浅议招贤纳才中的行为偏差.doc

浅议招贤纳才中的行为偏差6蔡谋众所周知，历史上曾出现过影响深远的“制海权”时代以及后来的“制空权”时代，而今有人说，世界将进入“制脑权”的新时代，其实，不论是制海权，还是制空权都离不开人的智慧，制脑权更是讲到本质中去了，那就是人才起决定性作用，因此，这个新时代将是人才时代。当前经济全球化、信息全球化和科技全球化的趋势愈来愈显现，谁拥有最多最具智慧的头脑，并能充分发挥其智能效应，谁就占领了决战致胜的制高点。大到一个国家一个民族是这样，小到一个部门一个单位也是如此。因此，现代竞争其实就是人才竞争。而人才的竞争又是人才制度、机制、环境的竞争，也就是人力资源开发、管理的能力及其科学水平的竞争。有人把人力资源管理分为“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能。而把选才，即知人、识才列为之首，因为它是前提和基础，对一个单位（企业）的影响往往是根本性的、长效性，甚至有时是决定性的。因此，一些开明的、成功的企业首席执行官都认为：“在公司内部，我看不到有什么比招贤纳才更重要的事了。”只有知人，才能善任，才能达到人尽其才、才尽其用，才能做到能岗匹配，发挥最佳效能。这些道理大家都明了，可是一到招聘的具体操作行为中，往往受到主、客观条件的影响及来自多方面因素的干扰，出现偏离初衷的现象是常见的。因此，人们普遍感到招聘难，难选才。随着改革开放不断深入，市场体制逐渐健全，各种法规、各项制度相继建立，要求招聘形式手段也应随之完善提高，而各类人才也有应对的各种准备，这是发展的趋势，社会进步的体现。不少单位纷纷反映现在招聘人才远不如改革开放初期那么容易得手。因为选才纳贤的过程是双向选择、互动双赢并处于不断变化的动态过程，也可以说是一个竞争的过程，如何驾驭？这里既有理论问题，又有实践经验积累升华的问题。本文侧重对常用的选才手段招聘过程中行为偏差问题做些初浅分析：一、招聘选才中出现的误区1、越强越好乍看起来似乎无可非议。因此在招贤广告（或启事）中出现不少歧视现象，在性别、年龄、学历、职称和资历以至地域等都作了限定，择人条件提得很高，甚至认为越高，显示本单位（公司）实力越强，以品位为先，先招来再说，然后因人设岗，以人定位，“先请菩萨后建庙”。这种做法十个有八、九不成功，忘掉了优秀合适的道理，即要遵循选人用才一个重要的“能岗匹配”原则。2、以貌取人讲起来都明白，不会这么做的，可是一操作起来就模糊了，被相貌外表、谈吐投机所左右，导致以偏概全的现象时有发生，陷入以挑选“模特或节目主持人”要求的招人怪圈，往往招不到所要的人才。3、主从关系似乎人家是来求你的，考官居高临下，有的提出许多不符实际的要求，有的以导演角色出现，应聘者成了演员，在逆境压抑下活动，正常的关系被扭曲，致使多数求职者的原来素质的信息难以索取。这时候，往往会出现真正适用的好人才，不愿意承受高压情境，而从身边闪失了。4、能用就行，拿来主义简单从事、只看眼前、只了解过去，忽视潜能和发展后劲。而后者恰恰是更重要、更必须索取的资料，显然，一个人的过去不代表将来。5、重才轻德大家都认为最理想的人才当然是“德才兼备”，如果两者无法兼得的话，只要才干，忽视品行考核，那是错误的作法，因为，能力越强的员工，如果职业道德不佳，甚至有悖于本公司的团队文化，那么他对企业的危害性就越大。岗位技能可以培养，新理论可以学会并掌握它，但人的道德一旦形成，要改变不容易。因此，应以“德”为先，“才”为后，然而，有德无才也要不得。6、固守程规，一味追求公平为招聘人才，制订一套完整的程序本来是很有必要的，但问题在于，招聘过程不断变化，随时都有可能出现新情况、新问题，要因人而异，视具体情况而变，因为程规是为达到目的而设置的手段，如果为了体现公平而拘泥于程序形式一成不变，那就会既浪费时空及成本，又淡忘了择优的原则，就会事倍功半，应该把那些相形见绌的，该淘汰的即时淘汰，集中精力和时间去重点考察索取有希望拟用人才的信息，这样才是抓住本质。7、一测了之人才测评是量化的、现代的识才手段，因而是最科学的，如果不去了解人才测评的由来和特征，很容易掉进“陷阱”。人才测评，有人称为“心理测量”是近几年在国内得以迅速发展的，1994年在全国人事厅局长会上提出要发展人才测评事业，2004年全国人才工作会议决定中再次提到要开展人才测评工作。实践证明，用得好，真正掌握其技能确实可以为单位招贤纳才，达到知人善任；为人才择业，在找准找好合适岗位方面是完全可以提供帮助的。但是，现在发现各种测评公司风起云涌，各类测评工具目不暇接。应该承认它是泊来品，真正国产的，当前极少见。因此，运用这种手段必须甄别筛选，不能认为买到某一个测评软件（目前市场上较易买到）或在某测评公司一测就能解决问题，那是不可靠且容易出偏差的。怎么办？起码要做到“五看”：一看该软件或该公司测评的理论背景，要了解到有大量的学术专著及文章（多是外来的经编译整理或本土化了），有详细的理论背景说明；二看公司的专业背景，因为心理测评专业性很强，要有本专业的训练有素的专门心理测试人员，还得配有专业的测评咨询师，他们必须将测试分数经过综合分析，应用管理心理学、社会学、组织行为学和数学等多种学科知识，依据组织理论中的相关技术，进行评价（定、估）得出综合结论；三看其心理测量的常模（需要测试一定的人群，将得到的分数加以统计整理，得出一个具有符合一定人群的分数分布，即人们把它理解为参照物或比照物），还有它们测评的信度，效度（信度指的是测量的可靠性、稳定性；效度指的是测量的有效性）如何，正常的测评其信度、效度应该在70%80%之间，如果某公司标榜自己测量工具的信度、效度可达到95%以上，那就是欺骗行为；四看亲自测评情况，自己让它测评一下其结果如何，描述是否贴切，对自己是否有用，是否觉得受益非浅；五看其售后服务，即其软件工具是否不断更新，常模是否有变化，国外的变化周期为23年，国内起码也得5年左右一变。只要这五个方面都具备了，就可以相信地进行测试，否则，就是不准确，甚至会上当受骗。二、招贤选才中出现误区的初析下面拟从心理学和行为科学的角度，试以博弈均衡理论对以上偏差做些初浅分析：首先应该看到招聘过程是招聘单位与应聘者双方的认知过程，在一定意义上说这个过程又好似两者的博弈行为。在招聘中，招聘人员力图对应聘者的能力、知识以及品质形成认知；应聘者则力图通过了解招聘人员和招聘过程形成对择业单位（岗位）有一个初步的认知。在这个过程中，招聘人员要保证符合要求的招聘信度和效度，而应聘者则要努力通过包装推销自己，追求被录用，二者的利益是冲突的。招聘人员要想得到应聘者的全部真实信息，他们就要腾出足够的时间，做好充分准备，倾入充沛的精力，投入相当的资力，即要付出极大的成本，可是多数情况下招聘单位不愿这么做。实践告诉大家，招聘到合适合格人才的几率约为50%。这样，一方面应聘者极力推销自己，力求被录用，另一方面招聘单位他们更多的是力求低成本招聘，其结果就达成一种纳什均衡。显然，难以达到预期效益，也因此容易让招聘人员的认知不经意地进入陷阱，进而，所要获取的信息一般情况下，只能是不完备的。招聘人员的决策除依赖事先设计好的程序办法外，还得凭借自己的经验（有正确成功的，也有失真错误的），同时，人们常会出现思维隋性，在招聘行为中，往往会走认知的捷径，加上每一位招聘人员的学识、经历、背景和喜好不同，对于一个应聘者的评价很可能截然不同，特别是在面试的现场中，更容易出现知觉的不良效应：常见的有晕轮效应在认知过程，通过获得知觉对象某一行为特征的认知活动，无论是对人的优点还是缺点都存在这种效应，正如人们比喻的“情人眼里出西施”；首因效应对人知觉中留下的第一印象，而影响再次发生的知觉；近因效应最后给人留下的印象最为深刻；定势效应指人们在头脑中把形成的某类知觉对象的形象固定下来；排队效应受排序的先后以及前后两者突出表现（好或差）的影响而引起的认知偏差；自我中心效应受到自己的专业技能、兴趣偏好影响而特别关注，形成了有选择性的知觉等等，这些知觉的误差就会导致行为失效，行为失效就会造成招聘低效和成功率不高的结果。三、几点初步建议1、设计多种方法防范认知陷阱由于人类的动机和行为的复杂性导致认知出现的误差是在所难免的。在招聘中，认知陷阱是存在的，我们要重视它，认识它，进而分析它、研究它，发现其规律，找出发生的原因，以求采取的各种措施防范这些错误带来的损失，防范的手段方式有多种，如：对招聘人员进行认知行为的专门培训，通过团队集体学习有关理论和相关知识，然后对设定的典型人选作为案例进行认知实验，说出各自看法，相互沟通启发，反省自己的认知方式，总结教训，纠正认知行为的错觉和偏差，最后设计一个科学的招聘体系，这是保证招聘效率的最基本办法；契约约束；招聘至试用期为止原则，给双方一个磨合期，到时再决定去留；多方位交错法。即多侧面、多角度了解应聘者，让更多的人从不同角度去看察一个人，然后大家交换意见，集思广益，最终形成一个共同的结论等，以求达到良好效果。2、通过人事测量提高招聘的成功率一个人在认知能力、专业技能及一般能力，气质、性格、兴趣、动机和态度等方面表现出相对特定群体所处于的一定水平，它遵循一定的规律，可以应用科学手段，设计包括面试，心理测试（笔纸测验、投射测验等），基于工作情境模拟的测量法、观察法、访谈法和调查法等方法使其表达出来，有人称这种考察拟录用人才的方法为人事测量。显然，其中面试是招聘中最常用，最基本的一种形式，它有几种类型可供选用，如：结构化面试，便于量化统计和比较；非结构化面试，可灵活多变动态地反映情况；情境（景）面试，在仿真情景中了解更贴切些；系列面试；小组面试；压力面试，渐进式问答，可提出些让应试者感到突然的问题，因为一个人在一些突发问题面前的反应往往更真实、更客观、更实在然后通过面试指导评估表，综合量化地反映我们所设计的需了解的应聘者信息。随着人力资源开发管理不断发展，面试手段（方式）常有创新，如为了有助于反映新聘员工上任后的业绩、完善绩效考评系统，设计一种科学系统的面试法战略面试法，等等。3、明确人力资源管理部门的作用和发展趋势、不断提高其从业人员素质综上可见，选才，知人，即招聘涉及到的相关知识和技能是相当复杂的。诚然，人力资源管理不仅是一门科学，还涉及到多学科知识，而且又是一门艺术，要在具体实践中，去认识、掌握、把握、运用并不断积累，与时俱进发展提高。人力资源管理部门不仅要解决事务性问题和上级交办的事情，更要从开发人力资源角度，以提升整个企业（单位）经营绩效，促进企业持续发展为目的而进行战略性思考，其发展趋势：导向上要使人力资源部门也真正从成本中心转向利润中心即顾客导向新理论去思索；理论上要把人才作为整个企业中最重要、最能动、最活跃的资本加以重视和策划；思路上作为一项长期性的系统工程来考虑，非常重视员工招聘、筛选、录用到离职等各个环节间相互衔接与配套；手段上以岗位和职务为基础向以业绩和能力为基础的薪酬体系转变，股票期权，利润共享等长期激励手段以及工作内容多样化，参与式管理，弹性工作时制等体现个性化的精神激励；领域上要把影响员工工作绩效的一切因素均在考虑之列，大大拓展管理范围；管理能力上他们要同时胜任职能性角色和战略性角色，又能管理又能协调。具体说要求其从业人员必须具备四个条件：一是学会并懂现代人力资源开发管理的相关理论知识，熟悉本企业业务；二是掌握并综合熟练运用现代人力资源管理手段；三是在本企业中具有良好的个人信誉；四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。4、现代人才评价机制的建立势在必行选人招才，知人纳贤以及名目繁多的选才手段（方法）都是在开展人才评价事业，它作为人力资源开发的重要组成部份，主要是对人的素质和能力的评价，其科学性、专业性很强，当今已经逐步发展成为一项新兴的事业。追根溯源，我国是人才评价工作历史最悠久的国家，是世界文官制度的发祥地，古代的科举选才制度在我国实施了一千多年，对世界各国影响深远，贡献极大，其中体现的公开、平等、竞争和择优的精神及其科学合理性至今仍是不可或缺的选才知人的基本原则。随着社会主义市场经济体制的发展和完善及我国加入世贸组织后迎来的种种机遇和挑战，人才评价市场已趋向多元化方向发展，其竞争也将愈来愈激烈，一方面，国内评价手段、评价机构和中介组织不断发展；另一方面，外国一些评价机构及中介组织也在我国找代理、寻合作、搞评价，人才评价也已从行政工作或行政附属工作中逐渐剥离出来，成为独特的产业市场。应当承认我国现今的人才评价工作的发展相对滞后，与市场经济体制不相配套，不论是评价手段、测评体系，还是管理体制，法规建设乃至思维理念，技术手段等方面同发达国家差距甚远。在我国市场经济体制向纵深发展，政治体制改革稳步推进，尤其是科学发展观的提出和确立以及全国人才工作会议精神的贯彻和执行的大好形势下，为发展人才评价事业创造了良好的外部环境，必须抓住机遇，更新理念、加大投入、创新机制、形成体系、乘势而上，高起点推进：政府人事部门作为人才评价工作的主管，应根据实际情况，制定规划，规范管理，逐步建立人才评价专业人员资格认证制度，人才评价技术成果鉴定、推广制度，评价机构注册、审批制度，人才评价服务监督、检查制度，积极指导、扶持、发展人才评价事业，努力建成专业化，产业化服务的市场体系；取长补短，相互相成，应根据不同需要，科学设置评价方案，不论是传统的考评方法（如笔试、面试、考绩，定量考核等），还是现代人才测评方法（如心理测验、情景模拟、系统仿真，人工智解专家系统、业绩测评体系、价值测评体系及笔迹测验等），其中任何一个方法（手段）都是为了测试获取某些素质信息而设立的，是按照各级、各类人才成长的不同环境、不同规律、不同特点而形成的各具特色的评价手段和评价方法，但不论哪一种手段（方法）都有它的长处和不足（或缺陷），因此，在具体评价时，必须根据需要评价对象，综合运用多种（不少于3种）手段、（方法）进行评价，可以扬长避短，互相补充，相互验证，同时，注意做到传统考评与现代测评、定性考核与定量测