新旧劳动法的区别.doc

新旧劳动法的区别一、 劳动合同是新法的主打戏，其变化主要体现在以下几个方面。（一）、订立劳动合同新增先合同义务：依新法第8条规定用人单位和劳动者的如实告知义务中，强调了单位就合同必备条款等相关事项的告知义务；第9条规定了用人单位不得以任何手段扣押劳动者证件和要求其提供担保。这两条更好的保护劳动者就业的选择权和人身权财产权。（二）、内容上1、新增了五项必备条款：1）新法第17条第一、二项，将用人单位和劳动者的基本信息列入合同书中，方便日后有争议，诉讼或仲裁找准对象。2)第四项，工作地点的约定意味着单位不能各方面随意调动劳动者工作地点，调动须经双方协商一致。3）第五项休息休假，事先约有利于防止日后产生与劳动加班费和带休年休假相关的纠纷。4）第七项社会保险，老劳动法中有规定这是每个劳动者有权享受的一项福利，将其列出提醒劳动动者尤其是农民工们，他们也有权享受这一待遇。2、将劳动纪律由合同约定改由劳动规章制度规定，根据新法第4条规定，规章其实是劳动方和用人方共同协商制定，规章必须公示。这条杜绝了之前有些单位利用劳动纪律的约定来实施歧视政策或扣劳动者工资等行为，体现了劳动者独立和当家作主的地位。3、将合同终止的情形由合同约定改为法定。新法第44条中的终止情形，除劳动者死亡或被宣告失踪、死亡的和劳动者已经享受基本养老保险待遇的这两种情形外，合同终止单位都得向劳动者支付经济补偿。这些规定有效地保护了劳动者的就业权利，防止单位随意炒人或以炒人威胁劳动者。4、强化试用期的细则实施：新法第19、20、21条都对试用期做出了明确而规定，总结为四点：同一劳动者和同一用人单位只能约定一次试用期。对试用期时长也依合同期限的不同加以规定。试用工资也明确不得低于当地最低工资和合同约定工资的80%或相同岗位最低档工资的80%。合同期包含试用期。这一系列的规定，主要是针对前些年试用期变“白用期”的现象，规范市场经济条件下的劳资关系，保护劳动者权益。另外新法第83条也规定了非法试用的法律责任，提高了用人单位的违法成本。另外，在实务方面，单位在给劳动者调岗和升职时，也不得约定试用期，这就给单位增加了一定的风险，据此，单位最好是在与劳动者续签合同之前的一段时间将其调至新岗位上进行考察，以代替试用期考察。（三）、鼓励集体合同和无固定期限合同的签订。1、新法第51条第二款，与无工会的用人单位签订集体合同，增加了“由上级工会指导”劳动者推举指代表与用人单位签订，此种情况下，更能保证集体合同能代表全体或绝大多数的职工的意志。另外新法第54条第二款规定：行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域用人单位和劳动者具有约束力。此条规定扩大了集体合同的效力范围，立法者企图用集体来保护和维持劳动关系的和谐的持久。2、立法者企图将无固定期限劳动合同变为以后的一人劳动关系的常态，以为与国际劳动规则接轨。按老法规定，要满足三个条件：工作满十年劳动者提出用人单位同意续签。这样主动权在用人单位，愿签不签都行。而如今，新法第14条放宽了无固定期限合同的签订条件，将订立情形除工作满十年还加了三个：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。不签书面劳动合同满一年的视为双方已签订了无固定期限劳动合同。另外，新法82条第二款给依法当订而不订无固定期限合同的用人单位加以惩罚，给劳动者支付双倍工资。这些规定表面来看对企业是不利的，但是从长远来看有利于劳动关系的稳定及维系。但是单位一定要注意防范，及时签订合同。另外其实新老合同规定有一点是共通的，即只要单位不续签就可以不签无固定期限劳动合同，但是若符合补偿的情形解除的话还应付补偿金，所以单位就自个权衡下哪个劳动者该留了，还有上述中若劳动者有本法第三十九条规定的情形单位可直接解除不需要支付补偿金，有第四十条第一项、第二项的可预告或补偿解除。二、新法不鼓励劳务派遣，对其做出极其严格的限制，用人单位想用人又不想承担劳动者保险、住房等其他方面的责任，因而产生劳务派遣这种用工形式。在一定程度上，劳务派遣本来就是一种畸形心理的产物，应当封杀。新法抬高单位的设立门槛，将其注册资本定为30万。另外，要求用工单位给工与正式员工同样的待遇，这一条使一些借派遣之名使用廉价劳动力的单位没了再用派遣工的想法，最有力一条是新法第92条，规定派遣单位给劳动者造成损害的，用工单位要承担连带责任，这就说那些被派遣单位卷跑工资的劳动者可以向用工单位要工资了，不再是哭天天无路哭地地无门了。另外，为防止变相派遣和国家和连环派遣，新法第67条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者； 第62条规定用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；新法规定了劳务派遣适用的岗位；有力地规范劳务派遣动作。三、劳动争议解决纠纷机制上，不单是倾向而是切实保护劳动者这一弱势方。主要有以下几点体现。（一）、便民措施。中华人民共和国劳动争议仲裁法第47条：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。此条要注意是对单位终裁而对劳动者若不服还是可以向法院提起诉讼的。第44条规定劳动者申请先予执行的可以不要担保。这可以用来救济那些急需用钱的劳动者，以满足其生活、医疗或其它需要。另外新劳动法第30条用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这样一来避免一裁地审的繁琐程序，但是这个督促程序特脆弱，只要用人单位一提出异议，支付令立马失效，还是得返回到普通程序中去。（二）、举证责任。劳动争议仲裁法第39条规定了用人单位强制举证责任，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。另外 ，单位在试用期间因劳动者不符合录用条件将辞退，应当对其举证，而劳动者在预告解除中只需提前通知就可而不须说明原因。劳动三金一、赔偿金 1、按新劳动法第83条规定，1）双倍工资的情形：自用工之日起一个月至一年内不签书面合同，当签订无固定期限合同的单位不签又续用的。2）、按第82条规定，违法试用的赔偿金=正式工资法定计薪天数超期试用天数 注：当补足超期试用期间的工资差额（即（正式工资试用工资）超期试用时间）二、补偿金 只能是用人单位支付给劳动者，一般计算方法：1、中低收入的劳动者的补偿金=应得月工资工作年限2、高收入劳动者的补偿金=工作年限(12)当地上年度职工月平均工资的3倍。支付补偿金的法定情形包括五种：1、用人单位经济性裁员的。2、用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3、终止需付补偿金的情形：1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止。2）因用人单位被依法宣告破产的；被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的终止劳动合同的。4、劳动者解除合同的：1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的2）未及时足额支付劳动报酬的。3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。5、用人单位解除劳动合同的：1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位、与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。注： 根据财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入是征免个人所得税问题的通知的规定，该补偿金额超过当地上年度职平均工资3倍的部分，应由用人单位代扣个人所得税款并于次月7日内缴入国库，另外个人领取一次性补偿收入按国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其个人所得税的同时予以扣除。三、违约金，按老法规定是双方约定并可相互支付，但新法只有下列两种情况可双方约定，除此之外双方不得约定由劳动者承担的违约金。单位最好是不要和劳动者约定须向劳动者支付违约金的其它情形，因为此约定对劳动者无效但对单位有效，单位符合约定的情形仍应支付违约金。 劳动者支付的情况只有两种：（一）、第23、24条规定，负有保密义务的劳动者，或有竞业限制的高管高技在二年内不得在同行业中的其他单位从事同类业务或自己开展此业务，单位依约定按月支付补偿。若前面所述的两类主体违反竞业限制约定的按约定向用单位支付违约金。给单位造成重大损害的，违约金不足弥补的，单位可进一步要求其承担赔偿责任，但对