领导理念对中小民营企业发展的影响研讨.doc

南开大学成人高等教育本科生毕业论文论领导理念对中小民营企业发展的影响学 号：姓 名：学 院：学习中心：教学站：专 业：工商管理完成日期：指导教师：一级指导教师在前，二级在后摘要中小民营企业的领导者在企业中往往身兼创立者、所有者和管理者等多重角色，其领导理念对企业成长有着举足轻重的影响。本文首先表述了中小民营企业领导者理念对于企业的重要性，指出其闪光点。其次，结合事实重点表述了三个阻碍中小民营企业成长的领导者理念的表现：功利性的价值取向，反理性行为和乱织关系网。然后，对中小民营企业领导者理念的成因进行分析，得到三大成因：历史和社会影响，领导者素质先天不足和封闭的家族化企业氛围的影响。根据中小民营企业领导者理念的表现和成因，立足于领导者理念对企业成长的重要性，结合现实对中小民营企业领导者的理念提出了四点建议：企业领导自身的内涵素质创造的企业文化是企业成长的首要条件；重视企业战略计划，为企业成长指明方向；“基础为本，实事求是”是企业成长的根基；摒弃家族化并建立稳定的员工队伍是企业成长的保障。最后是结束语，对本文主要观点进行了概括总结。关键词： 中小民营企业 领导者 理念目 录一、领导者理念的定义 1二、中小民营企业领导者几个不正确理念的表现 1（一）功利性的价值取向 1（二）反理性行为 3（三）乱织关系网 4三、中小民营企业领导理念的成因分析 5（一）历史和社会影响 5（二）领导者素质先天不足 7（三）封闭的家族化企业氛围的影响 7四、用与时俱进的领导者理念引领中小民营企业的成长 8（一）企业领导自身的内涵素质创造的企业文化是企业成长的首要条件 8（二）重视企业战略计划，为企业成长指明方向 8（三）“基础为本，实事求是”是企业成长的根基 8（四）摒弃家族化并建立稳定的员工队伍是企业成长的保障9五、结束语 9参考文献 10致谢 1112 / 16论领导理念对中小民营企业发展的影响我国改革开放以来，涌现了大量的民营企业。但到今天，真正称得上现代企业的民营企业并不多。影响民营企业成长的因素是多方面的，本文从中小民营企业领导者理念的表现、成因以及领导理念引领中小民营企业的成长等方面探讨了中小民营企业领导者的理念对企业成长的影响。一、领导者理念的定义 理念，单从字面可以解释为理论和思维，富有哲理性。正确的理念就是理性的思维，对人的行为具有指导性意义。领导者理念是指企业中的领导者所具有的理念，包括领导者本人多方面的内容。一般而言，领导者本身的素质、受教育程度、社会实践、价值观念等诸因素影响其理念的形成。企业领导者的理念是极其重要的。企业领导者要对企业经营发展的全局进行理性思维，引导出具体的实施方法，从而使企业按领导的思路运作。企业领导能否高瞻远瞩，能否根据政策环境、市场环境、生产环境、技术进步等重大因素理性地考虑、策划、指导本企业的经营发展的各个方面，如企业战略、经营策略、管理模式、吸引人才的方法、销售渠道的拓宽等等，对企业的成长与否具有决定性的意义。二、中小民营企业领导者几个不正确理念的表现改革开放二十多年以来，在我国中小民营企业的发展过程中，中小民营企业领导层的理念常呈现出以下几个不正确的表现：（一）功利性的价值取向盈利是企业的最终目的，企业追求利润无可厚非，但追逐利润的出发点和方式却有不同。在中小民营企业中，领导者的功利性是企业追逐利润过程中的主要标志，体现在企业运作的方方面面：1.功利性的战略观企业战略是企业着眼于未来，为寻求和维持持久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略。它以企业的生存、发展作为出发点，为企业确定一个明确、长期的目标，在复杂多变的环境中未雨绸缪，其实质是为企业建立一种持久的竞争优势。战略计划的制定是企业运行中的重要环节，是企业是否成熟的标志之一。战略设计往往是“做”的第一步，如果第一步做不好，何谈之后的一切。很大一部分中小民营企业领导者老板是从个体户发展起来的，其思维方式仍然停留在原有的层次上，根本不去考虑长远的战略和计划。急功近利、看重眼前利益是他们的明显特点，诸事都从“现在能挣多少钱”角度考虑，明天对他们来说是那么遥远，其中潜藏着种种不确定因素，可变性太大，难以把握，与其把宝押在遥不可及的明天，还不如获得马上就能够得到的利益。在这种思维方式的作用下，很多中小民营企业领导者的行为都是短期行为。如武进有一家规模为五六十人的小型民营企业，生产用于中央空调系统的无机玻璃钢风管。企业初创2年，运行得不错。此时有家小型集体铸造厂改制，风管厂的领导者陈总一时冲动，没有整体规划就撇开风管生产经营上需要努力改进的环节事项，却去参加铸造厂的改制竞标，以162万元拍下该厂，耗尽了风管厂几乎所有的资金。陈总花了极大的精力接收、整合铸造厂，终因自己是外行等种种原因而失败。半年后不得不以120万元的价格将铸造厂转卖脱手，账面直接损失42万元，加上半年的其它各类耗费，损失更大。而这半年中，风管厂资金、管理脱节，人才被其它企业挖走，市场份额不断下降，陷入困境。急功近利，为了“赚钱”不顾一切地把企业有限的资源投向自认为很有前景的其它项目。由于资源他投，对企业原有行业的支持力度下降，而新项目上，由于不熟悉行业状况等原因，拼搏一阵后，并无多大收获。对于整个企业来说得不偿失，甚至因此陷入困境。2功利性的人才观在现代企业中，重视建立基本稳定的员工队伍是人力资源工作的关键，人力资源工作对于企业运作有着举足轻重的作用。企业是由人操控的，因而企业之间的竞争聚焦于人才。企业发展的路径选择和资源依赖很多，然而，现代经济增长的理论和实践以及中外企业成功的范例都证明，人力资源的开发利用是决定企业成败的重要因素，不遗余力地开发利用人力资源是企业未来发展的战略抉择和重中之重。广义的、完整的人力资源工作应该包括人力资源的规划、开发、管理、测评等多方面内容，每部分都是企业人力资源工作的一个有机组成部分，各部分相互依托，相辅相成。在一个成熟高效的企业中，以上各方面的工作缺一不可。而在中小民营企业中，人力资源工作只是简单的人员招聘工作，人员招聘工作偏重于静态面。中小民营企业的人员招聘工作通常是这样的流程：企业领导者或者感觉企业缺乏哪些方面的人才，或者偶然遇到令其满意的人才，感觉其是企业需要的人，于是采取各种方式聘用（通常中小民营企业的领导者们所能开出的最有吸引力的条件就是元的薪资）。从中小民营企业的现状来看，企业只是做到了人员招聘。中小企业领导者们并没有认识到企业员工队伍的稳定是企业稳步向前最大的优势，他们通常惯性地认为企业与人才之间完全是雇佣关系，人才享受领导者们提供的薪水，就应该创造出领导者们认可的成果，而自己可以随时随地以某种理由请曾经在自己眼里是那么“优秀”的“人才”离开，因为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人满大街都是”，因而导致许多中小民营企业不注意建立适合本企业的稳定精干的员工队伍，频繁招聘。如常州地区众多的中小织布厂，春节假期停产，过节后重新开工的第一件事就是忙于重新招聘技工和挡车工，每年的操作工人更换频率超过60%。武进某拥有32台剑杆织机的小型织布厂，年年换技工。由于技术队伍不稳定，由此造成机械性能下降，疵布增加，效率下降。有资料显示，深圳民营企业职员在一家公司工作的平均周期为一年。这样做的后果就是许多本来有实际才能的人才在企业中工作不了多久就愤然辞职（有才能的人往往有一定的独立性和较强的自尊），于是企业再继续招聘人才，而新人进入企业后领导者们又故态复萌，人才不得不又泱泱离去。因此，中小民营企业在人力资源工作方面的周期就是：招聘新人入职企业领导者与人才进入合作期双方进入摩擦期进入矛盾冲突期人才被解雇或提出辞职企业再次招聘新人重复上述过程，反复循环。当代中国中小民营企业都存在这种人才频繁更换的循环状态，能够实现中高层人才长期稳定（5年以上）的民营企业少之又少。很多民营企业就是在这种频繁的从事更换中耗费了大量精力，给企业造成了损失，影响企业的运行和发展。3功利性的信誉观我国中小民营企业的信用度较低，与之进行商业交易存在相当的风险。在21世纪初的今天，中小民营企业领导者相当缺乏的是诚信。主要表现为很多中小民营企业对商业合同重视不够。按照商业守则，合同双方达成一致签定合同之后，双方都应该严格按照合同规定履行各自的义务，以实现合同目标。但是，这些企业却把签定合同当成是敲门砖，合同签定后，却不用严肃的态度来对待合同，最后导致本方的信誉降低，企业的运行也由此受到严重影响。深圳龙岗一家生产继电器的民营企业就出现这样的情况：公司开发出一种新产品，准备大量生产。公司与多家材料供应厂商签订了供货合同，合同上写明货到后15天内付款，供应商按合同规定按时将物料送到，但15天后公司却迟迟不予付款。当对方来电话或来人催问时，采购部经理按照总经理指示找出各种理由进行搪塞，根本不按合同规定付款。货款拖欠短则两个月，长则6个月8个月，有的款项甚至整整拖了一年。由于信誉极差，供应商不再相信该公司。过了一段时间，公司接到批量订单，需要增加产量，却出现了由于材料跟不上而生产线长时间停产的现象。（二）反理性行为反理性行为是相对于理性行为而言的，是指遇事不做深入细致的分析调查，往往按自己的主观意愿采取行动，形成以感觉为导向的思维定势，一般表现为违背客观事实、轻视实践、违反科学、一味蛮干。中小民营企业的领导者们在企业日常经营管理活动中，很多决策往往表现出一种强烈的反理性倾向，不合乎事物本身的逻辑顺序，以自己的主观意志代替客观规律，突出地表现为“心无定性”。“心无定性”指的是领导者在企业运作过程中“心血来潮”。这种“心血来潮”包括决策缺乏周密性、处事的随意性和日常工作安排的不合理性等，凡事缺乏深入长远的考虑和详细周密的计划，企图凭借一股肤浅的激情就草率地立即作出决策，没有考虑实际效果、可操作性以及可能面临的种种困难和风险，结果在决策执行至中途才发现种种难以克服的困难，于是只好草草下马，宣布流产。一段时间之后，又会产生新的创意和想法，同样也不经过详细的论证，不假思索地又做出决定，马上安排实施，难免走入同样的结局失败。相当部分中小民营企业常常如此草率处事。武进织造厂，全厂织机的机械性能最适合织造宽幅灯芯绒。几年来也一直织造此类品种，但此类产品的利润偏低。2004年下半年，市场上卡其布的订单比较多，并且毛利也高一些。该织造厂领导者未经过周密详细的分析就断然下令半途停织灯芯绒，改织卡其布。结果，织机中途由织灯芯绒改成织卡其布，所消耗的时间成本、人力成本、物料消耗成本和改织卡其布所增加的机械损耗成本合计高于织造卡其布所增加的收入。最后该织造厂又不得不回到织造灯芯绒上。2虚大于实一些中小民营企业，尤其是小型民营企业的领导者，喜欢包装自己的企业，夸大其实，虚假宣传，好似真能“以声夺人”。武进一家建材经销代理公司就是中小民营企业虚张声势的典型代表。该企业成立于95年，十年的时间并没有使其规模、实力发展到一个更高的台阶，企业停滞不前、原地踏步，仍然是一家规模很小的建材经销代理公司。随着我国建材流通经营业的不断完善和成熟，市场竞争越来越激烈，企业的领导者焦急不堪，采取了一系列措施，寄希望这些措施能成为企业发展的一针强心剂。该企业的名称是某建材有限公司，仅按公司名称理解，公司的经营范围应该十分广泛，因为建材建筑材料的范畴相当广阔，公司在自己的宣传单上也注明公司参与过不少著名工程，经营品牌墙地砖、空心玻璃砖、广场砖、文化艺术石、防腐木、乳胶漆等多种产品，客观上给人一种“该公司经营品类广泛，实力雄厚”的错觉（见图1）。图1威尔斯瓷砖品牌墙地砖名爵陶瓷长城陶瓷建材有限公司 外墙砖广场砖 兴沪空心玻璃砖 空心玻璃砖 恒盛牌空心玻璃砖文化艺术石 秋野文化石 汉光陶艺 品牌防腐木 美国大师牌乳胶漆乳胶漆 光辉牌乳胶漆 立邦漆美标洁具 洁具 TOTO洁具 科勒洁具建材有限公司经营产品品种图（其中下划线标出的为该公司实际经营的产品）然而，该公司的实际经营品种十分有限仅仅是两种品牌墙地砖、空心玻璃砖以及尚在尝试过程中的品牌防腐木，这便是该公司所理解的“建材”。事实上，广义的建材范畴广阔，墙地砖、空心玻璃砖、广场砖、文化艺术石等仅仅是其中数量很小的一部分，充其量只能被称为“装饰材料”，包括高分子材料排水管道、中央空调通风管道、木材、玻璃、门窗、水泥等等都属于“建材”的范畴，而该公司所经营的主打品种只是品牌墙地砖市场上竞争最为激烈的建材种类之一，而且只占建材种类很小一部分。该公司由于实力有限，仅仅能经营这些产品，却对外宣称自己的经营品类十分齐全，实力在常武地区出类拔萃。许多客户了解了该公司的真正底细后，就纷纷远离而去。（三）乱织关系网注重关系网是我国中小民营企业所独有的特点，是中小民营企业发展过程中所积累的历史经验，具有其合理的一面，但如果不踏实理性地建立企业发展所需要的关系网，有可能得不到所期望的结果，甚至适得其反。当今的时代是竞争激烈的市场经济时代，竞争是多层次多方面的，包括企业文化、企业制度、产品设计、产品质量、营销环节和售后服务等。如今各种产品产量急剧增加，产品、服务竞争空前激烈，逐渐从产品设计、产品质量、产品价格等产品固有元素的竞争向品牌价值、营销环节、售后服务、社会资源等的竞争转移。营销是企业最基本的活动之一，是企业生存发展的关键之一，拓宽销售渠道是企业的必修功课。具备良好的社会关系、社会资源是企业成长、企业实现可持续发展的重中之重，成熟的企业应该拥有广泛而良好的社会关系，具有较好的社会效益。广泛而良好的社会关系的积累同步于企业稳步健康的发展，前者对于后者是促进。然而，有部分中小民营企业，错误地认为企业未来的发展完全取决于企业的关系网，将企业未来的希望完全寄托在社会关系网上，却忽视企业本身的进步，以致发展成乱织关系网。如武进某产品经销商“发明”了“嫁接关系网”。所谓的“嫁接”其实是这么回事：南京某企业与武进这家企业有业务往来。这家南京企业参加了一个会议，某著名社会学家也参加了这个会议，武进这家经销商就煞有介事地对外宣称与某著名社会学家有关系，对内则称“嫁接”了一个社会关系。仍然是这家南京企业，参加了上海一个会议，一面之交地认识了某著名功夫演员的妻子，武进这家经销商的老总又称“嫁接”了一个社会关系。中小民营企业重视关系网是需要的，但乱织关系网是盲目的，更需要的是踏实理性地建立关系网，从而为开拓市场服务。三、中小民营企业领导理念的成因分析将外资企业之优势与中小民营企业之劣势列表相比尽管有失公平，但更能凸显中小民营企业领导者理念给企业带来的影响（见表1）。表中所列举的，只是对少部分在华外资企业和我国中小民营企业的调查区别对比，不能反映所有在华外资企业和我国中小民营企业的管理状况。事实上，也有管理水平很差的外资企业，同样也有管理得很好的民营企业。如此列表对比，仅是从一个范围内说明中外企业领导理念对于企业不同的影响，影响了构成企业的系统的方方面面，从而影响着企业的成长与否。因此，探讨中小民营企业领导者理念的产生原因无疑具有重要意义。我国中小民营企业领导理念的产生不是单纯的企业实际环境作用的结果，是社会、政治、历史传统、民族文化等要素综合作用的产物。（一）历史和社会影响我国很多民营企业产生于改革开放初期。我国的改革开放初期，颇有些类似18世纪美国的西部开发，缺乏规范的秩序、严格的法律和成型的体制，有的只是无限的空间和广阔的原野，到处都是机会，到处都是市场，到处都蕴藏着巨大的利润空间。因为那是一个物资极其缺乏，供求关系极度不协调的时代，似乎只要有超凡的胆量和锐利的眼光，闯进去就能获得大笔的财富。因此，我国民营企业领导者们的发迹，很多都不是个人长期努力的结果，而是靠计划经济与市场经济转轨时期时的投机机会。比如，1987年1988年的价格双轨制，差价总额达到几百亿元，大部分差价都落入了民企领导者手中；1992年1993年的房地产开发热，大片土地、批文转手之间就赚得几十万、上百万元；20世纪90年代中期的炒股热，一些胆大的投机者低价购进大量股票，一夜之间成为暴发户；90年代末的国有企业转制过程中，一批特权者利用转制过程中的漏洞获得了大量财富。经济的转轨期使一大批民营企业领导者几乎完全不用依靠个人努力，靠把握好时机和一定的胆量就积聚了巨额财富。投机行为的巨大成功造就了成千上万个富翁，也造就了这些富翁的一种心态钱是靠投机赚来的，完全忽视国际社会早已形成的企业家精神靠长期艰苦努力，靠企业结构制度和经营战略的真正实力。表1 我国中小民营企业与外资企业综合素质比较一览表项目外资企业中小民营企业发展战略有真正意义上的发展战略缺乏长远的发展战略管理制度化基本实现管理制度化大部分制度都不能贯彻始终ISO9000执行情况严格按ISO9000程序文件执行ISO9000程序文件没有认真执行投机性行为业务开展过程中投机性行为很少投机性行为多决策执行力高层决策之后，基层单位能够迅速执行到位高层决策之后基层单位执行缓慢，且执行不到位决策稳定性决策前经过认真反复讨论，一旦决定就长期不变决策前不经过反复论证，决策朝令夕改支付供应商货款按供货合同准时支付货款，极少有拖欠现象经常性长期拖欠供应商货款员工流失率员工年流失率在5%10%员工年流失率在10%30%领导者背景领导者一般都受过专业培训或有正规企业的工作经历许多领导者是草莽创业或个体户出身，未在正规公司工作过领导者上班时间领导者早上与员工一样准时上班领导者一般都不遵守上班时间决策方式召集相关干部反复多次进行论证，用充分的数据作为决策依据领导者单独决策或者只采纳亲信的意见领导者领导者大部分时间都用于考虑企业今后怎么办领导者大部分时间用于应付公司当天发生的各种事情领导者的品格修养多表现为理性、冷静、平稳、谦虚浮躁、冲动、热血、自大的较多企业用人现象对于聘请的人员充分利用，最大限度地为企业创造绩效管理岗位多用亲属、同乡，出现难题临时聘请人才，但却不需要其有太多创造力和才能，只需要其按照领导者的旨意执行，人才潜能未得到充分发挥资料来源：李华刚：民营企业为何难长大，民主与建设出版社，2004年版。20多年过去了，中国的市场逐渐成熟，秩序基本建立起来，四周不再是一望无际的旷野，而是鳞次栉比的高楼大厦，处女地基本消失，国家政策漏洞越来越少，法律法规逐渐完善，高素质高学历后续竞争者不断涌入，经营管理能力强的外资企业大批进入，原先投机式的企业运作模式逐渐失去效用。作为当今中小民营企业的领导者，以上所描述的改革开放初期的环境逐渐消失，再次投机暴富的可能性微乎其微，但现实中的许多中小民营企业领导者的头脑里依然存在着幻想。（二）领导者素质先天不足由于历史的原因，早期我国民营企业的领导者大多是当时无法进入主流社会层面的人士，所受教育有限、层次不高。事实上，一个人的人文思想，文化素质、内心深处对是非黑白的判断在他的发展、前途和事业成败中占有重要地位。真正能够在市场经济中成功的企业家，大都具备了较强的文化底蕴和人文内涵，他们的精神境界、文化及哲学观念都达到了相当的层次，企业中的滚滚利润既是机遇和市场所带来，更是他们本身的素养所带来。因此，我国中小民营企业领导者在先天素质上的不足造成了今日如此领导理念的形成，主要是缺乏企业家精神、思想文化素质偏低和人格障碍。1缺乏企业家精神从单纯的企业领导者成为企业家需要有一种精神。企业家精神除了具有强烈的社会及民族责任感外还需要有将企业做好、做精、做大、不断造福于社会的进取精神。有这么个例子，有识之士建议某电气材料厂老总：既然办厂五六年来产品方向已经从低压材料转向中压材料，而且连续二年产值稳定在近千万以上，在此基础上应向高压材料、超高压材料方向发展。可该老总却回答说，现在赚的钱如不出意外两辈子也花不了，不再去费心了，维持维持就可以了。显然，这家企业就不太可能再有更进一步的发展，从而造福社会。该企业领导人缺乏的就是企业家精神。2文化素质偏低本人所调查的几家中小民营企业，其中有四家企业的领导者出身于农家，只有小学、初中文化，文化素质实在太低。当代我国民营企业领导者大多出生在计划经济时代，很少人有过在规范化、国际化大企业的长期工作经历，其思想观念几乎多数都达不到现代化企业高层决策者应有的水平，加之我国社会教育水平偏低，导致民企领导者世界观形成于他们在实际中探索的时代，而这个时代同时也是计划经济和社会文化较为复杂的时代。特殊的历史条件造成了整整一代民企领导者在基本价值观念、基本道德观念、基本思维方式和基本行为模式方面的严重缺失，造成许多民企领导者在社会责任感、信誉度、对待人才的态度、企业制度建设及企业基本价值观念等一系列基本问题上的偏差，与现代所要求的企业家素质差距较大。在这点上，中小民企领导者与之存在的差距更为明显。3人格障碍很多中小民营企业的领导者，虽然也可能有一些现代管理的观念，认同很多国际公认的企业运作原则。在公开场合，也可能讲一些前卫的语言，或做一些表面文章，但在日常经营管理中，常常发生朝令夕改、专横跋扈、唯我独尊的现象，常常缺乏自律，行为浮躁，信用度差，不尊重他人的思想和尊严。此类领导者人格意识最深处的劣根性来源于其个人性格、心理素质和思想境界。从根本上说，中小民营企业领导者由意识延伸出来的人格形态基本决定了该企业的形态，领导有什么样的人格就有什么样的企业。（三）封闭的家族化企业氛围的影响许多中小民营企业是家族化企业，是家族的扩大和延伸。“家长”就是企业的领导，妻子掌管财务，子女负责生产，兄弟负责。“家长”被家族成员包围着，很少有家族之外的人员能进入领导层或重要岗位。“家长”的经营思维基本只能受到家族的影响，免不了带有狭隘性，好似“近亲繁殖”。外来人才有利于企业发展成长的思路往往不起作用。家族化中小民营企业的“家长”常常把家族的利益放在首位，家族成员把个人利益放在首位，严重排斥外来人才，这种事实上的封闭导致这些中小民营企业很难建立起企业发展所需要的员工队伍。四、用与时俱进的领导者理念引领中小民营企业的成长企业作为一个系统组织，是由多个功能单元组合而成的，包括管理、人力、薪酬等等，企业的运作水平、发展水平等也就是企业所体现出来的生存能力，盈利能力，都是由组成企业的各个功能单元的运行水平所体现出来的。企业的成长是企业生存能力水平的提高。中小民营企业的领导权力往往较为集中，集中于企业领导者的手中，因此领导者自身的理念通过企业的各个功能单元对企业成长具有举足轻重的影响，从而从根本上决定着企业未来的发展水平，领导理念的修正和创新也就具有不容忽视的意义。中小民营企业领导者面对二十一世纪的今天，应该从个体式、作坊式的观念中走出来，“个体”既已成为“企业”，就需要修正和创新，使“个体观念”升华为“企业领导理念”，并使自己的理念符合时代的需要，促进企业的成长。（一）企业领导自身的内涵素质创造的企业文化是企业成长的首要条件伴随着企业的成长历程，领导者应该经历创业家企业家事业家的角色转变，在这个转变过程中，企业家不应该仅仅是一个企业家，还应该是一个哲学家。一个好的企业领导者应该具有哲学思想，必须明白一个跨越企业经营本身的道理：任何组织、集团、国家和民族都是以文化为核心，从而引发出外在的制度，然后再引发出一切外在运作。最后呈现在世人面前的才是繁荣或者衰败、盈利和亏损。一个企业应该建立起以尊重个人尊严、充分保障个人利益、民主宽容的企业文化，才能使企业内部产生企业发展所必须的活力和创造力。但是，注重企业文化并不意味着企业文化的庸俗化、教条化。任何一家企业的企业文化应该具有自身特点，从自身发展轨迹衍生而来，是企业发展精神的凝结，绝不是任何其它企业的企业文化的刻意模仿和照搬，也不是领导者杜撰的教条手册。中小民营企业的企业文化应该根据自身发展的阶段适时做出相应的调整和变化。（二）重视企业战略计划，为企业成长指明方向企业战略计划是一种宏观计划，是一种带有全局性、系统性和长远性的计划，其根本目的在于保证企业的长期持续发展。上文提到的武进那家小型风管厂的领导者就没有为本企业思考、设计长期持续发展的战略计划，初创两年后即陷入困境。而另一家同时起步的风管厂却牢牢把握企业的战略发展方向，完善生产管理，引进技术人才，注重技术进步，开拓市场，从而走上快速发展的道路，至今仍生机勃勃。要想成功经营一家企业，既要立足于现在，更要规划未来，使一切运作都有方案可循，使一切发展计划都有充分的物质和精神上的准备。企业家的思维首先是战略思维，需要对行业及经济环境进行总体分析，对产品战略及经济周期都应该深入研究。（三）“基础为本，实事求是”是企业成长的根基当代我国民营企业主要缺乏的并不是目标管理、扁平化组织架构等高层次管理模式，也不完全是西方企业所普遍实行的“知识化管理”，而应该首先做好最基础的管理工作包括企业制度管理、原材料管理、差旅费用管理、人力资源管理、岗位责任等看似不起眼但却已经在国外企业中根深蒂固的基础管理工作，再追求“知识管理”、“人本管理”。上文提到常州地区众多的中小织布厂，每年春节过后忙于重新招聘技工、织工，忽视人力资源管理这个基础管理工作，更先进的“知识管理”就无从谈起，企业的技术进步也就无从起步。这也正是号称织造之乡的湖塘地区大量中小织布厂多年来仍然只能生产普通低级产品，仍然是“中小”的原因之一。一个还没学会走的孩子是没法跑起来的，中小民营企业也是一样。西方企业那些前卫的管理思想适合处于较高级发展阶段和拥有较高素质人才的西方企业，而我国中小民营企业显然还处于探索过程中，先实事