关于创新企业工会领导体制的思考.doc

关于创新企业工会领导体制的思考 摘要 侵犯劳动者合法权益普遍而严重是当前我国劳动关系中存在的突出问题，其重要原因是企业中利益抗衡能力上的失衡，企业工会定位不准，主席角色错位，维权作用难发挥。创新企业工会领导体制是实现企业工会社会价值的关键所在。关键词 创新； 企业工会； 体制党的十七大坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针，对工人阶级和工会工作作出了一系列重大论述，提出了新的更高的要求，进一步指明了工会工作的方向。学习贯彻党的十七大精神，必须围绕当前工会工作中重大理论和现实问题，不断加强研究和探索，大力推进理论、体制和工作的创新和发展。按照王兆国主席“准确把握工会组织体制的特点，深化研究加强企业工会建设的问题”的要求，本文力求从理论与实践的结合上对创新企业工会领导体制问题作一些思考。目前企业工会占全国工会基层组织的三分之二，全国工会会员的四分之三在企业。企业工会处在协调劳动关系、维护职工合法权益的第一线，在密切联系职工群众，实现企业与职工双赢中具有不可替代的作用。在改革发展关键阶段，坚持中国特色社会主义工会发展道路，贯彻“组织起来、切实维权”的工作方针，扩大覆盖面，增强凝聚力，最终都要落实到企业工会工作中去。工会工作的重心在企业，工会组织的活力在企业，只有搞好企业工会工作，整个工会才有坚实的基础，维护职工合法权益才有保障，也才能有效地防止非法“维权”组织的渗透。随着国有企业改革改制的深化和多种所有制经济快速发展，企业的所有制形式、组织形式和经营方式发生了重大变化。企业工会面对着全新的环境，面临着全新的挑战，传统的企业工会领导体制已经不能适应形势发展的要求，必须创新企业工会领导体制，为企业工会发挥作用创造良好的条件。一、侵犯劳动者合法权益普遍而严重是当前我国劳动关系中存在的突出问题。当前，我国劳动关系总体是稳定的，但这种稳定是建立在体制保障、行政干预、国有企业传统、劳动者妥协忍耐基础上的，并非是完整的法律制度框架下，劳动关系主体之间协调一致的结果。由于企业结构调整劳动关系呈现的新特点，而相关的体制、机制不适应，劳动关系矛盾趋于复杂，劳动争议增多，劳动冲突加剧，群体事件频发，劳动关系紧张，侵犯劳动者利益的现象比较严重，突出表现在：一是分配不公，收入差距过大。2006年我国基尼系数达到0.496，20高收入群体与20低收入群体的收入差距大到18倍，个人财富20高拥有人群与20低拥有人群相差72倍，0.4的个人财富高拥有人群占据全国个人财富的70。利润侵蚀工资，劳动者报酬占CDP比重由1990年的53.4%下降到2005年的41.4%，15年下降12%，企业利润的大幅度增加在相当程度上是以职工的低收入为代价的。二是劳动者工资水平低，经营者、劳动者收入悬殊过大，忽视职工利益保障。全国统计调查65职工收入低于平均工资水平，全国总工会调查818的企业职工工资低于当地平均工资水平，一些企业把最低工资标准作为本企业的工资标准。经营者、劳动者收入差距过大。2004年我国企业总经理与员工收入差距315倍的企业占612，相差15倍一25倍的企业占14，相差25倍50倍以上的占649。2006年我国企业经营者年薪是员工平均工资的136倍，最大差距达50倍以上。有的员工说企业大河满，员工手中干，企业只长利润，员工不长工资。在一些非公有制企业有的规定3个月发一次工资，有的长达半年甚至一年才发一次工资，平常每月只给劳动者发放生活费。在企业改制过程中，一定程度地存在重视资产保值增值，忽视职工利益保障，经营者低价买断企业，职工低价买断工龄，职工分流暗箱操作，将转制简单地等同减人，造成有关系无劳动的现象。三是劳动合同签订率低，社会保障不到位。许多企业不与劳动者或只与部分劳动者签订劳动合同，造成有劳动无关系，滥用使用期、合同短期化，随意解除劳动合同。不少企业不参加社会保险或只为少数人办理社会保险，拖缴、欠缴、不缴社会保险比较普遍，全国享受养老险的人口仅占就业人口的25。享受工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险的比例就更低了，社会保障中隐含的矛盾突出。四是劳动者劳动时间长、劳动强度大、安全卫生条件差。特别是非公企业、工程建筑、商业流通、餐饮业，随意延长劳动时间，不少劳动者日工作时间长达12小时，并且很少有休息日。劳动定额高，超时劳动、超强度劳动现象突出。不少企业安全卫生条件差，安全生产投入不足，设备陈旧、管理混乱、工程事故、职业危害时有发生，发生事故得不到合理的赔偿和救治，严重侵犯劳动者生命安全和身心健康。二、企业中利益抗衡能力上的失衡是劳动关系矛盾突出的一个重要原因当前劳动关系矛盾中出现的诸多问题原因是多方面的。既有思想观念上的认识问题，也有劳动关系法律法规不健全，执行不到位的原因，但更重要的是企业中利益抗衡能力上的失衡。新型劳动关系从体制上讲是确保劳动和资本在社会经济生活中实现共赢的制度安排。企业劳动关系与利益关系的和谐是通过有序的利益竞争与抗衡实现利益的协调。由于市场经济条件下，强资本弱劳动的现实，为平衡劳动关系双方的抗衡能力，要求工会成为劳动者利益的代表者和维护者，以劳动者集体的力量抗衡资本的强大，以求劳动关系双方的平衡。但问题是企业工会维权能力弱，维权作用难发挥。改革开放以来，为适应经济体制的转型，企业工会进行了不懈的探索和实践，正在进一步地贴近和满足职工群众对工会的需要，但这种转型还在继续中，与形势的发展很不适应。一方面劳动关系的深刻变化和劳动关系矛盾日益突出的形势下，企业劳动者从未象现在这样迫切需要工会履行维权职责；另一方面工会适应体制转轨、结构调整、劳动关系变化的转型都仍然滞后于形势发展的需要，工会维权能力不足。主要表现在：一是企业工会活力不足，有相当多的劳动者在遇到困难和问题时，不是去找工会，而是找别的途径。近几年由于各方面的努力，建立了大量的企业工会组织，但其中许多是停留在形式上，既没有开展正常的工作，更谈不上有效地发挥作用，数量虽多，但组织松散，企业劳动者对工会信心不足，认可度不高。即便一些正常运转的工会组织，其工作内容、工作方式也难以适应企业劳动者对工会组织的要求，不能为其提供有效的服务。二是企业工会缺乏有效的工作手段，难以发挥维护劳动者合法权益的作用。企业工会有两个维权的基本机制，职代会制度和平等协商集体合同制度，但由于企业劳动关系双方主体不独立，权利不对等，在许多单位都流于形式，工会面对侵权个案，态度大多是能维护者则维护，不能维护也无他法。即便是一些组织比较健全的工会因缺乏制约企业的有效手段，在劳动者权益受到侵害时说不起话，挺不起腰，只能忍气吞声，委曲求全，有时甚至工会干部的合法权益也难以维护。三是组织动员职 工的能力明显不足。在不少单位农民工、非正规就业人员还没有被组织到工会中来，部分国有集体企业改制后工会组织未能及时重建。同时不少工会沿袭计划经济条件下的工作方法，行政色彩太浓，形式主义严重，难以适应工作环境、工作对象的变化。三、企业工会维权作用难发挥的主要原因是企业工会定位不准，主席角色错位（一）企业工会定位不准、维权工作难到位。主要表现：一是企业工会的基本职责在实践中困惑，虽然从文件上、法律上都已明确“维护职工合法权益是工会的基本职责”，但由于企业工会，尤其是企业工会主席受制于企业的问题，企业工会只不过是企业的附属物。许多企业工会要么找不到位置，要么找准了位置也发挥不了作用。企业工会如果不突出维权或者维权无实效，企业劳动者当然不满意。劳资双方由于缺乏有效的协商和沟通，导致劳资纠纷频发，劳资矛盾日益尖锐，而工会往往是频频缺位，难有作为。这样既影响了企业的稳定发展，又影响了社会稳定。同时，也使得工会通过协商劳动关系服务大局的作用大打折扣，导致企业劳动者不满，经营者不满，党和政府也不满的结局。二是不同企业在不同发展阶段的工会工作定位不准。不同企业、企业的不同发展阶段劳动关系的性质和特点是不同的，决定企业劳动者诉求的差异和企业工会工作方式的差异。如有的企业采取的是原始资本主义的经营管理方式，那么维护劳动者基本劳动权益应是工会的工作重点；有的企业发展到一定规模，劳动者基本劳动权益有相应的保证，工会工作重点则应突出劳动者民主参与，通过劳资合作，推动企业和劳动者利益双赢；企业进入成熟阶段，特别是资金密集型、技术密集型企业，工会工作的重点则应坚持人力资本理论，推动劳者有其股，劳动要素和资本管理等要素一样分享企业利润。目前企业工会工作的阶段性、层次性不突出，主次不分，眉毛胡子一把抓。不少基层工会找不准自己的位置和发挥作用的支点，不是根据本企业劳动关系的性质和特点而是根据企业领导的需要来开展工作。工会的作用和影响就必然有限。定位不准的结果是许多工会不能很好地履行工会的维权职责，工作重点不突出，工作内容不明确，工作方式不适应，以致作用不突出，活力不明显，脱离劳动者群众。（二）企业工会主席角色错位，工会组织虚化。一是公有制企业，经过改革、改组、改制，普遍改成了产权多元化企业。从这些企业来看工会组织比较健全，但组织架构、工作方式、工作机制大多仍沿袭着过去的惯例。尤其是工会主席的产生，实质是任命制，会员大会选举大多是形式。工会主席兼职化比较普遍，大多是企业领导班子成员兼任，缺乏群众基础。不少企业工会主席为企业经营班子成员，通常是党政副职，而企业董事会、党委会、经理层经常交插任职，使得其角色定位容易发生错位和矛盾，利弊同样明显。利是在可能的范围内能够参与决策，有一定的行政权利，对劳动者的合法权益在一定程度上一定范围内能够实现有效的保护。弊是作为企业领导班子成员，本企业的劳动者往往把其视为管理者，总觉得在利益上与自己存在差异，而实质利益也是有差异的。更为关键的问题是，工会主席在履行工会的职责时，一旦超过了企业主要领导所能容忍的范围，其地位就会变得岌岌可危，不但工会主席的作用无法发挥，甚至其职位都难以保障。如果企业领导班子实行年薪制，工会主席实行年薪当然不能离外，在这种情况下如果劳动者利益与企业利益、与自己利益出现矛盾的时候，工会主席维护劳动者合法权益就会大打折扣，甚至会站 在对立的立场上。二是从非公有制企业来看，近年来在非公企业组建了大量的工会，但能有效开展工作的不多，许多非公企业的老板在工会和社会压力下不得不同意建立工会。但又利用各种手段和办法来控制工会，削弱工会的力量。采取由老板的亲属或亲信担任工会主席来控制工会；采取从工会主席从事工会工作时间、精力、经费的提供上来削弱工会；采取从工会主席的劳动合同、工作岗位、工资待遇等方面限制工会。使得不少工会成了老板应付检查，甚至帮助老板压制劳动者的工具。对时有所闻的工会主席代表企业主与劳动者对簿公堂的案例就可见一斑。即使在劳动者群众中选配的工会主席，由于劳动者利益代表者维护者和企业雇佣劳动者双重身份，难于独立自主开展工会工作，维护劳动者的合法权益。因为在经营者面前只能处于服从的、附属的、被动的地位，且工作岗位、工作待遇、福利补贴等为经营者所控制，不可能没有后顾之忧，让其发挥劳动者利益代表者维护者作用也是强人所难，只能是纸上谈兵。而且他们也缺乏必要的时间、精力、经费从事工会工作。不少工会一年到头从来不开展活动，有的虽然也组织一些活动，大多是文化娱乐活动，真正代表劳动者协商劳动关系的甚少。组织虚化导致企业工会定位不准确，工作的各种机制，如职代会制度、平等协商、集体合同制度等都无法正常发挥作用。最终的结果是工会工作流于形式、缺乏活力、凝聚力，脱离劳动者群众，可有可无，失去了存在的社会价值。 四、企业工会定位不准、主席角色错位的主要症结是企业工会领导体制的不适应长期以来，我国企业工会一直坚持接受同级党组织与上级工会双重领导，以同级党组织领导为主的领导体制。这一体制主要针对计划经济体制下公有制企业的实际情况而制定的。现从社会主义市场经济条件下企业所有制结构、产权结构调整、企业改制、转制后劳动关系的新变化，非公企业的性质和特点来看，这一体制就显得不够适应，已成为制约企业工会维权作用发挥的瓶颈。如前所述在公有制企业工会接受企业党组织领导为主，容易导致企业工会定位不准，主席角色错位。据调查绝大多数改制企业将工会合并在党群办或“总裁办”等部门由党政副职兼任主席，党群办或“总裁办”主任兼任副主席。不少企业工会存在着组织不单设，干部不专职，经费不独立，工作不自主的现象。在这种情况下企业工会的定位、主席的角色容易发生混乱和矛盾，劳动者往往视工会为行政部门，视主席为企业管理者。在这种情况下工会的定位、工会主席的角色就会遭到质疑，很难说清。非公有制企业工会接受同级党组织领导为主，很有可能形成老板控制工会并成为合法化的局面。这种问题的存在不仅影响到工会的性质、地位及在协调劳动关系中的作用，而且对我国的政治制度和党的执政基础也会产生潜移默化的影响。如果作为非公企业的老板或亲信担任党组织的领导人，又处于领导工会的地位，实质上就等于给老板控制工会披上了合法化的外衣，并为限制打击工会创造了政治条件。一是工会主席的人选主要取决于老板，一般为老板的亲属亲信或高层管理者，劳动者不可能根据自己的意愿民主选举自己的代表者。二是工会的法定权利将大大削弱。按现行体制和工会章程规定，工会的重大问题须经党组织研究决定。在这种情况下工会组织，很难根据劳动者的意志、愿望和要求开展平等协商集体合同、民主管理工作，代表和维护职工群众的利益。工会的基础、工会主席的角色就要发生变化。企业工会实行同级党组织领导为主，很难使党领导工会的优势得到发挥，会使工会的弱势地位更加突出。工会接受同级党组织与上级工会双重领导以同级党组领导为主，是按照如果同级党组织与上级工会意见不一致时，同级党组织有权做出决定，工会必须执行；如果工会认为同级党组织的决定不符合党的工运方针、政策时，有权向上级工会反映，上级工会认为下级工会反映的问题正确时，应与下级工会的同级党组织协调，协调不通采取向同级党组织汇报，由同级党组织处理来设计的。从现行企业管理体制看，企业党组织与上级党组织的关系淡化，企业工会与上级工会的关系淡化。随着改革的深化，许多企业没有行政主管部门，企业党组织和工会也由传统的主管地方、行业领导转变为地方党组织和工会的地域性领导。这种体制的变化在客观上导致企业党组织与上级党组织之间、企业工会与上级工会之间的关系呈现松懈化状态。具体说就是上级党组织对企业的指导、制约、监督性能被削弱了，企业工会与上级工会的关系也淡化了。在这种情况下，党领导工会的优势难以发挥，工会民主渠道的作用会大打折扣；企业工会与企业出现矛盾，上级工会组织和党组织一般很难给企业工会应有的支持，工会的弱势地位会更加突出。五、创新企业工会领导体制是实现企业工会社会价值的关键所在决定一个组织社会价值高低最重要的是看它作用发挥的大小；作用发挥的大小主要的是看是否建立一支高素质的干部队伍；能否建立一支高素质的干部队伍，重要是看干部管理的机制是否科学；能否有科学的干部管理机制，重要是看这个组织的领导体制是否适合变化的新情况。而体制的魅力在于把本组织的职责纳入预定的轨道。要能使企业工会真正发挥作用，实现其社会价值，固然要做的工作很多，但最重要的是企业工会领导体制的创新。探索新的条件下处理企业党组织与企业工会关系的基本规律，在保证党对工会领导的前提下，构建具有中国特色的企业党组织与工会关系的新框架。经济关系和劳动关系的新变化，不仅是确定工会维权职责和维权方式的前提条件。而且也是改善和加强党领导工会体制的经济与政治基础。创新企业工会的领导体制，首先要充分考虑到企业产权和劳权的性质和特点，坚持有利于企业发展，有利于新型劳资关系的建立，有利于促进企业民主政治建设，有利于巩固和加强党的执政基础的原则，逐步探索出一套与我国政治制度、经济体制、工运发展相适应的党领导工运的新体制。探索企业工会接受同级党组织与上级工会双重领导，以上级工会领导为主的企业工会领导体制。为避免企业工会定位不准，主席角色错位，老板控制工会，企业工会可打破传统的企业工会接受上级工会与同级党组织双重领导以同级党组织领导为主的体制框架，改企业工会接受同级党组织与上级工会双重领导，以上级工会领导为主的新的体制框架。企业工会主席不是由企业党组织推荐、考核甚至是委任，而是由上级工会推荐，会员民主选举产生，或面向社会招聘逐步实行企业工会主席社会化、职业化。招聘、选举的工会主席接受上级工会管理、考核、审批，人事关系与企业脱离。企业党组织对工会职责的履行、工会主席的产生、工会经费的收缴使用等不行使决策权和指挥权。但企业党组织应根据党的方针政策和国家法律的规定，承担支持监督工会依法独立自主地履行职责，监督党和国家法律法规的贯彻执行，维护劳动者法定权利不受侵犯，为工会工作的开展创造有利的条件。与此同时，企业党组织可就与工会工作中的意见分歧提请上一级党组织予以协调，以保证在思想政治上的统一和工作上的支持与合作。没有建立党组织的企业工会实行企业工会直接由地方或产业工会领导的工会垂直领导体制。实现这一体制能够有效地解决企业工会定位不准、主席角色错位、维权作用