企业员工招聘程序.doc

企业员工招聘程序一、制定招聘计划和策略招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。 具体来讲，员工招聘计划包括以下内容： 招聘的岗位、要求及其所需人员数量。 1.招聘方向。 2.招聘信息的发布。 3.招聘对象。 4.招聘方法。 5.招聘预算。 6.招聘时间安排。二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。 主要可分为主动招聘和被动招聘两种方式。 可以通过以下方式搜寻候选人信息： 应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等； 推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料； 调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。三.甄选甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。 四、录用人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。 试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。 员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。 正式录用合同一般应包括以下内容： 当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份； 签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限； 工作内容，劳动保护和劳动条件； 劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序； 违反劳动合同的责任与处置等。 五、招聘工作评价招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。 对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。 六、渠道 1.外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。 （1） 人才交流中心和人才招聘会 我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。 人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会，用人单位的招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流。招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。 （二）媒体广告 通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息，覆盖面广、速度快。相比而言，在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易醒目地体现组织形象；很多广播电台都辟有人才交流节目，播出招聘广告的费用较少，但效果也比报纸、电视广告差一些。 招聘广告应该包含以下内容： 1.组织的基本情况。 2.招聘的职位、数量和基本条件。 3.招聘的范围。 4.薪资与待遇。 5.报名的时间、地点、方式以及所需的材料等。 媒体广告招聘的优点是：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大，组织可以招聘到素质较高的员工。 媒体广告招聘的缺点是：招聘时间较长；广告费用较高；要花费较多的时间进行筛选。 （3） 网上招聘 网上招聘是一种新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。用人单位可以将招聘广告张贴在自己的网站上，或者张贴在某些网站上，也可以在一些专门的招聘网站上发布信息。 网络招聘由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制，因而被广泛采用。当然其也存在一定的缺点，比如容易鱼目混珠，筛选手续烦杂，以及对高级人才的招聘较为困难等等。 （四）校园招聘 学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。 学校招聘的优势有： 1.组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才； 2.大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜力； 3.由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。 但是，学校招聘也存在明显的不足之处： 1.学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训； 2.新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要经过一段较长的相互适应期； 3.招聘所费时间较多，成本也相对较高； 4.在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高。 （五）人才猎取 “猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。 （6） 员工推荐 通过企业员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。 七、内部招聘内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。 八、内部招聘还是外部招聘内部来源选聘有许多优点： 1.选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。 2.他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。 3.内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1. 容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。 2. 容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3. 内部备选对象范围狭窄。 与内部选聘相比，外部招聘有很多优点： 1. 来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。 2. 可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。 3. 可以要求应聘者有一定的学历和工作经验