心理学本科毕业论文-大学生就业胜任素质研究.doc

苏州大学本科生毕业设计（论文）目 录摘要.（1）Abstract.（2）前言.（3）第1章 胜任力和胜任力模型的文献综述.（3）第1.1节 胜任力及胜任力模型含义.（3）第1.2节 胜任力模型的分类.（4）第1.3节 构建胜任力模型的主要方法.（5）第1.4节 研究中的缺陷与不足.（5）第2章 问题提出和研究方案的设计.（6）第2.1节 就业现状与问题提出.（6）第2.2节 研究方案的设计.（7）第3章 研究过程.（7）第3.1节 素质的搜集.（7）第3.2节 素质的分析与整理.（8）第3.3节 被试选择与问卷调查.（12）第3.4节 调查结论与分析.（12）第4章 讨论与结论.（13）参考文献.（15）致谢.（16）附录.（17） 摘要当今，由于逐年下降的大学生就业率,使得大学毕业生的就业成为近年来的热点问题。据专家分析, 高校毕业生就业胜任力不足是造成毕业生就业难的核心原因。大学生面临着更大的就业和个人发展的压力。本文对当今社会重点关注的大学生就业问题进行探讨，根据国内外学者对胜任力的理论研究，从胜任力角度对大学生就业胜任素质进行研究，总结出影响大学生就业的主要因素，并提出相关建议，可以为企业招聘用人及大学生择业就业提供科学依据。关键词： 大学生 就业 胜任力AbstractNowadays, the employment of university student has become a hot issue for the employment rate of university student declines year by year. According to experts analysis, the lack of employment competency is one of the most important reasons of the low employment rate. So the collage students have to face the embarrassment of occupation and development of themselves. This article discusses on the university students employment which is the present social focus. According to competency theory research of domestic and foreign scholars, this article does research into employment competency of university students. Summarize the main factors affecting the university students employment and make relative suggestions. It provides scientific evidence for enterprise recruitment and university students choosing an occupation.Key words: college students; employment; competence 前言当前大学生“就业难”已是不争的事实。2011年春节后一些地方用工紧张，但是与之相对的是大学毕业生就业形势的严峻，两个人群两种现象被联系在一起，尤其是出现部分大学毕业生月薪不及农民工的现象，惹来人们议论纷纷。这些年大学毕业生就业难问题，与我国经济社会环境的变化巨大、大学急速扩招带来毕业生激增有关。教育部部长袁贵仁在2011年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业形势的不利影响还没有消除，如果说2010年是我国经济最困难的一年，2011年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。那么，2011年的毕业生人数650万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。因此，每每面对就业困难的大学毕业生，或者因为某些不公平的用人环境而缺少机会的大学生的故事时，我们都不免难过和愤懑。大学生就业问题，不仅直接关系着大学生及其家庭的切身利益，关系着大学生自我价值与社会价值的实现，而且已成为社会稳定、和谐可持续发展的战略问题，需要各方面的高度重视。一般来讲，大学生毕业后有两个选择：一是找工作，二是继续升学进修，最起码选择继续进修的同学已不算是失业。而对于希望找到工作而未能如愿的“失业”毕业生，很多时候不能把原因推卸在沉寂的经济和人才过剩上，大学生自身的就业能力结构与社会就业需求存在较大的差距是大学生就业难的核心问题之一。因此本文在胜任力和胜任力模型的基础上，对影响大学生就业的胜任素质进行研究，得出影响大学生就业的相关因素，提出建议，希望能够为企业招聘用人决策及大学生择业就业提供一些科学依据。第1章 胜任力和胜任力模型的文献综述第1.1节 胜任力及胜任力模型含义胜任力（competence）来自拉丁语competere，意思是适当的，国内有人译作素质、能力、胜任力、胜任特征等。这个概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰于1973年正式提出，但他在测量胜任力而非智力一文中并没有给出胜任力的全面定义，而是由莱尔史班瑟于1993年在工作胜任力中给胜任力下了定义：“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征”【1】。在这个基础上，麦克利兰又追加说，这些个人特质在人格中扮演深层次、持久性的角色，它们能够准确地预测出一个人在复杂的工作情景及重要职位上的行为表现。 综上所述，胜任力就是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技能、能力和特质，是个体能够达到某个职位的绩效要求的一种状态或综合品质【2】。由此可见，胜任力具备以下主要特征：稳定而持久性，显示了一个人较为固定的行为和思维方式；与工作绩效有密切的关系；与任务相联系的动态特征；区分性，能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来。因此只有满足这几个重要特征的知识、技能、个人特征才能被认为是胜任力。胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任力项目的集合。史班瑟等人经过近20年的研究和应用，提出了冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典，并为技术人员、专业人员、业务人员、人类服务工作者、管理人员、企业家分别构建了一般胜任力模型，这些是关于胜任力的比较著名的理论。我们一般比较常用的胜任力模型有以下三种：1、冰山模型。这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。2、胜任力的通用模型。1981 年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。他认为，胜任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。3、其他胜任力模型。除了一般的胜任力模型外，还有针对行业、层级、职能的胜任力模型【3】。而当今，为把握企业现有和未来的竞争优势，建立岗位胜任力模型正逐步成为当今企业人力资源管理发展的趋势。第1.2节 胜任力模型的分类对于胜任力模型的分类，众多学者和专家也从不同角度进行了研究。茨威尔认为胜任力模型应包含三种类型的胜任力：区分性的胜任力，即最能区分绩效优异者和普通者的胜任力；基准性胜任力，即取得事业成功所必须具备的最基本的胜任力;变革性胜任力，即管理者或员工一般比较缺乏的有待提高的胜任力。赵曙明等结合实证研究提出了多元胜任力模型，他认为应包含三个层面：必要胜任力，即所有员工都应具备的基本知识和技能；差异胜任力，即用以区分优秀绩效和普通绩效，指员工的特质、动机、心智模式等；战略胜任力，即指组织内部体现核心竞争力的核心胜任力，包括创新、专利等【4】。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。越来越多的研究和实践表明，人才日益成为企业的最为宝贵的资源，企业要想获得竞争优势必须高度重视人力资源。胜任力模型作为人力资源管理的重要工具，必定会发挥极其重要的作用，可以为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及职业生涯规划等提供强有力的依据。因而，胜任力及其模型的构建近年来成为人力资源管理者研究领域中的热点问题，在企业管理实践中得以广泛运用。第1.3节 构建胜任力模型的主要方法建立胜任特征模型有多种方法，包括专家小组、问卷调查、观察法等。但是当前构建胜任力模型主要有三种方法：归纳法、演绎法和限定选项法。归纳法是一种通过对特定的员工群体（如高绩效与普通员工之间）的个人特质进行发掘和归纳，形成胜任能力模型的方法。此方法运用的主要工具有关键样本法和行为事件访谈法，“行为事件访谈法” 是归纳法实施中最重要的环节【5】。作为一种用来收集被访者个人特质的访谈方法，这种方法开发的模型质量较好,但成本也比较高昂。 演绎法是一种主要运用小组讨论,从组织的使命、愿景、战略以及价值观中推导出特定员工群体所需的导致高绩效特质的方法，其最终目的是为了有益于愿景、战略等组织根本性目标的实现，并体现组织的核心价值观。演绎法的实质是一个逻辑推导过程,由此得到的胜任力模型与组织战略的关联度大，但缺乏具体行为作依据，较为空泛。限定选项法是一种建立胜任力模型的简便方法。通过对通用胜任力模型进行选择,修订确定出的胜任力模型，比较适合初步引进胜任力模型的组织。限定选项法的科学性相比归纳法和演绎法要差一些，但是成本要比前两种低得多，工作周期也较短，在实际操作中也是一种不错的选择。但是要注意的是，一定要选择那些有实力的咨询企业和那些有多年从业经验的咨询顾问。第1.4节 研究中的缺陷与不足虽然这些年,国内外关于胜任力和胜任力模型的研究获得了很多有意义的结论，但是仍然存在缺陷与不足，主要有以下四个表现方面,可以供后来研究者参考、借鉴。研究方法上的不足。在目前的研究中，由于各种限制，在胜任力模型构建过程中，对因素提炼生成的研究不够充分。主要通过对国外量表进行本土化修正获得题项或是以问卷调查的方法来获得题项等。检验方法上的不足。在研究时，检验方法上有待于进一步拓展。可以适当增加外部变量，把这些外部变量与胜任力模型进行研究，从而检验胜任力模型本身的结构，这将是模型检验的一种趋势，但在检验方法上还应该做进一步的理论探索。研究范围及对象尚需扩展。国内的研究中，以企业高层管理者、营销人员的胜任力研究居多，而对政府部门、非盈利组织、中介机构等组织形态中的管理者的胜任力的研究，尤其是针对不同层次的管理者的胜任力研究还比较少。在模型应用时，要根据通用胜任力模型在不同的管理情境中进行应用研究。在研究中，普遍都是建立企业管理者通用的胜任力模型，但是不同的行业或企业性质，所要求的胜任力是不同的，所以在实践中的应用尚待检验【6】。第2章 问题提出和研究方案的设计第2.1节 就业现状与问题提出以上研究和实践表明,人才日益成为企业的最为宝贵的资源,企业要想获得竞争优势必须高度重视人力资源。胜任力模型作为人力资源管理的重要工具,必定会发挥极其重要的作用。传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征,而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征,要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题,这对于企业来说是一个重大的失误与损失。相反,基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工, 既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的培训支出【7】。而当今企业在员工胜任力方面通常存在以下问题：选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势；不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效；专业人员发展空间成为老大难问题；优秀的专业人员看不到发展前途，人才流失；提拔优秀的专业人员做管理工作，造成资源浪费。与此同时，又一轮就业高峰将要到来，这次高峰将使更多的大学生进入失业的大军。而研究表明,这些大学生中出现的失业并不是就业机会不够造成的，而是他们的素质结构、操作技能不适应市场需求，在择业上存在观念及认识上的问题等原因造成的。一方面高速发展的社会饥渴地盼望着人才，而另一方面，由现今教育系统培养出来的学生又频频在职场上受挫。这不得不引起整个教育界的反思。 所以,大学生就业时需要具备哪些素质,企业更需要具备哪种素质的员工,高校应该培养什么品质的大学生，这值得我们思考。并且随着现代科学技术的迅猛发展，社会对人才提出了更高的要求，开始更多地强调人的综合素质，越来越注重学生的实践能力和创新能力，同时学生的心理素质也受到了整个社会的广泛重视。因此,如何解决这两方面的矛盾，避免结构性失业，也就成为众多学者争相探讨的课题。基于以上问题，本论文基于以往对胜任力模型，着重研究当代大学生受企业重视的胜任力素质，为企业招聘用人，大学生择业就业以及高校培养人才等方面提供科学依据。第2.2节 研究方案的设计具体研究方案如下：1通过文献检索，网络搜索等方式，尽可能多的搜集有关大学生就业所需的各种素质和胜任力，通过整理、归类，确定所要调查的胜任力，尽可能丰富每个胜任力信息，逐个制成表格，以供接下来问卷被试参考。2将确定的素质随机标号，制成问卷。将问卷与访谈相结合，寻找各个年龄阶段、各种不同职业包括各个企业人事主管等人员进行调查。3要求被试在所有给出的素质中先选出两个最重视的品质，以及两个最不重视的品质。接下来，在余下的所有品质中再选出两个最重视的品质，以及两个最不重视的品质，以此类推，直至所有的提供的胜任力及素质都被选出。4研究者对所有被试的问卷进行统一评分，并按得分高低排列，以此得出大学生就业时受重视的素质。5由此结果，给出建议，供学生和企业参考。第3章 研究过程第3.1节 素质的搜集根据研究的方案,首先要通过各种方式广泛收集各种人才素质和胜任力,据此使研究所得结果尽可能的全面。具体做法是先将林林总总的素质和胜任力进行归类、整理；再去除一些对大学生就业不重要的素质，使之后的调查更方便。将这些素质归类总结后，逐个解释定义，使其完善易懂；最后制成表格，供被试在问卷时理解、参考。各种人才素质和胜任力主要通过以下方面搜集：1参照一些企业胜任素质模型说明手册，如某化工企业、无锡某建筑公司、通讯公司等。基于这些企业胜任素质模型说明手册是通过对企业自身的愿景、价值观、使命以及战略目标的分析，从而归纳出的这些企业对企业任职员工在品质、能力及知识等方面的要求，确立的胜任素质模型，对大学生就业胜任力模型的研究，具有举足轻重的作用。2利用数据库检索文献资料。通过对前人有关于胜任力的研究进行分析整合，选取符合大学生就业胜任力的特征或素质。例如:山东科技大学经管学院刘新民等人,关于高校教学培养方案的设计与大学生就业能力的提高提供借鉴的研究论文中,基于大规模问卷调查，构建了大学生就业胜任力模型，其中关于人才素质和胜任力的包括个人态度、个性特质、学习能力、信息获取能力、沟通协调能力、自我调控能力、团队协作能力、时间执行能力、印象管理能力等【8】。焦静、冯明（2010）研究得出大学生就业胜任力主要有以下六大方面的能力: 一是个人特质；二是岗位适应能力；三是基础技能；四是问题解决能力 ；五是关系建立能力； 六是持续进步能力【9】。冯菁、卢秋霞（2010）通过对西方人职业胜任力问题的研究，结合我国的国情归纳出以下10种主要的胜任力构成因素：规划未来的能力；处理信息的能力；决胜千里的能力；支配时间的能力；提高效率的能力；坚强意志力；智慧用人的能力；智慧用物的能力；规范行为能力；沟通与表达能力。3网络数据库检索。在国内大型人才招聘网上搜索各行各业对大学生的招聘信息，通过在百度“全职吧”、“兼职吧”查看求职者与招聘者交流信息。发现沟通能力、问题解决能力、学习能力、责任感、职业适应性等素质是企业HR所普遍重视的。第3.2节 素质的分析与整理通过以上调查分析，最终确定作为被试选择的胜任力为以下24种。1人际交往能力2信息获取能力3团队协作能力4分析判断能力5协调能力6自我调控能力7学习能力8自信心9印象管理能力10洞察力11应变能力12创新能力13市场开拓能力14问题解决能力15组织能力16思维能力17处世能力18时间管理能力19心理承受能力20自我反省能力21毅力22社会适应能力23表达能力24责任心。对以上所有的素质，再进行整理（详细解释见表格3-1）。表3-1： 素质解释素质1人际交往能力定义是指妥善处理、组织内外关系的能力。包括与周围环境建立广泛联系和对外界信息的吸收、转化能力，以及正确处理上下左右关系的能力。表现方面表达理解能力 人际融合能力2信息获取能力定义是指人们通过对自然的感应，人际交流和大众传媒，并且利用一定的信息技术获取信息的能力。表现方面信息接受能力 信息搜集能力 信息检索能力 信息索取能力3团队协作能力定义发挥团队精神互补互助，以求共同发挥最大效率的能力。表现方面熟悉团队成员的性格品质 包容团队成员 获得支持与认可 保持谦虚精神 资源共享4分析判断能力定义是指人对事物进行剖析、分辨、单独进行观察和研究的能力。表现方面观察能力 分析能力5协调能力定义是指决策过程中的协调指挥才能。决策的领导者应该懂得一套科学的组织设计原则，并善于运用各种组织形式，还应该善于用权，能够指挥自如,控制有方，协调人力、物力、财力，以获得最佳效果。表现方面有效的人际沟通能力 高超的员工激励能力 良好的人际交往能力6自我调控能力定义个体控制和指导自己的行动的能力。自我调控强调的是个体对自己的思维、情感和行为进行监察、评价、控制和调节的过程。表现方面自我监督 自我调节 自我控制7学习能力定义学习新知识、新技能、接受新观念、获取新信息的能力。表现方面旺盛的求知欲 较强的自学能力 良好的学习习惯和有效的学习方法 高效率高质量学习新知识、新技能8自信心定义自我接纳，自我肯定的程度。表现方面自我评价高，相信自己的才能 敢于表达自己的观点和主张 相信自己对他人有吸引力 相信自己能独立解决问题9印象管理能力定义是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的能力。表现方面形成印象管理动机 进行印象建构10洞察力定义保持对事件和周围形势的感知能力，从中发现和获取有效信息，并且能够敏锐地把握这些有用信息的能力。表现方面预见事物的发展趋势 对周围的环境有一定的感知力 细心观察生活及工作中的情境11应变能力定义是指自然人或法人在外界事物发生改变时，所做出的反应，可能是本能的，也可能是经过大量思考过程后所做出的决策。表现方面对工作的灵活反应 迅速做出决策12创新能力定义产生新思想、发现和创造新事物的能力。表现方面思维独特 有一定的发散思维和丰富的想象力 善于更新观念，开拓新途径新方法13市场开拓能力定义商品生产者以某种手段和方法打开市场，提高本企业产品的市场占有率的能力表现方面正确认识和划分选择市场 ，合理部署与配置市场，全面巩固与维护市场的能力14问题解决能力定义由一定的情景引起的，按照一定的目标，应用各种认知活动、技能等，经过一系列的思维操作，使问题得以解决的过程。表现方面发现问题 分析问题 提出假设 检验假设15组织能力定义为了成功地实现目标，合理安排和利用好各种资源及人员要素的能力表现方面计划、指导、监督、协调和控制他人 充分调动其他成员的积极性，调动各种积极因素，使任务完成16思维能力定义是通过分析、综合、概括、抽象、比较、具体化和系统化等一系列过程，对感性材料进行加工并转化为理性认识及解决问题的能力。表现方面系统性 深刻性 敏捷性 灵活性17处世能力定义待人接物，为人处事的能力，反应了一个人内部的价值及个性的成熟度，也体现了一个人的教养状态及处理复杂人际关系的能力。表现方面能够接受他人不同的价值观 对待他人有理有节 有良好的涵养 善于处理复杂的人际关系18时间管理能力定义能够在最大程度上科学有效地利用时间的能力表现方面有时间观念 按照计划安排自己要做的事 良好的生活和学习习惯19心理承受能力定义个体对逆境引起的心理压力和负性情绪的承受与调节的能力。表现方面对逆境的适应力、容忍力、耐力、战胜力20自我反省能力定义客观反省和认知自己的能力表现方面有自我认知能力 客观地看待自己及自己与他人的关系及时发现自己的失败成功之处 不断反省自己，改进自己21毅力定义面对挑战逆境时，坚持不懈地追求目标的个性表现方面一旦确定目标就坚定不移地沿着既定目标前进，并保持对目标的持续关注 面对逆境，不畏缩，保持积极的情绪，勇敢面对，坚持到底22社会适应能力定义指人在社会上生存需要的心理和生理上的各种适应性的改变表现方面个人生活自理能力 基本劳动能力 选择并从事某种职业的能力 用道德规范约束自己的能力23表达能力定义表达自己的思想、情感，以达到与人交流的目的的一种能力表现方面口头语言表达能力 文字语言表达能力24责任心定义一个人对其所承担的任务的自觉意识，对所属群体的共同活动、群体规范及自己所承担的任务的自觉态度表现方面道德观念强，愿意主动承担义务 诚实可靠，恪守承诺认真负责，对待任务一丝不苟，注重质量，负责到底第3.3节 被试选择与问卷调查挑选合适的被试，进行问卷调查及访谈，详细操作为：要求被试根据切身体验，从上述所列举的品质指标中选择填空。先选出大学生就业时企业比较看重的2种品质以及所认为的大学生就业时企业比较不重视的2种品质，并对以上选择谈谈理由。排除已经选择的4项，再选出两种重要的品质和两种比较不重视的品质，以此类推。一共列举了24项品质，所以进行6次选择，并要求被试给出解释。本次问卷一共调查42人，最小年龄22岁，最高年龄68岁，其中男女各21人，又有在各个职业任职的人员，如律师、教师、高级工程师、财务会计，市场推广员，营业员等，更多的是各个行业的人事专员、总务、人事助理等，以保证结果的可参考性。将问卷得出的信息整理归纳，给每个人第一批选出的两个受重视的素质打6分，不受重视的打0分；第二批的受重视的打5分，不受重视的0分；第三批受重视的4分，不受重视的0分；以此类推。将所有素质的所有得分相加，得出总分，并排序。第3.4节 调查结论与分析经过一系列整理、排序，具体调查结果见表3-2：根据调查结果分析,人际交往能力是大学生就业时被普遍认可的必须的素质,并且有42.2%的人在第一轮就选择为最重要的, 被试大都认为，在一个企业中与人相处的能力是很重要的，也是很基本的；人际交往能力强的人能促进同事间的和谐，而同事间的和谐对企业稳定发展至关重要；一个人和同事的交往能力，也是判断一个人是不是适合在一个企业生存的重要条件。团队协作能力总分排名第二，被试认为，在工作岗位上，个人能力很重要，但是集体观念更重要；团结就是力量，企业是一个团队，必须发挥所有人的才能，相互协作，集思广益，企业才可以更快发展；企业也十分注重员工的团队合作能力；不和你的同事合作，或者只是特立独行，这将影响到企业的利益。总结大多数被试的观点，企业肯定更加关心自身利益，所以需要员工不断学习促进各方面能力全面发展，对于一个企业来说，创新和开拓市场能力强的人，可以提高企业的竞争力；时间就是财富，有效的利用时间，合理安排和利用好各种资源及人员要素的员工，不仅节省了成本，也使经济效益增加，这也是企业关注的；企业需要有责任心、能够良好应变的人，大学生在就业时，可以取长补短，适合企业的发展，为自己就业提供一个广阔的空间。表3-2：大学生就业胜任力调查总分排名品质 总分排名品质总分排名人际交往能力167一市场开拓能力72十一团队协作能力118二思维能力65十四创新能力114三处事能力63十五问题解决能力105四组织能力62十六学习能力104五协调能力62十六责任心90六时间管理能力53十八分析判断能力83七心理承受能力52十九社会适应能力83七毅力49二十自信心75九自我调控能力48二十一表达能力73十自我反省能力44二十二信息获取能力72十一洞察力38二十三应变能力72十一印象管理能力33二十四第四章 讨论与结论 根据问卷调查和数据统计分析的结果，我们可以得出大学生就业所应具备的基本就业能力胜任力。为了提高大学生就业能力，增强高校人才培养的针对性，基于大学生就业胜任力模型，可以给出大学生就业能力培养的基本措施。 1招聘企业要根据大学生就业胜任力，了解刚毕业大学生拥有其他社会工作者没有的特征，这些特征是很宝贵的，这样才能使企业有人才，人才有用武之地。 2大学生更要注重培养自己的胜任力素质。大学生在校期间就要开始注意培养自己未来的胜任力素质。锤炼专业素质和实际工作能力；进行品行特质修炼；准确定位，塑造良好的职场形象；充分利用大学资源，增加自己就业筹码；认识到自身特点。3高校人才培养要与未来大学生就业胜任力相结合。作为我国社会经济建设的重要人才培养基地，高校肩负着重要的历史使命。新的历史时期下，高校要摆脱过多的行政束缚，树立市场意识，通过市场来调节自己的人才培养方案。帮助大学生树立职业意向，制定落实个人职业生涯规划。针对不同类型人才进行胜任力结构分析，充分重视大学生特有特征，在紧抓质量不放松的前提下，对职业市场进行科学的预测，制订具有前瞻性的人才培养方案，并且根据市场的变化及时进行调整，确保人才培养与市场实际需要之间的零距离对接。从胜任力的角度出发，能够更好的将所建立的评价体系与社会实际用人需求相结合。胜任力的意义不仅在于评价，更在于从胜任力出发建立相应的人才培养模式。4根据研究得出的人际交往能力是大学生就业时最重要的素质，也是符合中国国情的。但如果想谋求一个好的职位，获得更好的上升空间，还需要更多的是加强自身的素质，注重创新能力的培养，提高解决问题的能力。希望本文的探索，能给大学生全面提升自我提供一个明确的方向，同时给予企业选人用人方面更多的而不是单一的评判标准。本研究还存在着许多不足。例如数据分析的结果，同时也反映了我们主观判断中存在的一些偏差，可能存在大家普遍看重的能力并没有在模型中很好地表现出来。本研究所采用的问卷，是自编题目，未来的研究需要对这些问题进行进一步的修订。参考文献【1】张红娜,张丽霞.基于胜任力模型大学生就业研究J.企业导报, 2010 ,9 :255-257【2】马小强.电力企业如何构建胜任力模型J.中国电力教育,2010,5:17-18【3】单 荣，张 磊.构建绩效管理过程中的胜任力模型J. 现代商业 ,2008,03:139【4】钟苏杜,丙治.基于企业文化的胜任力模型研究J.现代管理科学, 2010,4: 112-114【5】王晓莉.基于胜任力模型的公务员绩效考核制度设计J.人才资源开发,2008,12:30-32【6】胡艳曦,官志华.国内外关于胜任力模型的研究综述J.商场现代化, 2008,556:248-250【7】王年军.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用J.统计与决策,2008,12:184-185【8】刘新民，王垒，吴士健.大学生就业胜任力模型的分析J.青岛科技大学学报（社会科学版）,2009,4(25)4:110-113【9】 焦静, 冯明.大学生就业胜任力模型的构建J.科学决策,2010,10:59-87致谢在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师朱月龙老师的热情关怀和悉心指导，感谢他的指导与督促，同时感谢他的谅解与包容。还有在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了朱老师悉心细致的教诲和无私的帮助，没有朱老师的帮助也就没有今天的这篇论文。感谢我的班主任张维善老师，谢谢他在这四年中为我们全班所做的一切，他不求回报，无私奉献的精神很让我感动。 在论文的写作过程中，也得到了许多同学的宝贵建议，同时还到许多在工作过程中许多朋友的支持和帮助，在此一并致以诚挚的谢意。 谢谢我的父母，没有他们辛勤的付出也就没有我的今天，在这一刻，将最崇高的敬意献给你们！感谢所有关心、支持、帮助过我的良师益友。 最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢！本文参考了大量的文献资料，在此，向各学术界的前辈们致敬！附录大学生就业胜任力调查问卷你好：首先，衷心感谢您对本次调查的支持！本调查为毕业论文所需，请您根据以下问题回答，由于个人情况不一，回答也不尽相同。对这些题目的回答，并无“对”与“错”之分，我们只想了解到您的真实情况，请不要有任何顾虑。谢谢您的配合。性别_ 年龄_ 职业_ 学历_邮箱_（如需知晓调查结果，请填写）以下是经过大量研究和文献检索，我们整理出的大学生就业所拥有的24种品质特征（请见下表）。1、人际交往能力2、信息获取能力3、团队协作能力4、分析判断能力5、协调能力6、自我调控能力7、学习能力8、自信心9、印象管理能力10、洞察力11、应变能力12、创新能力13、市场开拓能力14、问题解决能力15、组织能力16、思维能力17、处世能力18、时间管理能力19、心理承受能力20、自我反省能力21、毅力22、社会适应能力23、表达能力24、责任心1请根据您的切身体验，从上述表格所列举的品质指标中选择填空！1、您认为，大学生就业时企业比较看重的2种品质是：_ ；_；您认为，大学生就业时企业比较不重视的2种品质是：_ ；_；请对以上选择谈谈您的看法，理由_（请在表格中删去刚刚选择的4项，下列选择在剩余的20种指标中进行）2、您认为，大学生就业时企业比较看重的2种品质是：_ ；_；您认为，大学生就业时企业比较不重视的2种品质是：_ ；_；请对以上选择谈谈您的看法，理由_（请在表格中再删去刚刚选择的4项，下列选择在剩余的16种指标中进行）3、您认为，大学生就业时企业比较看重的2种品质是：_ ；_；您认为，大学生就业时企业比较不重视的2种品质是：_ ；_；请对以上选择谈谈您的看法，理由_（请在表格中再删去刚刚选择的4项，下列选择在剩余的12种指标中进行）4您认为，大学生就业时企业比较看重的2种品质是：_ ；_；您认为，大学生就业时企业比较不重视的2种品质是：_ ；_；请对以上选择谈谈您的看法，理由_（请在表格中再删去刚刚选择的4项，下列选择在剩余的8种指标中进行）5您认为，大学生就业时企业比较看重的2种品质是：_ ；_；您认为，大学生就业时企业比较不重视的2种品质是：_ ；_；请对以上选择谈谈您的看法，理由_（请在表格中再删去刚刚选择的4项，下列选择在剩余的4种指标中进行）6您认为，大学生就业时企业比较看重的2种品质是：_ ；_；您认为，大学生就业时企业比较不重视的2种品质是：_ ；_；请对以上选择谈谈您的看法，理由_结束语：感谢您的配合和支持，您提供的信息对我们的研究非常有帮助！在此祝愿您工作顺心，身体健康，家庭和美！再次感谢！文献综述1胜任力、胜任力模型的含义 胜任力是由著名的组织行为学家麦克利兰在二十世纪七十年代针对人员选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学术测试及等级分数等手段，无法预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。麦克利兰认为，所谓胜任力，是将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。在此基础上，根据参加1995年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源开发专家的建议, 将胜任力定义为:影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度, 它们与工作的绩效紧密相连, 并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量, 而且可以通过培训与发展加以改善和提高 。应用最为广泛的定义是由Spencer( 1993)所提出:胜任力是将某一项工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征, 并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征 。 但是，现在有很多企业把任职资格要求等同于岗位胜任力，那就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求并不能确保人员在所在岗位表现出色，它仅仅是区别差与一般的必要条件，而不是区别一般与绩优者的关键。一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。既然是深层次特征，那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观察和衡量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范畴。 另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。所以，岗位任职资格是筛选差的，但留下的不一定优秀；而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的。胜任力识别的主要方法是构建相应的胜任力模型,胜任力模型简单来说就是一个特定工作职位取得成功的行为概述。Williams认为:胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的,包含多种胜任力的结构,它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合。构建一个有效的胜任力模型通常需要符合以下3条标准: (1)能确认哪些胜任力能带来优秀绩效; (2)以帮助实现组织战略为中心; (3)满足组织未来的发展需要。2国内外胜任力研究动态 胜任力概念一经提出, 就引起学术界很大重视,成为当今心理与行为研究领域的一个热点。国外主要代表人物有梅克勒兰、博伊阿茨、斯潘塞等, 他们都取得了大量研究成果和丰富的实证经验。研究成果被广泛应用于政府、企业等领域。 据调查, 美国各类组织中75% 都不同程度的引入了基于胜任力的人力资源管理, 并取得了显著成效。1980 年美国盖洛普公司对美国282 家大型企业以及300 多家中小型企业进行了调查, 结果表明, 在大型企业中有效管理者最重要的因素是: 正直、勤奋、与人相处的能力; 在中小型企业中, 与他人相处的能力列在第一位, 其次是正直、勤奋、业务知识、智力、领导能力和所受的教育。美国管理协会( 2000) 对921名管理人员的管理技能和管理胜任力进行了调查, 该调查将管理胜任力分为四个维度: 概念技能、沟通技能、效率技能和人际技能。梅克勒兰( 1980) 经研究提出了20 多种胜任力特征, 如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、服务导向的技能、影响他人的技能、发展下属的技能、团队工作技能、领导技能等。博伊阿茨( 1982)提出了胜任经理有效绩效模型。该模型认为要取得良好绩效, 管理人员需要具备目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、其他(客观知觉、自我控制、持久性、适应性) 以及特殊知识( 经理及其特殊社会角色的特殊知识) 等6个方面的胜任力。曼斯菲尔德和马修( Mansfield and Mathew , 1985)在基于工作学习的研究中, 提出了工作胜任力模型,指出工作胜任力包含四个部分: 一是工作角色所涉及的技术方面或者是任务; 二是情境性的管理; 三是任务管理; 四是工作或角色的环境, 包括物理以及人际环境。胜任力概念从20 世纪90 年代传入我国且处在探索阶段, 主要代表人物有王重鸣、时勘等, 以企业高层管理者, 包括旅游经理、项目经理、煤炭企业经理、银行家、企业人力资源管理者、咨询公司顾问等为研究对象进行胜任力模型研究。王重鸣、陈民科基于胜任力职位分析方法, 以结构化访谈与开放式量表调查相结合的方式获得高级管理者胜任力模型, 揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差异, 结果表明高级管理者综合素质是影响管理行为和组织绩效的主要因素之一。3胜任力模型的分类 对于胜任力模型的分类，众多学者和专家也从不同角度进行了研究。 茨威尔认为胜任力模型应包含三种类型的胜任力：区分性的胜任力，即最能区分绩效优异者和普通者的胜任力；基准性胜任力，即取得事业成功所必须具备的最基本的胜任力;变革性胜任力，即管理者或员工一般比较缺乏的有待提高的胜任力。赵曙明等结合实证研究提出了多元胜任力模型，他认为应包含三个层面：必要胜任力，即所有员工都应具备的基本知识和技能；差异胜任力，即用以区分优秀绩效和普通绩效，指员工的特质、动机、心智模式等；战略胜任力，即指组织内部体现核心竞争力的核心胜任力，包括创新、专利等。根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。 4 构建胜任力模型的主要方法 建立胜任特征模型有多种方法，包括专家小组、问卷调查、观察法等。但是当前构建胜任力模型主要有三种方法：归纳法、演绎法和限定选项法。归纳法是一种通过对特定的员工群体（如高绩效与普通员工之间）的个人特质进行发掘和归纳，形成胜任能力模型的方法。此方法运用的主要工具有关键样本法和行为事件访谈法，“行为事件访谈法” 是归纳法实施中最重要的环节。作为一种用来收集被访者个人特质的访谈方法，这种方法开发的模型质量较好但成本也比较高昂。 演绎法是一种主要运用小组讨论,从组织的使命、愿景、战略以及价值观中推导出特定员工群体所需的导致高绩效特质的方法，其最终目的是为了有益于愿景、战略等组织根本性目标的实现，并体现组织的核心价值观。演绎法的实质是一个逻辑推导过程,由此得到的胜任力模型