（工商管理专业论文）生产部门的人力资源管理变革研究——以某石化公司B工厂为例.pdf

a n crc 为 in a j o i d cdthe wi d胡d the . 对 v alofth e 如o w l edge七 as edc c o n omy， 比 e w o r ld以 为 n o m yarc t o o r c叨dm o 了 ec l o 邵， 也 。m 。 化匆 代 1 郎 . 以 e 印 d 邢 se d t c r 比ange of th cp rodu ce d e p a “ m e ni ， 血由 ng o u t und crth elatd yp criod 伪 m 伴 t i t i o ns itua t i o n ， p r odu 沈d c p a rt m e n 玄 b 加l d r cor g a n ， z a t i on， th eo rg a d 让 ation s tiucturechangc， 口盯 yon t b .， t h e rea s 0 n abl 已 p criod 胡dn e w 加s in 欣 妈声优e s s 1 ” 时， 1 1 吸h ， i m祠 n r e so u “ 笼 ， th c d cvd 0 p m cnt “ c o r n pou n d t y pe” t 公 切i c d pen 旧 n . the p r odu c o d epa n m 比t 劝ouldcan 了。 ut伽 比arc of th cbus in c sse n t e rp ri ，加m 助 resou rce， 恤il dup a 加 n ct l 的ofe ” c o u r a gei n v c s t i g a t in 乡thc sa 1 a rys y s t e mct( d 侣 v c l0 p m e d t ofthe 加m anre sou r c 七 m a n a g c m 切t t b eori cs 、 . 价创e l b c and p r o v i d e a re fe r e ” c c for r 代 日 u c t i o . de钟d me . t 】 . . o va目 0 .fac t o 叮 hu m种 n 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果， 尽我所知， 在 本学位论文中， 除了 加以标注和致谢的部分外， 不包含其他人已 经发 表或公布过的 研究成果， 也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过 的材料。 与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已 在论文中作了明 确的说明。 研 究 生 签 名 碰蟀 赎洲书 年 朋; 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电 子和纸质文档， 可以 借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内 容， 可以向 有关部门或机构送 交并授权其保存、 借阅或上网公布本学位论文的 全部或部分内容。 对 于保密论文 ，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名:神 构 戌 孙 年 明 平 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资撅管理变革研究 1概述 1 . 1 引言 人力资源实践活动可以 追溯到久远的年代， 但是它作为一种科学的管理理论应该 说是近代工业革命的产物。 人力资源发展理论的产生与发展， 是与不同时代、 不同的 环境变化息息相关的，只有同每个时代科学技术的进步和生产力发展的要求相适应， 才能发挥人力资源管理在企业的效用。 18世纪后期到19世纪末， 燕汽机的 发明 标志着第一次产业革命的产生，以机器 为主要 特征的现代工业逐渐代替了 工厂手工业， 劳工管理成为工厂管理的一个重要工 作， 产生了依靠经验管理为主的人力资源管理理论。19世纪末20世纪早期，由于科 学技术的快速进步和生产力的极大提高， 产生了对生产人员进行科学管理为主的人力 资源管理理论。 以 上两个阶段， 人力资源工作都是以 完成生产 任务， 更好的提高劳动 生产率为目 的; 组织结构是按照生产过程的 分工职能 来进行组织构架， 忽视培训、 薪 酬制度的建设。 二战以后， 人力资源管理管理进入飞速发展阶段， 随着组织规模的不 断扩大和现代市场经济体制的逐步完善， 特别是当今经济的全球化和“ 以 人为本” 思 想的深入化， 人力资 源管理逐渐形成较为完整的管理体系， 并成为企业可持续发展的 支柱之一。 当前企业的组织变革、 经营管理都在市场的导向下进行， 市场发生了变化， 企业必须进行相应调整。 随着我国加入wto 和经济的全球化， 我国的企业所面临的市场竞争越来越激烈。 面对严峻的竞争形势， 企业必须及时对市场进行研究， 及时对企业自 身的运行状态进 行研究， 找出二者之间的不匹配之处。 市场无情， 适者生存，企业只有调整自己的经 营战略、 管理模式等，形成企 业的核心竞争力， 才能在激烈的 竞争中处于不摆之地。 生产部门是企业的核心， 其生产的产品的竟争力如何是企业能否形成核心竞争力的关 键所在， 所以生产部门的效率和效益如何成为企业管理的头等大事。 在当今“ 以人为 本” 的知识经济时代， 根据企业在新时期的发展战略合理的进行人力资源管理是生产 部门实现生产目 标的唯一途径. 因此对不适应市场要求的生产部门人力资源管理进行 适当的变革成为企业获得可持续发展的首要工作。 目 前国内外对新形势下的人力资源 管理变革研究很多， 其中也包含对生产部门变革的研究， 但更深层次的单独针对生产 部门人力资源管理变革研究不多， 本文结合a 公司b 工厂面对新的竞争形式下的人力 资源管理变革的实例详细分析在“ 以 人为本” 的知识经济时代生产部门人力资源管理 面临的问 题以及变革的重点、 方法、内 容等， 通过对比找出解决问题的方法， 为我国 企业的生产部门人力资源管理变革提供参考。 1 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资派管理变革研究 1 . 2 选题背景 a 公司是隶属于中国 石化集团公司的国有特大型企业， 在国内的石油化工行业有 着较强的 竞争优势。 但随着我国加入了wto 和市场竞争的全球化， 国外更有竞争优势 的企业如bp、壳牌石油、 杜邦化工、阿莫科等公司进入国内 市场，使得a 公司和国 内石化同 行面临更加严峻的市场竞争形势。 石化行业既是知识密集型行业， 又是劳动 密集型行业， 只有那些掌握优秀人才， 又能合理对人力资源进行管理的企业才能在激 烈的市场竞争中占 得先机。 面对新的形势， 根据中国石化集团公司的要求， a 公司将 在2 0 06年底开始根据企业的现实状况，借鉴国内外先进的管理经验， 进行了全面一 体化的管理模式改革探索， 要求各生产工厂根据本厂的实际情况确定新的发展战略， 对生产车间和科室等部门的业务关系进行重组， 将生产部门和辅助职能部门适度分离 和重组，对人力资源进行合理再配置和开发，使人力资源得到充分应用。 作为a 公司八大生产工厂的b 工厂在公司改革中走在了前头， 按照公司要求将会 成为第一个实施全面一体化管理的生产工厂， 具体的调研、 分析、 方案策划等工作由 b 工厂具体负责，目 前工作正处于试验阶段。 本人作为部分改革工作的负责人，全程 参与了改革过程， 并结合所学的知识， 对工厂的人力资源管理工作进行了多方面的调 研和思考， 形成了一定的变革思路， 并在实践中得到补充和应用。 本次论文写作正是 结合b 工厂的管理改革， 以相关理论来对b 工厂的人力资源管理现状进行分析， 并以 工厂的新的发展战略为基础， 提出 相关的 人力资源管理变革建议. 做为国内石化行业的典型代表， a 公司的发展和改革有着整个中国石化行业的改 革和发展轨迹， 而b 工厂的全面改革也代表着石化行业的生产部门甚至其他部分行业 的生产部门的改革方向之一， 因此本文选择具有一定代表性的b 工厂全面一体化方案 进行生产部门的 人力资源管理变革研究， 也希望能为我国 石化企业的改革和发展， 为 我国的国 有企业改革和发展， 提供有用的参考和价值。 1 . 3 概念界定与相关理论 1 . 3 . 1 生产部门 生产部门从企业的发展历史来讲， 一般认为就是直接从事产品生产的部门如生产 车间， 而现代意义上的生产部门则由于科学技术的发展和劳动分工的细化，并随着企 业的不断壮大， 逐步包含了产品生产、 质量控制、 生产过程优化、 技术改造、 设计产 品等与生产紧密结合的相关过程， 同时由于市场竞争的激烈程度加剧和经济全球化需 要， 一些集团化或大型企业按照产品分类进行生产经营管理的变革， 此时生产部门则 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资派管理变革研究 可概括为以产品分类的事业部或公司的生产工厂。 随着市场竞争的加剧和企业的不断 壮大，生产部门 主要职能变化过程如图1 . 1 所示: ._. 1+ ! 产 品 生 严 质量监神 + 11 过 程 姚 图1 . 1生产职能变化图 随着市场经济的发展和完善， 市场对企业的指导作用越来越明显， 因 此对市场的 研究越来越多， 越来越细致， 因 此不少人认为生产部门的地位是在逐渐下降。 从宏观 的角度出发， 企业的各种行为必须遵循市场规律， 市场工作或者说营销工作对于企业 来说， 的确处于核心地位， 生产部门逐步的所有工作必须围绕市场出发， 但是从微观 的角度出发，或者说站在企业经营的主体角度出发， 市场对企业只能是导向作用， 能 否抓住市场机遇， 规避市场风险， 最终还是靠企业自 身的实力， 是靠生产部门能否生产 出物美价廉的产品来赢得竞争优势， 特别是一些实力强大的企业不仅可以 很快适应市 场的变化， 还可以 通过创新、 生产出新产品 来创造市场、引导市场。 生产部门的作用 从来都没有被弱化成从属地位。 表1 . 1 是企业在不同市场形态中企业的反应和生产部 门的地位变化。 : 表1 . 1 不同市场状态下企业行为和生产地位比较 。陈荣秋生产运做管理. 机械工业出版社，第2 版，20肠年 南京理工大学硕士学位论文 生产部门的人力资潭管理变革研究 市场形态企业主要行为生产部门的地位 市场不饱和加大生产核心地位 市场饱和、均衡降低生产成本、 加大营销力度 与营销同等重要 市 场竟争激烈合作、引进、吸收、消化与营销同等重要 市场竞争激烈技术创新，推出 低成本或新产品核心地位，引导市场 从上表中 可以 看出， 生产部门在企业中的地位并没有得到削弱， 甚至对于竞争力 较强的企业反而是得到了加强， 起到了引导市场的作用， 所以在对生产部门进行人力 资源管理变革的时候， 应该以 提高生产部门生产效率和效益为出发点， 增强生产部门 的人员素质、 工作能力和创新能力， 规范培训制度和绩效考核， 增强企业的核心竞争 力，从而实现企业的可持续发展。 1 。 3 . 2 人力资源管理和变革 人力资源， 又 称劳 动力资 源或劳动力， 是指能够推动整个经济和社会发展、 具有 劳动能力的人口总和。 人力资源的 最基本方面， 包括体力和智力。 如果从现实的应用形态来看， 则包括 体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的 人， 不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人， 而是指能独立参 加社会劳动、 推动整个经济和社会发展的人。 所以， 人力资源既包括劳动年龄内具有 劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 从宏观意义上来看， 人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的: 从微观 意义上来看，人力资源则是以 部门或企事业单位进行划分和计量的。 人力资源管理， 就是指运用现代化的科学方法， 对与一定物力相结合的人力进行 合理的培训、 组织和调配， 使人力、 物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理 和行为进行恰当的诱导、 控制和协调， 充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才， 事得 其人，人事相宜，以实现组织目 标. 根据定义， 可以 从两个方面来理解人力资源管理，即: ( 1 ) 对人力资源外在要素一量的管理。对人力资源进行量的管理， 就是根据人力 和物力及其变化， 对人力进行恰当的培训、 组织和协调， 使二者经常保持最佳比 例和 有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 ( 2) 对人力资源内在要素一质的管理。 主要是指采用现代化的科学方法， 对人的 思想、心理和行为进行有效的管理 ( 包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、 控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目 标。 4 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资撅管理变革研究 人力资源管理实际上就是一个人力资源的获取、 整合、 保持激励、 控制调整及开 发的过程， 其工作任务很多， 按照美国著名人力资源管理专家加里 德斯勒教授对人 力资源管理活动的 分类思想 。 ， 主要可分为以 下几项: ( 1) 基础性人力资源管理活动 基础性人力资源管理活动是整个人力资源管理活动的基础， 它包括建立在岗位设 计基础上的工作分析和人力资源规划， 具体就是根据组织的发展战略和经营计划， 对 战略指导下的业务流程、 组织结构、 管理流程、 岗位设计等进行分析、 改进和全面的 描述， 形成适应企业发展战略的工作说明书和工作规范; 根据工作说明书和工作规范 的要求评估企业的人力资源现状及发展趋势， 收集和分析人力资源供给与需求方面的 信息和资料， 预测和平衡人力资源供给与需求的发展趋势， 制订人力资源管理相关招 聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 (2)配置性人力资源管理活动 配置性人力资源管理活动是指按照基础性人力资源管理活动的要求为企业合理 配置人力资源的过程， 是企业能否真正做到“ 人尽其才， 物尽其用” 的关键步骤， 它 包括员工的招聘、 甄选、 培训、 调配、开发、 辞退等活动，具体就是根据组织内的岗 位需要及工作说明书，利用各种方法和手段，从组织内部或外部招聘到适当的人选; 对不适合岗 位需要的员工采用调配、 辞退等方法优化人力资源配置; 并根据企业的发 展要求对员工进行开发，建立适用未来战略发展的具有竞争性的人力资源体系。 ( 3) 控制性人力资源管理活动 控制性人力资源管理活动是指按照工作计划对员工完成各项目 标的阶段性情况 进行控制、 评价和管理的过程， 它主要包括绩效管理。 绩效管理是指根据管理者和员 工之间达成的一致协议来实施管理的一个动态的沟通过程， 以 激励员工业绩持续改进 并最终实现组织战略以 及个人目 标， 是为了实现一系列中长期的组织目 标而对员工绩 效进行的管理过程。 ( 4) 激励性人力资源管理活动 激励性人力资源管理活动是指为了 激励员工在工作中更加积极主地的发挥自己 的聪明才智， 增强员工的企业归属感， 从而实现企业的目 标， 并获得可持续发展的过 程。 它包括薪酬设计与管理、 员工福利管理、 职业生涯管理、 劳动保护、 劳动关系管 理等过程。 合理、 科学的工资报酬、 福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。 人 力资源管理部门要从员工的资历、 职级、 岗 位及实际表现和工作成绩等方面， 来为员 工制订相应的、 具有吸引力的工资报酬、 福利标准和制度。 工资报酬应随着员工的工 作职务升降、 工作岗位的变换、 工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整， 不能只 升不降; 并针对不同的员工个体需求， 和员工充分沟通， 设计出符合企业发展战略的 ( 美)加里 德斯勒. 人力资源管理. 中国人民大学出版社. 1999 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资源管理变革研究 不同员工职业生涯规划， 配套相应的鼓励措施， 确保员工的发展得到支持， 从而使员 工个人和企业的目 标逐渐一致， 使个人和企业均获得可持续发展。 充分理解了人力资源管理的含义和任务， 就不难理解什么是人力资源管理变革。 人力资源管理变革就是对不适应市场经济竞争， 影响企业或部门效益和效率的各项人 力资源管理工作进行变化和革新，以 适应新的市场变化和竞争形势。 人力资源管理变革中需要注意两方面问题。 第一， 人力资源管理变革必须和企业 或部门的目 标相一致， 必须将整体目 标贯穿于整个人力资源管理变革过程， 这样才能 使人力资源管理变革朝着正确的方向进行; 第二， 组织设计是人力资源管理工作的基 础和前提， 所以 必须在对企业进行组织设计的基础之上按照组织设计的要求进行人力 资源管理各项活动;第三，人力资源管理变革必须充分考虑企业或部门的现实状况， 掌握好内 外招聘、 薪酬改革等力度， 遵循循序渐进的原则， 避免出 现较大的生产经营 波动情况， 要以 人为本， 稳定职工思想状态，以负责的态度进行相应的变革。 组织的 发展战略、组织设计与人力资源管理各项活动关系如图1 . 2 ; 组织发展战略 组织设计 ( 含流程) 人力资源管理 了 基础性人力 资源管理活动 配置性人力 资源管理活动 要 匾 l 招聘、 甄选、 培训、 调配、开发、辞退 控制性人力 资源管理活动 绩效管理薪酬管理、 职业生涯管理， 福利管理、劳动关系管理 图1 . 2 人力资源管理相关因素关系图 资料来源:根据加里 德斯勒教授. 人力资源管理( 中国人民大学出版社. 1 999)对人力资源管理活动的分类整理 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资派管理变革研究 1 . 3 . 3目 前我国国有企业及生产部门人力资源管理存在问 题 我国的国有企业的人力资源管理是国有企业改革的重要内容之一。改革开放前， 我国的国有企业没有现代意义上的人力资源管理， 企业的人事管理制度基本上与政府 的人力管理制度相同， 抹杀了个人的积极性; 改革开放之后， 国有企业的人事管理制 度才发生了实质性飞跃， 逐渐建立了 相对完整的 人事管理制度， 但关注点多数还是放 在 “ 事”， 上， 虽然很多国有企业按照国外模式建立了 人力资源管理机构， 却并没有 按照“ 以 人为本” 的原则建立起适应本企业的现代化人力资源管理休制， 主要体现在 以下几个方面: ( 1)对人力资源管理与开发的认识欠缺， 没有把人力资源开发和利用工作提高至应 有的高度加以重视; ( 2 ) 缺乏对人力资源管理方面的科学分析和实际 操作， 用人机制呆板， 企业人员流 动困难， 人才难进， 庸才难出 ， 致使企业人员结构失衡， 配置不合理; 企业组织机构臃肿， 人浮于事. 机构设置不合理，各部门之间职责不清、 分工不明; ( 3) 缺少一套较为完善和有效的 人才激励机制， 分配上平均主义， 大锅饭现象依然 存在， 难以调动企业员工的创新积极性， 进而影响企业创新能力的提高; ( 4) 缺少对员工因知识得不到及时有效的更新而对市场的应变能力减弱的教育培 训机制: 没有固定的培训场所和时间， 没有严格的培训体系和时间目 标， 培训限于一种 短期行为; ( 5) 人才选拔， 任用缺乏标准依据， 对某个岗位需要什么人， 怎样选拔， 缺乏客观公 正的可操作的标准， 人才错位现象严重， 由 于官本位的影响， 一方面工人技术人员被人 看不起， 另一方面， 将大量有技术专长而不具管理才能 有人选拔到管理岗 位， 造成人才 的倒挂; 国 有企业的生产部门是企业的核心部门， 特别是国有大型企业， 生产部门更是企 业增强企业科技含量， 降低生产成本， 提升企业效益的关键所在， 所以对生产部门进 行建立相应的人力资源管理机制， 是国有企业获得生存和发展的根本。 而目 前我国国 有企业的生产部门或专业的生产工厂在人力资源管理机制上除了企业所有的通病之 外，还有如下的具体问题: ( 1)人力资源管理机构或人员对生产过程不够了解， 不了解生产工艺的发展趋势， 因此对生产工艺过程的业务流程重组没有充分的认知; ( 2) 由于对生产工艺的不熟悉，对各工种、各岗位的职责、职能等认识不清，很 难建立规范的岗 位职责，也建立不了有效的组织结构和管理流程; (3) 不重视基层工人、技术人员的需求，人员的招聘多数是上级任命，并且随意 性太强，严重挫伤基层工人、技术人员的积极性; ( 4) 对生产过程绩效的考核过于简单， 没有真正体现出工作内容差别、 业绩差别， 7 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资源管理变革研究 没有真正对生产工人、技术人员、管理人员形成有效的激励作用; (5) 没有规范的培训、晋升、淘汰、职业生涯管理等机制，生产过程效率低，员 工积极性较差，对企业、工厂的忠诚度较低，真正的专业生产、技术人才流失严重。 1 ， 4 写作思路 本文是对企业的生产部门人力资 源管理变革进行研究， 所以写作的重点 放在生产 部门上的一系列人力资源管理变革过程上， 联系本人的工作实际， 也就是将写作重心 放在某公司的生产部门弓 工厂的人力资源管理变革过程研究上，所以具体思路为: 首先对a 公司和b 工厂进行简介， 并对新形势下的工厂发展战略进行介绍， 紧接着分 析了新发展战略对人力资源管理提出的要求; 随后客观描述了工厂的人力资源管理现 状， 对人力资源管理的 静态问 题进行分析， 同时也对现行人力资源管理与新战略要求 的差距进行分析， 并盘点人力资源管理系统中存在的严重缺陷: 根据分析结果结合相 关理论进行变革， 找出解决方案， 重点解决现行人力资源管理系统中存在的严重缺陷 问题， 从而实现工厂的人力资源管理工作与工厂的新发展战略相匹配， 实现工厂的可 持续发展，并达到理论指导实践，实践完善理论的目 的。具体写作思路如图1 . 3: 南京理工大学硕士学位论文 生产部门的人力资潭管理变革研究 工厂新发展战略 工厂人力资源管理现状 工厂现行人力资源管理存在问题 工厂人力资源管理变革方案 图1 . 3 写作思路图 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资源管理变革研究 2工厂新形势下的发展战略 b 工厂作为典型的国有企业的生产工厂，在20 年的发展过程中虽然处于市场经 济的浪 潮中， 但由 于曰a产品的 工艺复杂性和进入成本高的特点， 使b工厂的叮a 在国内 市场一直处于供不应求的局面， 因此工厂的发展战略还是计划指导下的“ 以产 量为中心，实现两个文明双丰收”的发展战略。 但进入21世纪后随着经济全球化， 国内生产厂商逐渐增加， 国外厂商积极进入， 使b 工厂的竞争优势已 逐渐失去。 所以 必须重新建立工厂的发展战略， 才能使工厂获得可持续发展。 2 . 1 企业简介 2 . 1 . 1 所属公司简介 a 公司座落于经济发达的江苏省， 是隶属于中国石化集团公司的炼油、 化工一体 化国有特大型企业，现拥有以8 00万吨/ 年原油加工、65万吨/ 年乙烯装置、85万 吨/ 年芳烃、70 万吨/ 年精对苯二甲 酸 ( 竹a) 、87 万吨/ 年塑料、 3 0 万吨/ 年乙 二醇为主的39套大型石油化工装置及相关的公用工程、 仓储设施;可生产聚烯烃塑 料、 聚醋原料、 基本有机化工原料、成品油四大类共4 3 种产品，年商品总量6 00多 万吨，是目 前国内最大的纯苯、对二甲苯、 邻二甲苯、pra 、乙二醉、丁二烯和环氧 乙烷生产商之一。产品可广泛应用于纺织、电子、食品、汽车、航空、农业、医药、 印染等领域。 截止2 0 06年5 月， 本公司在册员 工1 0 5 68人， 拥有博士研究生15人， 硕士研究 生7 8 人，本科 1 8 7 9 人，大专2 3 5 6 人，中专 1 2 6 1 人，高中 ( 含技校) 4 9 7 9 人，人 力资源较为丰富。 本公司是我国五大石油化工基地之一， 生产规模、 产品、产量、 质 量、市场占 有率、技术进步都有相当的竞争实力，在行业中处于领先地位。 2 . 1 . 2 工厂概况 b 工厂成立于1 9 88年1 月8 日， 是a 公司八大生 产厂之一 工厂占 地总面积29. 7 公顷，建筑面积5 . 93万平方米，固定资产总值33. 09亿元，拥有乙醛、醋酸、精对 苯二甲酸( 盯a ) 共五套主要化工装置 ( 其中盯a 老装置两套，一套新盯人 装置在建) 和四套辅助公用工程装置。 其中， 6 万吨/ 年乙醛装置采用德国专利， 从国外成套引 进; 7 万吨/ 年醋酸装置由国内自 行设计; 45万吨/ 年盯a 装置采用美国公司专利技 术，由两条年产22. 5 万吨生产线组成，从德国成套引进。四套化工装置分别于1 9 89 1 0 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资派管理变革研究 年及1 9 90年一次投料试车成功。 十多年来， 工厂坚持以高效率、 高效益的管理方针， 狠抓职工队伍建设， 确保装 置尸 安、 稳、长、满、 优， 运行。同时， 为适应企业发展和竞争的需要， 在消化、吸收 国 外先进技术的基础上，不断进行技术攻关改造，充分挖掘装置的生产潜力，1 9 96 年通过技术攻关改造己 使叮a 装置的生产能力增加至年产70万吨。目 前正在进行第 二轮技术攻关改造， 阿a 装置的生产能力将提高至年产 105 万吨。 工厂在大力推广科学进步的同时，坚持走质量效益型道路.盯a 、醋酸两大产品 的质量均达到国内外同类装置的先进水平。 醋酸产品连续十五年获， 江苏省优质产品， 称号，盯a 产品于91年获得 中 石化总公司优质产品 称号， 9 3 年通过南京市标准计 量局组织的， 采标， 验收， 96年， 采标 复审合格: 94年荣获 南京市名牌产品 称号， 96年至2 0 06年连续获得 江苏省名牌产品 称号; 89年至2 0 00年连续h年通过国 家 技术监督局、中石化总公司的质量抽检， 历次抽查的质量指标均达到优等品指标。 两 大产品畅销全国各地， 远销东南亚等国际 市场。 1 9 98年工厂采用gb/ t 1 9 0 0 2 一 1 9 94i dt 1509002 :19 94 质量体系生产、安装和服务质量保证模式标准建立并运行文件化 的质量管理体系， 98 年底通过中国 船级社质量认证公司的质量保证体系认证。通过 质量体系自 我完善机制的进一步运作， 提高了 管理效率， 产品质量得到了 进一步的保 证，实现了 质量管理体系的有效运行和持续改进。 由于a 公司是一体化国有特大型企业， 为了更好的发挥专业职能， 公司有专门的 营销和科研机构， 对市场的变化做出分析和制定相关的计划， 而且由于工厂的产品在 国内一直处于领先地位， 产品处于供不应求的状况， 所以工厂的主要职责就是保质保 量的完成公司年度下达的生产任务， 工厂仅是公司整个流程中的一个生产单元， 与营 销部门的联系仅限于完成公司既定的原料供应计划和产品销售计划; 与科研部门的联 系仅限于完成公司既定的年度技术攻关目 标， 与市场没有太多的联系， 基本上不参与 公司的计划制定，公司对工厂的考核也是以完成公司下达的既定计划为主。 2 . 2工厂的新发展战略 根据目 前市场竞争加剧和中国 石化集团公司的改革要求， 在公司和信息部门的协 助下，工厂制定了新的发展战略，就是 “ 生产五导向”战略。具体来说就是; ( 1)市场导向:工厂要参与到市场分析中来，和营销部门一起对市场进行调查和研 究， 一起制定出原料供应计划和产品销售计划， 并共同完成控制过程， 使工厂的生产 更适应市场的变化; (2) 质量 导向: 质量是企 业产品的 生 命， “ 质量 是客户的 满意、 热情和 忠诚” ， 必 0 李晓光. 质t管理学， 中国 人民 大学出版社. 2 006 1 1 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资源管理变革研究 须不断提高产品质量来满足顾客的需求才能真正寡得持续的市场竞争力， 所以工厂要 建立严格的质量体系来指导生产， 满足用户的质量需求; ( 3) 成本导向: 成本是工厂能否赢得竞争优势、提高效益的根本保障，所以工厂 必须通过引用新技术、 技术改造、 优化流程等方式进行降 低生产成本， 从而赢的得市 场竞争的优势和获得更多的效益: (4) 技术导向: 技术是一个企业能获得生 存空间并可持续发展根本基础，只有技 术不断进步才能使产品不断革新， 降低成本， 掌握竞争的主动权， 所以工厂必须科研 部门合作， 加快先进的专利技术的引进、消化进度，并通过不断的实践、总结、 提高 形成工厂自己的专有技术，从而占领竞争的技术高地; (5)全局导向: 工厂的发展战略必须以公司的发展战略为基础，所以工厂必须从 全局的角度考虑问 题，服从公司的各项生产调度、人力资源管理、卓越管理的目 标， 为公司整体的发展提供保障。 2 . 3新发展战略对人力资源管理的要求 工厂的新发展战略从本质上讲是“ 快速、 高效的应对市场的竞争， 从而赢得竞争 优势” 的一种竞争策略， 这就要求人力资源管理必须围绕这种竞争性的发展战略来开 展工作，具体来说，对人力资源管理的要求主要有以下几点: ( 1) 按照市场竞争要求重组进行组织设计，包括业务流程和组织结构，并合理设 计管理流程，为后续的 人力资源管理变革提供基础和前提; (2) 要切实、 全面的开展基础性人力资源管理活动， 通过先进、 适用的分析方法 进行岗位重新设计、 工作分析和人力资源规划， 掌握工厂的现状， 策划新岗位的工作 说明书，制定工厂中长期人力资源规划，为工厂变革提供基础资料; ( 3) 要按照公平、 公开、公正的原则进行配置性人力资源管理活动， 通过切实有 效的方式进行招聘、 甄选、 培训、 调配、 开发、 辞退等活动，为工厂的变革提供有效 的人力保障; (4)要根据工作说明书和相关的要求，建立真正能反应员工绩效并能促使员工主 动提高绩效的控制性人力资源管理活动制度， 通过有效的绩效管理， 使员工切实认识 自己的长处和不足， 从而进行持续改进，为工厂的 变革提供动力; ( 5) 必须建立有市场竞争力的薪酬制度、福利制度、职业生涯规划等激励性人力 资源管理活动制度， 增强员工的企业归属感， 既要注重员工的物质需求， 又关心员工 的精神需要; 对 “ 明星员工” 在薪酬、 福利上倾斜，留住优秀的员工， 运用经济和精 神两种方式对员工进行激励: 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资源管理变革研究 3b 工厂人力资源管理现状 3 . i b 工厂人力资源现状 ( 1)全体员工构成 情况 截止2006年10月， 工厂在职员工1 1 2 7 人， 其中男职工823 人， 女职工3 04人， 管理岗位人员 ( 包括行政管理和生产技术管理) 2 18人，工人岗位 ( 包括在管理科室 中的工人岗 位) 9 09人。 工厂以2 5 一 35岁的员工为主力军， 这部分人既有年龄的 优势， 又有工作经验的优势， 工厂的各项工作主要以他们为主， 同时兼顾不同年龄层的员工 状态。 工厂经过近二十年的发展， 吸引了 各种人才， 学历构成比较多 样化。 工厂以高中 ( 含技校) 学历为主， 这部分人员绝大部分分布在工人岗位上， 这与工厂是以生产为 中心的部门目 标相一致。 管理岗位人员学历层次以中专及以 上学历为主， 其中中专学 历人员居多，这与工厂成立初期人员以中专学历居多的情况相吻合。 (2)管理人员构成情况 工厂采取厂长负责制，副总工程师以上为高层管理人员，副主任 ( 副科长) 、主 任 ( 科长) 为中层管理人员，工艺工程师、设备工程师、生产助理、一般行政管理人 员、 综合管理人员等为基层管理人员。 由于工厂是生产部门， 是以产品生产为目 标的， 所以工厂的管理以基层管理人员为主，基层管理人员占 管理人员的68% 。 基层管理人员有生产技术管理人员 ( 包括工艺工程师、 设备工程师、 生产助理) 、 一般行政管理人员、 综合管理人员三类， 三者比 例为4 踢、3 践、2 6%。 ( 3) 工人构成情况 工厂的工人岗位等级分为技师、高级工、中级工、 初级工四类， 技师和高级工为 知识全面、 熟练掌握整个装置操作的工人， 中级工为某单元操作熟练的工人， 初级工 为学徒或被招聘来的工作不满两年的员工。目 前等级比 例为: 成、1 器、 78% 、 钱， 绝 大部分为中级工人。 3 . z b 工厂人力资源管理现状 b 工厂自1 9 88 年成立以来，由 于国有企业的性质，再加上p ta生产基本处于国 家保护和垄断状态， 所以 工厂执行的是“ 以产量为中心， 实现两个文明 双丰收” 的行 政指令式的发展战略。目 前工厂的组织设计和人力资源管理的主要活动内容如下: ( 1 ) 组织设计 工厂采用直线职能制， 以生产装置为核心， 各职能装置和科室围绕生产装置开展 1 3 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资撅管理变革研究 各项工作，具体组织结构图如图3 . 1 所示: 图3 . 1 工厂组织结构图 生产车间可分为主要生产车间四 个 ( 盯a一、二、三车间和醋酸乙醛车间) ，辅 助生产车间两个 ( 公用工程车间、 包装车间) 。车间工艺组、设备组、工段、综合管 理按照职能分别设立工艺工程师、设备工程师、生产助理、综合管理人员。 科室中又可分为党组织科室三个 ( 党委办公室、纪委检查科、工会) ，综合管理 科室四 个 ( 人力资源科、 财务计划科、 行政保卫科、 厂长办公室) ， 生产管理科室( 生 产技术科、 hse 科、调度科、技改办公室、机动科、电仪站) 六个。 职能科室和车间 一样也按照职能设置工艺工程师、设备工程师，综合管理人员等岗位。 工厂目 前的生产流程中的各岗 位， 是按照装置建造初期的分工设计的， 是为了满 足当时尽快的将引进的技术实现生产化的目 的， 所以分工更细致化、 专业化。 以p t a 生产为例，原生产流程和岗位设置如图3 2和图3. 3 : 氧化工段: 配料氧化一结晶一过滤干燥一粗产品输送一精制工段 匕_二 ， _ . j匕_ 一、*。 _1 丈 j 正 二 七，夕n只， .一曰 图3 .2 氧化工段生产流程 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资源管理变革研究 精制工段: 氧化工段粗产品 配料一预热还原一 结晶一 l . _ ， _ 二 _ 二 _ 二 已 *。 _ . . _ . 仅 决 理 干 烤 一 产 户 产品 ，“ 一 一 图3 3 精制工段生产流程 说明: 整个 p l 人生产过程分成两个工段，每个工段分成两大操作岗 位:控制室岗位和 现场操作岗位; 控制室岗位是又分成反应岗和产品岗 ( 图中长划线标志) : 现场操作岗 位根据基本流程分为六个岗 位 ( 图中实线标志) ; 各岗 位各负其责，按照各自 的标准进行考核。 各岗位除了关键设备外，大部分设备操作技术和过程相似，又由于分工细致， 所以日常的工作劳动强度较小， 经常是在8 个小时的工作时间内只有1 个小时的工作 量。 工厂的 主要的 管 理流程分为上行汇报流程和下行命令流程。 上行汇报流程为: 班组发现问题， 向生产助理汇报， 生产助理解决不了的问题向 副主任汇报， 副主任解决不了的问题向车间主任汇报， 车间主任、 副主任、 生产助理、 工艺工程师、 设备工程师、 综合管理人员讨论解决方案， 解决不了的问题在工厂的综 合调度会上向厂长 ( 副厂长) 汇报， 厂长组织相关车间人员， 职能科室人员讨论解决 方案，并形成具体实 施方案。 下行命令流程为: 厂长 ( 副厂长、总工程师) 接公司各项工作指令或对厂部形成 的具体实施方案向各 职能科室安排相应的工作任务， 各职能科室在各自 的专业范围内 形成目 标分解后，向 车间分配目 标任务; 车间主任 ( 副主任) 将职能科室安排的目 标 进行按生产、 技术、 设备、 综合管理等专业进行分解安排的工作任务运行对生产助理、 工艺工程师、 设备工 程师、 综合管理人员进行相应的工作部署， 生产助理、 工艺工程 师、 设备工程师、 综合管理人员将目 标转化成专业内的目 标分解， 集中到生产助理处， 由生产助理向班组进行相应的工作部署。 职能科室的工作主要是车间的工作提供本专业内的参考意见，由科长安排任务， 职能人员制定出参考意见，交付科长，科长在综合调度会上提出本专业的解决方案。 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资撅管理变革研究 ( 幻基础性人力资源管理活动 工厂的工作说明 书是在技术引 进之初建立的， 后经过修改， 相对较为简单， 举例 如表3 . 1 下: 表31 pt八 一车间氧化干 燥岗工作说明书 部门竹a 一车间岗位氧化干澡员工编号 工作概况 隶属于氧化工段，工作地点在现场， 衔接好过滩岗 和粗产品输送岗， 工作职责 维护本岗 位的正常生 产工艺，处理本岗 位的各类突发事件. 所需技能初级工及以上证书 所需教育程度初中及以上 所需培训本岗位生产工艺流程 与其他工作关系衔接过滤岗 和粗产品输送岗 接受哪项工作对本岗 位进行机泵操作， 保证稳定生产 监督哪项工作对检修人员进行监护 由 于工厂一直处于较为稳定的垄断生产状态， 人力资源丰富， 因此没有中长期人 力资源规划，只有年度的人力资源规划。 (3) 配置性人力资源管理活动 工厂的招聘、 甄选、培训、调配、开发、辞退等工作由 人力资源科负责运做。 干部岗位的人员招聘全部在工厂内部进行， 主要采取上级考核任命的方式。 上级 主管领导根据岗位要求对候选人进行业务评价， 考核通过后报厂长办公会表决通过并 备案。工人岗位的人员招聘主要是工厂内部根据每年两次的考核总成绩进行重新定 岗，另对外招聘少量的大学毕业生从操作工人做起来进行干部储备。 培训工作基本是以内部不脱产培训为主。 对干部的培训工作是以提高部门业务能 力为主导， 极少数干部培训综合专业知识和综合管理能力。 工人的培训主要以提高现 本岗 位单元操作能力为主， 极少数工人培训综合专业知识和整个装置的操作能力。 工 厂建立每年的培训计划，没有长期的招聘和培训计划。 ( 4) 控制性人力资源管理活动 工厂的绩效管理主要是绩效考核， 实行打分制， 分为两部分。 一是对车间的考核: 1 6 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资像管理变革研究 由各职能科室对装置的各专业职能部分进行考核， 综合意见后交厂长办公会( 由厂长、 副厂长、 党委书记、 总工程师组成) 通过; 装置内部人员考核按照上级对下级进行考 核的原则进行; 二是对职能科室的考核: 由主管厂长对职能科室的工作进行考核， 科 室内部采用上级考核下级的方式。 由 于工厂一直处于稳定的 低竞争状态， 所以 针对个人的考核较为简单， 绩效考核 目 标不太明确， 使用统一的绩效考核表如表3 . 2: 表3 . zb 工厂员工绩效考核表 ( 月度) 姓名部门 请 假 及 旷 职 项目日数备注 奖 惩 项 目次数分数 现职薪资等级旷职嘉奖 增 分 减 分 事假到 职 年 月 任现职日 期 年 月 日记功 病假担任 工作 记大功 口 晋级迟到 办 理 重 要 工 作 简 述 申诚 口 公假 记过 门 口 记大过 一 降级 项目评分范围评 分 工作质量及效率 1 20 能力1 加 操行1 2() 服务精神1 20 合作精神 1 1 0 学识1 1 0 总分1 oo 一 核 定 日 期年月日 签 章 部门主管人力资源科 ( 5 )激励性人力资源管理活动 工厂实行以工资( 包括岗 位工资、 技能工资、 各类补助) 为主， 考核奖金为辅的 薪酬制度，其中岗位工资占总收入的8 俄一 9 侃，考核奖金占总收入的 1 肠一 2 侃。目 前 工厂的工资水平在石化行业处于中等水平。 对日 常的工作起考核作用的是绩效考核奖金。 绩效考核奖金分为两部分: 一是按 照岗 位设置的岗 位绩效奖金系数， 以1 . 0 为基本奖金系数， 按岗位行政级别往上递增， 每级之间差距为0 . 1 ， 现场操作工为 1 级， 厂长为 12级;二是浮动的奖金系数。工人 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资源管理变革研究 岗位根据每个月的工作表现可以在岗位奖金系数进行加或减，但浮动范围不超过 0 . 1 ;管理人员岗位同样可以上下浮动，范围不超过0 . 1 。 以 上两相之和为每个员工的当月奖金系数， 再乘于工厂的月平均奖金便是个人的 当月考核奖金。 工厂还设立年终奖， 基本上也是按照奖金系数分配。 针对技术人员和管理人员设 立了 技术改造和革新奖励制度:针对工人设立巡检能手奖励制度。 工厂除国家规定的福利政策之外， 还设立带薪疗养和休假制度， 但必须是工龄满 十年的职工。 南京理工大学硕士学位论文生产部门的人力资派管理变革研究 4 b 工厂现行人力资源管理系统的不足 随着工厂发展战略的转变， 对工厂的人力资源管理提出了新的要求， 但变革决不 是无源之水， 无本之木， 所以必须对现有的人力资源管理所存在的问题进行详细的分 析， 找出问 题的所在， “ 对症下药， 才能药到病除” ， 真正实 现人力资 源管理变革与新发 展战略的匹配。 4 . 1 人力资源管理问 题的 静态分析 人力资源管理是一门从实践中产生出来的科学， 对实践工作起着指导意义。 经过 多年的发展， 已经形成了与时代同发展的理论知识， 并经过实践的检验得到完善。 暂 且抛开b 工厂的新战略， 用当代比 较应用广泛的人力资源管理思想采用静态分析的方 式来观察b 工厂的现状， 可以看出b 工厂的现在人力资源管理存在一些问题， 具体如 下: ( 1) 职能部门设置过多，流程不合理 首先从人力资源管理的前提条件一组织设计入