析，很容易导致决策的不科学和不合理。另外，以家族血缘关系为基础的人力资源管理，容易产生亲情代替规则制度的情况，决策者常常会顾念亲情，漠视规则，将家族利益放在第一位，而不是企业的长远发展，所以企业的未来发展会因此会受到严重制约。3、人力资源开发培训的不完全培训，就是指为实现企业战略目标定组织开展的，对员工进行有目的、有计划的培养训练，使员工能不断学习新的知识、更新思想和观念的活动。开发就是通过对员工的培训，提高其自身文化素养和道德水平，塑造和挖掘员工的内在素质和潜能，帮助其实现自我价值的过程。在企业中，对员工的培训和开发是必不可少的一个重要环节，这对提高员工的工作能力和企业的工作效率有着十分重要的作用。企业通过对新员工的开发和培训，能够使新员工迅速掌握工作中所需的能力和知识，以便更好地适应企业的工作要求；通过对企业已有人员的开发培训，能够使员工的工作不偏离企业目标，且更深入地了解企业的要求。最终实现员工能围绕企业目标不断努力工作，提高工作质量与工作效率，创造更高的企业效益的目标。其次，对员工的培训与开发能满足其实现自我价值的需求。通过培训和开发，不仅能使企业不断拥有满足企业要求的员工， 也能在一定程度上使员工对工作目标有更深层次的理解，乐于接受具有挑战性的工作和任务，实现员工的自我价值和成就感，满足其心理需求。虽然家族制企业管理方面存在很多问题，但我们也应该清醒的认识到家族制企业的发展是具有广阔前景的，其管理模式上的优势是目前企业所津津乐道并为之接受的，而其对社会的贡献和推动经济发展的功绩也是不能被抹杀的。所以，我们应该积极面对家族制企业管理模式上存在的缺陷，寻找解决方法，提出能使家族制企业实现可持续发展目标的建议和意见。三、 实现家族制企业人力资源管理可持续发展的建议在面对上述经研究分析而概括出来的家族制企业在管理方面的各项不足与缺陷的状况下，我们应积极面对这些问题，提出合理可行的解决建议，为实现家族制企业可持续发展的目标而不断努力。（一）改善家族制企业人力资源的管理家族制企业的人力资源管理具有较强的个人感情色彩，对于员工的录用、晋升、辞退等随意性较大，缺少规范，导致员工对企业的归属感和安全感较低。随着经济的发展，家族制企业面临的挑战将会越来越多，若想稳定长久的发展，首先应该安稳企业内部。而这就要求企业必须要提高对人力资源管理的认识，实行人本管理，专业化管理和制度管理。1、实现人本化管理。企业主应该认识到，社会发展到今天，家长式管理风格只能是一个最落后的象征。企业主管理企业的强制力，只能暂时清除通往主要目标道路上的一些障碍，得到些许的眼前利益。但从长远考虑，这是非常不稳定和不可持续的，是非常有害。，不仅对大部分员工的工作积极性有害，同时也危险着企业的发展。管理大师彼得德鲁克曾经说过，他的管理最突出的成就之一，就是第一次把人作为一种资源，而不是一个纯粹的成本。商业业主应该建立一个以人为本的管理理念，将员工看作为自己企业的人力资源且是最宝贵的资源，是企业的最重要的资产。要尊重和理解员工，关心和爱护员工，实施“人”的管理风格。事实上，人力资源管理是整个企业管理过程充分重视员工的人为因素，以充分发掘潜力人员的责任，从而达到最佳的经营业绩为基础的管理。人力资源的管理包含许多元素，如对员工的尊重，有足够的物质激励和精神激励，塑造良好的企业文化，人员培训和人员开发，向员工提供各种各样的经济增长和发展的机会，注重企业和员工的双赢战略，做好员工的职业生涯规划，实现其个人发展。人力资源的管理是现代人力资源管理的概念，是想要获得可持续发展的企业所应具备的，家族制企业想要更好的发展，就离不开人本化管理。2、实现专业化管理。家庭制企业必须建立科学健全的人力资源管理体系，才能使人才引进，使用，评价，奖励和处罚都相对规范化和专业化。每一个员工都应明确自己的责任、权利和义务。这有利于员工对企业的认可，增加其归属感和安全感、信任感，从而提高员工工作质量和企业生产效率。3、实现制度化管理。按照现代企业管理理论，人力资源管理的基础是在刚性体制下的契约、理性。组织结构与和层次清晰的命令链，明确的责任、分工，有严明规范控制一般性问题处理的程序和政策。每个岗位人员的素质，包括知识，技能，能力等也有具体规定要求，形成明确的规则和规例。另外，通过组织结构调整，提高企业管理制度，是使家族制企业实现“人治”到“法治”的管理创新。传统的家族制企业管理和现代市场经济之间具有矛盾，因为家族企业的管理结构基于伦理规范、个人感情和血缘关系，比较容易形成一个家长制，与企业实际所需管理角色相矛盾。而现代市场经济体制是依据市场经济的发展规则来维持企业的生存和发展的。因此，家族制企业在引进现代企业管理制度的前提下，应结合自身实际，来建立规范的治理结构，加强执行力。将建立现代企业管理制度作为努力方向，找好的仲裁者来决定企业管理的继承问题，一个非家庭成员，非企业成员的外人来解决，以避免在继承问题上出现不必要的分歧。 4、实现知识化管理。基于知识化管理的这一重要手段，在企业内部形成不同层次的学习小组，通过企业的集体信仰和价值观来对企业员工的行为产生微妙的影响。同时，鼓励员工在精通自己的专业和技术的基础上，学习其他专业知识，实现工作的系统转换。这不仅可以调动和发挥员工个人的潜在的热情和创造力，同时也有利于企业的整体发展和技术的创新和发展。（二）完善家族制企业人力资源的配置传统家族制企业的人力资源配置模式无法满足现代私营企业的发展需求，要实现企业人力资源的重新配置，需注意以下几个方面：1、建立完善的人才选拔和录用机制。家族制企业应当改变其局限在家族式管理的现状，应当学会通过招聘来选拔合适的人才，在招聘过程中，应仔细观察应聘人员的文化素质、道德素质，对其作出较为客观、详细的评价，还应了解应聘者所应聘的职位和将要从事的工作环境等各方面情况。企业还可以通过内部选拔的方法，将所招聘的职位面向公司内部人员，从企业内部挖掘人才，晋升人才，让普通员工感受到自己也有上升的潜力，从而既调动了员工积极性，又使企业选拔到了合适的人才。总而言之，就是在坚持“德才兼备”的基础上，拓宽招聘人才的范围，是员工处在一个竞争的状态下。2、完善和落实员工的培训制度。培训分为内部培训和外部培训。内部培训是满足企业对人力资源需求的另一种手段，高素质的员工在经过短期培训后可以胜任所有工作。培训不仅是素质、技能的培训，更要培训其对管理制度、上下协调等“软知识”和“软技能”。外部培训是对新进入企业的人员的培训，强化其素质、技能、工作理念等方面的理解，使其能更好的融入企业，增加其对企业的归属感和安全感。培训不仅可以增加企业员工的稳定性，也有利于特殊人力资本的形成和累计。3、注重人才的开发。 开发才能其实也就是为了确保企业战略目标的顺利实现，从而对员工的潜在能力和素质进行挖掘，并通过适当的激励方法，提升其面对未来职业的能力，使其对新技术、新产品、新顾客能更好的适应。（三）构建家族制企业公司内部的和谐关系从家族制私营企业频繁流动、频繁招人的现状就可以看出，由于企业用人制度的不规范，导致员工也将企业视为寻觅更好工作的跳板，对企业的归属感和安全感、信任感比较低，一旦面临好的机会就会毫不犹豫的辞职。由此，家族企业应该改变传统观念，充分认识到人力资源也是资本，只有合理分配和使用劳动力和资本才能创造出财富。所以家族制企业应改善对员工的态度，摒弃原来那种会扩大与员工之间的感情裂痕的，造成与员工对立关系的，漠视员工利益的做法，从而稳定劳动关系，带动人力资本的增加。内部员工关系的稳定涉及到员工是否能够得到尊重与诚信，企业人力资本的利用是否完全等问题。家族制企业只有推行人本化管理、专业化管理、制度化管理、知识化管理，坚持“以人为本”的思想，帮助员工实现自身价值和满足其成就感，才能在企业内部建立和谐稳定的劳动关系，才能为家族制企业的可持续发展提供源源不断的人力资源支持。（四）完善家族制企业人力资源管理的激励机制在人力资源的激励上，相当数量的家庭制企业以单纯的物质来刺激员工，过于强调员工的工作动机是为了获取物质报酬。这种激励措施是相当不完善、不充分的，对于企业员工来说，激励是分为物质激励和精神激励的。首先，要知道工资、福利是十分重要的，这就是所谓的物质激励。工资应该保持公正性，要确保工资内部与外部的一致性, 但并不是绝对平均, 公司与其竞争对手公司的工资水平应多少有些差异。还要以其他方式的奖励或待遇、福利将这些差异补偿平衡, 让员工了解公司工资制度的公正性。要知道高工资不一定留得住人才, 但低工资一定会让员工弃你而去的。公司应根据不同的工作性质和工作岗位，来选择支付报酬的多寡。薪酬应与绩效挂钩，在基础工资的基础上，绩效的高低决定员工分红的多少，这样的话，更有利于刺激员工的工作热情，调动员工工作的积极性。但是光有物质激励是不够的，同时也应对员工进行精神激励。精神激励注重企业成员在工作上的互相配合、通力协作，还注重不断增强企业与员工之间的亲密感和信任感，创造友好、和谐愉快的工作环境和气氛。使每个成员对企业具有充分的归属感、满足感和安全感。企业还应该适当下放权力，是每个员工都能积极参与公司的决策，了解公司的发展状况和企业前景。精神激励能调动员工的工作积极性和献