【精品】延长石油集团南泥湾采油厂薪酬体系研究.【优秀毕业论文】 .pdf

优秀毕业论文 优秀毕业设计 分享知识 传播智慧 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 西北大学 硕士学位论文 延长石油集团南泥湾采油厂薪酬体系研究 姓名 乔鑫 申请学位级别 硕士 专业 企业管理 指导教师 王正斌 20100601 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 摘要 南泥湾采油厂是延长集团的下属采油厂 根据延长集团公司的安排 南泥湾采油 厂于2 0 0 6 年建立了以岗位技能工资为基础的薪酬体系 2 0 0 8 年国际金融危机之后 国 际油价波动迫使石油企业必须削减成本 但现行薪酬体系下南泥湾采油厂工资费用却 快速升高 人才流失更为严重 本文围绕南泥湾采油厂薪酬体系改革的相关问题进行 研究 本文首先研究了南泥湾采油厂薪酬改革的必要性 认为在我国劳动力市场中 企 业的工资定价权更大 可以提高工资激励员工 同时保持普通职工工资适当增长 其 次 本文根据现场访谈和问卷调查收集的数据 运用员工满意度调查数据和员工流失 率评价现行薪酬体系的效果 表明南泥湾采油厂薪酬体系存在工作评价不足 设计不 科学 业绩考核不公等问题 通过薪酬体系评价的回归模型 发现工资水平低 内部 晋升不公等突出问题造成员工满意度低 离职倾向高等后果 然后 本文结合南泥弯 采油厂实际情况以及延长集团薪酬改革目标方向 提出了绩效工资制方案和工资发放 政策 根据国际薪酬体系设计的规范流程设计四种薪酬结构 进行工作评价 划定薪 酬等级 构建薪酬组成 提出企业工资预算增长与剔除行业增长率后本企业的增加值 挂钩 对于中国资源性行业 垄断性行业的工资改革是新的探索 最后 本文研究了 绩效考核体系和福利体系建设问题以及薪酬体系改革相关配套政策 认为必须发挥非 薪酬体系的作用 建设和谐的企业文化 整合人力资源管理部门 加强薪酬改革中的 沟通和协调 推动软性福利建设 关键词 薪酬管理 薪酬设计 绩效考核 配套制度 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 a b s t r a c t n a n n i w a no i le x t r a c t i o np l a n ti sas u b s i d i a r ye n t e r p r i s eo fy a n c h a n gp e t r o l e u mg r o u p c o r p l t d a c c o r d i n gt oy a n c h a n gg r o u pl t d sa r r a n g e m e n t n a n n i w a no i le x t r a c t i o n p l a n te s t a b l i s h e dt h ep o s i t i o n s k i l lp a ys y s t e mi n2 0 0 6 a f t e rt h ei n t e r n a t i o n a lf i n a n c i a ic r i s i s o f2 0 0 8 i n t e r n a t i o n a lo i lp r i c ef l u c t u a t i o n sf o r c e dt h eo i lc o m p a n i e st oc u tc o s t s b u tu n d e rt h e e x i s t i n gp a ys y s t e m t h es a l a r yc o s t so fn a n n i w a no i lp r o d u c t i o np l a n tk e e pr a p i d l y i n c r e a s i n ga n db r a i n d r a i nm o r es e r i o u s l y t h i st h e s i sf o c u s e so nt h ei s s u e s r e l a t e dt o n a n n i w a no i le x t r a c t i o np l a n t ss a l a r ys y s t e mr e f o r m t h i st h e s i ss t u d i e dt h en e c e s s i t yt oc h a n g et h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fn a n n i w a no i l e x t r a c t i o np l a n ta tf i r s t w ee m p h a s i z e dt h a tu n d e rc h i n a sl a b o rm a r k e t e n t e r p r i s e sh a s m o r eo p t i o nt os e tu pt h e i rc o m p e n s a t i o n t h e r e f o r ei ti sp o s s i b l et om o t i v a t ee m p l o y e eb y r a i s ew a g e sw h i l em a i n t a i n i n ga l la p p r o p r i a t ei n c o m ei n c r e a s e s a ts e c o n d i nt h el i g h to fd a t a c o l l e c t e dt h r o u g h0 n s i t ei n t e r v i e w sa n dq u e s t i o n n a i r e s t h i st h e s i se v a l u a t e dt h ee f f e c to f e x i s t i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e mu s i n ge m p l o y e es a t i s f a c t i o ns u r v e yd a t aa n ds t a f ft u r n o v e rr a t e a n ds h o w e dt h a tt h e r ew e r es o m ed e f e c t si nn a n n i w a no i le x t r a c t i o np l a n t sc o m p e n s a t i o n s y s t e m i n c l u d i n gl a c ko fj o be v a l u a t i o ns y s t e m u n s c i e n t i f i cd e s i g na n du n f a i rp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n e t c b yr e g r e s s i o nm o d e l s w ef i n dt h a ts o m ef e a t u r e so fn a n n i w a no i le x t r a c t i o n p l a n t sc o m p e n s a t i o ns y s t e m s u c ha sl o ww a g e s i n j u s t i c ep r o m o t i o n i n d u c el o w e r e m p l o y e es a t i s f a c t i o na n dh i g h e rt u r n o v e r a n dt h e n t h et h e s i sc o m b i n et h er e a l i t yn a n i w a n f a c e da n dt h er e f o r mo b j e c t i v eo fy a n c h a n gg r o u pl t d p r o p o s e dan e wc o m p e n s a t i o n p r o g r a mb a s e do nm e r i tp a ya n dap a y r o l lm a n a g e m e n tp o l i c ys u i t a b l et os t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s a c c o r d i n g t ot h en o r m a lp r o c e d u r eo fc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n w e c o n s t r u c t e df o u rk i n d so fc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e sf o rn a n n i w a no i le x t r a c t i o np l a n t b y d o i n gj o be v a l u a t i o n d e l i n e a t i n gp a yg r a d e s s e t t i n gu pc o m p e n s a t i o nc o m p o n e n t sa n d c o m p e n s a t i o nl e v e l s w ef i l l e d i nt h ed e t a i l so fc o m p e n s a t i o ns y s t e m e s p e c i a l l y t h et h e s i s p r o p o s e dt ol i n ks a l a r yb u d g e tg r o w t hw i t ha d d e dv a l u eg r o w t hr a t eo fe n t e r p r i s e sa f t e r e x c l u d i n gt h ee f f e c to fi n d u s t r i a lg r o w t ho ns i n g l ee n t e r p r i s e t h i si san e wp r o p o s a lt ow a g e s y s t e mr e f o r mi nr e s o u r c e b a s e di n d u s t r i e sa n dm o n o p o l yi n d u s t r i e si nc h i n a a tl a s t t h i s t h e s i ss t u d i e dt h en e c e s s a r ys u p p o r t i n gp o l i c i e sa n di n s t i t u t i o n st oa c c o m p l i s hw a g es y s t e m r e f o r m w h i c hr e q u e s tt ob u i l dah a r m o n i o u sc o r p o r a t i o nc u l t u r e t oi n t e g r a t et h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t os t r e n g t h e nt h ec o m m u n i c a t i o na n dc o o r d i n a t i o ni nt h er e f o r m p r o c e s s a n dt oc o n s t r u c ts o f tb e n e f i t s 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 k e yw o r d s c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o n s y s t e md e s i g n p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t s u p p o a i n gs y s t e m 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集 保存 使用学位论文的规定 学校 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版 本人允许 论文被查阅和借阅 本人授权西北大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文 同时授权中国科学技术信息研究所等机构将本学位论 文收录到 中国学位论文全文数据库 或其它相关数据库 保密论文待解密后适用本声明 学位论文作者签名 2 釜鑫指导教师签名 劫p 年6 月 口日如p 西北大学学位论文独创性声明 本人声明 所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果 据我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不包含为获得西 北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料 与我一同工作的 同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢 也 恧 学位论文作者签名 掭磊 讼卜年 月乡口日 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 西北大学硕士学位论文 第一章导论 1 1 研究背景 南泥湾采油厂隶属陕西延长石油集团 地处当年 三五九旅 军垦区的南泥湾区域 筹建于1 9 8 6 年8 月 油区横跨延安市宝塔区南泥湾等八个乡镇约3 0 0 平方公里 经过 2 0 余年的发展 现已成为集勘探 开发 科研 钻井 测井 固井 射孔 压裂 注 水 油井安装 修井 机加工 输变电线路架设 原油集输及脱水 选油废水处理等 为 体的中型国有企业 在2 0 0 5 年组建延长石油集团之后 在集团公司的领导下南泥湾采油厂的企业管理 水平不断正规化 经营理念和管理体系迅速走出了以前的落后模式 组织体系也在日 益完善 近年来 随着市场对石油的需求不断扩张 南泥湾采油厂的经济状况发生了 根本性的改观 原油产量和利润水平都大幅提升 也正是在这段时间内 石油企业的经营环境发生了剧烈的变化 一方面油气价格 上涨使得国内其他石油企业的实力迅速提高 中石油 中石化 中海油等中央国有石 油企业凭借实力在销售 生产和新油田勘探方面大力扩张 在国内市场的竞争优势更 加牢固 另一方面 国外油气巨头也纷纷登陆中国 在中国从事石油开采和销售 这 两方面原因造成的结果就是国内石油天然气行业的人才供不应求 各大公司对人才的 争夺愈演愈烈 2 0 0 8 年发生国际金融危机以来 虽然石油价格短期内有所回落 但由 于其长期看涨 国际范围内油气企业的兼并和对油气资源控制权的争夺和圈占更为激 烈 反过来使石油行业人才紧缺问题更加突出 这使得油气行业人才市场发生了结构 性变化 尽管延长集团的规模在国内石油企业中居第四的位次 但相对于其他三家中央国 有石油企业在这场人才争夺战中却居于非常不利的地位 在工资水平 职工福利 员 工培训 人力资源管理方面的劣势使得延长集团很难招聘到高级人才 而且现有人才 流失也很严重 员工保留率出现异常下降 作为陕西省政府所有的地方国有企业 与 其他三家中央国有企业和国外石油巨头相比存在许多天然的劣势 但石油行业的特殊 性决定了在影响延长集团及其下属企业的诸多不利因素中 人才短缺是最为关键的 由于石油市场供不应求 国内石油企业扩张需求强烈 考虑到石油企业资金运转充 裕 人才紧缺便成了企业扩张的短板所在 没有适当的人才 企业就不能实现扩张 走出去战略也难以实施 人才的大量流失更造成生产和管理上的混乱 在这样环境 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 第一章导论 下 虽然行业迅速发展 有着广阔的利润前景 但延长集团及其下属企业却在市场份 额 资源控制 人才占用等多方面受到其他企业的挤压 企业扩张在巨大的机遇面前 力不从心 企业发展存在巨大的压力 长此以往 就有被兼并的危险 应该承认 地处西北 条件艰苦固然是造成人才短缺的一个原因 但是也应该看 到 国内其他油气企业近年来人力资源管理制度和薪酬体系也变得更有吸引力 而延 长集团薪酬管理仍然主要集中于劳动力成本控制和福利改善来保持对劳动力的控制和 管理 薪酬管理仍处于低水平阶段 如何增强自身对优秀人才的吸引力的问题长期得 不到解决 自2 0 0 5 年以来 延长集团越来越关注薪酬政策对绩效的影响 薪酬管理从 过去纯粹的技术层面上升到延长集团的战略层面 但具体操作过程中 有两个问题一 直没能很好地解决 一是薪酬制度运作不畅 二是如何客观 公正 科学地考核和评 价员工 因此 延长集团内部经过综合分析认为 当务之急是健全薪酬管理 以人力资本开 发与劳动力价格适度上升为手段吸纳和留住优秀人才 提高其核心竞争力 获得持续 的竞争优势 同时要求下属企业灵活制定符合自身实际情况的薪酬制度和薪酬政策 南泥湾采油厂地处陕北黄土高原 条件艰苦 薪酬管理和人力资源管理滞后 人 才流失更为严重 造成了企业人才短缺 如何建立一套良好的薪酬管理体系 以弥补 自然条件的不足 增强自身对人才的吸引力 是一个亟待解决的难题 本文以工资理 论 薪酬管理理论 委托代理理论 激励理论等新的理论成果为基础分析南泥湾采油 厂现行薪酬体系存在的问题 利用国际上主流的薪酬体系设计方法提出适合南泥湾采 油厂实际要求的薪酬模式 1 2 选题意义 1 2 1 理论意义 通过对薪酬管理理论相关文献的研究 指出在信息不完全和信息不对称的情况下 企业在薪酬制定方面有自由裁量权 这是本文薪酬体系设计的理论基础 而在分析现 行薪酬体系缺陷的过程中 本文不是简单地承认国有企业原有工资体制的一些优点 而是通过强调薪酬问题的复杂性以及西方市场经济国家薪酬实践的一些特点来支持自 己的观点 换言之 本文不是削足适履地根据某种流行理论的理想模型进行研究 而 是在运用比较方法客观分析社会主义市场经济中国有企业工资实践的固有优势的前提 下 研究劳动力市场不完全情况下的薪酬问题 2 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 西北大学硕士学位论文 具体到南泥湾采油厂的薪酬问题 国有企业中普遍存在的人浮于事 工资分配不 合理问题将运用计量经济模型加以识别 并运用抽样调查的方法分析人才流失和员工 保留率 但是本文也认识到这些研究无论多么详细 都是对复杂的薪酬问题的简单 化 因此在设计新的体系时 需要综合考虑多方面的因素 而不是完全根据数学模型 所包含的变量和因素来一对一地解决识别出的问题 反映到结果上就是薪酬体系在强 化业绩和薪酬联系的同时 个人激励和团队激励并重 提高员工对企业的忠诚感 强 调对企业高层管理人员薪酬的管理 防止职工收入差距的扩大 在当前我国收入初次 分配中差距扩大的情况下 从深层次调整收入分配已经成为中国政府目前的重要任务 和施政方向 本文将分析南泥湾采油厂普通职工长期以来工资水平偏低 工资增长缓 慢的问题 指出中国经济转型期劳动力市场的非均衡状态下 劳动力市场供求均衡模 型不能决定工资的正确水平 这与西方市场经济国家的情况是非常不同的 因此 本 文在新体系的设计中对工资水平的设定以及工资增长率的设定做了更多的探讨 这对 探索社会主义国有企业的薪酬实践具有重要的理论意义 1 2 2现实意义 近年来 延长集团按照 控制一级销售 扩大二级销售 发展终端销售一的思 f 想 下属公司生产经营势头良好 形成了专业化发展 多元化经营 油气并重 油化 并举的格局 相应地 各下属企业对人才的需求更为多元化 对人才数量和人才质量 的要求也大幅提高 由于人才短缺问题 以及薪酬管理滞后 随着职工数量的增加 劳动力成本以更快的速度增长 这造威企业经营风险的增大 迫切需要以更加科学的 方法进行薪酬管理 因此本文的研究不仅有利于缓解南泥湾采油厂人才短缺问题 降 低人才流动成本 而且有利于人力成本的控制 提高员工绩效 这对于在石油价格波 动较大的市场中减小企业经营风险也具有现实意义 进一步 通过吸引一流的人才 企业的长期竞争力也会得到提高 由于南泥湾采油厂是延长集团下属的2 2 个采油厂之一 因此本文提出的新薪酬体 系很容易移植到其他的采油厂 将会推动整个延长集团中最为重要的原油生产业务的 绩效 并为延长集团未来新建采油厂的薪酬体系提供借鉴 1 3 研究思路及研究方法 1 3 1研究思路 本论文的研究遵循这样几个步骤 首先 查阅的国内外薪酬管理文献资料 梳理 3 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 第一章导论 薪酬管理发展脉络 分析薪酬管理理论基础 并作简要述评 其次 制定调查研究计 划 运用观察法 访谈法 查阅资料等方法 对南泥湾采油厂薪酬体系相关情况进行 观察 走访 座谈 查阅该厂近五年的相关文件 获得大量一手材料 在此基础上 描述南泥湾采油厂薪酬管理现状和存在的问题 并对原因进行深刻剖析 然后 以薪 酬理论的最新研究成果为基础 针对南泥湾采油厂薪酬体系存在的问题 为该厂设计 基于绩效的薪酬体系 最后 提出新薪酬体系的相关配套措施 所有这些步骤的实 施 都是按照国际薪酬管理前沿的标准和规范进行的 1 3 2研究方法 本文研究过程中综合运用了多种研究方法 包括 调查研究法 本文通过调查方法中的观察法与访谈法 调查了南泥湾采油厂各个 部门的薪酬状况 并对各部门的重点岗位的部分员工进行了个别访谈 同时还走访了 附近的一些采油厂 获得了大量的一手资料 保证了信息的有效性与可信性 为本文 的研究提供了充分的材料 提高了研究结果的针对性和现实性 文献查阅法 在论文的撰写中 不仅查阅了南泥湾采油厂薪酬管理方面的相关文 件 还查阅了企业发展战略 人力资源管理等方面的相关文件 通过对这些方面的了 解 可以保证薪酬体系和企业其它方面相关制度的有效整合 定性分析与定量分析方法 员工薪酬水平的确定以及企业的薪酬结构 都有很多 量化的方法 例如 工作评价是薪酬体系设计中非常重要的步骤之一 可以使用的定 量研究方法有洛特计点法 因素比较法 海氏排序法 多元回归评价法等 这些定量 方法已经非常成熟 但是 在工资等级数目确定这个薪酬体系设计的重要环节 目前 并没有标准的定量方法 本文只能根据薪酬实践中普遍的做法结合南泥湾采油厂的实 际情况设定 又比如 在分析现行薪酬体系时 对于员工满意度 人才流失等方面本 文运用了经济计量模型进行定量分析 但是对非货币化福利则采用定性分析方法 因 为目前学术界对这个问题的研究非常少 还未形成公认的定量方法 总之 本文对薪 酬管理制度的研究坚持定性分析与定量分析兼顾 尽量避免一种方法分析的局限性 以图得出有实际意义的结论 宏观分析和微观分析法 本文认为 考虑到劳动力市场的固有特点 薪酬水平的 确定 薪酬结构的安排以及薪酬预算的制定 不是简单地通过个体水平上的市场交换 决定的 微观层面上劳动力市场的特点 企业的发展阶段和竞争战略 以及宏观层面 4 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 西北大学硕士学位论文 上国家的收入分配政策都会影响薪酬实践 本文为之提供了理论基础 并将国家收入 分配政策和企业层面的薪酬体系设计结合起来 此外 本文在分析南泥湾采油厂薪酬管理存在的问题和原因时 还综合运用了因 果分析方法 历史分析方法等 在尊重企业发展历史现状的前提下 提出了员工绩效 评价的数量标准 并提出了薪酬方案的实施措施 防止不切实际和超出企业能力的做 法 1 4 研究内容与论文框架 本文共包括六章内容 第一章介绍研究背景和选题意义 从延长集团2 0 0 5 年成立后 要求下属企业根据 陕油人发 2 0 0 6 3 3 号文件 关于印发陕西延长石油 集团 有限责任公司基本工资 制度改革方案的通知 结合自身实际情况建立薪酬体系 但南泥湾采油厂薪酬体系建 设一直滞后 近年来 随着油气行业扩张 对人才的争夺日益激烈 外部环境迫切要 求南泥湾采油厂尽快建立科学的薪酬管理制度以吸引优秀人才 并在新体系的建设中 反映国家收入分配政策的趋势 制定合理的工资水平以及工资增长速度 做到企业利 益和职工利益相兼顾 第二章是文献综述 这部分首先从劳动者报酬的角度分析薪酬的含义 然后通过 回顾经济学中的工资理论模型强调企业在薪酬决策中具有一定的自由决定权 这导 致薪酬理论成为独立的研究领域 在此基础上总结了薪酬理论和薪酬实践的发展以及 目前薪酬体系设计中普遍被接受的观点 流程和方法 第三章分析南泥湾采油厂薪酬体系状况 通过调查问卷方式以及现场访问收集的 数据 从岗位设置 工资水平 员工工资满意度 员工离职倾向 员工晋升公平性等 多个方面 通过定量方法识别现行薪酬体系体存在的问题 并进一步研究现行体系造 成的不利影响 第四章是根据国外薪酬理论一些新观点和标准方法 结合南泥湾采油厂的实际情 况设计新的薪酬体系 重要的是改变现行的岗位技能工资体系为绩效工资体系 并提 出了绩效工资体系的具体方案 在市场薪酬调查和内部岗位评价的基础上 设计了南 泥湾采油厂绩效工资制度的工资水平 薪酬结构 绩效考核和薪酬发放制度 对于实 行年薪制的企业高层管理人员 本文制定了业绩考核指标和年薪标准 第五章研究南泥湾采油厂绩效工资体系的相关配套措施 包括非薪酬报酬体系 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 第一章导论 软性福利制度 人力资源管理战略和组织体系的转型等方面 第六章中总结本文研究的结论 本文研究内容和结构框架见图l 所示 6 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 西北大学硕士学位论文 图1 研究内容与论文框架 1 5 可能的创新点 本文的创新点包括 l 在文献综述中 不仅强调了微观的薪酬理论 而且强调了宏观的薪酬理论 同 时还回顾了薪酬理论研究的实证证据 这样不仅为企业制订薪酬制度留出了自由裁定 权 而且为政府干预薪酬分配提供了理论依据 从而使本文的理论依据更加平衡 因 此 在国有企业中 基于绩效和市场的薪酬体系是可以兼顾缩小收入差距的社会要求 的 2 本文不但描述了现行薪酬体系存在的问题 而且运用员工满意度调查数据和员 工流失率分析了现行薪酬体系的影响 关于薪酬体系评价的研究目前在国内才刚刚起 步 3 通过对效率工资模型的修改 论证了选择可变薪酬体系的依据 油气行业有其 自身的特殊性 规模效应大 市场结构和资源具有垄断性 这引起国内公众对石油行 业高收益的不满 改革的呼声正在增强 由于中央政府下定决心解决初次分配中的收 入差距扩大问题 石油行业薪酬制度改革已经为时不远了 作为地方国有企业延长石 油集团下属企业的南泥湾采油厂 在薪酬体系方面存在的问题具有一定的普遍性 因 此本文的目的不仅是要克服现行薪酬体系中薪酬与业绩联系较弱的问题 同时要解决 薪酬分配中的差距扩大问题 在设计新的薪酬体系时 结合了国有企业的现实 将员 工工资增长率 剔除行业增长率后本企业的增长率等因素作为高层管理者的考核标 准 反映了这个方面国内外最新研究成果的要求 4 强调把非薪酬体系作为员工报酬体系的一部分 使薪酬体系设计更为全面 考 虑到南泥湾采油厂地处陕北黄土高原 自然环境和生活条件都缺乏吸引力 健全的福 利制度和对员工的关怀是非常关键的 南泥湾采油厂在这方面虽然已经积累了丰富的 经验 但如何进一步调整以适应现代社会的发展和新一代员工的需求 对企业仍具有 较高的应用价值 7 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 第二章国内外相关文献综述 第二章国内外相关文献综述 自2 0 世纪6 0 年代以来 薪酬问题受到各类组织的关注 很多企业都设立了薪酬管 理职位 虽然薪酬管理提出的时间不长 但人们对薪酬问题的研究取得了长足发展 薪酬管理已成为企业战略的重要组成部分 2 1 薪酬和薪酬体系 2 1 1薪酬的概念和组成 长期存在的组织为了吸引和留住具备一定素质的劳动力 必须为其提供报酬 r e w a r d s l 员工因被雇佣而获得的货币报酬和实物报酬 被称为薪酬 c o m p e n s a t i o n 包括各种形式的经济收入 有形服务和福利 其他形式的报酬则构 成非薪酬报酬 如组织对员工的信任 认可 尊重等 2 0 世纪9 0 年代以来 随着总体 报酬概念的流行 薪酬 这一术语的含义已经被扩展到总体薪酬 t o t a lc o m p e n s a t i o n 2 j 这就产生了薪酬一词的两种含义 狭义上的 薪酬 仅指货币报酬 而广义上 薪 酬 是指包括所有 薪酬报酬 和 非薪酬报酬 在内的总体薪酬 本文主要在广义 上使用 薪酬 一词 薪酬的实质是一种交易或交换关系 是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获 得的报酬 是工作报酬最重要的成分 同时薪酬也是一种激励方式 能够提高劳动力 的工作表现 为组织创造更多价值 薪酬具有分配 激励 调节等多重功能 根据支付形式可以把薪酬分为p 直接经济薪酬 包括工资 薪水 奖金 分红 佣金 津贴 加班费等 间接经济薪酬 包括福利 离职费 退休计划 教育培训 雇员服务 带薪休 假 等 非经济薪酬 包括职业发展机会 组织认可 工作环境条件等 2 1 2 薪酬管理的目标和薪酬体系 作为管理者用于维持企业存续的一种工具 薪酬管理 c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t 根据企业的需要 目标以及资源而调整 实现薪酬管理的保障功能 激励功能 调节 功能和凝聚功能 一般来说 薪酬管理的目标包括 招聘和留住合适的员工 提高和维持员工职位满意度 8 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 西北大学硕士学位论文 奖励和鼓励员工的工作表现 实现内部和外部公平 鼓励员工对企业的忠诚 为了实现上述目标 在实践中薪酬管理必然是一个外延宽泛 内涵复杂的体系 薪酬体系 c o m p e n s a t i o ns y s t e m 是组织人力资源管理系统的一个子系统 它向员工传 达了在组织中什么是有价值的 并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序 薪酬体系 的组成部分有 4 l 职位描述 j o bd e s c r i p t i o n s 用书面方式定义职位的责任 要求 环境 功能 等 职位分析 j o ba n a l y s i s 通过访谈 提问和观察的方式为职位描述提供根据 职位评估 j o be v a l u a t i o n 运用系统化的方法 排序 分类 因素比较等 评 估组织中不同的职位的内部价值 薪酬调查 s a l a r ys u r v e y s 收集劳动力市场薪酬数据 以了解相似职位的外部 价值 薪酬结构 p a ys t r u c t u r e s 参考职位评估和薪酬调查结果 决定不同职位级别 范围和薪酬级别差距 为不同职位设置薪酬支付水平 建立薪酬序列和层级警j 政策和法规 包括薪酬发放政策 增长政策以及国家的工资福利法规等 2 2 国外薪酬管理理论综述 薪酬管理需要在三个重要的方面做出决策 即薪酬水平 薪酬结构以及薪酬支付 制度 因此薪酬体系必须包括这三个方面的内容 国外早期的薪酬理论表现为工资理 论 主要是由经济学家提出的 基本上不涉及薪酬管理的其他两个方面 但是 由于 现实中薪酬制度表现出极大的多样性和复杂性 超出了经济学一般理论的范围 管理 学家和薪酬研究者对薪酬问题进行了更翔实的研究 包含了薪酬管理的三个方面 薪 酬管理已经成为独立的研究领域 5 1 2 2 1新古典工资理论 对劳动报酬的研究可以追溯至公元纪年以前 但是新古典劳动供求模型却是现代 薪酬理论研究的出发点 劳动供求理论可以用如图2 所示的模型表示 在图2 中 需求 曲线s l 向下倾斜 表明工资较低时 雇主愿意雇用较多的工人 劳动力供给曲线d l 向 上倾斜 表明工资较高时 较多的工人愿意出来工作 市场工资水平是由劳动力市场 9 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 第二章国内外相关文献综述 上供求曲线和需求曲线的交点决定的 劳动l 图2 劳动供求模型 供给需求理论以简单的模型给出了工资水平决定 认为工资水平是由经济力量单 独决定的 不存在政府干涉的余地 企业只能是市场工资的接受者 同类型劳动者在 不同企业得到的工资水平相同 供求理论与现实之间差距是显而易见的 例如邓洛普 d u n l o p 1 9 5 7 t 6 发现 对于同类的劳动者 不同的企业支付的工资稳定地存在着相当 大的差异 这表明在现实中企业对其所支付的工资具有一定的决定能力 因此需要从 理论上解释这种差异的来源和原因 以及公司如何有效利用其自主决定能力 服务于 企业的战略目标 由此产生专门的薪酬研究领域 2 2 2 现代微观薪酬理论 早期经济学家的研究侧重于薪酬的决定机制及薪酬的基本性质 而现代经济学 家 管理学家 人力资源专家等则进一步深入研究了薪酬形成过程的各种影响因素 不仅将薪酬看作经济成果分配的实现方式 同时也看到了薪酬制度对企业竞争力的影 响 对劳动力的经济贡献的认识更为深入 更为全面 莱宾斯坦 l e i b e n s t e i n 1 9 7 9 提出了x 效率理论 x e f f i c i e n c yt h e o r y 模型 7 他 认为新古典经济理论中提出的最优行为是特例而不是日常薪酬管理中的常态现象 对 员工支付的报酬 奖金以及组织的管理制度影响着员工工作态度 员工素质以及组织 的生产效率 舒尔茨 s e h u l t z 1 9 6 0 8 提出了人力资本理论 强调人才是一种专用性 的资产 不仅要培养 开发 使其成为的核心资产和企业竞争力的组成部分 还要在 薪酬中体现这种资产的价值 斯蒂格利茨等 s h a p i r oa n ds t i g l i t z 1 9 8 4 发展的效率工资 理论 e f f i c i e n c yw a g et h e o r y 则表明 企业可以通过把工资水平提高到市场平均工资 1 0 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 西北大学硕士学位论文 之上激发出更高的努力水平1 9 戈麦斯一梅西亚 g o m c z m e j i a 和巴肯 b a l k e n 指出 企业若想在市场中保持竞争优势 必须设计良好的薪酬制度 激励员工向有益于企业 的方向发展 从企业战略出发设计薪酬制度应当考虑并试图减少交易成本 1 0 1 这些理论研究了市场中普遍存在的工资差异产生的原因和来源 指出企业并不是市 场工资水平的接受者 劳动者也不只是根据市场工资水平被动地提供劳动力供给 而 且还会根据企业支付的工资水平决定其努力程度和劳动效率 从而使企业可以通过自 主地选择适合自身要求的工资制度提高利润 因此 设计符合自身要求的薪酬体系是 必要的 但是对如何设计薪酬制度这一问题并没有可应用的建议 2 2 3薪酬制度理论 与新古典工资理论和微观薪酬理论不同 薪酬制度理论研究薪酬制度的细节 以 及一个企业应该采用怎样的薪酬体系 其关注的对象主要是薪酬体系的模式 1 薪酬模式的类型 1 职务工资制 职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估 然后根据职务价值支付工资 的一种工资制度 职务工资制的特点是 企业内部实行严格的职等职级 并对应严格的 工资等级 职务工资比重较大 职务津贴高 在整个工资中职务工资一般在6 0 以上 将职务高低等同于贡献大小 而职务高低往往与工龄高度相关 工资浮动比重较小 l l o 2 技能工资制 技能工资制基于员工能力 是以能力 包括知识 技能和能力 为衡量依据的薪酬 制度 薪酬的标准是员工能力 能力工资占整个工资的6 5 以上 能力 是一个包含 了技能 知识及人格特征的有层次的结构 针对不同能力层次 能力薪酬也就有着不 同的体现形式 主要包括技能工资 s k i l l b a s e dp a y 知识工资 k n o w l e d g e b a s e d p a y 胜任力工资 c o n l p e t e n c y b 嬲e dp a y 和基于任职资格的工资 q u a l i f i c a t i o n b a s e d p a y 等 1 2 能力薪酬体现出能力 打破传统的年工序列制 这种薪酬管理模式强化 了岗位与薪酬之间的联系 即 能力一岗位一薪酬 岗位技能工资制有利于以岗选 人 以岗发薪 优化岗位 是国内生产企业目前运用最广的薪酬制度 3 绩效薪酬制 绩效薪酬体系是指按照个人或者团队绩效目标的实际完成状况确定薪酬的一种薪酬 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 第二章国内外相关文献综述 体系 2 0 世纪9 0 年代以来 为适应知识经济时代的发展要求 绩效薪酬体系被广泛采 用 根据美国1 9 9 1 年 财富 杂志对5 0 0 家公司的统计 3 5 的企业实行了以绩效为 基础的工资制度 而在1 0 年以前 仅有7 的企业实行这种办法 绩效工资制将雇员 工资与可量化的业绩挂钩 将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中 有利于工 资向业绩优秀者倾斜 也利于企业优化工资成本 按照衡量单位的不同 绩效薪酬可 分为团队绩效薪酬方案和个人绩效薪酬方案 个人绩效方案有利于实现对个人的激 励 团队绩效薪酬利于团队成员的合作 一般应该将两者结合起来使用 在上述三种薪酬制度中 职务工资制和能力工资制是根据员工取得工作成果的条件 制定工资水平 而绩效工资制度则是直接根据员工的工作成果制定工资标准 这就要 求实施绩效薪酬体系要求企业建立有效的绩效管理体系 绩效管理基础必须非常牢 靠 岗位职责体系要明确 绩效目标分解合理 绩效评价公开 公平 其中绩效目标 及衡量标准的确定是关键环节 否则对员工的激励作用会大打折扣 钟丽华 2 0 0 7 1 1 3 o 2 薪酬结构理论 薪酬结构 p a ys t r u c t u r e 是指同一企业内部基于不同类型 水平的工作或技能而存 在的薪 蝴 m i l k o v i c ha n dn e w m a n 1 9 9 9 1 4 1 薪酬结构由薪酬的级别 p a yg r a d e s 水平 1 e v e l s 和带宽 b a n d s 共同组成 体现着组织内部薪酬支付的框架和政策 规 定了薪酬增长和职位升迁的清晰顺序 反映和支持着企业文化的价值取向 有效的薪 酬结构有利于为企业吸引和留住那些能够帮助企业实现其商业目标的员工 是薪酬体 系的重要组成部分 尽管一些小型的企业没有明确的薪酬结构 但是对大型或增长中的企业 雇员数量 超过2 0 0 2 5 0 人 来说 清晰且易于员工理解的薪酬结构框架是非常必要的 对绩效薪 酬体系尤其如此 1 9 8 0 年代以前 公司通常对两种员工身份 工人 m a n u a lw o r k e r s 和职员 w h i t e c o l l a re m p l o y e e s 采用不同的薪酬结构 目前最为典型的做法是对高层管 理人员采用一种薪酬结构 而对其他的劳动力采用一种薪酬结构 工人和职员的区别 逐渐被打破 采用同样的薪酬结构 近年来 薪酬结构的复杂性在日益增加 许多企业针对工人 专业人员 销售人 员 高层管理人员分别采用不同的薪酬结构 根据薪酬结构的在级别数量和每个级别 宽度的不同 可以分为多种类型15 1 1 2 优秀毕业论文 分享文档优秀毕业论文传播知识 分享文档优秀毕业论文传播知识 西北大学硕士学位论文 单人工资率制 i n d i v i d u a lp a yr a t e s 为每个工作甚至每个职工安排一个工资率 在 最极端的情况下 每个工作对应一个工资级别 在这种工资结构下 不存在工资上升 的正式框架 单人工资范围 i n d i v i d u a lp a yr a n g e s 是单人工资率制的复杂版本 为每 个工作或雇员设定一个工作范围 允许在该范围内工资水平的提高 这种制度主要适 用于个人工作易于衡量的企业和工种 如司机 超市售货员等 窄级别薪酬结构 n a r r o w g r a d e dp a ys t r u c t u r e s 包含较多的薪酬级别 1 0 个或更 多 主要用于公共部门 由于每个级别的宽度较窄 员工能较快地升级到他们级别的 顶端 因此需要频繁地进行员工级别的调整 宽级别薪酬结构 b r o a d g r a d e dp a ys t r u c t u r e s 包括较少的级别数量 通常为6 9 个 当其包含的级别少于5 个时 又被称为宽带薪酬体系 b r o a d b a n d i n gp a ys y s t e m 这种 方式多被用于采用绩效薪酬体系的企业 宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式 是对传统垂直型薪酬结构的一种改进和替代 根据美国薪酬管理学会的定义 宽带薪 酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合 从而变成只有相对较少 的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围 l6 1 一般认为 企业建立宽带薪酬体系 有 以下步骤 第一 确定宽带的数量 第二 工作性质和特点 第三 浮动范围以及级 差 第四 宽带内横向职位轮换 这样 一些下属甚至可以享受与主管一样的工资 待遇 薪酬浮动幅度加大 激励作用加强 显然 宽带 薪酬体系能够克服岗位薪 酬制度的呆板僵硬 有利于员工积极性的发挥 不失为一种薪酬激励模式尝试与探 索 与其他薪酬管理的新方法一样 宽带薪酬的出现被人们捧为医治百病的良药 但 事实上在实践中有很大的局限性 如制定宽带薪酬所依据的数据资料的准确性 宽带 的 带 多宽为合适等等问题 工作族结构 j o bf a m i l i e s 将所有工作分为具有相似功能的工作族 在每个族内部 划分6 8 个不同的级别 对于不同的工作族 如销售 n 研发等 采用不同的薪酬结 构 这种方式有助于鼓励竞争 使受欢迎的工作族得到较高的工资 职位级别结构 c a r e e r g r a d es t r u c t u r e 是工作族结构的变体 这种方式对不同的工作族采用同样的结 构 强调职业发展 防止工作族方式中对工资的过多强调 在薪酬结构设计过程中 应当使其支持组织的商业战略 并为薪酬提高和职业发 展提供清晰且没有歧视的框架 同时保持充分的灵活性以适应组织业务的不断变化 首先需要选择基准工作 然后为其设定级别和带宽的基础 再将非基准工作整合在薪 酬