人力资源部工作总结【精华】1.doc

2012年上半年工作总结暨下半年工作规划12010年度9月份人力资源部工作报告162010年集团人力资源部年终工作总结22人力资源部2013年第一季度工作总结402012年上半年工作总结暨下半年工作规划时间：2012年7月18日2012年上半年工作总结（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度.1、建立培训制度及计划2、明确岗位说明书3、初步完成各部门组织架构梳理（二）、根据组织架构图为企业配置人才.1、人员情况.2、招聘情况.3、人员分析.（三）、薪酬管理（四）、劳动合同管理（五）、社会保险管理第二章2012年下半年工作规划.（一）、存在的不足亟待改进的工作1、工作流程规范化.2、对相关政策法规的了解不够.3、人事制度不健全.4、与员工缺乏沟通.5、培训工作力度不够.6、绩效管理、薪酬管理体系亟待建立（二）、下一阶段工作规划.1、拓展员工招聘渠道.2、结合企业战略规划的培训3、建立持续激励的管理制度.第一章 2012年上半年工作总结 2012年度，围绕公司年度的经营目标，人力资源在管理方面落实了相关措施，加大管理力度和监督力度，使本部门工作取得了一定的管理工作成就。过去的半年，人力资源部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为2012年工作奠定的基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将2012年上半年工作总结汇报如下：（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，上半年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：教育培训作业管理办法、员工工时统计管理办法、员工奖惩管理办法、保险管理规定、加班管理规定、员工职等评定办法、刷卡考勤管理办法等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立培训制度及计划尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。通过制定教育培训作业管理办法，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。2012年培训计划如下：培训时间课程名称讲师受训部门或人员考核方式课时完成时间1月what is purchasing，how and what do we buy，how to read b/l 孟祥辉采购员笔试2h1月7日车间安全教育培训慕洪泉各工段班组长口试2h1月30日品质意识培训刘林利iqc笔试2h1月6日成型技术员工作交接内容屈长兵注塑成型技术员/现场组长口头提问2h1月6日2月splc基本应用及接线张文科生技部人员笔试2h2月15日分选、包装作业标准马爱平分选/包装人员现场实操2h2月24日污水废气处理技能培训陈少丰污水站全体人员笔试2h2月25日7s培训曾美龙加工部各工段班组长口试2h2月8日新产品开发设计流程陈振彪连接器开发部现场提问2h2月8日员工素质与职业生涯钟发志冲压全体人员现场提问2h2月24日注塑产品翘曲的原理及改善对策屈长兵注塑成型技术员/现场组长口头提问2h2月24日冲压材料分类与性能陈爱林模具设计工程师笔试2h2月24日职业病的危害与防治晏小华冲压、电镀等特殊岗位笔试2h2月23日工业安全法律法规林东各班组长、科长笔试2h2月21日冲床调机架模实操培训陈桂平冲压操作员现场实操2h2月8日iso9001相关知识王淑香新进员工笔试2h2月27日急救员上岗培训福永急救中心各部门急救员现场问答2h2月29日公司产品简介及其应用 徐小俊实验室全体现场问答2h2月27日3月火花机加工技能培训潘希才/曹鸿钟火花机工段全体成员口试+实操2h3月18日yamaha机械手接线编程王成生技部人员笔试2h3月28日电镀品外观不良图集培训邓完庆电镀收料员/品管考试2h3月19日（三星）滑轨、喷涂、小五金件、抛光陈会玲ipqc笔试2h3月7日成品检验标准与出货管控重点李丽萍二科全体品管笔试2h3月7日五金冲压件控制方法黄学军/钟利五金冲压ipqc考试2h3月8日常用仪器的使用及保养王许乐加工品管笔试2h3月24日模板检测标准王许乐加工品管现场问答2h3月21日三星复合式屏蔽尺寸量测方式方法刘叶组模一科ipqc及五金一科ipqc笔试2h3月17日2011年品管失误客诉案例总结唐志健连接器全体品管笔试2h3月30日团队精神吴忠冲压全体人员现场提问2h3月30日现场管理干部执行力与激励士气屈长兵注塑成型现场、分选房组长口头提问2h3月9日物料员领料入库注意事项刘卫华物料员笔试2h3月21日污水站班组安全教育培训陈少丰污水站全体人员笔试2h3月6日7s培训张勇组模一科全休人员笔试2h3月22日现场作业指导培训张毓政组模一科全休人员笔试2h3月28日eicc简介晏小华员工代表、各科长副科长笔试2h3月20日oshms相关知识王淑香新进员工笔试2h3月29日载带产品包装介绍张建民ipqc、fqc及生产线包装相关人员现场提问2h3月31日4月冲压材料性能介绍张新聪精密端子设计全体现场提问2h4月9日iso14001基础知识晏小华特殊岗位员工笔试2h4月26日慢走丝加工技能培训余东平慢走丝工段全体成员口试+实操2h4月24日splc编程王成生技部人员笔试2h4月25日如何制作工程报告李科连接器开发部现场提问2h4月13日冲压制程作业管理办法钟利冲压品管笔试2h4月19日产品可靠性测试知识讲解徐小俊实验室全体笔试2h4月25日注塑品质管控 谢辉注塑品管笔试2h4月28日卤素管控作业办法屈长兵组长、技术员、物料员、碎料员口头提问2h4月6日分选、外观检验判定标准马爱平分选员笔试2h4月25日电梯安全叶霜使用电梯的相关人员笔试2h4月18日从标准研究到专利布局李亚勇连接器开发人员现场提问2h4月20日设计审核作业标准石永涛连接器开发人员现场提问2h4月23日手机卡座设计基础（瑕疵防范）张秀华连接器开发人员现场提问2h4月26日安全监督员岗位知识培训林东各部门安全监督员现场提问2h4月26日msds培训王淑香各部门组长以上人员及品质人员笔试2h4月27日厂级安全教育训练林东全体员工现场提问2h/节4月5月冲压日常管理制度邱仁生冲压全体人员现场提问1h5月5日安全培训于爱家端子冲压全体人员笔试2h5月15日模具零件检测标准王许乐加工品管现场问答2h5月12日sourcing，components of cost，bidding&selection process孟祥辉采购员笔试2h5月22日危险化学品专题培训钟发明危化品的保管人员及使用者笔试2h5月9日中走丝加工技能培训苏德玉中走丝工段全体成员口试+实操2h5月31日电镀工艺简介及相关品质控制邓完庆电镀新进收放料员/品管考试2h5月14日抽样计划的学习与应用谢金花iqc笔试2h5月25日成型设备保养事项屈长兵全体人员口头提问2h5月24日模具设计标准化陈爱林模具设计工程师现场问答2h5月25日劳动防护用品配戴标准 叶霜特殊岗位员工、科长笔试2h5月14日有害物质控制叶秀仪iqc/fqc/电镀ipqc/实验员笔试2h5月18日ts16949相关知识马拉雄组长以上人员笔试2h5月23日有害物质报告判读叶秀仪iqc、实验室人员、采购人员口头提问2h5月28日安全监督员教育训练林东全体员工现场提问2h/节5月6月plc基本应用及接线丁远财生技部人员笔试2h6月5日维修手法何灵峰全体人员笔试2h6月20日消防安全专题培训臧恒军仓库、清洗房、电镀及各部门班组长现场实操2h6月14日铣床加工技能培训孟胜良/陈永利铣床工段全体成员口试+实操2h6月14日自动化设计基础游庆华生技部人员笔试2h6月28日超高速冲模结构要点张新聪紧密端子设计全体现场提问2h6月12日实验产品外观判定标准讲解徐小俊实验室全体笔试2h6月28日时间管理钟发志冲压全体人员现场提问2.5h6月1日成型车间夏天安全条款屈长兵现场全体人员口头提问2h6月12日电镀工艺及岗位技能培训黄秀平本工段相关班组长、操作员笔试2h6月26日spc相关知识何易发组长及以上人员笔试2h6月29日qc080000相关知识王淑香新进员工笔试2h6月14日品质意识培训李炳洪全体人员笔试2h6月27日安全意识及事故警示专题培训林东全体员工现场提问2h/节6月7月payment，inventory & materilas，make or buy孟祥辉采购员笔试2h安全巡查专题培训鲁顺华安全监督员、各部门班组长笔试2h研磨加工技能培训胡能文研磨工段全体成员口试+实操2h组立基本流程及技能张文科生技部人员笔试2h新产品设计规范培训李鹏连接器开发部现场提问2h电镀品检验标准规范邓完庆电镀新进作业员/品管考试2h二合一注塑品质管控谢辉注塑品管笔试2h冲压安全生产及7s吴忠/杨正柳冲压全体人员现场提问1.5h产品起泡及其预防对策屈长兵现场技术员口头提问2hlcd产品管控要求王海强卷镀人员笔试2hfmea王淑香品质部全员笔试2h模具间隙理论刘华才组模一科全休人员笔试2h8月安全用电知识培训张忠芊各生产部门班组长笔试2h快走丝加工技能培训范水新/王鹏快走丝工段全体成员口试+实操2h冲裁知识李华生技部人员笔试2h实验岗位安全、技能培训、仪器保养培训徐小俊实验室全体笔试2h冲压制程中易发生品质异常有那些?各科长各科人员现场提问1h塑模基本结构及每个部体的作用屈长兵现场组长、技术员口头提问2h刷镀线调机事项及如何添加药水郁晓健刷2#机人员笔试2h模具结构陈爱林模具设计工程师笔试2h9月7s培训杨顺牌端子冲压全体人员笔试2hforecast，suppliers management，purchasing performance孟祥辉采购员笔试2h特种设备作业专题培训叶霜特种设备操作人员笔试2h大水磨加工技能培训尧建友/李志鹏大水磨工段全体成员口试+实操2h激光检测接线编程王成生技部人员笔试2h模具维修与保养吴忠/曾凡政冲压全体人员现场提问1.5h零件抛光方法及注意事项屈长兵现场组长、技术员口头提问2hapqp相关知识陈振彪组长及以上人员笔试2h剧毒化学品和危险化学品武小有全体人员笔试2h10月cnc加工技能培训周佳cnc工段全体成员口试+实操2h折弯成型知识邓明华生技部人员笔试2h各种滑块结构张新聪紧密端子设计全体现场提问2h安华高产品外观检验标准邓完庆电镀新进挂镀/分选员/品管考试2hmsa相关知识徐小俊实验室全体现场问答2hp-p和usb注塑品质管控谢辉注塑品管笔试2h模具上下模动作要领各科长各科人员实际操作1.5h本厂常用塑胶料的成型特性屈长兵现场组长、技术员口头提问2h连续电镀工艺及连续镀基础知识叶孟春连续镀全员笔试2h11月安全管理科学张忠芊各部门科长笔试2h磨针加工技能培训尹亚军磨针工段全体成员口试+实操2hplc编程实战王成生技部人员笔试2h产品异常分析与处理樊凌云连接器开发部现场提问2h现场操作与机台保养各组长冲压一科人员实际操作1h料管组的工作原理屈长兵现场组长、技术员口头提问2h收放料作业指导及注意事项张军军连续镀全员笔试2h滑块设计注意事项陈爱林模具设计工程师现场问答2h12月安全生产职业健康专题培训钟发明各部门班组长、科长笔试2hpg加工技能培训黄世伟pg工段全体成员口试+实操2hccd操作调试方法胡鹏生技部人员实操2h电镀制程检验作业指导书邓完庆电镀品管考试2h鱼骨图分析问题屈长兵现场组长、技术员口头提问2h化学试剂配置及注意事项刘卫华化验员笔试2h上半年培训计划执行率100%，整体的培训效果仍存在以下问题：通过分层次有针对性的培训，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。对内部员工的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 2、明确岗位说明书为了规范人力资源管理的各项工作，为人力资源管理水平的提升打好基础，今年四月开始，进行了各部门的岗位调查工作。在工作开展之前，人力资源制订了详细的实施计划，设计了一系列表格，包括岗位分析调查表、部门描述表、岗位描述表等。整个工作共收集有效的岗位描述调查表80份，涉及各种岗位40个，与部分重要岗位任职人员进行了面谈，完成了上述各公司所有部门及岗位的描述，并提供了多份关于公司运营情况的调研报告。这次系统性的工作为今后人力资源工作走向规范化奠定了基础，同时又加深了我部对各公司实际情况的了解，拉近了与一线员工的距离。虽然由于各种原因，岗位描述的成果没有立即应用，但是本次工作的意义还是不容否认的。3、初步完成各部门组织架构梳理4月份完成各部门组织架构图梳理，各部门对于本部门的组织架构已达成共识，但是整体体系架构的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。（二）、根据组织结构图为企业配置人才1、人员情况2、招聘情况上半年招聘渠道如下：招聘渠道费用通知人数录用人数51job网350015248j网300027881中华英才网320012126汇安人才招聘会278054367三和人才招聘会278049089永信人才招聘会1500880420校园招聘会600012040其他25041808分析图如下： 招聘需求分析： 3、人员分析1）男女情况及比例图：性别男女人数228725432）学历情况 3）人员来源分析 4）服务年限分析 5）年龄分析 6）离职情况分析7）岗位结构分析 8）离职率分析（三）薪酬管理1）生产类平均工资分析（四）劳动合同管理（五）社会保险管理1、参保情况分析图2、工伤理赔情况分析3、户籍迁入情况第二章 2012年下半年工作规划（一）存在的不足亟待改进的工作1、工作流程规范化公司的发展对人力资源部提出了更高的要求，同时工作任务也变得更加复杂，人员需求的审核、招聘、体检、报到、办理社保等一系列工作需要相互配合、及时反馈的情况也越来越多。但由于人力资源部未制订较为明确的内部工作流程，相关信息未及时反馈，导致部分工作重复或处理不及时。因此，人力资源部在日常工作方面需理顺内部工作流程，明确各人职责，限定每项工作的时限并严格执行。2、对相关政策法规的了解不够人力资源部的日常工作经常会涉及到人事、劳动、社保、公安等部门，而人力资源对这些部门的有关政策法规的掌握，员工咨询某些相关政策时，人力资源部还无法给出一个完善的解答。人力资源部人员本应成为此类问题专家，把这些问题解决好了，我们再开展培训、绩效等更高一层次的工作时，才能有“底气”。由于此类工作涉及到国家、广东省、深圳市等各级政策法规，并且这些政策法规也时有变化，因此，我部人员应该严格要求自己，加强政策法规的学习，并密切关注其变化。3、人事制度不健全目前，人力资源部的招聘、考勤、培训、社保、员工资料管理等人事工作有一些不完善的地方，人力资源部与各部门偶尔会因为这些问题而互相报怨。对此应该制订相应的管理制度，明确规定各方的责任，让工作有章可循。人事管理的相关制度对规范集团的人事工作、防止劳资纠纷、保证公司的正常运转具有重要意义，因此，在制订完善公司制度方面，我部还需做大量的工作。4、与员工缺乏沟通人力资源部目前还是一个基础的服务性部门，虽然每个部门都应该培养互为服务的意识，但人力资源在这方面更应成为全公司的表率，以利于日后更高层次的绩效、薪酬政策的推行。但是，由于人力资源未能采取有效的形式向员工宣传办理社会保险、暂住证等服务，员工对这些与自身利益密切相关的服务了解不够，以致于经常抱怨。因此，人力资源部应树立服务于员工的意识，积极探索有效的沟通渠道，加强与员工的交流，提高员工的满意度。5、培训工作力度不够公司的培训工作目前还未成体系。中高层管理人员有定期培训，但由于培训内容没有系统规划，针对性不强，培训形式单一，培训难以收到实效；普通管理人员及技术人员由各子公司自行组织，随意性大，没有考察跟踪；新入职员工由于种种客观原因，未能及时组织有效的培训。公司正在高速发展，对人员素质的要求也将越来越高，现在不加强培训，今后人员素质不高必将成为公司进一步发展的瓶颈。因此，必须从现在开始将培训重视起来，加大工作力度，在这方面，人力资源有两项工作必须先做好。首先，从制度上明确人力资源及相关人员和部门在整个培训工作中的责任和权利。只有职责明确了，人力资源的培训工作才便于展开，才能使培训工作由人力资源的“一厢情愿”转变为全员积极参与。其次，在思想意识方面加强宣传，争取公司领导的支持，让各级管理人员认识到人才培养的重要性。我公司有很大一部分中层管理人员是技术出身或快速提拔上来的，他们作为一个部门主管，却不知如何指导、激励下属，更没有意识到帮助下属成长也是其重要的职责。针对这种情况，我们可以开展类似“如何做好一名主管”的培训，让他们从思想上形成一个转变。6、绩效管理、薪酬管理体系亟待建立公司现有的干部考核、薪酬方案已明显不能适应公司的发展，一套合理的绩效管理、薪酬管理体系亟待建立。人力资源部人员应积极学习相关理论知识，收集整理其他企业好的做法，为我公司绩效管理、薪酬管理体系建立提供参考。（二） 下一阶段工作规划1、拓展员工招聘渠道2012年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于现有人力资源市场的专业技术工人流动性不强，应拓展招聘渠道，解决现有招聘瓶颈，具体方案如下： 建立微薄招聘流程高端论坛招聘 人脉招聘建立人力资源人才储备库2、结合企业战略规划的培训2012年企业进入高速发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工。下半年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。3、建立持续激励的管理制度管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。人力资源部二一二年七月2010年度9月份人力资源部工作报告报告主题：人力资源部：统计和核对人员数量；清退并追扣多缴养老、工伤费用；吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与程凯共同成长！大纲目录：组织存在问题诊断；工作报告与改进方法；报告正文：组织存在问题诊断通过三个月的实际工作，对公司的人事及公司各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（不讲优点，只提问题）。 岗位职责不太明确、无体系； 企业文化没有计划和具体执行力； 绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够； 沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。 以上问题具体表现在如下几个方面：1、部门职能: 各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等。2、岗位职责： 各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。3、工作流程: 现在没有工作流程，没有明确责任部门或人员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。4、目标规划： 未提供明确的公司规划与目标：无公司年度工作目标及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。5、培训开发：无培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。6、绩效考核：无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（kpi）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。7、劳资关系：煤矿部分人员没签订劳动合同，存在劳资风险；人员流失太大；不利于管理改进。8、文件管理：文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱。9、行政后勤：出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。刷卡考勤：要求统一打卡及手记考勤；规范打卡、请假、补休与考勤等制度。奖惩制度：奖罚制度不明确，执行力度不够。办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。食堂检查：食堂用具应每次消毒，办公室应定期检查厨房安全、卫生。办公后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作以及水电的节约。车辆管理：小车管理不到位，容易出现用车难和维修、管理费用高的问题。10、员工手册：员工手册没有改编、宣导、培训，让员工签收。11、企业文化：企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心管理团队；企业文化表现形式单一等几个方面。二、工作报告与改进情况一、统计和核对人员数量1、2010年3月29日进入公司后，在总经理的指导和人力资源部同事以及其它部门的配合帮助下，完成了公司人员数量的统计和核对工作，就我们程凯公司人员现状作如下通报：序号单位总人数劳动合同工伤投保人数养 老医疗生育全日制非日制比例工伤工伤补充意外城农1程凯公司总部72702100%7102834307252欧赛运输公司4949100%440512140443雅佳康饮品分公司31310100%2902414085大田煤矿148144399%1454701130406景翔煤矿1181144100%114540330377大田洗选厂22220100%200236008五井1091072100%107450540329佳伦多洗选厂17161100%170111401710四川聚成洗选厂26260100%000000011四川美景分公司2420197%000000012上海办事处550100%500000013江家沱码头880100%7010300合计6296121399%55914639542327203备注：临时工和单位聘请的顾问共计23人未在统计数据内表12、3月份至9月份人员异动情况统计表表2序号单位离职人员新近人员备注1程凯总公司6264离职和新近人员多为一般管理人员或一般员工，总，只有总部一名营销高层离职。煤炭事业部因关闭煤矿前期离职较多，后期人员安置后较稳定；总部人员离职和新近人员总体持平，离职人员原因分析多是员工工资、工作环境和本人自身原因而离职，我们将在薪酬结构和2煤碳事业部87303饮品事业部74企业总体人员素质与年龄结构统计表3人员类型人数素质结构人数年龄结构人数高层管理7硕士250岁以上8中层管理18本科33650477一般管理45大专302035144技术员工8高中（中专）50一般员工551初中及以下544从人员统计表1分析，我们企业北碚地区的员工工伤参保和劳动合同签定率达100%，符合我们企业员工安全管理和先签合同后上岗的原则，避免了企业的劳动合同和工伤风险；在表1统计过程中，四川美景和聚成公司的员工工伤保险还为零，需要参加当地工伤或参加商业保险，以避免员工生产过程中带来的工伤风险，具体还有少量未签定劳动合同的员工已和美景胡老师联系，要求她尽快签定，避免劳动合同未签定而引起的劳动争议；表2 中人员异动除了关闭的煤矿外我们人力资源部都要求和离职员工进行沟通，在本部的离职员工中通过和他们的交流，主要原因工资、工作环境、管理领导原因占离职原因的80%以上，由此我们人力资源部在下一阶段我们会在薪酬结构和工作环境中不断的进行完善，减少员工离职率，让员工真切的感受到企业的关怀，企业的目标和企业的文化，形成凝聚力和向心力；表3中企业的人员素质和年龄结构反映出我们企业年龄结构合理，但企业整体人员素质偏低，需要进一步提升企业素质，我们人力资源部需要多开发针对我们企业中层和基层员工的培训课程和教材，有计划、有目标的进行培训，让中层和基层员工能跟进公司发展的步伐，成为符合发展的人才。二、社保清理情况单位项目工伤人数养老人数程凯总公司该退保而没有退保的情况495该转移而没有转移的情况1812超龄员工不能投保情况120雅佳康分公司该退保而没有退保的情况32该转移而没有转移的情况12超龄员工不能投保情况20煤炭事业部该退保而没有退保的情况100该转移而没有转移的情况2020超龄员工不能投保情况120根据公司关于社保制度规定，我们人力资源部对公司投保情况进行了清理，清理情况如下表：针对我们清理的情况，在总经理的指导和我们人力资源部同事努力以及各部门同事的核对帮助下对清理出的社保进行了如下处理：对于该退保而没有退保的情况，我们立即进行停止投保，从公司投保名单中减少，减少公司投保损失；对于该转移而没有转移的情况，我们立即进行了转移，使投保主体和用工主体一致，从而真实反映公司运营成本，也便于我们进行社保管理；严格控制社报参保和退保，有效避免了该退保而没有退保的情况以及该投保而没有投保的情况，使社保管理规范和有序；对于超龄员工不能投工伤保险情况，在总经理的指导和相关部门的配合支持下，我们对超龄人员进行了体检，并联系了相应的保险公司，为超龄员工投“意外伤害”险，从而规范了超龄员工意外伤害管理，使我们避免了用工风险。4、针对3月29日以前人力资源部存在的社保问题，我们进行处理的时候我们人力资源部也进行了深刻反思和总结并制定了社保参保和退保的流程和表格，使我们内部得到有效管理，外部如财务部也能知悉和了解，有利于部门间相互信息沟通，避免了由于信息的不顺畅导致社保存在问题的情况；另外，对于离职的员工，我们在社平工资没有出来之前，及时会把应该扣款的社保款给财务部，从而保证了不漏扣和错扣。三、工伤清理情况 现在工伤情况较多的是我们矿山，现我们公司工伤情况分布情况：单 位1月9月合计程凯公司1月9月3雅佳康1月9月1大田煤矿1月9月2景翔煤矿1月9月7五井煤矿1月9月7处理情况：公司社保主要由宾昌凤处理，现把处理情况公布如下：19月份工伤共鉴定评残2人，其中伤残等级陆级1人，伤残等级柒级1人，7月份申请赔付人数1 人。煤炭事业部工伤主要由何燕处理，现把处理情况公布如下：16月份工伤共鉴定评残14人，其中伤残等级陆级1人，伤残等级柒级2人，伤残等级捌级1人，伤残等级玖级6人，伤残等级拾级4人，申请赔付人数5 人从我们统计的工伤事故提醒我们，对员工安全管理上，我们一定要做到对员工平日生产中进行安全学习和培训，在车辆安全、修理厂机械操作、煤炭采掘和运输过程中，时刻提醒和相互监督，尽量避免和减少工伤。四、招聘配置： 招聘与配置原因分析：4月份开始，我们人力资源部积极主动联系各部门，规范招聘流程，把部门需求招聘与求职配置，为企业招聘优秀人才。五、管理制度： 各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。根据公司实际运作，编制、修订、完善管理制度，使制度管理形成系统，现需要编制并汇总的制度有： 1、职位说明书的编写、审核和汇编完善。 2、人事制度在原由基础之上的完善、审核并汇编； 3、员工手册在原来基础之上的完善、审核并发放。 以上管理制度的完善有利于企业的管理由以人管理逐步进行对制度的学习、考核、文化的宣扬后发展到以制度管人，形成制度化、规范化管理，不断围绕企业发展目标，使企业在有良好内部环境的情形下不断发展和进步。六、培训开发： 培训与开发原因分析：无培训计划与培训实施计划，培训缺乏系统性、计划性、全面性等，无法达成预期效果。入职培训、上岗培训与岗位技能不到位，无入职培训或培训不到位，新进人员对公司与岗位请况缺乏及时、全面了解，不能及时适用或融入组织；上岗培训与岗位技能培训不到位或应付了事，员工不能尽快投入工作或进一步提升，容易导致人员流失。欠缺培训教材，缺乏培训依据，培训随意性大，培训内容无法固化、提升。对培训重视程度与成本投入不够。部分员工把培训当成负担，被迫或应付式培训不会有好的效果，甚至是一种浪费。公司组织不同层次的培训，规定培训次数与课时与绩效或提升有关，核心人员甚至安排外训，以提升管理素质与水平。人力资源部3月份以来共进行了46次单独员工培训，下一步我们将进行培训： 10月第一周，由人资部组织企业就是我们的船进行研讨、培训； 10月第二周，组织企业文化研讨、培训； 10月第三周，组织员工人事考勤制度、财务制度进行研讨、培训； 10月第四周，组织其他培训如6s对比学习研讨、培训。 根据需求编制培训，加强新员工入职培训、岗前培训、技能培训、绩效考核、晋升培训、公共理论及专题培训等。适当时派外培训，引进新兴管理理念与模式，提升整体管理素质与水平七、绩效考核： 绩效考核原因分析：无绩效考核方案与切实可行的绩效考核制度，无法激励员工。停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整，缺乏量化（kpi）考核标准；建议：采用平衡计分卡：包括：财务类指标、客户类指标、运营类指标和学习成长类指标。建立关键业绩指标（kpi），包括：硬指标（可量化的数字信息）和软指标（定性的评估，如完成情况与比例等）；先由公司总目标 部门分目标 个人岗位目标。只有单向定性评估，建议采取360评估，包括：上级、同事、下级、客户、个人及相关人员考核。考核未执行强制性分布，一般分数都偏高或差不多；强制性分布法要求小组按好坏高低排序，优秀的占510%、良好的占3040%，一般的占2030%、较差的占1020%、最差的510%。管理人员还可以采取述职报告与关键事件法等。由于没有绩效考核标准，导致部门评估不确定性，行政调整无依据，引起部门与员工不满，人力资源部编制绩效考核表格，并进行绩效评估培训，要求各部门根据实际修订完善绩效考核方案，10月份重点建立kpi量化指标，进行360评估，关键事件法与强制性分布法等。八、劳资关系： 劳资关系原因分析：部分人员没签订劳动合同：不签劳动合同的员工，公司有权单方解除，否则，公司将赔偿两倍的工资给员工。对所有人员签订劳动合同；与39月份离职人员都进行了离职面谈，其中填写个人原因居多，不管什么原因的离职，我们人力资源部会都会改进人事管理，提升我们单位的向心力、执行力和团聚力。九、日常人事管理： 日常人事管理原因分析：出入管理：要求外来人员一律佩戴识别证，限定区域，确保安全保密。安全管理：安全意识宣导与安全知识培训；消防安全通道、警示语、指示牌、消防器材标示、维护、使用培训及管理。保密管理：加强保密制度（言行、文件、电脑、印章、会议、出入等）；与核心人员签订保密协议等。刷卡考勤：要求统一打卡及手记考勤；规范请假、补休制度。奖惩制度：奖罚制度不明确，没列出常见违规现象及奖罚依据。十、企业文化： 企业文化原因分析：企业文化培训、宣传不够，部分员工不了解企业经营理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心价值观等；部门沟通不顺畅，存在本位主义与保守意识、责任推诿等现象。制度执行不力，缺乏参与、沟通、协调、宣导、培训与试运行等过程。没有形成核心管理团队：建议吸纳优秀人才；成立领导小组参与公司决策；进行派外培训、参观同行或其他优秀企业学习经验等；企业文化表现形式单一：应通过早会、培训、张挂、板报、刊物及各种活动营造优秀企业文化。每天早会不停地进行企业文化宣导，传达公司经营理念与先进管理理念，制度推行前要求相关人员参与讨论、试运行、修订、完善；通过每天早会一至两个管理故事及其分析讲解，案例分析，组织各种晚会、文体活动及每天与各部门进行三五次沟通协调等方式，努力打造核心管理团队，营造优秀企业文化在这段时间里您给予了我足够的宽容、支持和帮助，让我充分感受到了程凯人“海纳百川”的胸襟，感受到了程凯人“不经历风雨，怎能见彩虹”的豪气，也体会到了程凯人的执着和坚定。在对您肃然起敬的同时，也为我有机会成为程凯的一份子而惊喜万分。带着对未来美好的憧憬和希望，踏上了新的征程，平凡而不平庸的岗位。以上9月份人事报告，有不全面和不准确的地方，请领导多批评、指正。 人力资源部 2010年9月26 2010年集团人力资源部年终工作总结2010年为集团“执行年”， 对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。2010年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。为2011年“效益年”集团人力资源工作各模块的纵向深入提供了