法学本科毕业论文-试论化解劳动关系矛盾纠纷的对策研究.doc

中央广播电视大学毕业论文题目：试论化解劳动关系矛盾纠纷的对策研究专 业 法学本科 年 级 12 春 学 号 学生姓名 指导教师 论文完成日期 2014 年 4 月 目 录一、劳动关系的概念 6二、劳动关系的法律特征 6三、劳动关系的基本内容6四、劳动关系现状分析 7(一)、劳动关系实质是矛盾关系 7（二）、劳动法律关系的法律属性 8（三）、当前劳动关系“四化”特征 10 1、劳动关系的市场化10 2、劳动关系的法制化103、劳动关系的国际化104、劳动关系的多元化11（四）劳资纠纷出现的基本特点11 1、 劳动争议案件中群体性突发事件增加11 2、 “两节”效应明显11 3、 建设施工领域是高发行业 11 4、 劳资纠纷引发的过激行为增多12五 、 引发和处置劳资矛盾纠纷的主要问题12 （一）、拖欠工程款和工资是引发矛盾纠纷的突出问题12 （二）、劳动者社会保险权利得不到有效保障13 （三）、劳动合同法仍需努力全面贯彻落实13 （四）、一些用人单位守法意识和社会责任意识缺失13 （五）、劳动者处于弱势地位，维权艰难 14（六）、劳动保障监察力量有待加强14六、对策和建议15 (一)、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为15 （二）、做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法15 （三）、企业内部要建立劳动关系协调机制16 （四）、社会保险费要实行依法征收16（五）、建立健全街道（乡镇）区域性劳动争议调解组织16 （六）、推行工资保证金制度17 （七）、各级政府应当建立欠薪应急保障金制度17（八）、各劳动仲裁部门建立欠薪等仲裁“绿色通道” 17（九）、健全劳动保障监察网格化管理制度17（十）、加强劳动法律、法规的宣传18参考文献18试论化解劳动关系矛盾纠纷的对策研究论文摘要：和谐劳动关系是和谐社会的重要基础。构建和谐劳动关系，有利于改善用人单位的用工环境，提高企业竞争力，对贯彻三个代表，落实科学发展观，实现伟大中国梦，全面促进社会经济又好又快发展意义重大。本文从劳动关系现状入手，分析当前劳动关系的特征以及劳资纠纷的基本情况，引发和处置劳资矛盾纠纷的主要问题，提出相应的对策及建议。论文关键词：劳动关系 劳动争议 纠纷解决机制试论化解劳动关系矛盾纠纷的对策研究近年来受国际金融危机的影响，很多城市的劳资矛盾纠纷呈上升趋势，如何兼顾各方利益、维护劳资双方合法权益，有效化解矛盾纠纷，建立和谐劳动关系，既是维护社会稳定、建设和谐社会的客观要求，也是新时期正确处理人民内部矛盾的重要课题之一。针对这些问题，本人收集研究了相关资料，总体看，我们的劳动关系是和谐稳定的，但也存在一些亟待解决的问题，有关情况如下：一、劳动关系的概念劳动关系又称为劳资关系，在中华人民共和国劳动法中，对劳动关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。劳动法从法律的角度确立和规范劳动关系，是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范。二、劳动关系的法律特征劳动法中所规范的劳动关系，主要包括以下三个法律特征：1、劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。2、劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。3、劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。三、劳动关系的基本内容1、劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。2、此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、的关系劳动争议以及社会保险等方面。3、工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。四、劳动关系现状分析（一）劳动关系实质是矛盾关系劳动关系是劳动者与资本拥有者雇主（用人单位）双方，为实现劳动过程所构成的社会关系，是现代经济社会中最基本最重要的关系之一。在市场经济条件下，劳动关系双方对经济利益的追求，是建立劳动关系的动因和根本目的，也是劳动关系双方相互依赖的前提条件。但是劳资双方的立场和价值取向是不同的，雇主追求利润最大化，劳动者追求工资最大化，矛盾因此而产生，这是劳资矛盾双方既对立又统一的特性，劳资双方的矛盾性自劳动关系建立起就存在。劳资双方对利益的追求保持相对均衡，劳动关系呈和谐状态，一旦这一平衡被打破，双方就失去相互依赖的条件，就产生争议、纠纷。劳资矛盾纠纷是新时期人民内部矛盾的一种类型，一般不具有敌对性，但是处理不当会升级、转化，有时甚至产生过激行为，会严重影响社会的和谐稳定。（二）、劳动法律关系的法律属性。 我国劳动法立法之初，就有将劳动法归属于行政法或民法范畴之争论。从劳动法发展历史看，世界上的许多国家，劳动法都根源于民法，如德国、日本、瑞士都曾在民法中规定“雇佣”章节，意大利直接把劳动法制定在民法典中。我国的现行的劳动法理论也是以劳动合同为契机，以平等自愿、协商一致为基础，从民事法律理论发展起来的，并逐步完善，脱离民法体系成为独立于民法和行政法之外的第三法域（社会法）。民法是一种私法，它将当事人看作是对等关系，实行的是一种替换性司法原则，采取纠正性裁判，目的是使一个人重新获得其被夺去的东西或以有价值的代用品归还于他，而社会法却采取的是一种分配性司法原则，它是生存物资的分配，这种分配不是平均的而是根据价值标准来进行，它必须使个人从属于公共利益，同时把一些个人利益和公共利益等同起来，它允许其根据其所认定公共利益标准给予某些人的要求以优先的待遇，尽管可能对相对方的利益置之不理甚至有所损害，但是它将保证整个社会的一般安全要求。对劳动关系进行分析就可看出：首先，用人单位与劳动者并不是一种对等或平等关系，这是因为劳动力市场存在着供大于求的现状，而劳资关系是一种对立统一的关系，资本利益是一种经营利益，劳动利益则为一种生存利益，二者相比，生存利益尽管更具有公理性，但在实现过程中却表现得十分脆弱，因为资本所有者可以放弃经营利益，但劳动力所有者却不能放弃生存利益。在二者的抗衡与较量之中，劳动者常常不得不做出让步，所以说劳动者的平等自愿却因为劳动力市场上的供过于求，变成劳动者自愿的接受不平等条件。至于协商一致则成为劳动者的幻想，在实践中是行不通，因为对于企业，花很大的精力与每一位劳动者谈相同的合同条款，是一种人力、物力的浪费，守法的企业大多是直接拿出一份劳动合同要求劳动者在上面签字完事，而更多企业尤其是私营企业则根本拒绝与劳动者签订劳动合同。这充分说明由于劳动者的弱势地位，使劳动法律关系具有一种形式平等，而实质不平等的特性。其次，正如马克思指出：“劳动作为使用价值的创造者，作为有用劳动，是不以一切社会形式为转移的人类生存条件，是人和自然之间的物质变换即人类生活得以实现的永恒的自然必然性”，劳动不仅是劳动者的生存权，而且是整个社会赖以生存和发展的基础，对劳动争议裁决的公正与否势必影响到整个社会的公共利益。最后，由于劳动是一种特殊的商品，劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系，同时劳动力是由劳动者提供的，它不可能脱离劳动者而单独存在，因此必然形成劳动者与用人单位的人身依附关系，这种带有人身特性的关系显然是不能由民法来调整的。所以说，劳动法是不能简单的归属于民法或行政法范畴，而应是属于民法和行政法之外的第三法域，劳动法律关系则因具有社会法的属性，应依社会法来调整。 （三）、当前劳动关系“四化”特征在社会主义市场经济体制转轨过程中，随着改革发展深入推进，劳动关系也发生深刻变化，有“四化”特征：1.劳动关系的市场化。是指由计划经济时期国家做为全社会代表的利益一体化的劳动关系，转变为市场经济环境下用有单位和劳动者两个独立的利益主体所构成的雇佣劳动关系。在市场化条件下，劳动关系双方的利益差别和利益分化将会不断扩大和加强，劳资矛盾纠纷在特定情况下会呈高发态势。2.劳动关系的法制化。主要是指劳动关系是一种劳动法律关系，反映了用人单位与劳动者之间的权利、义务关系，一旦双方发生争议、纠纷，经调解无效，应当依照劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律规定，经过法律制度和程序加以解决。3.劳动关系的国际化。一是出现了国际性质的劳动关系，如外商对华投资企业的新型劳动关系。二是劳动用工标准的制定和实施也出现了国际化的趋向。三是国家协调劳动关系的手段也在更多地借鉴通行的国际惯例。表明劳动者权益保障在一定程度上的全球化趋势。4.劳动关系的多元化。是指劳动关系主体即劳动者和用人单位双方出现多元化。从劳动者的分类看，既有城镇职工及下岗失业人员，又有农民工，还有灵活就业人员；从用人单位的性质看，既有国有企业、集体企业，又有民营企业、合资企业等非公有制经济组织，还有机关事业单位等。不同类型的劳动者与不同性质的用人单位构成劳动关系主体多元化的特征。为此，劳资矛盾纠纷也呈现出复杂化特征。（四）、劳资纠纷出现的基本特点1.劳动争议案件中群体性突发事件增加。随着劳动者维权意识的增强和群体解决纠纷相对有利性，劳动者多采取群体性多渠道方式解决纠纷，这一因素容易造成突发性群体事件的增多。2.“两节”效应明显。主要集中在每年第四季度和元旦、春节“两节”期间，劳资矛盾纠纷及群体性突发事件明显上升。此时劳动者回家心切，要求全部结算工资或拖欠的工资，来年再做打算。作为雇主一方，也面临供货商催款，资金紧张的情况，同时也有担心熟练工人流失，暂扣一点工资的想法，因此这时候容易发生欠薪问题。3.建设施工领域是高发行业。在建设施工领域，发生突发事件占较大比重。建设施工领域发生的突发事件一般都占到总数的50%以上。受国际金融危机影响，一些劳动密集型企业和中小型企业发生突发事件也大量增加。4.劳资纠纷引发的过激行为增多。由于法律诉讼时间较长，难解眼下之急，劳资纠纷特别是群体性行为当事人，不愿意通过法律途径解决诉求，往往采取过激行为，如围堵政府机关、堵塞交通，甚至出现打砸事件等，想以此求得更快的解决问题。过激行为严重危害社会治安。五、引发和处置劳资矛盾纠纷的主要问题（一）拖欠工程款和工资是引发矛盾纠纷的突出问题主要有两方面，一是2008年以来，受国际金融危机影响，一些中小型和建筑工程施工企业生产经营发生困难，产生拖欠工程款和工资行为，由此引发了大量群体性突发事件。二是一些非公有制企业工资支付行为不规范，不遵守工资支付和最低工资规定。在农民工集中的建筑等行业拖欠工资的问题没有得到根本解决。随意克扣员工工资，甚至以最低工资标准作为工资标准，压低职工工资等现象还存在。(二)、劳动者社会保险权利得不到有效保障 中华人民共和国劳动法第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险。有的单位为其员工缴纳保险的人数只占总人数的一半或更少，甚到不缴。而且还自圆其说说什么临时岗、固定岗，单位只给固定岗人员缴纳保险，从事临时岗位的职工要想参加保险只有自己去办理，属于个人的私事，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的员工签订不办社会保险的协议。对于那些动不动主张权益的职工，公司都会想方设法予以辞退。这直接导致劳动者为了拥有工作，明知自己的社会保险权利被侵害了也不敢主张权利。（三）劳动合同法仍需努力全面贯彻落实一是劳动合同在某些行业单位签订率低，劳动合同在公有制企业的签订率较高，但非公有制企业、个体工商户劳动合同签订率较低。如建筑、餐饮、娱乐、加工行业在招用职工特别是进城务工人员时，劳动合同签订率低。一旦发生纠纷后，劳动关系难以确认，易引发矛盾纠纷和上访投诉。二是劳动合同签订不规范，劳动合同内容有的不填写、不齐全，劳资双方的权利义务、用人单位承担的责任等内容不明确，甚至强加一些“霸王条款”。三是用人单位将双方签订的劳动合同都收归自己保管，没有交给劳动者一份。四是不履行劳动合同，一些用人单位与职工签订劳动合同，只是应付上级部门的检查，实际用工过程并没有履行劳动合同。（四）一些用人单位守法意识和社会责任意识缺失在企业经营失败后，有的企业主携款潜逃，以求自保。如逃避刑事责任、躲避赌债等，使欠薪逃逸事件增添了突发性和不可预见性。这些逃之夭夭的企业主，把矛盾和责任推向政府和社会，引发群体性事件。（五）劳动者处于弱势地位，维权艰难一是非公有制企业劳动关系协调机制不健全，一些企业职工在生产生活上遇到困难和问题，常常得不到正确疏导和有效化解。有的企业内部虽有工会负责人，但拿的是企业主的工资，享受的是企业主给的待遇，难以发挥协调沟通作用，职工缺乏对自身权益的“话语权”。二是有的企业工会选出了职工代表，但由于职工代表的劳动保障法律法规方面的专业知识比较欠缺，在平等协商过程中，谈判能力不足，对于涉及劳动关系重大问题和矛盾纠纷难以沟通解决。三是劳动者在劳动关系中处于弱势地位，当他们的权益受到侵害时，因害怕被解雇失去工作，往往忍气吞声，只有在被无故解雇、发生工伤事故得不到治疗或无法忍受恶劣的工作条件等，才开始投诉上访，如果政府有关部门无法解决他们的诉求，就容易发生过激行为。（六）劳动保障监察力量有待加强面对日益增加的纠纷案件，各级劳动保障部门高度重视维权工作，普遍加强劳动保障执法监察和劳动争议处理机构和队伍建设。对纠纷案件更多地采取调解的方式解决，但过细的调解工作往往比简单的裁决，要花费更多的行政成本，在新的挑战面前，人员配备就显得有些不足。个别的监察机构还缺乏办公设备、办案经费等必要的工作条件，致使多为被动监察，一些违法案件不能及时发现和处理。六、对策和建议综上分析，正确处理新形势下劳动关系矛盾，化解劳资矛盾纠纷，要依法维护双方合法权益，兼顾双方利益；要注重事前防范、案前调解，要建立科学、有效的应急处置机制。对策建议如下： 一是加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。 二是做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。 三是企业内部要建立劳动关系协调机制。企业是预防和化解劳资矛盾纠纷的第一道防线。企业在建立劳动关系自主协调机制上有多种方式，依靠和发挥企业工会的作用是有效方法。各级工会部门要促进企业工会的建设，加强对企业工会的指导，企业要建立工会组织和指定负责人，还要善于发挥作用，确保工会在职工与企业管理层中起到促进沟通的桥梁作用。工会的组成人员必须具有一定的知识背景和经验，要加强学习和培训，得到企业和职工群众的信赖。四是社会保险费要实行依法征收。提高非公有制企业职工社会保险的参保率，确保职工，尤其是农民工参加社会保险。五是建立健全街道（乡镇）区域性劳动争议调解组织。依照劳动争议调解仲裁法的规定，为了尽可能把劳动争议解决在基层，最大限度地发挥调解组织的功能，建议加强劳动争议调解体系建设。由劳动保障行政部门会同工会、企业组织依法完善企业劳动争议调解委员会组织机构和调解制度。依托劳动保障服务平台，在街道（乡镇）建立区域性的劳动争议调解组织。建立完善多渠道、多层次的劳动争议调解服务网络，更好地发挥基层区域性劳动争议调解组织在消化劳动纠纷方面的重要作用。六是推行工资保证金制度。凡有欠薪记录的企业和外资企业，须在劳动保障部门指定的银行设立专户，预存工资保证金，专项用于保障工资支付。专户由劳动保障行政部门负责监督使用，未经劳动保障行政部门批准，用工企业不得动用保证金。该制度可在建筑业率先推广，成熟后逐步扩大到其他领域。七是各级政府应当建立欠薪应急保障金制度。欠薪应急保障金专门用于紧急情况下先行垫付因企业经营者逃匿、企业经营不善、破产倒闭等原因，导致企业未能支付到期应支付的劳动报酬，解决劳动者生活困难，维护社会稳定。欠薪应急保障金的来源，主要由当地政府财政部门承担。政府为企业垫付欠薪后，由当地法院对企业资产依法处置变现后，将资金返还欠薪应急保障金。八是各劳动仲裁部门建立欠薪等仲裁“绿色通道”。对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的案件，根据当事人的申请可以裁决先予执行，以保证农民工权益得到及时、有效的维护九是健全劳动保障监察网格化管理制度。加强劳动保障监察网络管理、地段管理和与街道、社区建立监控、互动机制，对矛盾纠纷，做到早发现、早处置、早化解。 十是加强劳动法律、法规的宣传。减少劳动争议事件的发生，现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。 参考文献： 1、 李景森主编劳动法学，北京大学出版社，1995年第二版。 2、 中华人民共和国劳动合同法，2007年6月29日通过。3、 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法，2007年12月29日通过。4、 中华人民共和国工会法1992年4月3日通过。 5、 民法学，彭万林，中国政法大学出版社，1998年版。 6、 中外法学名著指要，郭成伟，中国法制出版社，2000年版。附件三中央广播电视大学毕业设计(论文)评审表题 目 试论化解劳动关系矛盾纠纷的对策研究 姓 名 甘培宏 教育层次 本科 学 号 1232101200982 省级电大 南京电大 专 业 法学 分 校 溧水电大 指导老师 储海平