浅析民营企业员工培训中的不足与完善.doc

浅析民营企业员工培训中的不足与完善对策摘要 在知识经济日益彰显的新形势下，企业要想长足发展就要强化内部管理的能力，而这离不开员工能力的提升，离不开行之有效的工具培训。企业员工的培训是人力资源投资的重要形势之一，是人力资源规划的基本策略，意义重大。但是目前我国企业中特别是民营企业这一现象特别突出，就是企业员工培训处于弱态，使培训的作用远远没有发挥到最大效力，所以应该转变现有民营企业的固有培训理念，寻找其中的症结，采取相应的措施，充分利用培训机制为企业自身带来直接的效益和价值，方能在当今市场日趋激烈的竞争中立于不败之地。关键词 民营企业 员工培训 不足 完善对策目前的经济形势是经济危机复苏阶段，且复苏基础仍较脆弱，世界经济复苏不平衡。东营市经济发展一直比较迅速，民营企业众多，但是一直处于竞争力弱势地位，因此越来越多的企业开始意识到人才是企业生命的第一资源，人力资源做为社会生产要素体现出的主导作用也越来越明显，因此，挖掘职工的智慧和创新潜力，理所当然的成为了企业战略目标之一，员工培训机制的建立则是促成这一目标的关键部分。一、 员工培训中存在的问题1、培训认识误区：对员工培训不重视，不愿对员工进行培训特别是一些小的民营企业，几乎没有对员工进行过正式的培训。他们认为现在人员流动频繁，对于企业来说，培训是纯粹的投资，其收益没有保证，更为糟糕的是，这些受训员工有可能投奔到竞争对手的企业中去，这样下来培训投资完全是为他人做了嫁衣。另外，现在市场上劳动力供大于求，也为某些企业植入了招聘和解聘能代替培训的思想，自身员工技能不达标的可以再到市场上来招聘更高水平的员工，大大的扭曲了培训在企业忠占据更重要地位的认识。2、培训效率低、效果差有的企业在实施完培训后对于企业现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也无促进作用，再就是员工在接受完培训后，思想和行动上并没有改观，工作中原来怎么干现在还是怎么干，工作效率没有改观，导致培训知识形式上的走过场，收效甚微，企业投入的财力也打了水漂。3、对培训的长远意义考虑不足，认为只对员工进行短期、有针对性的培训即可短期培训是当今企业普遍实施的培训手段，而往往企业正是对短期培训起到的效果抱有过高的期望，尤其是针对新员工而言，强制灌输职业技能的岗前培训，使他们能立刻胜任岗位，为企业带来实实在在看得到的效益才是最重要的。正是，以“干什么，学什么”“需要什么，补充什么”为指导思想，企业某一方面的生产不足，针对这一方面展开学习、培训，认为单刀直入才是最可取的培训形式。殊不知，人力资源的开发是需要长期规划实现的，培养人才也并不只是平面层次上的培训就可以了，现代的培训需要湛入式的多元化培训，职员不永远是职员，技能培训也不只针对本岗位而言，要为企业营造更多的“向上发展”人才才是新兴、有活力的企业，只有这样，才能更全面、更有效的为企业发展注入可持续利用的新鲜血液。4、只片面范围培训：忽视对管理层和决策层领导干部的培训企业最高领导人经常认为，企业培训对象只有基层和中层人员，而高层管理人员不需要培训，即便是培训，也只笼统培训一下即可。理由主要有三项：其一，他们本身就是人才；其二，他们工作太忙；其三，他们有丰富的经验。这三项是构成误区的基石面不排除他们就不能彻底的纠正。5、只重视专业技能培训,忽视员工态度方面培训虽然在培训理念上存在“培训浪费论”和“培训无用论”，但在专业技能方面的培训，有部份领导者还是认为是必要而且重要的。但是，仅限于专业技能方面的培训，而对于态度方面的培训，如增加员工团队凝聚力培训，激发员工工作热情培训，礼仪培训等方面却认识不足。因此，企业十分强调操作技能和安全生产的技能水平，而技能比较容易取得成果。这些原因导致公司只重视技能培训，而忽视了包括企业文化在内的有关态度方面的培训。员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片盒形象，是企业文化中最本质的东西，它从根本上决定着员工的做事态度、工作质量和水平。二、针对以上不足，提出相应的完善对策1、从战略高度转变培训观念，重视培训投入在我国的企业中，尤其是中小企业要树立起对培训重要性的认识，树立新的人力资源发展观，不要总是流于形式，应该转变意识观念，认认真真的开展落实培训工作，不仅要进行培训投资，更要顺应形式加大投入，藉此来提升员工素质、提高工作绩效、增强企业竞争力。这其中，为了减少培训带来的风险，企业可以将规章制度运用到培训中去，实施劳动与培训关系的法制化管理，实现效益的最佳化和成本的合理化。在与员工建立相对稳定的雇佣关系的基础上，对于选择为培训对象的员工，签订相应的合同，明确彼此的责任、义务及违约责任。2、建立科学的员工培训体系，引进胜任力模型胜任素质模型是由完成一项工作所需才能构成的一个模型，其中知识、技能、行为以及个人特质等潜在于每一项才能中。根据不同的需求和目标，胜任素质模型可针对整个组织或某一部门中的一个角色、功能或工作来设计。企业建立胜任素质模型可参考如下流程：通过战略分析制定出经营目标；确定战略步骤，分析应该具备的关键成功因素；依据战略分解下来的每个岗位所需具备的能力和素质，建立企业的能力体系；从能力体系汇中提炼出与岗位匹配人员所需具备的胜任能力。采用这套培训系统，企业可以获取培训前后员工胜任力的变化要求和实际变化情况，并根据该数据进行合理的人才群体配置，进一步完善培训计划，强效发挥人力资源的高增值性。针对目前广大民营企业普遍存在的培训内容单调、形式单一问题，建议充分利用多种媒体手段、各种丰富多彩的教学方式，寓教于乐的提高受训这的参与兴趣，摆脱传统的“讲师讲，员工听”的局面，让员工互动起来，从实践运用出发，大大的吸收技能知识营养。总之，要从硬性和软性条件两方面来搭建，丰富培训手段，才是适宜员工培训的需求与特点的。3、制定中长期培训规划，完善激励机制一个优秀的企业离不开人才，“复合型”人才、“学习型”人才更是社会经济发展必须的财富，人人都是多面手，企业还怕发展不好吗？因此，定时定量的多元化、弹性化培训有必要存在于企业人力资源规划中。基于此，企业也要跟上配套的激励措施，以调动员工参与培训的积极性和热情，有动力才会有行动，有行动才会有收获。比如：凡通过培训工作绩效显著改善的员工给予加薪或发放一定的奖金；在员工职务、职称晋升时，优先考虑哪些积极参与培训并取得成果的员工；评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。所有这些方法都可以使员工在心里上、精神上得到满足感、成就感，从而推动培训更好的展开。同时，员工也会对自己的职业生涯充满希望，自觉自强的打拼未来。4、高层管理人员更应该培训美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力：领导的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的知道也越有效；而员工的能力越强，就会越快的领悟领导的意图，自我管理的能力也越高。其一、身居腰围的领导人培训效果会更加明显，培训对于他们来说相对基层人员作用会更大，是培训中必不可缺的对象。其二、有时候“日理万机”也并非全是好事，有可能是工作方法不当，处理事务缺乏条理性，安排不得要领，以致手头工作一团乱麻，忙的不可开交。这种情况下，更应该培训能力，以便更好完成领导工作。其三、经验丰富的负面影响就是阻碍思路的变化，工作起来过于依赖传统的行事作风，不够灵活机动，难以适应飞速发展的科技社会步伐。接受培训，则可以拓展视野，提升创新能力，弥足不足。5、人企合一，人企双赢职业的概念不是单纯的表现为职业职责，还包含对职业认识的正确态度，以及自身散发出的职业素质。“树人为本”、“以德为魂”一直是我国的优良传统，做人的道理我们也是从小就开始在学校里学，乃至从一出生就受父母的“培训”，步入社会，更不应摒弃道德标准，在实践中完成升华，由此可见，职业道德路上提高个人素质，完善人格，是顺应人性发展的自然趋势。然而，一个企业的成功，靠的不光是个人魅力，更多的需要团队集体奋斗】团结合作的工作文化和工作关系。正如组织文化大师埃德加沙因所说：“企业文化对于企业的外不适应和内部整合这样两个基本问题，具有深刻的影响。企业文化培训，主要是使员工理解与认同企业核心价值观、企业目标、企业哲学、企业精神、企业风气、企业制度等，强化员工的归属感和责任感。这些内容仅通过抽象的文字是不可能实现的，也并非能在新员工上岗引导时通过介绍企业概况、企业传统等与企业相关的内容所能达到的。企业必须认识到企业文化理念是一两次教育所远远不能满足需求的，要按照专业知识和技能培训与组织文化培训兼顾的原则，定期或不定期向所有员工灌输企业及其部门所期望的价值观和行为模式。如果我们在培训中融入以上两方面的塑造，一定有助于提高企业员工间的凝聚力和向心力，为创造企业效益取得事半功倍的效果，也会减少“跳槽“和”出卖企业机密“现象的发生。最后，企业员工培训和发展是企业保持旺盛的生命力和竞争力的源泉，更是企业人力资源管理工作中的重要一环。民营企业应强烈重视起来，开展好培训工作，并在其中发现问题，总结问题，解决问题，探索出