（企业管理专业论文）国有企业经营者薪制研究.pdf

摘要 在全球经济一体化的时代 面对激烈的国际竞争和严峻的世纪挑战 作为支 撑中n 经济命脉的国有企业必须培养自己的职业经营者 必须关注企业经营者的 成长和命运 因为他们在现代企业生产经营活动中起着举足轻重的作用 直接戈 系企业的生存和发展 关系经济的兴衰成败 目前 国有企业4 i 仅缺乏职业经营 哲 而且更缺乏经营者激励机制 这极大地制约了企业的发展 如何通过建立健 令刘 企业经营者的激励机制 使国有企业经营者能够以所有者的利益为行动指 南 促进国有企业长期健康稳定的发展 是我国学术界近年来关注的焦点 作为一种国际上通行的经营者激励性报酬制度 年薪制成为围有企业经营营 薪酬制度改革的必然选择 我国从9 2 年就开始了经营者年薪制的试点 但从目 6 口情况看 由于诸多因素的影响 年薪制并没有发挥出应有的激励约束作用 各 种问题层出不穷 本文就是在这种背景下提出和完成的 本文通过对当前国有企 f k 经营者年薪制实施情况的分析 找出其中存在的问题 据此设计适合国有企业 的年薪制方案 同对对配套机制提出完善建议 力争为我国国有企业经营者年薪 制的实施提供 些有益的借鉴 本文共分六章 一 第一章为年薪制的概述 阐述了年薪制的由来 经营者年薪制的含义和特点 着重分析了在我国国有企业实麓经营者年薪制的意义 第二章阐述了年薪制的理论基础 为年薪制的实施提供理论指导 第三章论述了国外企业经营者年薪制模式 通过对美国 德国 日本三种模 式的阐述分析 为国有企业经营者年薪制的实施提供启示 第四章分析了我圉国有企业经营者年薪制的实施现状 通过对国有企业经营 者年薪制实践的阐述 比较分析了各地的年薪制模式 归纳总结了当前国有企业 经营者年薪制实施中存在的问题 第五章针对实践中存在的问题 设计国有企业经营者业绩考核体系和年薪制 报酬结构 提出了适合国有企业的年薪制方案 并且结合案例进行了年薪计算 第六章提出了完善国有企业经营者年薪制配套机制的建议 关键词 国有企业经营者年薪制 a b s t r a c t i nt h et i m eo ft h ew h o l ew o r l de c o n o m i ci n t e g r a t i o n f a c i n gt h ei n t e n s e i n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o na n dt h es t e r nc e n t u r yc h a l l e n g e t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s w h i c hs u p p o r tt h ec h i n ae c o n o m i cl i f e l i n es h o u l dh a v et ot r a i no w np r o f e s s i o n a l m a n a g e r s a n dp a ya t t e n t i o nt ot h em a n a g e r s g r o w t ha n dt h ed e s t i n yb e c a u s et h e y p l a yt h ep i v o t a lr o l ei nm a n a g e m e n ta n dp r o d u c i n gi nt h em o d e r ne n t e r p r i s e s r e l a t e t h es u r v i v a la n dt h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s a n dt h es l l c c e s so rf a i l u r eo f e c o n o m y a tp r e s e n t t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sn o to n l yl a c kt h ep r o f e s s i o n a l m a n a g e r s b u ta l s o l a c kt h em a n a g e r s i n c e n t i v em e c h a n i s m w h i c hr e s t r i c tt h e e n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n te n o r m o u s l ys oh o wt oe s t a b l i s ha n di m p r o v et h em a n a g e r s i n c e n t i v em e e l m n i s mt oe n a b l et h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sm a n a g e r st a k eo w n e r s b e n e f i t sa st h eg u i d et oa c t i o na n dp r o m o t et h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sl o n g t e r m h e a l t h ya n ds t a b l yd e v e l o p m e n ti saf o c a lp o i n tt ot h ec h i n e s ea c a d e m i cc i r c l e si n r e c e n ty e a r s a so n ek i n do fi n t e r n a t i o n a lg e n e r a lm a n a g e r s i n c e n t i v er e w a r ds y s t e m t h e a n n u a ls a l a r yi st h ei n e v i t a b l ec h o i c et ot h ei n n o v a t i o no ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s m a n a g e r s s a l a r ys y s t e m o u rc o u n t r ys t a r t e dt h em a n a g e r s a n n u a ls a l a r ys y s t e m e x p e r i m e n tf r o m1 9 9 2 b u tf r o mt h ep r e s e n ts i t u a t i o n a sar e s u l to fm a n yf a c t o r s i n f l u e n c e s t h ea n n u a ls a l a r ys y s t e mh a sn o tp l a y e di n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tr o l ew h i c h s h o u l dh a v e a n dk i n do fq u e s t i o n se m e r g eo n ea f t e ra n o t h e ri n c e s s a n t l y u n d e rt h e b a c k g r o u n d t h et h e s i si sp r o p o s e da n df i n i s h e d t h et h e s i st h r o u g ht h ea n a l y s i so nt h e c u r r e n ti m p l e m e n t e ds i t u a t i o no ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sm a n a g e r s a n n u a ls a l a r y s y s t e m d i s c o v e r e dt h ee x i s t e dp r o b l e m s d e s i g n e dt h ea n n u a ls a l a r ys y s t e ms u i t st h e s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa c c o r d i n gt ot h ea b o v e a n dp r o p o s e ds u g g e s t i o nt oi m p r o v e t h en e c e s s a r ym e c h a n i s ma tt h es a l t l et i m e w i s h i n gt oo f f e rs o m eu s e f u lr e f e r e n c e s f o rt h ei m p l e m e n t a t i o no f t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sm a n a g e r s a n n u a ls a l a r ys y s t e m t h i st h e s i sh a ss i xc h a p t e r s i nt h ef i r s t c h a p t e r t h e r ei s t h eo u t l i n eo fa n n u a ls a l a r ys y s t e m t h et h e s i s e l a b o r a t e dt h eo r i g i no fa n n u a ls a l a r ys y s t e m t h em a n a g e r s a n n u a ls a l a r ys y s t e m m e a n i n ga n dt h ec h a r a c t e r i s t i c a n a l y z e dt h es i g n i f i c a n c eo fi m p l e m e n t i n gt h e m a n a g e r s a n n u a ls a l a r ys y s t e mi nc h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s i nt h es e c o n dc h a p t e r t h e r ei st h et h e o r yr a t i o n a l eo ft h ea n n n a js a l a r ys y s t e m w h i c hp r o v i d e st h et h e o r yi n s t r u c t i o nf o ri m p l e m e n t i n gt h ea n n u a ls a l a r ys y s t e m i nt h et h i r dc h a p t e r t h e r ea r et h ep a t t e r n so fm a n a g e r s a n n u a ls a l a r ys y s t e mi n o v e r s e ae n t e r p r i s e s e l a b o r a t i n ga n da n a l y z i n go ft h et h r e ep a t t e r n si na m e r i c a n g e r m a n a n dj a p a n e s ea r et op r o v i d et h ee n l i g h t e n m e n tf o ri m p l e m e n t i n gm a n a g e r s a n n u a ls a l a r ys y s t e mi nt h ec h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s i nt h ef o u r t hc h a p t e r t h e r ei sa n a l y z i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fi m p l e m e n t i n g m a n a g e r s a n n u a ls a l a r ys y s t e mi nt h ec h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s e st h et h e s i s e l a b o r a t e dt h ep r a c t i c eo f t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sm a n a g e r s a n n u a ls a l a r ys y s t e m c o m p a r e da n da n a l y z e dk i n d so fa n n u a ls a l a r ys y s t e mp a t t e r n si ne a c hp l a c e s a n d t h e ns u m m a r i z e dt h ee x i s t e dp r o b l e m s i nt h ef i f t hc h a p t e r a c c o r d i n gt ot h ee x i s t e dp r o b l e m si nt h ep r a c t i c e t h et h e s i s d e s i g n e da c h i e v e m e n ti n s p e c t i o ns y s t e mo f t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sm a n a g e r sa n d t h er e w a r ds t r u c t u r eo ft h ea n n u a ls a l a r ys y s t e m p r o p o s e dt h ea n n u a ls a l a r ys y s t e m s u i t st h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s a n dc o m p u t e d 出ea r m u a ls a l a r yw i t ht h eu n i o nc a s e i nt h el a s tc h a p t e r t h et h e s i sp r o p o s e ds u g g e s t i o nt oi m p r o v et h en e c e s s a r y m e c h a n i s mi nt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sm a n a g e r s a n n u a ls a l a r ys y s t e m k e yw o r d s s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sm a n a g e r s a n n u a ls a l a r ys y s t e m 独创性声明 本人声明所呈交的学位沦文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果 除了文中特别加以标注和致谢之处外 论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果 l l 三不包含为获得玉洼王业叁堂戏其他教育机构的学位或 证柏而使用过的材料 与我一网工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论义 中作 明确的说明并表示丁谢意 学位沧文作者签名 签字日期 胖 月 l 曰 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解云洼王些太堂有关保留 使用学位沦文的规定 特授权丢 洼王些去堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 榆索 并采用影印 缩印或扫描等复制手段保存 汇编以供查阅和借闭 同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘 保密的学位论文在解密后适用本授权说明 繇锄缸 狮签名 带谚 签字日期 寸以年 月肛日签字日期 f 年 月 7 舀 学位论文的主要创新点 一 设计了国有企业经营者业绩考核体系和年薪报酬结构 并提 出了长期报酬采用 非持股分红 的观点 二 提出了完善经营者年薪制配套机制的建议 第一章年薪制概述 1 1 年薪制的由来 第一章年薪制概述 年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的 近百年来 主要资本 主义国家的分配制度发生了很大变化 从工资制度来看 工资决定由单一的雇主 决定演变为由雇主 工会 政府三方决定 报酬形式已从简单的计时 计件工资 转为多种形式并存 为适应生产的发展和科技的进步 工资形式也趋于多样化 奖金制度逐渐普遍 管理人员的收入则具有一定的风险奖励和惩罚 2 0 世纪7 0 至8 0 年代 很多企业又将矛 润和劳动者的报酬挂钩 将企业经营的利润与风险 转让给工人和雇主或经营者共同承担 2 0 世纪8 0 年代末 9 0 年代初 美国 英 国 法国等欧美国家广泛使工资与幂 润挂钩 甚至发展职工 部分 股份制 让 职工承担企业生产 经营风险和长期发展的责任 在工资形式趋于多样化的同时 工资的支付也不再是单一的劳动报酬 还包括各种福利 休假等 从整个收入分 配体制看 国外主要发达国家社会收入差距基本趋于稳定 其收入差别的矛盾仍 然是财产及其收益差距过于悬殊 政府则加强了社会收入分配的管理和干预 发达国家企业经营者年薪制 随着企业制度的变化不断发展 从西方市场经 济国家的实践来看 企业经历了业主制 合伙制和公司制三种形式 随着现代经 济的发展 公司规模不断扩大 所有权和控制权逐步分离 企业高层决策权逐步 集中到受过训练的领取薪金的经理人员手中 尤其是二战以后 西方主要国家的 股权进一步分散化 大公司更需要一支专门的经理队伍来管理 经理管理成为现 代企业的主要特征 资本所有者则通过把经理人员的努力程度和其报酬结合起 来 把企业所有者目标和经理人员个人目标联系在一起 通过对经理人行为的度 量 形成对经理人员存效的激励和约束 年薪制就是这种制衡关系的具体体现 1 2 经营者年薪制的含义及主要特点 1 2 1 经营者年薪制的含义 无论是学术界 还是企业界 对此基本取得了共识 通常的理解 经营者年 第一章年薪制概述 薪制是以年度为单位 根据经营者的生产经营成果和所承担的责任 风险确定其 工资收入的一种分配制度 1 经营者的年薪是由基薪和风险收入两部分组成 基 薪依据企业经济效益水平 同行业比较 和生产经营规模 并考虑本地区和本企 业职工的平均收入水平来确定 风险收入则根据本企业完成的经济效益情况 生 产经营责任轻重 风险程度大小等因素确定 1 2 2 经营者年薪制的特点 经营者年薪制作为一种针对企业经营者的激励性报酬制度 表现为以下特 点 第一 激励性 与企业职工工资由劳动市场竞争决定不同 经营者的年薪是 由经理市场的竞争价格所决定的 经营者年薪制不仅是经营者的工资比职工搞出 许多倍 而且将经营者与职工的工资性收入分别管理 分别支付 在工资分配上 突出了经营者的地位和作用 对经营者具有激励作用 第二 约束性 经营者年薪制体现了责任 风险和利益相一致的原则 使企 业资产的增值与经营者的利益相挂钩 把经营者的个人利益与企业的经济效益 经营者所承担的责任风险统一起来 有效克服经营者的短期行为 形成了经营者 的压力感 紧迫感 风险感 具有约束性 第三 公平性和效率性的统一 经营者把自己拥有的经营知识 管理才能等 人力资本投到企业中 同时由于经营者的经营管理彳 能具有稀缺性 从事的经营 管理工作有实际复杂的劳动 因此无论是作为生产要素 人力资本 的供给者 还是作为复杂劳动的工作者 经营者都应当获得高于普通职工工资的薪金 从这 种意义上看 他体现了效率与公平的统一 第四 共存性 在所有权与经营权分离的现代企业中 所有者与经营者会产 生利益冲突 所有者追求的是企业利益的最大化 丽经营者追求的是自身利益的 最大化 企业所有者通过实旌经营者年薪制 把经营者追求的自身目标同企业所 有者的追求目标统一起来 达到了个人利益与企业利益的共存 第五 制度性 规范性 年薪制作为一种经营者收入报酬分配制度确立 具 有一定的规则要求 尤其分享标准原则 可以规范经营者的经济行为 1 3 国企经营者实施年薪制的意义 国有企业经营者实施年薪制 对加速我国现代企业制度建设步伐 提高企业 的经营效益 促进经济的增长 特别是对于健全经营者激励与约束机制具有重要 2 第 章年薪制概述 的意义和作用 主要表现在 第一 有利于提高经营者的积极性 使经营者能够真正致力于各种管理创新 活动 改善和提高国有企业的经营业绩 经营者是一种稀缺性很强的资源 经营 者年薪制根据经营者的业绩确定其年收入水平 这种证向的激励机制能够有效的 调动企业经营者的积极性 使他们能够积极投身于企业管理活动 切实提高企业 的经营效益 第二 能有效规范企业经营者的工资分配行为 克服经营者短期行为 确保 企业的长期 持续 健康发展 经营者年薪制对企业经营者既有激励的一面 又 有约束的一面 经营者的年薪应当是他的全部个人工资性收入 除此之外的其他 收入应被视为非合法收入 经营者年薪制基本上能够使企业经营者的收入分配实 现规范化 尤其能够在提高国企经营者收入分配的透明度 建立经营者工资分配 激励与约束相结合的科学机制方面发挥积极作用 第三 有利于促进经营者职业化 市场化的改革进程 对我国企业家阶层的 培育和发展必将产生重要而深远的影响 通过实行经营者年薪制 将使 大批原 国有经济管理体制下被长期压抑的经营者的潜能释放出来 造就一支适应市场经 济要求的国企经营者队伍 加速国企业经营者队伍建设的职业化和市场化进程 第四 有利于明确企业中不同的利益主体 现代企业中 所有者和经营者的 利益趋向是不一样的 所有者追求利润最大化 经营者追求收入最大化 企业的 经营者是企业所有者利益的代表 企业经营状况直接关系到经营者的利益 名誉 和地位 经营者的这种特殊功能 要求必须有独立的 持久的动力来支撑起经营 行为 经营者实行年薪制 生产者实行月薪制 有利于明确企业中的不周利益主 体 这是现代企业工资制度的重要特征 也是国际上通行的一种惯例 第五 有利于形成经营者的激励机制与约柬机制 经营者年薪制的最大特点 是企业经营者利益与之责任 风险 生产经营成果直接挂钩 经营者的收入随企 业经济效益和资产增值率的升降而浮动 经营者的收入可以大幅度提高或下降 这既可以反映经营者的实际贡献 又可以形成对经营者的激励和约束机制 第六 有利于国有资产的保值增值 国有企业实施经营者年薪制 经营者成 为有别于企业利益 职工利益的利益主体 领取经营者年薪制的经营者必须为国 家利益尽心尽力 形成一个比较稳定的利益制衡机制 国家利益被放在了 个重 要的位置上 这就有效避免了国有资产的流逝 有利于国有资产的保值增值 第二章年薪制的理论基础 2 1 委托代理理论 第二章年薪制的理论基础 在现代企业所有权与经营权分离的条件下 委托一代理关系普遍存在 一般 情况下 委托人与代理人签订或明或暗的契约 委托人授予代理人某些决策 权 代理人代表委托人从事经营活动 从道理上讲 代理人应忠实地服务于委托 人 实现委托人 股东 利益的最大化 但现实中委托人和代理人之 自j 的利益经常 发生冲突 这是因为 代理人也是一个具有独立人格的经济人 他追求的是自身 人力资本 社会地位 才能等 的增值和自身利益的最大化 委托人与代理人之间 存在着严重的信息不对称 这种信息不对称来源于委托人对代理人的行为 努力 程度大小和机会主义行为的有无 和条件禀赋 能力 应对风险的态度 知悉的不 完全性 代理人的 利己动机 和委托人与代理人之间的信息不对称性的同时存在 使得代理人的行为具有道德风险 代理人利用自己的信息优势 通过减少自己的 要素投入或采取机会主义等不符合委托人利益的行为来实现自身利益的最大满 足o 如 代理人通过减少要素 即劳动和努力 投入的职务怠慢行为 滥用交际 费用的机会主义行为都是道德风险的具体体现 如何降低代理人的道德风险 委托代理理论的研究指出 要防止偷懒的现象 使企业的效率最大化 必将代理人的利益尽可能地整合到委托人的利益中去 并 在两者之间建立 种正相关关系 其中一条途径就是让代理人和委托人共同分享 企业的剩余 企业总收益扣除固定的合同支付 因此 现代企业理论指出 对代 理人最有力的激励是让他拥有剩余索取权 和委托人共同分享企业的剩余 在西 方国家普遍实行的年薪制就是将代理人报酬同委托人利益紧密联系起来的一种 代理人的报酬方式 年薪中的效益年薪赋予代理人与委托人共同分享剩余的权 利 实现委托人和代理人利益相容 一方面 对代理人才能实行问接定价 形成 正向激励机制 另一方面 让代理人承担一部分或全部职务怠慢行为和机会主义 行为的损失 形成反向约束机制 从而有效地调动代理人的积极性 抑制代理人 的不良行为 这种委托代理关系的理论可用如下一个简单的 委托代理模型 加以表述 设委托人效用函数为u 1 代理人效用函数为u 2 代理经营过程的产出或代理人的 绩效为q 代理人的投入 或努力程度 为a 委托人监督a 付出的成本为c 委托 人给代理人的报酬为y 经营过程的外界状态变量 如市场需求变化等 为i 那 4 第二章年薪制的理论基础 么代理过程的产出函数为q f a i 表示代理人绩效由代理人的投入水平 努 力程度 a 和外界的状态变量i 所决定 代理人报酬函数为 y g q 表示代理 人报酬取决于其经营绩效 假定委托人提出的报酬方案y 是给定的 i 的值对代 理人来况是可观察的 因此 代理人的行为可以表示为 a b i y c 其中a 是代理人效用u 2 最大化时的最佳投入水平 这是状念变量i 和委托人所付报酬 y 和所支出监督成本c 的函数 则代理人的效用目标为 m x u 2 y a i c 对代理人来讲只有a 即自身投入水平是可以控制的 他要视y 1 和c 的情况而 决定a 委托人的效用目标为 m a x y u 2 g q q a i 一c 它说明委托 人的效用水平是对代理人支付的报酬 代理人的经营绩效及最佳投入水平 外界 状态变量这些因素相互作用之和减去所付成本c 之差达到最大 其中除报酬方案 g q 和监督费用c 之外 其余变量都是委托人不可能控制的 因此 对委托人来 讲 要解决的关键问题是如何确定对代理人的合约报酬形式g q 以及监督代理 人方案和预算c 才 能激励约束代理人采取最佳行为a 以达到委托人自身效 用最大化 委托人可能根据具体情况 对反映客观条件的备种参数和变量做出各 种假设 然后求解出最有效的合约报酬形式g q 和监督方案 当然 对于委托 代理关系的形成 还有一个约束条件 g q u 即委托人给予代理人的报酬不 能低于代理人可以从其他委托人提供的可供选择的同类任务中获取的最低报酬 u 另外 委托人还可以比较分析各种衡量代理者业绩的指标和激励方案的合理 性 根据代理业务的特点选择某种成本最低的监督系统 2 2 公平理论 公平理论也称社会比较理论 是由美国行为科学家亚当斯 j s a d a m s 在 2 0 世纪6 0 年代提出来的 这种理论侧重于研究工资报酬等分配的合理性 公平 性及其对人们积极性的影响 公平理论反映了 每个人都应公平的得到报酬 这 个古老原则以及对人的激励作用 其基本观点是 人是通过寻求人与人之间的社 会公平 即所得到的报酬与绩效相称合理 而被激励 当一个人付出了劳动并取 得了报酬后 他不仅关心自己所的报酬的绝对基 而且关心自己所得报酬的相对 量脚 因此他会将自已的投入和所得与他人的投入与所得相比较来确定自己所的 报酬是否合理 而比较的结果将直接影响他今后的积极性 其中 投入主要包括 工龄 性别 所收的教育和训练 经验和技能 资历 对工作态度等方面 而所 得主要包括工资水平 机会 奖励 表扬 提升 地位以及其他报酬 如果当事 人进行比较后 感觉到公平则相安无事 如果他感到不公平 就会产生一种恢复 公平的愿望 并采取相应的行动 假如甲以乙为参考进行比较 其过程如图2 1 5 第二二章年薪制的理论基础 所示 其中 q 表示个人所得报酬的主观感觉 i 表示个人所做贡献的主观感觉 图2 1 公平的感觉 c h a r t2 1 仙e f e e l i n go fe q u i t y 2 3 双因素理论 2 0 世纪5 0 年代 美国行为科学家弗雷德里克 赫兹泊格 f r e d e r i c k h e r z b e r g 和他的助手们在匹兹堡心理研究中心进行了大量的调查 提出了双因素理论 赫兹伯格根据一项对满足需求的研究以及就这些需求满足的 激励效果 在对2 0 0 名工程人员和会计师进行的调杳报告中提出了这 理论 赫 兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为两大类 即激励因素和保健因素 1 第一 在工作中有些因素不具备时 会引起员工的不满意 然而具备这些因 素 并不能使员工受到巨大的激励 赫兹伯格称这些因素为保健因素 保健因素 往往与工作环境或外在条件有关 所以也被称为外在因素 它包括政策 管理与 监督 与上级主管间的关系 与同级之间的关系 与下级之间的关系 薪金所得 工作的环境 条件和安全 个人的生活 职务地位等1 0 项 第二 在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感 然而 如果不具备这些因素 也不会构成很大的不满足 赫兹伯格称这样的因素为激励 因素 激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关 所以也被称为内在因素 它包括工作上的成就感 工作本身具有挑战性 个人发展的可能性 职务上的责 任感 得到提升 工作上得到认可等6 项 实际上赫兹伯格的理论是对传统的 满意一不满意 相对立的观点的修正 传统的看法认为满意和不满意是一个单独连续体相对的两端 但赫兹伯格认为有 第二章年薪制的理论基础 两类明显不同的因素 是两个分权不同的连续统一体 赫兹伯格认为 保健因素 和激励因索都会影响人的行为动机 但其作用不同 效果也不 样 如果保健因 素处理不当 满足不了人们对这些因素的需要 就会严重挫伤人们的积极性 如 果这类因素处理得当 就能消除人们的不满 但仍不能调动人们的积极性 这如 同保健只能防病而不能治病一样 因此 赫兹伯格主张 调动员工的积极性应从 激励因素入手 只有当激励因素处理得当 使人们对工作产生热情 从中体验到 责任感 获得成就感的满足 才有助于充分 有效 持久地调动人们的积极性 这样才会产生持久的激励作用 如图2 2 所示 传统模斜 满意i i 不满意 双因素模型 满意 l 塑l 壁 旦茎 一 i 没有满意 不满j 堡壁婴墨 一呻 f 没有不满 图2 2 传统模型与双因素模型的区别 c h a r t2 2t h ed i f f e r e n c eb e t w e e nt r a d i t i o n a lp a t t e r na n dd o u b l ef a c t o rp a t t e r n 2 4 期望理论 期望理论是由美国行为科学家维克多 弗鲁姆 v i c t o r h y r o o m 在1 9 6 4 年出 版的 工作与激励 一书中提出来的 他是通过考察人们的努力行为与其所获得 的最终奖酬之间的因果关系 来说明激励过程并选择合适的行为 以达到最终的 奖酬目标 其理论基础是 人之所以能够从事某项工作并达成组织目标 是因为 这些工作和组织目标有助于达成自己的目标 满足自己菜方面的需求 人们在预 期其行动将会有助于达成某个目标的情况下 才会被激励起来去做某些事情 因 此 人们受激励的程度 将取决于努力后所取得的成果的价值以及对实现目标可 能性的估计 用公式可以表示为 激励力 期望值 效价 其中 激励力是指调动人的积极性 激发出人的内部潜力的强度 期望值是 人们对特定行动能否实现预期结果的概率估计 即自己对那种结果的胜算把握 效价是人们对某一既定目标的重视程度与评价高低 也就是对结果的偏好程度 般情况下 只要效价大于零 人就有可能会选这种结果 当效价是负数时 说 明人们可能根本不想要那个结果 所以不予选择 如果效价为零 则说明人们对 那种结果完全不感兴趣 1 这个公式实际上提出了在进行激励时耍处理好三方面的关系 这些也是调动 人们工作积极性的三个条件 如图2 3 所示 第二二章年薪制的理论基础 图2 3 期望理论的三个关系 c h a r t2 3t h r e er e l a t i o n so fe x p e c t a n c yt h e o r y 第一 努力与绩效的关系 人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标 如果个人主观认为通过自己的努力达到预期臣标的概率较高 就会有信心 就可 能激发出很强的工作力量 但是如果他认为目标太高 通过努力也不会有很好的 绩效时 就失去了内在的动力 导致工作消极 这种关系可在公式的期望值这个 变量中反映出来 第二 绩效与奖励的关系 人总是希望取得成绩后能够得到奖励 这种奖励 是广义的 既包括提高工资 多发奖金等方面的物质奖励 也包括表扬 自我成 就感 得到同事们的信赖 提高个人威望等精神方面的奖励 还包括像提拔到较 重要的工作岗位上去等物质与精神兼而有之的奖励 如果他认为取得绩效后能够 获得合理的奖励 就又可能产生工作热情 否则就可能没有积极性 第三 奖励与满足个人需要的关系 人总是希望自己所获得奖励能满足自己 某方面的需要 然而由于人们在年龄 性别 资历 社会地位和经济条件等方面 都存在着差异 他们对各种需要要求得到满足的程度就不同 因而对于不同的人 采用同一种办法给与奖励能满足的需要程度不同 能激发出来的工作动力也就不 同 后两方面关系可以在弗鲁姆公式中的效价这个交量上体现出来 2 5 人力资本理论 美国是人力资本理论的发祥地 1 9 3 5 年哈佛大学教授 经济学家沃尔什发表 了题为 人力资本观 又译 把资本的概念应用到人身上 的文章 首次采用 费用 效益 分析的方法 即 现值折算法 分析不同教育程度学生个人的 第二二章年薪制的理论基础 教育费用和毕业后因能力提高收入增加的情况 得出各级教育的收益率 回答了 上大学或高中是否值得的问题 沃尔什的 人力资本观 被西方学者认为是最早 用人力资本概念研究教育经济学的第一篇论文 西奥多 w 舒尔茨是人力资本 理论的构建者 自2 0 世纪5 0 年代中期以来 致力于人力资本理论的研究 1 9 6 0 年发表了题为 人力资本投资 的演说 阐述了许多传统经济学理论不好解释的 经济快速增长的根源问题 明确提出人力资本是促进国民经济增长的主要原因 这篇演讲震惊西方经济学界 奠定了人力资本理论的基本结构体系 1 9 6 3 年出版 了 教育的经济价值 一书 他由此被称为人力资本理论之 父 舒尔茨认为 人们需要有益的技能和知识 却不知道技能和知识是 种资本 人力投资比物的 投资速度大得多 由此跟物质资本相比较 使国民收入的增加速度更快 这就是 人力资本在经济发展中的可取之处 所谓人力资本 指的是凝结在劳动者身上的 经验 知识和技能及其所表现出来的能力 他是经济增长的主要因素 是一种经 济价值十分显著的资本 他认为 人力资本的显著标志是它属于人的一部分 是 人类的 因为它表现在人身上 它又是资本 因为它是满足未来收入的源泉或者 现在与未来收入两者的源泉 在人力提供的地方人力资本不是一种能出售的可转 让资产 人们获得它不是作为一种市场上出售的资产而是通过向自身投资 由此 可见 没有人能把自己同他所拥有的人力资本分开 所以 人力资本不能买卖 转让和继承 但对经济起着生产性的作用 能够增加国民收入 人力资本理论指出 人力资本作为一种非常重要的生产要素有其自身的特殊 性 人力资本与其所有者的不可分离 那么 一方面 人力资本所有者 经营者 完全决定入力资本的使用和发挥 另一方面 其他人 如股东 要使用这种人力资 本就需要对其所有者进行激励 对企业来说 经蕾者是非常重要的人力资源并发 挥着关键作用 但存在信息不对称的情况下 对经营者的监督十分困难 这就使 得不得不承认经营者的人力资本价值 并给予相应的剩余索取权成为现代企业发 展的一种必然要求 年薪制中的效益年薪赋予经营者和企业所有者共同分享剩余 的权利 是对经营者人力资本的认可和肯定 而且 年薪最大化要求效益最大化 使缚经营者的目标函数和企业所有者的目标函数达到一致 减少了经营者的道德 风险和对其监督的成本m 我国国有企业虽然己初步确立了现代化企业制度 但代理人 经营者 的收 入分配制度却仍沿用了传统的类似公务员性质的工资分配制度 在这种分配制度 下 经营者收入偏低 动力不足 国有企业缺乏活力 效率低下 内部人控制严 重等现象己得到了理论界的普遍关注 实施年薪制 赋予经营者剩余索取权 是 符合现代企业理论和顺应改革大潮的 具体地说 第一 经营者从事的复杂劳动 实行年薪制爿 是他们劳动的必要补偿和正确评价 第二 在现代企业经营权与所 第二章年薪制的理论基础 有权分离的条件下 实行年薪制能够强化对作为代理人的经营者的激励机制与约 束机制 第三 我国正从计划经济向市场经济转变 实行年薪制 进行分配制度 改革 是实现我国国有企业市场化管理的最佳切入点 从而也是国企改革的必然 选择 因此 实施年薪制是我国国企改革的必然趋势 此外 国企经营者年薪制还符合经济租金理论 剩余分享理论 效率报酬理 论等 1 0 第三章国外企业经营者年薪制模式 3 1 美国模式 第三章国外企业经营者年薪制模式 美国企业的工资主要由市场机制决定 首先 劳动力再生产费用和劳动力市 场供求关系形成的劳动力价格 是企业决定雇员工资水平的依据和基础 其次 企业本着 吸引人才 内外部平衡 奖优罚劣 等原则 依掘社会各类劳动 力价格 相应自主决定本企业同类雇员的工资水平 最后 劳资双方通过工资谈 判来确定双方都接受并以契约或合同形式体现的工资水平 荧国企业一般实行岗位等级工资制 工人一般实行小时工资制 管理人员实 行年薪制 在大企业里 管理人员一般分为三个层次 即鼹高管理层 中间管理 层和初级管理层 最高管理层主要指c e o 和企业其他高级管理人员 中阐管理层 和初级管理层的报酬一般按照工人工资的一定倍数确定 高级管理人员的报酬者 按其对企业的贡献来确定 1 3 1 1 年薪结构 高层管理人员的薪酬一般由五部分组成 基本工资 奖金 长期激励 福利 和律贴 第一 基本工资 基本工资一般是一个固定数目 和一般工人一样 基本工 资通常在财年初根据工作年限 竞争条件 生活费用和工作表现等因素进行适当 调整 第二 奖金 奖会通常是在财年底决定 是对经理人员完成短期 通常是1 年 目标和绩效的奖励 反映的是当年的业绩 奖金的数目是可以变动的 奖金 的多少由董事会决定 一般董事会根据经营者的短期缋效确定奖金额 实施短期 激励 有利于增加企业人工成本的弹性和调动经营者的积极性 第三 k 期激励 长期激励也称作资本积累方案 是企业家人力资本收益的 具体体现 与短期奖励的根本区别是奖励时间的差异 长期奖励的时问一般是3 5 年 也可能在5 年以上 长期奖励计划的实施 反映了股东越来越重视企业 的长期利益 甚至不惜以牺牲短期利润为代价 最常见的长期奖威计划是股票期 权 也就是 股票买卖选择权 近年来 在美国得到了越来越广泛的采用 且 增长速度越来越快 第四 福利 和一般工人一样 企业高级管理人员也享受福利待遇 这些待 第网 福利 和一般工人一样 企业高级管理人员也享受福利待遇 这些待 第三章国外企业经营者年薪制模式 遇包括 带薪休假 由企业购买的各种保险 由企业提供的免费或打折服务 午 餐 医疗 班车 等 经理的福利待遇往往高于一般工人 不仅如此 经理还享 有一种特殊的 福利 或者称之为 经理津贴 第五 津贴 津贴实际上是给予经理人员的特权 一种是在企业内部为经理 提供舒适的二i 作环境 如豪华的办公室 经理餐厅 专门的停车场等 另一种是 在企业外部为经理的工作提供良好的服务 如代缴俱乐部或协会会员费 报销饭 店 飞机 汽车费用等 最后一神津贴不同于前两种 又称为 个人津贴 它 包括会融咨询 低患贷款 税收补助 免费修缮个人住宅 有权使用企业财产等 福利和津贴与经理的工作成绩没有直接联系 不能提供有效的激励作用 3 1 2 报酬衡量标准 美国企业确定经理报酬的衡量标准大体可以分为两大类 一是市场导向指标 如股票价格 股价年增长率等 它以股东投资收益尤其 以资本收入最大化为公司经营的第一目标 并以此决定经理的报酬 十分重视股 东利益是这种方法的最大优点 但股价高低取决于一系列的宏观 微观因素 公 司业绩只是影响股价的一个微观因素 有时甚至是一个次要因素 某公司的报告 业绩骄人 但美联储却暗示升息 股价不升反跌 这时 股价等市场导向指标的 激励效果就会降低 二是公司财务指标 有以下几种 税前利润 税后利润 每股盈利 长期资 本报酬率 资产报酬率 净现金流量等 财务指标可以更真实的反映企业业绩 但被内部操纵的可能性也就由此增加 一般而言 财务指标反映企业过去的经营 业绩 股价作为预期收入的现值 则反映企业未来盈利潜力 从这一点看 以过 去一段的公司业绩束决定过去这段经历的报酬似乎更合理 但有时这种方法也存 在问题 例如 一位经理在任期内通过大幅削减研究开发经费而提高了当前的财 务指标 这一做法对企业竞争力的损害在三五年内不一定会显现出来 因为 企 业仍可以搞原有的技术储备从事生产活动 另一位经理在任期内大量增加科研投 入 企业获得数项技术专利 发展前景看好 股价上涨 但园高额的科研经费 使企业当前盈利微薄 最然 以财务指标为尺度衡量这两位经理的经营业绩都很 不合理 为了克服两种制表各自的缺陷 美国的许多企业都将公司财务指标与市 场导向指标结合起来 从而兼顾了股东的当前利益与长远利益 3 1 3 模式特点 第三章国外企业经营者年薪制模式 在美国年薪制结构中 长期激励占据了经营者报酬的主要地位 而股票期权 是长期激励的主要形式 根据对美国2 5 0 家公司进行的调奄 高级管理人员通过股票买卖选择权获得 的收益 一般都超过他们通过薪金和奖金形式获得的现有收入额 目前 在美国 5 0 0 家大公司中 有近8 0 9 6 的公司在不同程度上采用了股票买卖选择权的各种形 式 根掘中国企业家调查系统2 0 0 1 年 中国企业经营者激励与约束机制及有关 政策的研究 显示 在美国 规模i 0 0 亿美元以上的大公司 其首席执行官的