企业老板要培养自己的.doc

企业老板要培养自己的“领袖气质”作为一个企业老板，你拥有自己的公司和自己的员工，你首先应该明白，从人格角度和自然人角度，你和你的员工之间是平等的，没有高低贵贱之分，从这个意义上说，你是毫无特权可言的。甚至你手中“赏罚”的权力，都必须是在员工认可的前提下，说到底是靠不住的，当员工炒你的“鱿鱼”时，你会发现一切的“赏罚”都会变得毫无用处。那么，你用什么来体现自己的老板意图呢？很多老板都会不约而同地告诉我们同一个答案：威信。 威信是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素。任何一个老板，都以树立威信为自己的行为目标。威信使员工对老板产生一种发自内心的由衷的归属和服从感。这又好像有一点精神领袖的味道，实践表明，当一个组织的行政领袖和精神领袖重合的时候，那么这个组织的战斗力将得到最大的发挥。当二者不同的时候，组织中的普通人员更倾向于行政领袖，优秀人员更倾向于精神领袖。 那么，我们如何衡量一个老板的威信呢？笔者认为下面的“四力”是主要标志： 1、感召力 老板的命令有人执行，令出则行，禁出则止，一呼而百应，不但接受指挥的职员的所占的比重大，而且指挥的灵敏度很高。 2、亲和力 老板应能成为一个被欢迎的角色，使员工能主动接近你，主动缩短心理距离，乐于向你袒露心胸，乐于听你的教诲。 3、影响力 领导的语言、行动、举止、装束等都成为员工乐于效仿的。尤其是老板的价值取向、思维方式和行为准则等会对员工产生决定性的影响。 4、凝聚力 员工以一种归属的心理凝聚在老板周围，乐于接受以老板为核心的组织结构。 关于威信这个问题，大多数朋友对威信的理解都有其偏颇之外，下面是几种常见的误区，你在创业之时一定要加以避免： 1、以“压服”为威信的误区 这其实是一种封建家长制式的东西。有些老板认为威信就是我说你听、我令你做，不得违背，习惯于用权力来压服员工，甚至于“牛不喝水强按头”。如有稍悖，就轻率地采用惩罚措施。这种“威信”必然只是表面上的，如果你想培养自己的员工阳奉阴违的能力，倒不失为一种好方法。 2、以“好感”为威信的误区 这与压服式的“威信”是一种截然相反的观点。有些老板充当一种“老好人”式的角色，他们不敢冒丝毫触动员工利益的风险 ，为了不得罪人的目的而到了某种姑息迁就的程度。但好感决不等于威信，好好先生是做不了现代企业的老板的。 3、以“清高”为威信的误区 一个出色的老板必然会有其过人之处，但这种过人之处只可能集中在某些侧面上。有个朋友认为老板为树立威信就要时时处处显得比员工高明。其实，这毫无必要。东北某厂长一次下车间巡视，指出一车工技术粗糙，该职工微有不服之态。此厂长二话不说，换上工作服，上车床操演起来，果然又快又好。一时围观者为之叹服。如果事情到此为止，那么不失为以行动树立威信的范例。错就错在该厂长以下的言行。大概得意忘形，该厂长竟一拍胸脯言到：技术不比你强，我敢做这个厂长吗？这不是吹牛，只要车钳铆焊，只要有谁的技术比我好，我马上拱手让位。“此君把威信理解为轻狂了。这种狂傲反倒是给人一种极端不自信的感觉，显然，此君并没有对自己作为一厂之长的工作性质和存在角色。据说，后真有一好事青工要和此君比试焊接，该厂长自知失言，并未应战。此事在当地企业界传为笑谈。 4、以“说教“为威信的误区 一位朋友引用了孔子的“近之则不肖”。他认为威信来自于距离感，一个老板应以神秘的面貌出现在员工面前。这个朋友的话有一些道理，人们对未知的东西是没有安全感和归属感的，而这二者都是威信产生的基础。尤其，当一个老板为了神秘而神秘，为了威严而威严时，就会显得不伦不类。千万不要低估员工的判断力，故弄玄虚对已而言是一种无自信的表现，对人而言是一种愚弄，绝不是长久相处之计。 5、以“说教”为威信的误区 首先，我们承认，善于言辞表达是一项优秀的老板素质。但正所谓言多必失、言多必无信，有些老板片面地认为在各种场合多讲话、多演说会树立自己的威信。一言堂式的谈话必然会沦为一种说教。言不在多，而在于能切中要害，打动人心。善于表达自己的意见的人必须首先是一个能让对方愿意开口说话的人。 6、以“刚愎”为威信的误区 有缺点和错误的人更容易赢得别人的尊重。有许多老板都有护短的倾向，他们明知自己错了，却不许员工议论和反对。这是一种“虚荣”心理在作怪，当这种虚荣上升到一种偏执的程度，便会表现出一种神经质的刚愎自用来。其实，这种表面“刚”，恰恰是内心无“刚”、缺乏勇气的表现。著名心理学家阿德勒说过：“从一个人看待别人的错误的方式上可看出他是否宽厚；而从他对待自己错误的方式上则更可判断他是否独立与坚强。” 我们经常说：“能对个人行为负责的人是一个合格的人。”而能对企业群体行为主动承担责任的人便是一个优秀的老板，是一个有领袖气质的老板。 信息时代的8大管理挑战视力保护色: 字体:小 中 大 打印 关闭前言： 今年3月的最后一天，我受邀在搜狐总部参加了一场由商界中国商业评论杂志举办的管理研讨会，这次研讨会的内容方向很有意思，着重是探讨“信息时代的100个管理挑战”。想想自打中国广泛普及互联网以来，我们早已经不知不觉地进入了非常显著的信息时代，这一点与企业的“信息化”是显然有区别的，因为企业的“信息化”是可以自主的、有选择性的，而信息时代则不然，它是被动接受的、并且是必须面对的。这就像中国从毛泽东时代进入邓小平时代一样，是一个人人都不可拒绝、也不可逃避的现实。然而直到今天我们才开始真正认真讨论信息时代的管理挑战，这不得不说明信息时代已经严重地改变了我们过去固有的很多管理思想和管理模式，甚至已经到了一种必须进行自我颠覆的炼狱境地。 在那天的研讨会上，我根据自己对管理的粗浅理解，非常直观地提出了10个管理挑战的内容，后来仔细整理出比较有典型代表意义的8大管理挑战，现在给大家共享。也算是给该刊的一点贡献吧。 1、信息泛滥时代的信息不对称，直接考验管理者的信息思辨能力。 越是信息爆炸时代，就越会出现信息不对称。这听起来好像是一个很自相矛盾的理论。因为很难想象今天的社会信息如此丰富居然还会有什么所谓“信息不对称”的说法。举个最简单的例子，为什么现在出现了大量的猎头、服务代理等中介性行业，而以前却没有这些行业？也就是说，在资讯最为发达时候却往往最容易出现“买方找不到卖方，卖方也找不到买方”的“双盲”现象，由此才诞生了大量的中介服务机构，如培训公司、猎头公司等行业。其实仔细想来也并不难理解，我们经常说现在资讯泛滥，信息爆炸，但是真正挖掘起来，就不难发现，在你探寻最想要的信息的时候，就必然会有许多干扰信息或虚假信息，因为各种信息实在是太多了。而你要想有所甄别，从中挑出自己真正想要的东西，就必须要耐心搜索，所以就难怪GOOGLE和百度会如此火爆。 但是，在现实的企业管理中，企业领导的决策往往是很难通过百度简单搜索就能轻易解决的。正像利郎商务男装的那句广告语所言纷繁世界，多则惑，少则明，简约不简单那么，面对如此纷繁复杂、真假难辨的市场信息，企业家如果没有一双明亮的“慧眼”，恐怕是够“吃一壶”的了。因此，信息时代，当然要先从信息的思辨能力锻炼开始，这大概就是信息时代的第一大挑战罢。 2、企业形象的全方位展现，直接考验企业的公关管理机制。 对一个企业而言，过去通常都有专门的新闻输出机构，或者说起码企业自己可以掌控自身信息的舆论导向。直白一点说，就是想让人知道哪个方面我就让他知道，不想让他知道的他就不知道，除非是像欧典地板这样的出现了违法乱纪的行为，否则的话，对于企业的一些无关痛痒的内部花边新闻，外人通常就不知道了。 而今天的信息时代则不然。对所有企业而言，你当然想让人知道自己正面的东西，而不想让人知道负面的东西。但现在是无论你想不想让人知道，人家都可以从网上快速知道。只要随便点击某个关键词，就马上会有“相当”一部分与这个企业和企业家相关的信息完全展现在你面前，比如王石爱游山玩水，潘石屹喜欢演电影，张朝阳曾经在网上公开过一张非常性感的半裸艺术照等等。这些信息如果在过去是很难被大众所知道的，但现在就这样被网络搞得“路人皆知”了。 因此，就当今的信息时代而言，企业形象的全方位展现，使你倍感是“防不胜防”啊。这对企业的公关部门或者新闻管理部门来讲，给管理直接带来的劳动量和劳动难度难度都比过去是直线上升，而要想做好企业及企业家良好形象的输出与维护，则往往要付出相当多的精力并需要有相当艺术的策略。此为信息时代的第二大管理挑战。 3、优秀人才的“全民共享”，打破了企业人才竞争优势的“专有性”。 一般来讲，一个企业用一个优秀的人才的时候，通常是相对“自私”的，这就像谈恋爱一样，通常只希望自己拥有，而绝不允许跟他人共有。从某种程度上说，很多企业时常“念叨”的人才竞争战略，其实就是对优秀人才的排他性占有。 然而，这一切美好的愿望只能停留在过去的非信息时代而已。一旦到了信息时代，则马上打破了企业对人才的这种“自私性”。比如，如果一个人，不管你身处于哪个具体的企业，只要你能够在某个领域里独树一帜，有所成就，就会慢慢被发现并为全民所用，从此将不再局限于某一单个企业这是在过去没有网络的时代根本实现不了的，而现在有了互联网后，一个优秀的人才居然可以实现社会共用、全民共享。其实这也是更为全面地发挥了一个优秀人才的社会价值。所以，对整个社会而言是进步的。 实现全民共享的步骤通常是这样的，如果这个人才比较善于表达或者自我包装传播，那么他本人只要在网络上不断发表具有独特见地的专业文章，久而久之，则自然会被塑造成某一领域的专业人士。他的言论和思想则自然就为全体读者所共享并被不断地传播开来。反之，如果这个人才不太善于自我包装传播，那么，只要他在自己的领域里表现优异，则自然有像“狗仔队”一样的猎头公司慢慢“猎获”，然后便作为“人才商品”被销售出去，他的操作思想和独具个性的手法则通过这种“人才流通”而最终为全民所用。 无论如何，这些在过去来看非常难以实现的效果，对今天的信息时代而言不过是“小菜一碟”而已。但是紧跟着的问题就是，企业如何恰当控制这种优秀人才的流通性，如何通过对一部分优秀人才的“专有”而有效巩固企业的人才竞争优势，并且如何有效保证优秀人才的贡献最大化呢？此为信息时代的第三大管理挑战。 4、专业人群的跨企业“解构”，使员工变得浮躁并且“骑墙”。 既然在上述第三条里面说过去的人才流通性没有现在这么强，人才的共享性也没有现在广泛，那么过去企业员工的人际关系也就自然显得比较单纯。比如，过去大家认为的人际关系大多就是仅仅局限于企业内部的，像某一个部门的、几个比较要好的、原来是老同学的等等，大多都是从私人关系上进行划分，而现在大家看到的却是，人们的社会交往不单单可以跨企业，并且在跨企业的同时还可以跨行业，不论是来自任何企业和行业，只要大家有着共同的爱好或志向，比如都对营销或者人力资源有兴趣，那么就可以组成一个专业的网络虚拟交际圈。 所以，我们经常能看到这样的场景：有很多所谓的“圈内人”，在网络上早就“神交已久”，但却一直彼此未能谋面，但并不妨碍大家组成了一个非常好的网络虚拟圈子，而有一天真正聚到一起的时候，某人一自报家门，便马上有其他人非常吃惊地瞪大眼睛，“早就听说，哦，原来你就是啊！”这就像水浒传里经常上演的一幕，“久闻及时雨宋江大名，原来你就是公明哥哥。”颇有一种水泊梁山的豪气。好爽啊。 另外，我们往往可以在实际工作中发现，自从进入信息时代以后，一个人居然可以在多元化的不同领域同时得到发展，例如，我可以今天来参加这个主题的营销会议，明天可能参加另外一个主题的管理论坛，后天则可能还会去探讨人力资源话题，而到了周末则可以大大方方地加入一个汽车俱乐部共同切磋车技。而在不同的群落里面交游，结交的也当然是不同的人群。总之，多元化的信息共存直接导致了每个人丰富多彩的多面“变脸”的职业领域。 但是，问题马上就出来了。面对这种跨企业之间的人才解构，在给企业带来更为清新的大跨度思潮借鉴之余，也必然会使人在工作上分散一定的精力。同时也必将会使一部分人变得浮躁。从而萌生出非常“骑墙”的职场哲学，吃着碗里的，看着锅里的，再顺便瞄瞄别人碗里的，一旦稍有风吹草动，则马上跳槽而去。因此，如何有效做到人才的开阔眼界与春心浮躁的矛盾？将是信息时代的第四大管理挑战。 5、信息资源的横向化发展，使过去的“愚民式管理”日渐失灵。 所谓信息资源的横向化，指的就是，自从进入信息时代以来，无论一个企业或是个人，都可以拥有比过去N多倍的信息获取渠道，这对企业固然是好事，因为信息广泛了，就意味着商机也更多了。但对于员工而言，则意味着大家可以更为全方位地客观认识本公司和外面真正的世界，而不再是像过去那样单纯就只听本公司领导的“谆谆教诲”，这就意味着过去的“愚民政策”已经不灵了，员工也开始日渐“觉悟”了，不再像过去那样单纯了。其实说白了就是，大家都变得越来越聪明了，不再那么好懵了。 很长时间以来，有多少企业都是在有意无意地压制着员工个人的发展，很多企业的所谓企业文化其实更多的属于一种“奴役文化”，其所谓的职业生涯发展计划则从某种程度上说其实也是本公司早已设计好的一个“职业陷阱”，什么所谓的“自动自发”、“把信送给加西亚”等等，貌似在给员工做心态辅导和激励，但事实上却很难真正引起员工发自内心的共鸣，相反却往往能受到企业老板和高管的追捧，所以这类励志的伪书往往能被许多老板大批团购，然后发放给员工“人手一册”并指定强制阅读，以至于最后不知不觉成了畅销书。这种强烈的反差恰恰就彰显了里面所暴露出的隐性问题，其实无非都是为了通过道理的说教而让员工心甘情愿并高度自觉地“少拿钱、多干活”，却根本没有想着找到一种非常实用并且能够落地的方法来告诉员工如何能让他们“干好活，多拿钱”。这是多少年来一直被企业刻意“本末倒置”的因果关系。 但现在时代就不同了，员工的眼界开阔了，了解并获取信息的渠道也更丰富而且全面了，不用对老板的每种“教诲”都言听计从了，那么，过去屡试不爽的“愚民管理策略”也就自然失灵了。不知道那些尚未转变思想的管理者会不会感到一丝辛酸和悲凉。但事实上的挑战则早已迎面而来，就看大家如何“接招”了。此为信息时代的第五大管理挑战。 6、员工可能比领导名气更大，直接挑战管理者的心境宽度。 在很长时间以来，企业内部的管理往往是等级森严的。比如，老板可以名气很大，万众瞩目，万人追捧，但员工则必须要低调内敛；老板可以有广阔的社会交往，但员工则必须要表现得对外界“清心寡欲”；老板如果开的是宝马5系，那么员工就决不能买宝马7系；或者即便老板和员工都开奥迪A6，那么员工的车的排量也必须要比老板的小。这一切我们必须假定为都是极为正常的，只有先承认了这个假定，这才不难理解3年前牛根生同志自己开的车比员工的还差，会显得老牛是多么地仁慈和海量。 同样道理，对于“员工比领导名气还大”这样的倒置现象，会有很多企业自上到下都感觉到非常别扭，如果有谁“声名震主”，则极有可能马上被干掉，所以这也就不难理解牛根生为什么在伊利如日中天的时候会突然被郑俊怀轰走。 在过去，我们说一般不允许出现“声名盖主”，而现在却往往可以有一个很低调的老板手下养了一个或一群高调的员工，而这些员工还可能会频繁活跃在各自的领域里并最终达到前文所述的“全民共享”。这不能不说是对老板的权威性和心境宽度的极大挑战。 俞尧昌VS梁绍贤、吴方亮VS郑坚江、董明珠VS朱江洪，孙先红VS张钢、姚旗VS李嘉，前者都是高级职业经理人，而后者才是真正的幕后老板，但前者却都是各自领域的明星人物。而之所以能够造就这些明星员工，今天高度互通的网络信息时代自然是功不可没的。 更有甚者，还有很多“潜藏”在企业深处的中基层员工平素貌似“偏安一隅”却同样在外面是声名远扬。这个人在你的企业可能仅仅是一名普通员工，甚至在日常的工作中也同样被他的领导“呼来喝去”，但他在外面却可能名气很大、交游很广，那么这时候，究竟该如何恰当处理“低调老板”与“高调员工”的管理关系呢？这大概就是信息时代的第六大管理挑战罢。 7、员工私事公办的隐蔽化，直接挑战企业的日常工作管理效率。 一般来讲，企业在日常管理工作中，面对员工往往是站在“原罪”的角度上去看待的，所以就必须要有相对严密的监控，否则，员工就极有可能消极懈怠甚至是迟到早退。因此，我们可以轻易看到几乎所有的企业都会有非常明确的考勤制度，比如上班打卡、有事必须请假、上班严禁干私事、禁止用公司电话聊私人事情等等，这些都是最为基本的日常工作要求和管理手段。如果放在非信息时代，应该说在很长时间以来，还是起到了很大的监控和制约甚至是震慑作用的。 然而，上述的这些基本要求一旦被放在今天的信息时代，则显然又一下子“失灵”了。比如最简单的一些事情，如果你正上班呢突然手机没费了，放在过去，对很多外务联系型员工来说，为了不影响正常工作，那应该赶紧去营业厅交费，这时候就可以名正言顺地请假外出，傻瓜都能猜到，他在请假外出交费的时候完全可以顺便办理很多私事。但现在信息时代了，就不用出去交费了，直接可以在网上划帐，一下子省去了很多麻烦，并且还有效杜绝了员工外出办私事。 从上面这个例子来看，好像是效率提高了，但更多的麻烦却在后面等着呢。再比如，公司禁止用办公电话聊私人事情，但现在是信息时代了，员工完全可以用QQ或MSN来转入“地下”，虽然从表象上省去了很多电话费，但我们都不妨扪心自问，你每天用QQ或MSN进行公事沟通之外，还花在QQ或MSN上用来闲聊的时间究竟有多少呢？ 有民间统计表明，现在的企业办公室工作人员在日常工作中，除了正常需要的上网查阅、搜索和聊天之外，其他消耗在网络上的“无聊时间”竟然高达3.4小时，一天总共才上班8小时啊！现在我不禁要问，这么长时间大家究竟都在干什么？答案不言自明，自然是在处理私事。并且现在也不用请假了，可以直接打开电脑，只要不看反动的或者黄色的内容，其他该干嘛干嘛，你不知道，你也无可奈何，即便你走到跟前了，他把电脑界面一切换，你也更是无可奈何。因此，面对员工私事公办的日益“隐蔽化”，使企业不得不认真思考你的办公效率究竟还有多高？此为信息时代的第七大管理挑战。 8、SOHO人群的日益增多，直接考验办公室外的异地管理能力。 中国人往往是比较讲究“组织观念”的，可能是中国人口太多的缘故吧，凡是有人群聚集的地方就必须要做好组织工作。所以，“集体主义观念”、“工会组织”等词汇都非常清晰地带有上个时代的组织管理烙印。最起码来说，如何一个企业员工日常根本就不用集中出勤，那就根本不能叫“上班”。即便是“加班”这个词汇，也更多地体现在单位的办公场地，如果你自己想在家里写一份方案，尽管也是在给企业做公务，但仍然是不能算作“加班”的。 但现在已经进入信息时代了，一张大的互联网可以在瞬间连通地球的各个角落，于是“上班”的概念也就自然需要重新定义了。过去必须要赶到单位去的，而现在只要能做好并能及时用邮件给领导交作业，原则上都可以认为在上班。所以，过去最多仅仅是营销业务人员驻外工作被算作正常上班，但现在我们经常能够看到一些编辑、记者、咨询师、网页设计人员等也大都采用的是自由出勤的方式，只要能够定期按时交作业，至于你爱在那里办公，没人管你。 正因为有了信息时代，所以大家可以在家自由办公，甚至一个人也可以成立一个公司，并且还有许多自由职业者陆续出现，这在过去简直是很难想象的，而现在则只需在家里插上一根网线，就可以“运筹帷幄，决胜千里”了。所以，久而久之，就慢慢地被冠以非常好听的名字，叫做SOHO一族。 不过，当你在充分享受互联网所带来的“跨地域便利”的时候，问题其实也就接踵而至了，你的员工都被分化到家里去办公了，都成了SOHO了，那么你该怎么进行办公室外的异地管理呢？此为信息时代的第八大管理挑战。 以上仅仅是我抛砖引玉式的简单总结提炼，既然商界中国商业评论杂志大胆地提出了信息时代的100个管理挑战，那么，我也非常真诚地期望各位朋友共同来完善罢。 管理者应具备的“八心”尊重之心，用心管理的原则是尊重。期望之心，给予期望，潜发员工潜能，不停地监督，监督。合作之心，与员工是朋友，是盟友，公司与员工是鱼与水之关系，公司发展好的，个人也就有前途，利益也将得到保障。沟通之心，沟通是管理的最高境界，沟通不好造成管理混乱，效率低下，员工离职。服务之心，为员工提供服务的供应商，把员工当成自己的客户，利用职权和资源为员工提供方便，扫清障碍，提高速度，鼓舞士气。赏识之心，对他们说出评价感受，让他们从你的表情，语言中感受真诚，提高士气。授权之心，在授权中多加用心，把授权做好，让授权成为解放自我，管理员工之法宝，授权不等于放权。分享之心，分享最好的，互相学习也是最好的管理方式。管理者不断与员工分享知识，分享经验，分享目标，分享喜悦，分享一切值得分享的东西，传达理念，表述想法，形成个人影响力，用影响力和威信管理员工，互相学习，互相进步。创业老板成功十要素 赢在中国向我约稿，让我写一篇“成功必有的十种能力”的文章，我不赞成“十种能力”，我认为应该是“十种意识决定成功与否”。 社会上很多人认为，创业成功是要有许多先天能力的，本人却不以为然。我认为，创业成功的最本质要素，不应该用能力来描述。因为任何能力都不是天生的。对于创业者来说，不可能在创业前就具备成功所需的“十八般武艺”，而需要在创业过程中历练成长。能否尽快掌握这些“武艺”，关键取决于创业者是否具备获取这些能力的意识和愿望，而且在长期的创业历程中坚持这些意识和愿望。 所以，建议把“能力”改为“意识”较妥。尤其是对创业者来说，不可能在创业之前就具备成功所必有的那十种能力。但只要有强烈的愿望和意识，然后经过学习改善历练等诸多有意识的强化过程，就有可能获得所需的各项能力，实现创业成功。 当然，要把意识转变为能力，要经过创业者多年坚持不懈地、有目的地来提升改造自己。我一直坚持认为，在宇宙自然大规律的框架下，特别是在人类社会活动领域，更多的情况是意识决定存在。只有强烈的意识，才能促使主体去不断改进。正如有了爱迪生才有电灯，有了艾菲尔才有艾菲尔铁塔，有了瓦特才有蒸汽机一样。如果没有他们那种努力探索的意识，即使机遇到来，也照样会错过。 虽然成功创业者的经历、行业、领域千差万别，但有一点是必备的，那就是强烈的、积极提高改进的意识。我结合个人十几年的创业经历，以及与其他创业成功者的交流，将创业者必备的意识归纳为十个方面：一、创造梦想、发现机遇的意识 一般认为好的创业者应该是善于发现商机的人，但是什么样的人才能发现别人发现不了的机遇呢？是那些习惯于创造梦想的人。梦想会指引他去寻找、捕捉机遇，并将机遇转化为恒久追求的事业。 任何伟大的事业都源于伟大的梦想，而伟大的梦想却起源于创造梦想的人。当微软刚开始创业的时候，其创始人比尔盖茨就提出这样一个伟大的梦想：让计算机进入家庭，并放在每一张桌子上。进入21世纪后，微软又提出新的梦想：通过优秀的软件赋予人们任何时间、任何地点、通过任何设备进行沟通和创造的能力。伟大梦想的指引，是微软之所以成为伟大公司的根本原因。二、凝聚梦想、专注热爱的意识 创业者光有梦想还不够，还要能够把过去的梦想进行优选提炼，凝聚成为一生的热爱和追求，并把这种热爱和追求与所创业的领域融为一体（或者说将创业的生意作为终身热爱追求的事业），才能保证有足够的耐心和坚韧、有足够的勇气和信心，去战胜各种艰难险阻和困境挫折，坚定不移地甚至是寂寞地走自己认定的道路。 一将成名万骨枯。创业的道路是漫长而艰辛的，没有一种如热爱自己生命一样热爱事业的精神，是无论如何也坚持不下来的。象我原来是搞石油的，深知石油等常规能源是不可再生能源，在不久的将来就会消耗殆尽，由此产生一种强烈的危机感。有一天偶然接触太阳能，终于找到实现自己梦想的路径，从此一发不可收拾。我从事太阳能事业，正是源于这样一个梦想：为人类寻求一种可持续利用的能源，让更多的人喜爱太阳能、用上太阳能，给子孙留下一片蓝天白云。有了这种感情，后来在推广太阳能的十几年里，我遇到过来自员工的、经销商的、供应商的、地产商的重重阻力，甚至是生命的威胁。我苦口婆心地劝过，引经据典地争过，也拍案而起地骂过，但从来没有退缩过。有了这种感情，我们一切从零开始，坚持产业什么最缺就做什么的“稀缺理论”，一刻不停地创新、一刻不停地“补桶”，无中生有创造出集太阳能基础理论、市场分析、技术研发、工艺、工装、设备、大规模自动生产线、标准、检测、SOD标准操作程序、网络建设、上游产业链控制、管理、营销、市场策划、物流、服务等于一体的完整工业体系，成功突破产业开创者难以逾越的“万燕悖论”，实现了可持续发展的目标；有了这种感情，我们敢于面对任何的竞争。有一次，某媒体记者问我，现在很多大公司已经准备介入太阳能产业，你担不担心？我说，这个世界上没有人比我们更热爱太阳能，因为我的生命已经与太阳能融为一体了，这种狂热的挚爱，是皇明真正的核心竞争力，没有人可以跟我们竞争。再说，让更多的人爱上太阳能、用上太阳能，不正是我的心愿吗，我为什么要担心？三、学习新知、进取提升的意识 任何事业，光有一股狂热激情，哪怕是再持久也不够。还要有不断学习新知识、新经验、新技能，补充自己不足、提高自身水平的强烈意识。为了实现自己的梦想、追求自己热爱的事业，就必须勇于突破专业、职业、年龄、性别、环境等诸多条件的限制，以孩童般强烈的好奇心和求知欲，对凡是有益于自己事业的东西，都如饥似渴地学习：不懂技术学技术、不懂管理学管理、不懂营销学营销，不懂财务学财务不断地完善自己，永无止境。我们常说创新是创业者必备的素质。但创新从何而来？来源于永不停步的学习。学习是创新的基础，是人的第一需要。有人说活到老、学到老，其实反过来才对，只有学到老、才能活到老。 创建于1986年的红星集团，靠借债600元起家，2003年销售额就突破62亿元。红星能创造出非凡的业绩，最重要的原因就是走“读书兴企”之路。公司专门成立了读书成果分享委员会等四个委员会，广泛开展各类快乐学习的工作，这一做法受到员工热烈欢迎，因为在“红星”工作，不但可以获得相应的薪酬，更重要的是可以通过各种途径获得新的知识，掌握新的本领。大家牢牢抓住每一次学习机会，从开始的“要我学”自觉变为现在的“我要学”。对红星人来说，学习是一种投资，学习是一种福利，学习更是一种生活。坚持不懈的读书学习活动，既解决了企业的生存与发展问题，又实现了企业的不断创新与超越，对公司发展起着重大的推动作用，学习力已经成为红星重要的竞争力。四、坚持社会公理、科学理性思维的意识 在今天这样一个信息繁杂和知识爆炸的年代，怎样才能确保所学知识和所作决策的正确方向？惟有强烈的认知并坚信真理的意识，才是创业征程中指路的明灯。就象数学家坚信勾股定律、圆周率，物理学家坚信物质不灭、能量守恒定律一样。创业者必须坚信的一条是：付出必有回报。因为市场经济的基本规律是等价交换，无论个人还是组织，只有与社会和谐共存，为社会付出贡献，善待消费者，才能长久地生存发展。同时坚信人之初、性本善，人之初、性本上（积极向上）的基本人性不会改变。然后用这些基本的原理原则，进行科学地、理性地、逻辑地分析推理，构建一系列指导自己和团队行动的理论体系。其中最重要的东西，就是你的团队的愿景、核心价值观和使命，这是企业稳健发展的命脉，是企业战略决策清醒正确的保证，是照亮企业前进航程的灯塔。 像世界500强著名企业IBM创始人托马斯汉森，从创立公司之始，就依据社会和经营的基本原理，确立了明确的企业原则和坚定信念。如依据以人为本的公理，确定必须尊重个人的理念；依据市场经济等价交换的原理，确定必须尽可能给予顾客最好服务的理念；依据物以稀为贵、付出即有回报的原理，确定必须追求卓越工作表现的理念。历任公司领导的首要职责，就是将这些准则烙印在每个员工心上，使他们都明白IBM的根本是什么，从而为企业近百年健康发展奠定了坚实的思想基础。五、突破陈规、创新创造的意识 条条道路通罗马。罗马只有一个，但通往罗马的道路却不同。每一个创业者的背后，都有许多鲜为人知的故事。他们成功的荣耀是相同的，但每个人成功的方法和历程却千差万别。创业者的经历、环境、素质、所从事的行业领域各不相同，创业过程中遇到的矛盾和问题也不相同，必须要靠当事人的创新与突破，才能开辟一方新天地。任何的创业，都是一种探索，一种冒险，绝没有一劳永逸的成功秘笈，也没有预先画好的地图。一切都要因时、因地、因人、因事而异。离开创新和创造，创业就是一句空话。如果以为仅模仿前人成功的经验做法就能创业成功，那简直是异想天开。因为如今的世界，信息瞬间万变、科技日新月异、消费者需求永无止境，惟有不停地创新创造，才能跟上时代的步伐，才能在异常激烈的竞争中站稳脚跟，脱颖而出。 传统行业如此，新兴行业特别是高新技术产业更不例外。在国际高新技术领域，跨国巨头们利用手中掌握的专利和标准，设置各种限制性技术标准壁垒。中国高新技术企业要进入国际市场，必须用足够的自主知识产权来武装自己。在自主创新方面，华为无疑走在了业界的前列。今年上半年，华为海外销售达24.7亿美元，占销售总额的62%，超过2004年全年的国际市场销售额。华为的海外业务已经拓展到了77个国家和地区，全球已经有274个运营商在使用华为产品。然而，华为拓展海外市场之路充满坎坷，2003年1月22日，思科挥起知识产权大棒，指控华为侵犯其知识产权。该诉讼历时一年半，最终华为、思科握手言和。业内人士指出，如果华为的产品在自主知识产权上不过硬，思科的诉讼轻则足以让华为从美国市场铩羽而归，重则华为的整个海外市场战略都将遭遇重大挫折。“华为最值钱的东西，不是宽大的厂房、先进的设备，而是拥有一系列自主知识产权的核心技术。”华为一位负责人如是说。六、平和心态、调节情绪的意识 创业是艰苦的，创业者承受的心理压力是外人难以想象的。创业的不同时期，经常要面对发展机遇、陷阱诱惑、市场竞争、经营风险、兴衰存亡等重要关口。这些都是考验创业者心理素质的关键时刻。历史和现实当中，在此时情绪失控、丧失理智、迷失方向、铸成大错的比比皆是，甚至因为无法承受压力和责任，而踏上不归之路的也大有人在。创业者即企业的领导人要成功闯关，必须拥有和保持或慷慨激昂、或热情奔放、或沉着冷静、或坚毅不拔、或果敢无畏的心理状态。 而且不论在何种心理状态下，创业者内在最核心的深处，都必须始终保持一种清醒和理智。面对任何事情、任何结果，在人力已尽的情况下，就要用平和的心态看待无奈失意、成败得失、功过褒贬。做到“力所能及之事全力以赴，力所不及之事泰然处之”。惟有如此，方能处变不慌、宠辱不惊、成败不囿，排除外在的干扰或诱惑，朝认定的方向和目标奋进。七、关注细节、紧盯结果的意识 真正的商人和成功的创业者，无一不是最务实的。无论做什么事，都讲求效果的最优化与结果的最大化。他制定任何计划、倡导任何理念，最终都会实实在在地落地。即使是看似空泛的企业核心理念或口号造势，都必定有助于真正目标的实现。关注执行过程的细节与控制执行的结果，是一个问题的两个方面。成败根源于细节，细节决定成败。古人云：天下大事必作于细；千里之堤溃于蚁穴，讲的都是细节的重要性。古今中外，有多少企业、多少经营者、多少浩大的工程，都是因为细节的缺失而功败垂成！创业经营是来不得半点形式主义、来不得半点疏忽大意、来不得半点花架子的，如若犯之，必败无疑。我们任何一个高远的理想和目标，都要靠脚踏实地、一步一步去实现，否则就会成为空中楼阁。同样的，我们在做任何工作，执行任何任务，关注工作中的每一个细节时，时刻要牢记自己的方向是什么、目标是什么，警觉并评估自己的行动会导致什么样的结果。以目标和结果为导向的细节意识，才是创业成功的重要保证。否则，要么是迷失方向的瞎忙活，要么是眼高手低的空谈。我经常跟员工讲“两个中心”，即：传播要以受众为中心，做事要以自己为中心。传播要挖掘受众的兴趣点、利益点和技术支持点，才能达到传播影响他们的效果。做事则一定要牢记自己的任务目标，紧盯过程及细节的落实，不达目的誓不罢休。 日本人的精细是出名的。松下幸之助曾精辟地指出，精细化管理时代已经到来，企业的竞争就是细节的竞争，注重细节让你立于不败之地。记得丰田公司开拓美国市场时有这么一个故事：一位日本人以学习英语为名，跑到一个美国家庭居住。奇怪的是，这位日本人除了学习以外，每天都要做笔记，将美国人居家生活的各种细节，包括吃什么食物、看什么电视节目等，全记录下来。3个月后，日本人回去了。但没多久，丰田公司就推出针对美国家庭需求而设计的价廉物美的轿车，投放市场立即得到美国消费者青睐，一举大获成功。八、改造员工、影响他人的意识 大凡创业时期的团队，人力资源必定是极其匮乏的。已有的人员不是缺乏知识技能，就是缺少经验素养。再加上社会关系生疏，可以调动借用的外部资源稀缺。作为创业者，就要培养增进自己对内点石成金的功夫、对外借力整合的能力。要达到这一点，创业者必须有强烈的影响和改造他人的意愿和意识。对员工和下属，创业者本人必须在布道传经、授业解惑、指导说服、设立标准、转变观念、纠正习惯、校正行为等方面下功夫，来提高员工素养、培养团队精神、凝聚团队力量。对外，创业者本人必须要有强烈的意识去影响和改造与自己事业有关联的组织和个人，如政府职能部门、政府官员、媒体、银行、投资者、经销商、消费者等，最大限度地改善外部环境，调动所有力量来支持自己的事业。 在中国太阳能产业发展史上，我们所做的最大的影响他人的工作，就是发动了世界史无前例的太阳能科普。10年前，至少有99%的中国民众不知太阳能为何物，从1996年开始，印刷期发行量300万份的太阳能科普报，免费发放给民众，至今已发行近亿份。从1997年开始，又开展了太阳能“科普万里行活动”，至今累计行程8000多万公里。另外还举行了数千场太阳能绿色风暴活动、上千次可再生能源知识讲座、百万人参与的绿色环保签名活动。难怪行业协会的一位领导说：中国人是通过皇明而认识太阳能的。正是这种主动影响和改造他人的行动，成就了今天的皇明品牌。 在改造内部员工方面，付出的艰辛也是其他很多行业难以想象的。因为太阳能是一个全新的行业，创业之初，没有技术、没有人才、没有经验，几乎是一片空白。所有的员工都是外行，一切只能在干中学、学中干。我始终对员工施加正面影响，阻止他们往消极落后的方向发展，引导他们积极拼搏进取，而且手把手、不厌其烦地传帮带，硬是把一个个门外汉，磨练成了技术、管理、营销、传播方面的专家，为企业自身及整个太阳能行业培养了一批拔尖的人才。有人戏称皇明是太阳能产业的“黄埔军校”，细想起来还是有点道理的。九、敢担责任、直面挑战的意识 创业者必须清醒地意识到，你是这个团队的领导人，应当对团队最终的结果负全部责任。任何逃避和推脱都是无效的、荒谬的。特别是当团队遇到重大决策或危机关头时，所有的人都不敢、也不能出来承担了，唯独你必须出头拍板作决定，或出面承担责任和后果。只要这样，这个团队才有中流砥柱，员工才有主心骨，你才能赢得所有相关人员的尊重和信赖，才能使这个团队有战斗力、有持久力。 另外，最高境界的创业者，总是勇于面对挑战，主动迎接挑战。因为此时不仅你，而且对你的竞争对手来说，也同样处在重大关头。如果竞争对手退却了，你反而知难知危而进，将一举战胜对手，脱颖而出（一如弯道正是赛车手超越的最佳地点和时机）。十、居安思危、自省自警的意识 创业是一种冒险，是一种风险很大的社会实践活动。不少创业者一开始并没有做好创业的心理准备，贸然踏上这条艰险之路，结果遇到一点危机，立马就半途而废、中途夭折了。更多的情况是，创业者在刚开始创业的时候，还是具有比较强的拼搏进取精神，也比较能吃苦耐劳、勤俭节约。但等创业到一定程度、企业有了一点成就之后，由于不愿再承受更多的压力和责任，很多人会产生小富即安、贪图享受、不思进取的心理，有的甚至被小小的胜利冲昏头脑，变得忘乎所以。从此失去了刚刚创业时期的那种敏锐和忧患意识。而真正的危机恰恰就在这时降临。为什么说民营企业的平均寿命只有3年？根源就在这里。比尔盖茨经常对员工说：微软的寿命永远只有18个月！其实，他是用这种方式告诫自己的团队：任何时候都不要忘记危机，任何时候都不要忘记进取和创新。 创业者还需要有一种有过即改、善于从错误中学习知识、汲取教训的意识。尤其要避免两种情况：一种情况是过于偏激，明知错了，却碍于面子或为了自己所谓的权威死不悔改，却不知这么做恰恰会丧失自己的权威。其实，有过即改、及时从失误中学习，既有利于工作，也更能赢得团队的信任。另一种情况是，创业者往往把过去一些成功的做法加以固化僵化，不管时间条件变化与否，都当作经验教条、金科玉律来奉行，结果犯了刻舟求剑的错误。所以说，保持居安思危、与时俱进的意识，是创业者永葆青春与活力的根本保证。 总而言之，要想成为一个成功的创业者，根本上不是他已经具备了什么样的能力与素质，而是要具备改变他人及环境的强大意志力和自信力。然后在创业的过程中不断地调整改造自己，朝着一名合格企业家应有的素质与标准前进。因为，只要创业者有“心”，企业经营中所需的所有技能和经验，都可以从后天学到。这个“心”，即上面所述的十种意识。这是每一个创业者在创业之前就应准备好的。好老板目中无人！视力保护色: 字体:小 中 大 打印 关闭 说来大家可能不信，皇明从创业到成为中国太阳能热利用产业巨无霸的十多年间，从内部战略和策略的研讨、规划会，到营销大会、经销商大会、业务员大会，甚至到区域市场发展战略战术的策划会上，我们从不研究竞争对手（大大小小共数千家），无论是创业初期还是现在，我们的营销市场分析从未提过其他品牌，哪怕它们是当时实力和影响力接近或更大的竞争对手。 一九九五年皇明刚刚创建时，虽然整个行业刚刚萌芽，行业全国总销量只有几亿元，但先于皇明的有几十家，不少规模是皇明的几十、几百、几千倍。这一点只有我这个当老板的清楚，员工知之甚少，许多是一概不知。19952000年中我从来不给员工讲（如果讲的话，我那些初出茅庐的下属可能被吓坏），相反是提出要做中国太阳能第一品牌。那几年中皇明销量一年翻几番，甚至十几倍，没用几年就超过了几十家原来在规模和影响力上是皇明几百倍的竞争对手。 为什么会是这样呢？ 大凡创业公司、创业老板是没有优势可言的，没有资金、没有人才、没有知名度、没有经验、没有技术、没有厂房等等，有的只是“一颗红心两只手”。更让自己和员工沮丧的是：只要是比自己早的现有竞争对手在这些方面都比自己强，假如按照MBA课堂上或经营教科书中的经典要求“SWOT”分析，倒也能分析出一些自己的机会和出路，但更多的是自己的一无所有和竞争对手的强大，相信强烈的对比反差不会让企业腾飞，倒会把员工全部吓死（吓不死也会士气全无）。 回想皇明创业头几年，由于是小小个体户，能招到的人只能是学历不高，经验全无的普通学生（多数是技校和中专，连大专都不多）。他们最大的好处是什么也不懂，老老实实听信老板灌输的一切（当然老板从来不说谁谁比咱早，谁谁比咱大，谁谁比咱有经验）。老板怎么说就怎么干，没有杂念，没有走样（按现在的话说是执行力很强）。结果我们的产品由于特别重视质量和性能，满足了消费者的需求，虽然价格比当时的同行高出一倍，但市场上卖得比谁都多，卖得比谁都好。当时没有多想为什么，现在分析起来也不难理解。第一、太阳能行业当时虽然谁都比我大，但规模相比同样是耐用消费大件的家电企业要小得多，就象一大片荒漠中有几个农民开荒种树，大多数农民都分心关心别人的树种得好，抢了我的养料，抢了我的阳光，就有一两个傻傻的只管种树，不管别人，结果树种得比谁都好。道理很简单：这么大一片地种这么一点树，每片林子相隔十万八千里，谁遮谁的阳？谁抢谁的肥？那几个人完全是独占一切的心理在作怪！第二、由于你的员工什么都不懂，什么也不知，心里没有杂念，没有先入为主的传统观念，所以老板说什么他们就信什么，也就对消费者讲什么，而老板讲的恰恰是符合消费者心愿的。消费者面对新生事物最大的希望是得到真实可靠的商品知识，当看到这些初出茅庐的学生一脸单纯，一脸真诚，当然就十分信任了，销得好也就不奇怪了。 相反的例子是在20022004年期间，公司成长成为行业老大，原来的学生都成为行业“销售天王”、“经营高手”，经验多了，信息灵了，思想复杂了，市场的竞品多了、乱了，反而开始怀疑老板仍旧简单的经营理念：“不管竞争对手怎样，先让消费者好用，才能最终好卖。”二是这些复杂的“高手”们心理充满疑问和困惑，几千家同行都拼价格战，都卖什么样的产品，而公司偏偏孤注一掷，老板疯了，老板根本是高高在上不解人情。他们开始质疑推诿，甚至根本不执行老板的战略指令，搞的军心动摇。执行力、行动力极差，市场混乱，销售增长由创业前5年的几倍几十倍一下降到15甚至5。而当时老板也犯了一个大错：目中虽然没有竞争对手，但目中和心中仍看重这些“脑袋进水”、“心里已长草”而且经反复批评教育劝导仍不认同老板（公司）既定战略方向的功臣元老们。苦口婆心地对他们劝导，对他们仍抱有会回心转意的希望。结果可想而知，这些不但发挥不了作用，反而使那些认同企业战略的人寒心，看不到希望。 到了2004年底，老板忍无可忍，清空了这些绊脚石。对于竞争对手，你只要眼睛看不到，心里无他们就不会干扰你。但这些内部的“将士”，你即使装看不到，他仍会在内部抱怨、牢骚，造反面舆论，动摇军心，职位越高影响越大，你必须让他们消失于公司内部的眼界之外。老板痛下决心冒着过河拆桥的骂名，主动和被动地清理和淘汰了一千多名业绩不好、不认同的高中基层干部，人员由近5000人降到3600人，销售骨干从大区经理到中心经理几乎换了个遍，结果怎样呢？2005年到2006年销售同比增长近1倍，利润翻了数番，公司进入了一个稳健成长期。 以上事实说明，一个好的创业老板不但面对竞争对手时要有必胜的信心，看到自己的优势，看到自己的机会，并敢于坚持自己已经形成的优势（哪怕再微弱）的战略方向，不受诱惑，不受干扰，坚持到底优势就会变为胜势。商场如战场，商场又不是战场，尤其是在自己比较弱小的时候更不能动不动就分析竞争对手，这样会严重打击自己和团队的士气。其实老板目中无人是相对的，老板眼中还是需有人，但是需要有两类人，一类是消费者，时时刻刻要研究消费者的需求，潜在真实需