人力资源管理制度.doc

青岛*公司人力资源管理制度一、总 则1、目 的1）构筑科学、合理、和谐的人力资源管理体系，体现“以人为本、规范管理”的理念，在工作中培养员工，使员工与公司共同成长。2）规范人力资源管理各个环节中的政策、标准及流程。3）保证各项人力资源管理制度符合国家和地方的有关法规。2、适用范围1）本制度适用于公司所有员工。2）公司全体员工工作规范除遵循国家、地方政府有关法令外，均应遵守本制度各项规定。二、职能及职责1、职 能工作概述：进行人力资源日常管理工作，促进员工福利、薪酬计划的完善、实施，认真遵从政府的各项法规、制度、政策；协调组织内部员工的分配、调动关系，进行员工招聘、培训、绩效考评等工作；营造企业文化氛围，提高员工凝聚力，促进创造公司效益；适时组织员工各种类型文体娱乐活动。2、职 责职责目标：1) 建立完善员工招聘流程和面试环节，从入口把关，录用适合、适用的岗位需求人才。2) 建立完善的培训体系，完成从培训需求申报到培训效果反馈各环节的组织、监督与督促工作。3) 建立完善的档案管理制度，针对不同的文件进行分类汇总并存档，以备后期查询。4) 建立完善的人员控制系统，保障定岗定人，精编重效。实施从公司内部选拔培养合格人才，必要时进行岗位调整，以便最大化发挥每个员工的潜质。在服务公司的同时，实现员工的职业生涯规划。5) 根据公司不同发展时期增加或精简部门以及岗位，并针对各岗位的工作职责与分工，制作职位说明书。6) 根据公司章程以及各职位说明书的内容，对各岗位人员进行定期考核，获得全面客观的绩效考评结果。7) 针对岗位、职责、能力的区别，制定相应的岗位薪资标准。并针对不同情况制定公司奖罚制度。8) 适时进行公司企业文化的培训，将企业文化贯彻到日常行为规范，营造*优良的工作和行为作风。三、编制及定编1、对公司各职能部门人员实行定岗、定员。2、公司职能部门的设置、编制、调整或撤销，由公司总经理提出方案，经董事会批准后实施。3、因工作需要增加人员，由部门负责人按人员招用程序向公司人力部申报，逐级批准后方可录用上岗。特殊情况，经公司总经理批准，可先上岗后补办招用手续。4、各职能部门需临时雇佣人员的，必须提前做出计划，报人力部审批，审批通过后，由人力部根据要求进行招聘。5、人力部根据当年公司运营及次年公司发展情况，制定次年公司定岗定员计划，报公司总经理批准后实施。四、人员聘用1、 招 聘招聘政策：1) 公司的招聘目标是吸引、善用和发展有品德、有才能、有经验及敬业创新的员工。2) 公司招聘录用员工按照“公开招聘，择优录用”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑面向社会公开招聘。3) 公司聘用各级员工以品德、学识、能力、经验、身体健康适合于本职务为原则，但特殊情况需要时不在此限。4) 招聘的职位、人数应根据审批的年度人力资源编制计划进行，如属计划外招聘应提出招聘理由，经人力部分管副总经理审核，总经理批准后方可进行招聘。5) 高层管理人员的招聘应报董事会研究批准后，方可进行招聘。招聘程序：1) 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划报公司人力部，经人力部分管副总经理审核，提交公司总经理办公会议讨论通过，经公司总经理批准后方可执行。2) 人力部根据公司年度发展计划及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。3) 各部门根据实际业务需要，提出正式的员工需求申请。填写“人才需求表”，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报公司人力部审核，经总经理批准后实施招聘。招聘费用：招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的招聘费用、业务费用和一般管理费用等直接或间接费用。公司人力部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，报公司人力部分管副总经理审核，经总经理批准后执行。招聘周期：招聘周期是指从人力部收到“人才需求表”起，到招聘人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过5周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力部协商后，适当延长或缩短招聘周期。在规定周期内无法完成招聘计划时，招聘负责人应向人力部分管副总经理和用人部门提交书面报告，说明招聘进展情况、无法按期完成计划的原因、将采取的措施和延长期限等。招聘步骤：1) 用人部门可会同人力部根据职位情况选择如下招聘方式：a. 内部的晋升、推荐；b. 人才中介机构的推荐；c. 参加现场招聘会；d. 校园招聘；e. 报纸、杂志刊登招聘广告；f. 网络信息发布与查询；g. 其它媒介招聘。2）人力部对应聘资料进行收集、整理、分类、归档，按照所需岗位的职位描述作初步筛选。3） 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：应聘职位中层级以上员工一般员工第一次面试人事经理人事专员/用人部门主管第二次面试人力部分管副总经理人事经理/用人部门经理第三次面试公司总经理人力部分管副总经理a.人力部安排候选人员面试，填写“面试评价表”。b.用人部门根据人力部的推荐意见和随附面谈评价表及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等复印件），对初次面谈合格的人员进行二次面试和专业水平测试，填写“面试评价表”。c.人力部收到用人部门的测试成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理、外语、计算机实际操作能力等基本技能测试。d.技术岗位人员招聘，由技术部门负责人会同总工程师办公室，对应聘人员进行技术能力测试。e.基本技能测试通过后，人力部与拟选人员预约进行第三次面谈。f.经过三次面谈后，人力部将录用员工的“工作申请表”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，人力部分管副总经理签署审核意见，报总经理批准。4) 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需对应聘人员进行背景调查，并将背景调查报告附在应聘人员的“工作申请表”上。5) 经过最后面试后，决定未获聘用的应聘者由人力部负责在三天内向其电话通知，并将其所有应聘材料存档一份录入人才后备库。6) 人力部负责拟定应届大学毕业生、研究生和博士生的年度接收计划，并与用人部门协商一致，具体安排其工作岗位。7) 通过三次面试成绩合格但因职位空缺有限而暂时未能录用者，录入人才后备库，人力部定期跟踪调查，公司再有此类职位空缺进行外部招聘时，可优先考虑人才后备库中的储备人才。聘用步骤：1) 新聘用员工经总经理批准后，由人力部根据领导授意和工作实际情况负责电话通知新聘用员工到岗时间。 2) 迎接新员工：a. 新员工来公司报到后,人力部应提前通知相关部门做好接待准备工作，提供相应的工作、生活必需品。b. 新员工上班的第一天，人力部负责建立员工档案，办理公司招用手续并将材料存档。c. 人力部安排新员工进行岗前培训，学习公司发展历史、企业文化、公司组织架构、管理制度等，同时发放员工手册及业务知识手册（要办理签字手续）和公司宣传资料。d. 新员工在接到公司试用通知后，外地聘用员工应在七个工作日内将体检合格证明邮寄到公司人力部，本市聘用员工由人力部负责组织到指定医院体检，体检费用自理。2、员工试用及签订、变更、续签、终止合同试用政策：1）对新聘用员工，公司在一个月内与其签订劳动合同并明确试用期。2) 新聘用的员工试用期根据签订劳动合同期限的长短确定为1-6个月，经考核合格转正后聘为正式员工。3）经试用不符合公司要求的试用期员工，应在试用期内终止试用，及时辞退。4）试用期包括在劳动合同期限内。试用转正步骤：1) 新员工试用期结束后，由该员工的部门经理、上级分管领导等从工作态度、专业技能、团队协作、个人素质等多方面共同进行阶段综合考核。2) 新员工如有意继续在本公司工作，应在试用期满前10日内填写“员工转正申请、考核表”，提交所在部门申请转正。3) 用人部门负责人应在收到员工转正申请材料后2个工作日内向人力部提交对该员工试用期的书面考核鉴定、转正意见，同时附上该员工试用期总结和转正申请。4) 人力部审核新员工所在部门提交的转正材料，对符合转正条件的员工，由人力部分管副总经理签署意见并报总经理批准后，转为公司正式合同制员工。5) 员工的转正日期及转正工资为试用期满次日。员工在试用期间不符合录用条件，所在部门应及时在试用期前将考核鉴定意见报人力部审核，在试用期内办理解除劳动关系手续。合同管理法律政策：1) 中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法实施条例、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法。2) 地方政府主管部门政策、规章及公司现行规章制度。合同管理程序：1) 合同期限a. 公司行政类、一线生产类员工签署期限为一三年固定期限劳动合同；b. 公司技术类、高管类员工签署期限为三五年固定期限劳动合同。2) 合同签订新员工试用期满并经考核合格聘用为正式员工，了解和认可公司的劳动合同条款及职位说明书确定的职责，协商确定合同期限后，双方可签订劳动合同，但试用期超过一个月的，必须在一个月内签订劳动合同。3) 合同变更 经公司与员工协商一致，可以根据有关劳动法规采用书面形式变更劳动合同约定的内容。4) 合同续签 劳动合同期满后，劳动关系即告终止。双方经协商同意可以续签劳动合同。双方当事人在原合同期满前三十日前向对方表示续签或终止意向。5) 合同解除 (一) 有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：a.在试用期内被证明不符合录用条件；b.严重违反公司规章制度；c.严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失；d.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正；e.被依法追究刑事责任的。 (二) 有下列情形之一的，员工可以随时解除劳动合同：a.公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；b.公司未及时足额支付员工劳动报酬；c.公司未依法为员工缴纳社会保险费；d.公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；e.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其它情形。 (三) 有下列情形之一的，公司可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者，或额外支付员工一个月工资后解除劳动合同：a.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作；b.员工不能胜任工作，经过培训或者调岗后，仍不能胜任工作；c. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。(四) 员工提出解除劳动合同1) 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门提交辞职申请，经部门经理、分管领导（总经理直接下级、副总经理、直属机构负责人或总经理授权人）签署意见后，交人力部，人力部应在两天内与辞职员工进行面谈，并将面谈意见向总经理汇报。2) 中层级以下辞职员工由人事经理面谈，中层级以上辞职员工，由人力部分管副总经理面谈，报公司总经理批准。3) 离职员工持“离职员工审批及物品、工作内容交接（结算）单”，到各有关部门办理交接手续，并经签字确认完成交接手续。4) 离职员工持经签批的“离职员工审批及物品、工作内容交接（结算）单”，到人力部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移等手续，并由人力部开具“终止（解除）劳动合同报告书”，并通报有关部门。五、考勤劳动纪律1、考勤：1) 全体员工必须遵守公司规定的作息时间，按时到达自己的工作岗位，不得迟到早退。2) 各部门考勤人员应如实填写考勤记录，不得弄虚作假，并于每月5日下班前将上月考勤表报至人力部。各部门领导对本部门员工考勤的真实性负全责，并有义务向本部门员工公示当月出勤记录。3) 人力部负责汇总各部门报送的考勤表，并与打卡记录或OA考勤记录进行核对，于15日前将上月考勤汇总表报至财务部。4) 产业园员工执行“*产业园考勤管理规定”。5) 凡员工因需休假（事假、病假、婚假、丧假、产假、陪护假等），应按公司领导审批权限办理请假手续，经批准后方可休假。2、工作制度、公司休假及加班报酬：1) 工作制度： 公司实行每周五天工作制，每天工作八小时。2) 工作时间： 上午8：0012：00 下午 13：00-17：00经总经理批准，特殊岗位可实行弹性工作时间。3) 公司休假：全体员工享受国家规定的法定节假日：元旦（一天）、春节（三天）、清明节（一天）、劳动节（一天）、端午节（一天）、国庆节（三天）、中秋节（一天）。（根据国家政策适时调整）4）加班：a.公司员工原则上应在正常工作时间内完成工作，各部门要严格控制加班，不得随意安排。b.因工作需要安排加班或值班，须填写加班申请单，经分管领导（总经理直接下级、副总经理、直属机构负责人或总经理授权人）批准后方可安排加班。c.夜班加班规定：员工在工作日晚18:00后，加班时间连续超过4小时（含4小时），每人补贴5元误餐费，并给予同等时间换休，换休时间以OA考勤或打卡考勤时间为准，若部门虚报加班时间，将取消加班和补贴，并对责任人进行虚报加班时间的同价处罚。5）加班费计算：工作日加班工资月基本工资21.75（加班时间8小时）150；休息日加班工资月基本工资21.75加班天数200；节假日加班工资月基本工资21.75加班天数300；6）补 休公司一般员工加班，原则上给予相同时间补休，不额外给予加班工资。补休时间由公司统筹安排。一年内公司没有安排补休的，给予同等规定加班工资，以员工本人、部门经理和上级分管领导签字确认的“加班申请单”为准，春节前一次性发放。7）销售、调试服务人员不计加班。8）员工出差期间不计加班及加班费。9）生产车间员工不计加班。10）中层级以上员工实行目标式责任制管理，不计加班。3、迟到早退：1) 员工晚于规定上班时间到岗为迟到，迟到30分钟以上视为事假。2) 早于规定时间下班为早退，提前30分钟以上下班按事假计。3) 迟到或早退每项每次罚款10元。4) 当月迟到或早退累计三次，折成一天事假扣发一天工资。5) 年累计迟到和早退20次，不能参与年度先进评选及工资、职位等晋级调整。4、旷工： 1）有下列情况之一的，按旷工论处：a.不请假而无故缺勤者；b.请假理由不充分，未被批准而擅自不上班者；c.请假期满，未申请续假或续假未获得批准而不上班者；d.请假理由查明不真实者；e.不服从公司工作安排及调动，不按规定的时间到新岗报到者；f.已批准调出，不办理调出手续超过五天者；g.公司认为的其他情形。2）对旷工的处理：a.员工旷工每日按3倍日工资处罚，计算工式为：月基本工资21.75天300%天数b. 员工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工15天或者一年内累计旷工30天者，视为严重违反公司劳动纪律，由总经办办公会研究决定给予除名处理，按实际出勤天数发放基本工资；c.一年中连续或累计旷工3天，不能参与年度先进评选及工资、职位等晋级调整。5、事假：1) 事假应提前一天征得部门经理的批准并办理OA请假流程。2) 员工遇有特殊情况无法事先请假，应在一个工作日内电话报告部门经理并在事后立即向部门经理补办请假手续。如未在一个工作日内请假或未被批准事假擅自休假的按旷工处理。3) 员工请事假，根据请假天数或小时数扣发工资，其标准为：月工资总额/21.75天实际事假天数（小时）。4) 部门经理（中层）级以上管理人员，因事请假，每季度在三日之内，经分管领导或总经理批准，不扣工资。5) 事假审批权限：2天以下（含2天） 部门主管领导审批3天-6天 分管领导审批7天以上 公司总经理审批分管领导级以上员工请假由公司总经理审批。6) 下列情况属合理事假，按实际情况批假不扣发工资：a.员工住房搬迁给假一天；b.员工凭学校或幼儿园通知参加家长会的通知单给假半天；c.员工婚前检查、结婚登记各给假半天；d.已婚女性员工进行产前检查每月不超过一天，超过部分按病假处理；e.部门经理（中层）级以上员工一年内事假累计不超过12天；（公司全体员工一年内事假超过12天，不能参与年度先进评选及工资、职位等晋级调整。）6、病假：1) 员工看病就诊应向所在部门经理请假，并办理OA请假流程，遇有特殊情况事先无法请假，应在休假后一个工作日内电话报告部门经理并补办请假手续，否则视为旷工。2) 休病假应凭市级或区级医院（个人诊所出具假条无效）出具的病假证明，经核实后方可休假。3) 病假期间发放工资：a、在规定的医疗期内，停工医疗累计不超过6个月的，由公司发给本人基本工资70%的病假工资； b、在规定的医疗期内，停工医疗累计超过6个月的，公司发给本人基本工资60%的疾病救济费； c、超过医疗期，用人单位未按规定组织劳动能力鉴定的，按不低于当地最低工资标准的80%支付疾病救济费。 4) 一天之内无病假证明的经部门经理同意按事假处理。5) 在一个月之内因病半日休养半日工作的折合计算。6) 超过医疗期的，公司视情况考虑是否解除劳动合同。7) 一年内请病假累计15天，不能参与年度先进评选及工资、职位等晋级调整。7、工伤假： 员工因工负伤，经人力部分管副总经理认同，凭医院诊断证明在休假期间基本工资、福利照发。加班工资、绩效工资、岗位技能（职务）津贴不再发放。8、婚假：1) 适龄员工结婚给予3天婚假（不包括双休日）。2) 婚假期内基本工资照发；加班工资、绩效工资、岗位技能（职务）津贴不再发放。3) 男满25周岁，女满23周岁，晚婚假15天（包括公休日、法定节假日、含三天法定婚假）。4) 员工婚假需办理OA请假流程，经部门和分管领导签字，按相关程序审批后并报人力部存档。5) 婚假只在结婚当年有效。9、产假：1) 女员工取得生育指标，凭相关部门开据的准生证明，按国家相关法律法规进行休假。2) 年满24岁生育第一胎为晚育增加奖励产假30天，如确因工作需要不能享受晚育假的，经员工同意可发给生育员工一个月的基本工资作为奖励。3) 妻子分娩之日，男员工可享受7天陪护假（含公休假）。4) 产假期满，因病需要休养者，持医疗单位有效证明按病假处理。5) 产假工资由社保中心发放；员工实行节育手术后休假凭医疗单位证明，休假期间基本工资照发。加班工资、绩效工资、岗位技能（职务）津贴不再发放。6) 员工违反计划生育有关规定按计划生育奖罚规定处理。7) 女员工产假凭医生诊断证明书填写申报单，由部门和分管领导签字批准后报人力部备案。8) 凭医院证明，人工流产妊娠不满4个月的产假15天，妊娠4个月以上的假期20天，流产假期间基本工资照发。加班工资、绩效工资、岗位技能（职务）津贴不再发放。流产假期超过规定天数的，按病假处理。10、丧假1) 员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，给予三天丧假。如系外地直系亲属去世，需员工前往料理丧事，可根据路程远近给予路程假，路费自理。2) 丧假、路程假中，基本工资照发。加班工资、绩效工资、岗位技能（职务） 津贴不再发放。3) 员工需办理OA请假流程经部门经理、上级分管领导签字后报人力部备案。11、义务献血假凡响应国家号召义务献血者，可享受一天休假，基本工资照发。六、绩效考核管理1、绩效考评的目的和用途1) 考评的目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的 满意程度和未来的成就感。2) 考评的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。2、考评的原则1) 一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。2) 客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。 3) 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。4) 公开性：员工要知道自己的详细考评结果。3、考评的种类1) 试用考核：指公司所有聘用的人员在试用期满后均应参加的综合性考核，考核由各试用部门负责，试用部门考核完毕后将考核结果送报人力部，人力部再进行转正前的综合考核。2) 员工360度考核：对员工的个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工 作成果等进行全面综合的考核。3) 项目考核：各级技术主管对所属员工的品德、学识、能力、经验、工作业绩、项目质量等进行考核，并对员工的出勤、奖惩进行统计记载，作为上级领导决策的依据。4) 年终考核：于每年元月份进行，对员工上年度的工作情况进行全面综合的评价。5) 月考核：中层及中层以下员工按月进行考核。4、考评层面1) 中层人员：各部门主任、经理、科长等。2) 管服人员：各部门一般管理和服务人员等。3) 生产人员：生产一线操作技工等。5、考评方法1) 综合实施“品绩考核”模式，对员工的“品行表现”和“业绩表现”进行双向考评。2) 综合采用平行考核法、由上而下考核法、由下而上考核法。3) 具体考评指标见人力资源管理考评表格。6、考评周期考评周期分为月考评、季度考评和年终考评，公司根据实际情况进行实施。7、考评的一般程序1) 员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。2) 考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。3) 考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。4) 考评结果不达标的员工，由分管领导协同人力部共同分析，提出解决方案。5) 对考评结果有异议者，可在考评结束后的2天内，向人力部提出申诉，由人力部进行复核并给予答复。8、保密1) 考评结果只对考评负责人、被考评人、人事经理、分管领导（总经理直接下级、副总经理、直属机构负责人或总经理授权人）和总经理公开。2) 考评结果及考评文件交由人力部存档。3) 任何人不得将考评结果告诉无关人员。 9、其他事项1) 公司的绩效考评工作由人力部统一负责。2) 各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力部、考评负责人共同制定。3) 试用考核成绩是员工转正定级的基本依据。项目考核、年终考核的结果是员工业绩工资和职务晋升、评优、降级、调岗等的依据。七岗位调整1、晋升1) 当较高职位出现空缺时，先由用人部门或人力部提出“人才需求表”和相应的“职位说明书”，并由人事经理负责协调，决定外部招聘或内部晋升。2) 如决定内部晋升，可考虑采用下列方式：a. 人力部发布内部招聘通告，员工个人自荐；b. 上一级主管推荐；c. 公司领导推荐。 注：凡是不按公司要求培养下属的，一律不得涨工资。凡是没有培养出符合岗位要求接替者的，一律不得晋升。3) 审批a. 由推荐人（部门经理级以上）填写“员工调动申请表”报人力部；b. 人力部与用人部门根据“职位说明书”的资格要求，对推荐人选进行筛选，并决定人选；c. 人力部根据薪资制度提出工资调整建议；d. 报总经理/主管上级领导批准；e. 人力部发出“员工调令”，用人部门安排工作岗位及入职培训；f. 公司发出聘任文件，公布晋升决定。2、外派1) 派员部门根据任职要求选派适当人选，填制“员工调动申请表”，并附 “职位说明书”，报人力部审核。2) 人力部根据“职位说明书”的要求，对“员工调动申请表”进行审核并提出审核意见，报人力部分管副总经理和总经理批准。3) 人力部向派员部门及拟派员工发出“员工调令”。4) 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往目的地报到。5) 派员部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力部。6) 轮换公司或派员部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派员部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调职审批程序”办理职务/岗位调整手续。 7) 延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。3、调职1) 当公司内部出现职位空缺时，除考虑内部晋升及外部招聘外，亦考虑平 级调职。2) 公司有关部门及员工本人均可提出调职。3) 部门提出调职的，由人力部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制“员工调动申请表”，报人力部分管副总经理和总经理批准。4) 员工提出的调职，应由本人提出书面调职申请，并报所在部门经理/分管 副总经理、人力部分管副总经理和总经理批准后，由人力部参照员工晋升筛选与审批程序办理。5) 人力部发出“员工调令”。4、借调1) 由公司或拟借调部门的管理层提出，并经人力部与有关部门协商而决 定。2) 用人部门向人力部提出借调申请，由人力部同用人部门、调出部门及员 工本人协商取得一致。3) 用人部门或人力部填制“员工调动申请表”，相关部门会签后，报人事经理、人力部分管副总经理和总经理批准。4) 人力部发出“员工调令”。5、降职1) 降职应由用人部门以书面形式提出，清楚说明降职理由。当有较低职位（同部门或其他部门均可）时，可把员工调整到较低职位，当较低职位（同部门或其他部门均可）无空缺时、不能胜任较低职位的工作或降职员工拒绝接受降职决定时，可免去该员工的职务。2) 用人部门填写“员工调动申请表”， 报人力部签署审核意见，再报人力部分管副总经理和总经理批准。3) 如是跨部门降职，人力部应先与拟调入部门协调，然后签署审核意见，并根据工资制度提出工资下调建议，报人力部分管副总经理和总经理批准。4) 人力部发出“员工调令”，并会同用人部门与降职员工面谈，执行降职决定。5) 如降职员工拒绝接受降职决定，可决定将员工免职或由员工提出辞职，并按照辞退/辞职审批程序办理。八、档案管理1、原则1) 依据国家有关人事管理制度和公司档案管理规定，按照适度保密、分类归档、方便使用的原则，收集、整理、管理各类人事档案。2) 及时办理调档、归档手续，按照需要据实出具有关证明。3) 人力部指定专人管理人事档案，其他人员未经人力部分管副总经理批准，不得查阅薪资档案、员工人事档案等保密材料。2、一般文档管理1) 人力部正式形成发出的文表、传真、通知等，除保密薪资文表外，均应 保存一份原表或复印表归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。2) 人力资源工作中形成的台帐、报告以及搜集到的业务资料等，由各处归 口管理，各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。3) 薪资福利类保密文档由人力部自行建档保存。4) 国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。5) 一般文档保存有效时限为五年。3、员工人事及管理档案的管理1）员工人事档案的管理人力部负责管理（建立、接转、保存、整理）各管理部门所有员工的人事档案。人力部应在员工报到之日，向其人事档案关系所在单位开出“商调函”，交员工或其委托人，在规定时间内将档案转入公司。员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关单位负责人在“终止/解除 劳动关系手续清单”上签字，确认无遗留问题；员工出具调入单位的商调函后，人力部依据商调函内容，核对档案材料，密封人事档案，连同开具的“档案材料转移单”、“介绍信”、“调出人员工资转移单”及其它有关材料，转至调入单位。人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经人力部分管副总经理批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。2）员工管理档案管理“员工管理档案”特指本公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该 员工的应聘简历、一寸个人彩色照片、身份证复印件、学历证明复印件、专业证书及职称证明复印件、工作申请表、实习（试用）员工派遣单、实习（试用）员工薪资通知单、试用员工考核表、员工实习（试用）转正申请考核表、正式聘用薪资通知单、员工调令、薪资调整通知单、辞职申请表、离职员工审批及物品、工作内容交接(结算单)、员工离职结算出勤表等有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。 员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归到员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存。 员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等除保密内容以外的所有材料的原表。管理人员可通过台帐（休假台帐、培训台帐等）等方式进行专项管理（如合